激发内驱力: 以小小成功点燃工作激情与创造力 下载 mobi epub pdf 电子书 2024

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内容简介

激励员工工作的真正动力是什么？这个问题对组织的高效运营十分关键。本书作者哈佛商学院著名教授通过对7家以创造力著称的大型公司200多位员工的12000份工作日志的跟踪、研究，阐述了以快乐的工作氛围、高涨的工作积极性、强大的创造力为标志的内驱力与高绩效和创造性的关系，指导组织与领导者通过支持、重视、彰显、帮助员工取得进步，使其在进步中享受工作的意义和美好，从而为企业带来*大收益。本书中充满了真实可靠的案例、令人叹服的见解和实用的建议，是立志于让企业和员工获得可持续发展不可多得的指南。

作者简介

王华，专职英文翻译。翻译语言通俗易懂，风格朴实。翻译有《真实对话――通过有效沟通赢尊重、求合作、见成效》等多部著作，与我方一直合作。

特蕾莎.M.阿马比尔 哈佛商学院企业管理学院教授和研究主任，已发表了大量文章并出版多部书籍。她一直致力于研究工作场所中的创新、激励和绩效等方面。

史蒂文.J.克雷默 发展心理学家，已经在《哈佛商业评论》和《领导学季刊》（The Leadership Quarterly）等一流管理期刊上发表了多篇文章（与人合作）。

目录

第1 章 企业“战壕”中的场景 1毁灭之路 3隐藏在冰山一角之下的根本问题 7工作心理的含义 11认知、情绪和动机 13第2 章 工作心理的动态 16构成工作心理的3 个要素 18工作心理系统 26工作心理与人性尊严 30第3 章 工作心理效应 32压力或快乐：是什么激发了卓越的表现 34不要归因于性格 36衡量工作表现 39目 录XIII证据 39工作心理如何转化为工作表现 47Infosuite 团队：工作心理的作用 48工作心理方面的经验教训 52第4 章 探索进步原则 55“大买卖”项目 57挫折：阴暗的一面 62真凭实据：进步可以提振工作心理 65影响工作心理的3 类关键诱因 70第5 章 有意义的成就的力量 75为什么进步与挫折具有如此大的影响力 77有意义的工作上的进步 81进步循环 86第6 章 项目支持的力量 897 种主要的催化剂 92组织氛围促成日常事件 95两个团队的故事：催化剂和抑制剂如何影响工作心理 97第7 章 人际支持的力量 1174 类主要滋养剂如何促成进步 119信任崩溃：埃杰尔公司的Focus 团队 123人际联系：DreamSuite 酒店的Infosuite 团队 133滋养式领导 142XIVThe ProgressPrinciple第8 章 在一天工作结束之际 144理解真正的领导者 146日常进步检查清单 155运用检查清单 159促进良性循环，遏止恶性循环 163第9 章 维护自己的工作心理 169日常自我检查的准则 174附录A 相关研究介绍 179研究目的、参与者和保密化名 179数据 184分析 190主要研究 194结论 206致 谢 207

