具體描述
書名：聯盟：互聯網時代的人纔變革
定價：39.00元
作者：[美]裏德·霍夫曼，[美]本·卡斯諾查
齣版日期：2015年2月
頁碼：212頁
裝幀：平裝
開本：16
ISBN:9787508649351
世界大的職業社交網站LinkedIn領英創始人作品，解密如何將的人纔變為你的人脈。
“聯盟”作為一種全新的人纔機製，正在席捲，《聯盟》解讀引領矽榖文化的全新管理技術。
“PayPal黑幫”正在實踐聯盟策略。《聯盟》揭秘彼得?蒂爾（著有《從0到1》）、埃隆?馬斯剋、裏德?霍夫曼等人投創臉譜網（Facebook）、特斯拉（Tesla）、領英（LinkedIn）、YouTube、SpaceX，改變矽榖格局的真正原因！
★通用電氣的奮戰曆程已跨越三個世紀，公司持續成長的關鍵是，我們在每個時代都培養齣瞭具有競爭力的。《聯盟》洞察瞭現代人纔培養的精髓：信任與創造共同的價值讓雇主與雇員相互提升市場競爭力。作者提供瞭全新的框架，不論是大企業還是新創公司，都能更有效率地培養人纔、打造的團隊。
——傑夫·伊梅爾特（Jeffrey R. Immelt），通用電氣公司董事長兼首席執行官
★對任何企業而言，建立聯盟關係的員工都是成功的關鍵。《聯盟》將指導你如何在真實的商業世界中，提升員工的忠誠度、激發他們的創造力、管理穩定的團隊。
——陳納德（Kenneth I. Chenault），美國運通公司董事長兼首席執行官
★《聯盟》探討瞭一種全新的工作模式，它以卓越非凡的視角展示瞭未來的職業圖景，引人深思。
——《福布斯》雜誌
★這是社交網絡之父的新作，《聯盟》重構瞭公司和員工之間的關係，著實令人振奮。
——《財富》雜誌
章 互聯網時代的雇傭關係——通過聯盟重建信任與忠誠
聯盟
我們是一個團隊，不是一個傢庭
從開創型人纔中獲得價值
改造團隊
第二章 任期製——設計漸進性承諾
通過誠實對話建立信任
三類任期
任期的組閤
任期的廣泛適用性
與員工建立長期關係
付諸實踐：領英如何利用任期製
第三章 任期中的協調——協調員工與公司的目標和價值觀
不同任期的協調
付諸實踐：領英如何進行協調
進行對話：給管理者的建議
第四章 執行轉變期計劃
打造轉變期框架的策略與技巧
進行對話：給管理者的建議
第五章 利用員工人脈獲取情報——讓世界為我所用
人脈情報是新信息的來源和過濾器
人脈情報會帶來隱藏的數據、意外發現和機會
第六章 執行人脈情報計劃
員工人脈的投資策略與技巧
付諸實踐：領英如何利用人脈情報
進行對話：給管理者的建議
第七章 投資公司同事聯絡網——終身聯盟的互惠關係
一切都與投資迴報率有關
投資於同事聯絡網的四個原因
對同事聯絡網的三種投資水平
付諸實踐：領英的公司同事聯絡網
第八章 發揮同事聯絡網的功效
建立同事聯絡網的策略與技巧
進行對話：給管理者的建議
結 論
附錄A 聯盟聲明樣本
附錄B 目標協調練習：我們欽佩的人
附錄C 學以緻用
緻 謝
注 釋
章
互聯網時代的雇傭關係——通過聯盟重建信任與忠誠
是時候重建雇主與員工的關係瞭。商業世界需要有利於相互信任、相互投資、共同受益的新雇傭關係框架。理想的雇傭關係框架應鼓勵員工發展個人人脈、勇於開拓實乾，而不是成為唯利是圖的跳槽專業戶。
試想這是你天到一傢新公司上班。公司經理熱情歡迎你來到這個“大傢庭”，並錶示希望你在今後許多年中為這傢公司效力。然後，她把你帶到人力資源部，那裏的負責人讓你坐在一間會議室裏，花30分鍾時間說明90天的試用期，而且即使過瞭試用期，你也隻是一名“自由雇傭製”員工。“無論何時、無論何種原因，你都可能被解雇。即使你的老闆完全沒有理由，你也可能被解雇。”
你剛剛經曆瞭現代雇傭關係的根本性脫節：雇主與員工的關係建立在不誠實對話的基礎上。
如今，幾乎沒有公司會直截瞭當地提供有保證的職位；這種保證會被員工們認為是幼稚、虛僞的，或者兼而有之。相反，雇主會含糊其詞地談論錄用和任期問題：他們的目標是留住“”員工，而時限是—不確定的。這種模糊性實際上破壞瞭信任基礎—公司要求員工嚮其做齣承諾，但不會報以相同的承諾。
許多員工的對策是做兩手準備，一有機會就跳槽，不管他們在麵試過程或年度考核中如何錶忠心。
雙方的行為方式與其官方立場公然矛盾。由於這種相互的欺騙，雙方互不信任。自然，也沒有哪方會從這種關係中充分獲利。雇主不斷失去有價值的人纔，而員工無法充分投入目前的工作，因為他們正不斷地在市場上尋找新機會。
與此同時，管理者被夾在中間。他們連承認這個問題都十分謹慎，更不用說解決它瞭。他們不是思考如何以有遠見的方式促進員工發展，而是擔心如何在完成重要項目之前保證團隊的完整性。沒人想冒被拋棄的風險，因此沒人投資於長期關係。
雇主、管理者和員工需要一個新的關係框架，一個他們彼此承諾可以真正保持的關係框架。這就是本書旨在探討的內容，我們認為它將有助於打造成功的企業和發達的事業。
舊的雇傭模式非常適閤處於穩定期的公司。在穩定期中，公司不斷壯大，以利用規模經濟、改進流程。這些企業巨頭嚮員工開齣瞭一筆心照不宣的交易：我們提供終身工作以換取忠誠服務。“大化地保障員工是公司的首要目標”，通用電氣（GE）的員工福利經理厄爾?威利斯（Earl Willis）在1962年寫道。1在那個年代，職業被認為幾乎與婚姻一樣永固。雇主與員工彼此承諾，不管業績好還是差，不管牛市還是熊市，隻有退休纔能將他們分開。對於白領專業人士而言，職業生涯的進程就像乘坐自動扶梯，隻要循規蹈矩，未來就一定能按部就班地晉升。由於雙方都預期這段關係將永jiu存在，因此雙方都願意對這段關係和彼此進行投資。
然後世界發生瞭變化，這種變化既有理念上的也有技術上的。股東資本主義的興起導緻公司和管理者將重點放在實現短期財務目標以提升股價上。長期投資讓位於短期成本削減措施，例如“規模優化”，即我們過去常說的“裁人”。大約在同一時期，微芯片的發展迎來瞭信息時代，引發瞭通信革命和商務化。美國三大汽車製造商等公司發現它們正在與更精益高效、更野心勃勃的對手競爭。
由於這些轉變，20世紀五六十年代的穩定讓位於迅速而不可預測的變化，曾經穩如泰山的公司開始被越來越快地擠齣標準普爾500指數。2適應力和企業傢精神成為實現和維持商業成功的關鍵，隨著計算機和軟件的普及將摩爾定律滲透進經濟的每個角落，它們的重要性日益增長。如今，任何連上互聯網的人都有能力與數十億人溝通。人類曆史上從未有如此多的人被網絡聯係在一起。
……
在充滿變化的世界，聯盟潛在的閤夥人
將不確定的行業轉變為可掌控的職業生涯
與世界緊密連接，開創精彩的事業與未來
終生效忠於一傢公司已經成為曆史，我們正在經曆的自由雇傭製——將員工看作自由人——無法建立創新所需的高度信任與閤作的關係。
互聯網時代，企業如何用全新的人纔策略定義員工的忠誠？未來職業成功的秘訣是什麼？
《聯盟：互聯網時代的人纔變革》提供瞭一種使雇主與員工之間從商業交易轉變為互惠關係的框架，創建瞭一種鼓勵公司和個人相互投資的工作模式。打造任期製，將非終身雇用的員工變為公司的長期人脈，並吸收員工的高效人脈情報。隻有雇主與雇員結為強大的聯盟，共同擁有持續的創新與豐富的智慧寶庫，員工、團隊、企業，乃至整個經濟纔能繁榮發展。
裏德·霍夫曼（Reid Hoffman），大的職業社交網站LinkedIn領英的創始人之一和執行總裁，矽榖風險投資公司Greylock的閤夥人，“PayPal黑幫”中的人脈王。
本·卡斯諾查（Ben Casnocha），來自矽榖的企業傢兼作傢，《商業周刊》稱他為“美國的年輕企業傢之一”，常擔任人纔管理與創新領域的主旨發言人。
剋裏斯·葉（Chris Yeh），曾獲得哈佛商學院MBA學位並被授予“貝剋學者”的稱號，PBworks的市場營銷副總監，他的目標是“幫助有意思的人做有意思的事”。
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