精彩书摘

　　《激发内驱力： 以小小成功点燃工作激情与创造力》：
　　压力或快乐：是什么激发了卓越的表现每当履行工作时，员工都是在他们的工作心理的“影响之下工作”。但是，该影响的本质是什么呢？传统观念似乎对此有着矛盾的观点，学术界也是如此。
　　19世纪的散文家、哲学家托马斯·卡莱尔（Thomas Carlyle）有一句名言：“没有压力，就没有钻石。”另一句不那么优雅的当代陈词滥调是，“艰难之路，唯勇者行。”这类强大的西方文化信仰认为，要取得高绩效，必先经受住磨难。许多组织心理学家都支持这一观点。他们认为，不满、不适和痛苦会激励工作表现——人们在感受到消极情绪、压力或基于奖励、预期评价或与同侪竞争的外在动机时，能将工作做到最好。例如，珍妮弗·乔治（Jennifer George）和周静（Jing Zhou，音译）已经证明了短暂的消极情绪也能提高创造力。他们认为，消极情绪预示着有一个必须解决的问题。
　　但有一类同样强烈的传统观念则主张，成功来自享受工作。正如英国亿万富翁、阿卡迪亚集团（Arcadia Group）的老板菲利普·格林（Philip Green）所说的那样：“要成事，就要热爱你所做的事。”很多人跟海伦一样，当他们怀着积极的心情开始做某件事时，他们都经历了特别富有成效或创造力的时光。而大多数人都经历过因压力或苦恼的妨碍而导致工作做得不好的情况。许多研究进一步证明了这一点，即当人们满意自己的工作、比较快乐及受到工作热忱的内在激励时，就会表现得比较好，反之亦然。
　　例如，2008年，迈克尔·里克塔（Michael Riketta）分析了几十个对工作满意度和工作表现的研究。他发现，总体而言，较高的工作满意度预示着较好的后续表现。巴里·斯托（BarryStaw）和他的同事在特别专注于对情绪的研究后发现，在工作场所表露出更加积极的情绪的员工后来受到的上司的评价更好，获得的加薪也更多。研究人员的结论偏向于争论的这一方hE？快乐、满意的员工会成为更好的员工。
　　学者都是善于收集证据的，这两个论据也都有一定的道理，因此你可以找到一些研究来支持这些观点。问题是，以前的研究中，没有一个像我们的研究那样全面。有些研究就是研究人员编造出来让学生做的短暂的、一次性的实验任务；一些则专注于研究在真正的组织中做实际工作的员工，但也依靠的是一些一次性的调查行动，而且只研究了工作心理的一个方面（通常是情绪）。然而，没有一个研究像我们一样收集了如此广泛的数据样本，没有一个研究观察了员工在很长一段时间内的日常经历，也没有一个研究分析了员工在不同时期的这么多方面的表现。先前的研究所采取的贫乏的方法并不能有助于明确回答工作心理是如何影响工作表现的。这种联系的本质一直令人难以捉摸。
　　我们的日志研究清楚地证明了争论一方的证据的效力：它明确地表明，积极的工作心理会促进良好的表现。这就是工作心理效应：人们在心情快乐的时候，在对他们的组织及相关工作人员持正面看法的时候，并且主要受到工作本身的激励的时候，就会把工作做得更好。短期内，人们可以在极高的压力下完成工作，但这种情况只发生在特殊条件下，对此我们将在后面予以讨论。从长远来看，大多数情况下，人们只有在怀着积极的工作心理时才能更好地完成工作。海伦3月3日的经历就切实地证实了工作心理效应的存在。
　　这并不是说，积极的工作心理会使工作更轻松或消除不满。努力奋斗是不可避免的，因为大多数当代的工作都不是小事。海伦不得不向她的Dream Suite内部顾客进行解释的新计费方案是极其复杂的：为亚马逊（AmaZon）的Kindle开发的电子墨水耗费了将近10年才得以完善；而经过多年颇有希望的首批研究之后，针对大多数肿瘤的癌症对症疗法仍然是一个难以实现的目标。总会存在重大的障碍需要跨越。但是，一个人的工作心理越是积极，就越能清除这些障碍：事实上，试图完成一些非常困难的目标的愿望可能是令人振奋的。另外，如果一个人周围发生的事情破坏了她的工作心理，她的工作表现也可能受到损害。
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前言/序言

　　导 论
　　2008年，谷歌（Google）完成了在任何行业的各个企业间都难得一见的壮举。入选《财富》杂志“美国五大最受尊敬企业”的谷歌也跻身于该杂志的“最佳雇主五强”之列。每天都有来自世界各地的上百万用户使用谷歌的搜索引擎，其广告收入以惊人的速度直线上升。加州山景城的谷歌总部拥有几乎神话般的地位，这诱使很多企业观察家认为，是奢侈的福利激励其员工做出了出色的表现。
　　众多媒体报道将这个年仅10岁的互联网巨头描述得就像员工的天堂，但这是一个以巨额财富为基础的天堂。在遍布谷歌园区24栋楼中的各个餐厅里，世界级的厨师们每天为谷歌的员工供应免费的三餐；提供Wi-Fi无线网络连接的穿梭班车每小时发出一班，免费接送员工往返于山景城和旧金山之间。另外，公司还会在工作日举行活跃的乒乓球比赛，允许员工将他们的狗带在身边，并长期免费开放最先进的健身房。像谷歌这样既能取得经营上的成功又能让员工感到快乐的双重伟绩，其他公司如何能够企及？
　　我们的研究会告诉你如何做。谷歌成功的秘诀并不在于提供免费的食物和运动设施，而在于为美好的工作心理创造了条件——这些条件可以培养员工的积极情绪，激发员工强烈的内在动机，促进员工对同事和工作形成好的看法。“美好的工作心理”指的是工作方面，而不是装备方面。首先，要给人们一些有意义的事情去完成，如谷歌的使命是“组织全世界的信息，使人人皆可访问并从中受益”；其次，要给人们以明确的目标和自主权，并提供帮助和资源，有了这些，人们才能在日常工作中取得真正的进步；另外，必须尊重思想及思想的创造者。
　　正如谷歌的创始人拉里?佩奇（Larry Page）和谢尔盖?布林（Sergey Brin）在该公司创造神奇的早年所说的那样：“谷歌能够吸引人才，是因为我们让他们有机会改变这个世界；谷歌拥有大量的计算资源并分布广阔，可以让少数几个人也能变得举足轻重。我们的主要强项在于提供一个工作场所和重要的项目，让员工能够做出贡献，并实现自身成长。”换句话说，谷歌之所以能达成如此令人惊叹的成就，秘诀就在于让人才做有意义的工作并取得成功。
　　本书将揭示这个秘诀对于每个企业的意义。我们之所以撰写这本书，就是为了帮助广大有抱负的领导者了解工作心理的方方面面，弄清楚他们在日常工作中应该如何去做才能培养出某种可以带来非凡绩效的工作心理——这种工作心理能够激发员工快乐地、高度敬业地工作，并推动创新。本书结合我们以前在《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）上就这些问题所发表的文章[如“枪口下的创造力”（Creativity Under the Gun）、“工作心理”（Inner Work Life）和“2010年度具有突破性的管理思想——1：激励员工的真正因素是什么”（Breakthrough Ideas for 2010: 1: What Really Motivates Workers）]，并在此基础上进行了进一步拓展。
　　除了作者三十多年的研究成果外，本书还重点展示了最近的一项研究成果——对7家企业进行了深入的探索，追踪调查了影响员工的工作心理的日常事件和活动。尽管我们没有对谷歌进行研究，但我们所研究的其中一个企业取得了跟谷歌一样的成功，多年来一直在其行业中独领风骚，所培养的员工具有很高的工作积极性，他们不但对自己的工作感到骄傲，也对企业满怀热爱。我们所研究的另一个企业是最糟糕的反面典型，其员工在工作中不断受挫，遭到组织的厌恶，只能绝望地看着公司每况愈下，就像泰坦尼克号渐渐沉入大西洋那样。
　　本书中贯穿着许多最终导致企业破产的失败管理案例。这并不是因为我们觉得管理者不好或无能，而是因为管理不但非常艰难，而且极为重要。我们对优秀管理者的工作进行评价，通过指明隐患，帮助管理者取得进步。妥善的管理既可以推动组织走向成功，也能够改善其员工的生活。当管理者实现这两个目标时，其自身的工作心理也将得到提振。
　　我们的文化和企业组织常常将管理者与其下属置于对立面。这一点，从20世纪头十年广受追捧的电视剧《办公室》（The Office）和喜剧连环漫画《呆伯特》（Dilbert）中可见一斑。但是，我们已经发现，这是一种有危险的陈规陋习。本书中，你将看到优秀的管理者是如何超脱这种陈规陋习的。这样的领导者在成功的组织中起着决定性的重要作用，因为他们是支持员工工作心理的强大积极力量。
　　随着员工工作心理的发展，企业也随之发展。我们发现，当人们对工作高度敬业或感到快乐时，以及对他们的项目、同事、上司和组织很看重时，他们更具创造力、更富有成效。此外，当人们一直保持着积极的工作心理时，他们也会对工作更加投入，更有可能与同事成功合作。换句话说，员工在工作方面的心理得益会转化为公司的绩效得益。
　　传统的管理思想太过于忽视员工的心理状态。在对来自世界各地的成百上千名管理者（从CEO到项目负责人等）进行调查之后，我们得出了一个令人吃惊的结果：在这些领导者中，95%的人对于最重要的激励因素存在着根本的误解。我们对企业的研究揭示，在日常工作中，激励员工的最佳办法是，帮助他们取得进步，哪怕是小赢。但是，在我们的调查中，管理者将“支持进步”评为最后一个工作激励因素。
　　本书中，我们将分享令人惊讶的研究发现，并为每一名渴望给员工和企业带来最大利益的领导者指明正确的道路。
　　通过分析12 000份日志来揭示工作心理
　　我们绝非有意去研究工作心理。作为本书的合著者之一，特蕾莎已经在斯坦福大学、布兰迪斯大学和哈佛大学对创造力这个主题做了35年的研究。她最初的研究重点是，社会环境（包括工作环境）如何影响创新。在哈佛商学院，这个研究主题已演变为两个极为重要的问题：积极和消极的工作环境是如何形成的？它们如何影响人们在问题解决中的创新？在弗吉尼亚大学、范德堡大学和布兰迪斯大学研究问题解决的心理学家史蒂文在与特蕾莎进行了几个小时的谈话之后也被这个问题迷住了。
　　随着进一步的探讨，我们意识到，只有了解了人类工作心理背后的故事，我们才能解开真正影响职场创新的谜团：当人们试图解决公司内部的复杂问题时，他们的想法、情感和内驱力有什么变化？有关这些问题及我们的个人生活的综合探究，就促成了本书及其背后的研究项目。
　　我们现在都已经结婚二十多年了。在这些年里，我们经常讨论，我们的父亲是如何建立他们的小企业的——他们的企业不仅成功了，也给员工带来了许多快乐和骄傲。我们经常思考，在经济形势好或不好的时候，他们是如何度过的。让我们一直焦虑不安的是，很少有现代企业组织能够长期维持高度创新、有效运行和较高的员工满意度。我们意识到，在探索工作心理的过程中，我们也会发现，到底是什么造成了一些企业组织能取得丰功伟绩而另一些却不能。
　　为了寻找答案，我们为解析人们在日常工作中的想法、情感和动机打开了一扇窗。我们花了很多年透过这扇窗户去探查，并且发现了丰富而复杂的工作心理世界、工作心理如何随着情况的变化而波动，以及工作心理每天是如何影响人们的工作表现的。我们邀请你与我们一起透过这扇窗户去探究，看看力图创新的员工每天的工作心理是怎样的。你将看到，他们对管理者、同事、组织甚至工作本身的看法是怎样的，以及他们是如何做出反应的。我们之所以关注普通员工而非管理者的工作心理，是为了向你展示你通常没有见过的一些东西。在最后一章中，我们探讨了管理者的工作心理，给本书画上了圆满的句号。
　　本书是我们的心理探索的成果。我们从3个行业7家企业的26个项目团队中招募了238人，与我们合作完成了这项工作。这些企业中，其中一些公司是小型初创企业，一些则是大名鼎鼎的成熟企业，但所有的团队都有一个共同点：主要由知识工作者和专业人士组成，应工作要求，他们必须创造性地解决复杂问题。大多数团队都全程参与我们的某个特定项目研究，每个项目平均耗时约4个月。每个工作日，我们都向每个团队成员发送电子邮件，以日志的形式询问有关当日的若干问题。这些问题中的大多数都要求他们对自己当日的工作心理（认知、情绪和动机）进行评定打分。
　　邮件中最重要的问题被设置为让我们的受访者自由发挥：“简要描述今天发生的让你印象深刻的一件事。”这件事必须是与工作有某种关联的，可以是任何积极、消极或中性的事件，包括上司、同事的行为，自身的行为，乃至发生在工作之余的事情。为了让他们尽可能地坦诚直言，我们承诺完全保密，因此本书中的所有公司、团队和个人的身份都经过了化名处理（除了通过电子邮件获取的日志记录，我们还收集了许多其他数据。有关该研究各个方面的详细信息，参见本书的附录）。
　　令人惊喜的是，75%的电子邮件都在24小时内得到了回复，累计获得了近12 000份日志报告。这些日志成了研究资源宝库，让我们拥有了其他研究者以前从未拥有过的优势——在很长一段时间里，实时获取许多人的每日工作经历。若干绩效指标表明，其中一些人及一些团队的工作做得很好，一些则做得很糟糕。
　　工作心理的研究结果
　　上述日志报告揭示了造成差异的原因。它们就好比轮船上的舷窗，展现了许多像泰坦尼克号船长那样的管理者很少能够看到的关键问题：
　　工作心理是一种丰富的、多层面的现象。
　　工作心理影响人们在4个方面的表现：创新、成效、奉献及协作。我们把这些影响称为“工作心理效应”。
　　对于企业来说，工作心理是很重要的因素。这是因为，无论企业的战略多么精妙，战略的执行都有赖于组织内部人员的良好表现。
　　工作心理深受日常工作事件的影响。
　　对于员工而言，工作心理非常重要。在我们的研究中，志愿者的特别参与就证明了这一点。他们通过日志记录所获得的最大回报在于，借此深入了解了他们自己、他们的工作及他们团队的工作。
　　除了揭示工作心理对员工乃至公司有多重要之外，我们的研究还发现了涉及部分日常工作事件的更深层意义：
　　3类事件构成了支持工作心理的强大力量（“3类关键诱因”），它们依次是有意义的工作上的进步、催化剂（直接有助于项目工作的事件）、滋养剂（提振员工精神的人际交往事件）。
　　3类关键










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