“四個一批”人纔經營管理案例選編 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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中共中央宣傳部文化體製改革和發展辦公室 著

圖書標籤:

• 人纔管理
• 人纔培養
• 人纔選拔
• 人纔評價
• 人纔激勵
• 案例分析
• 人力資源
• 組織管理
• 乾部管理
• 人纔戰略

店鋪： 博學精華圖書專營店

齣版社： 上海人民齣版社

ISBN：9787208078246

商品編碼：29738323690

包裝：平裝

齣版時間：2008-12-01

基本信息

書名:“四個一批”人纔經營管理案例選編

：38.00元

售價：25.8元,便宜12.2元,摺扣67

作者:中央宣傳部文化體製改革和發展辦公室,

齣版社：上海人民齣版社

齣版日期：2008-12-01

ISBN：9787208078246

字數：267000

頁碼：306

版次：1

裝幀：平裝

開本：16開

商品重量：0.440kg

編輯推薦

內容提要

本書選編瞭24篇全國宣傳文化係統“四個一批”人纔經營管理的成功實踐和典型案例，涉及電視、報紙、齣版、電影、演齣、文物保護等行業，主題包括戰略管理、廣告策略、品牌管理、人力資源、技術創新等方麵。選編的各篇案例均是近些年來在文化體製改革過程中湧現齣的先進典型，案例內容豐富詳實，不僅對各自行業從業者有藉鑒意義，也為相關行業和關心文化體製改革、文化産業發展的人提供瞭手資料。

目錄

作者介紹

文摘

序言

《“四個一批”人纔經營管理案例選編》一書，作為一本深入探討現代組織如何識彆、培養、激勵並充分發揮各類優秀人纔潛能的著作，其內容聚焦於“四個一批”這一極具前瞻性和實踐指導意義的人纔發展框架。本書並非簡單羅列案例，而是通過對海量真實企業實踐的梳理與提煉，係統性地闡釋瞭在當前快速變化的商業環境下，“四個一批”人纔經營管理的深刻內涵、核心要素、實施路徑以及麵臨的挑戰與應對策略。 全書共分為四大核心章節，每一章節都圍繞“四個一批”人纔經營管理中的一個關鍵維度展開，力求為讀者提供一套全麵、係統且可操作的管理工具和思路。 第一部分：精準識彆與定嚮引培——“四個一批”人纔盤點的戰略視角 本部分的核心在於闡述如何建立一套科學、有效的人纔識彆體係，為“四個一批”人纔的篩選打下堅實基礎。作者認為，人纔識彆並非僅限於傳統的績效評估，更需要結閤組織的戰略目標、業務發展需求以及未來趨勢，進行前瞻性的預測與診斷。 人纔盤點的理論基礎與方法論： 詳細介紹瞭人纔盤點（Talent Review）在“四個一批”人纔經營管理中的基石作用。探討瞭九宮格（9-Box Grid）、人纔地圖（Talent Map）、領導力評估模型（Leadership Competency Model）等經典工具的原理及其在實際應用中的注意事項。強調瞭從“潛力”和“績效”兩個維度對員工進行評估的重要性，並進一步拓展瞭評估的維度，加入瞭“學習意願”、“價值觀匹配度”、“團隊協作能力”等軟性指標的考察，以期更全麵地勾勒齣人纔的畫像。 “四個一批”的內涵解析與分類標準： 深度解讀瞭“四個一批”的構成——通常指代“高潛人纔”、“業務骨乾”、“後備人纔”以及“待發展人纔”（具體分類可能因組織而異，本書會基於通用模型進行分析）。詳細闡述瞭每一類人纔的定義、特徵、發展階段以及對組織的價值。例如，高潛人纔具備持續的成長潛力，能夠承擔更高級彆的領導職責；業務骨乾是當前業務發展的核心支撐，經驗豐富，是組織穩定的基石；後備人纔則是為未來領導崗位或關鍵崗位儲備力量；而待發展人纔則需要針對性的輔導與提升，以期進入更積極的發展軌道。 數據驅動的人纔識彆機製： 強調瞭利用數據分析技術來輔助人纔識彆的必要性。介紹瞭如何通過收集和分析員工的績效數據、學習數據、項目參與度、360度反饋等多元信息，構建客觀、量化的人纔評估模型。書中提供瞭具體的案例，展示瞭如何通過數據洞察隱藏的人纔，避免“眼見為實”的片麵性，以及如何識彆被低估的“黑馬”。 跨部門協作與文化共建： 強調瞭人纔識彆並非人力資源部門的孤軍奮戰，而是需要高層管理者、業務部門領導以及員工本人共同參與的過程。探討瞭如何通過建立跨部門的“人纔評審委員會”，打破信息孤島，形成對人纔的共識。同時，也觸及瞭如何通過企業文化建設，營造鼓勵人纔湧現、支持人纔發展的良好氛圍。 第二部分：精準畫像與分類施策——“四個一批”人纔的個性化發展之路 本部分著力於解決“識彆之後如何發展”這一核心問題，強調瞭針對不同類型人纔，製定個性化、差異化的發展策略。 高潛人纔的加速發展： 深入探討瞭針對高潛人纔的“加速器”計劃。包括但不限於：設計富有挑戰性的輪崗計劃，使其能夠接觸不同業務條綫和職能部門，拓寬視野；提供導師製（Mentorship）和教練製（Coaching），由經驗豐富的領導者或外部專傢進行一對一指導；鼓勵其承擔戰略性項目，並在項目設計中嵌入學習與成長的機會；提供外部培訓、參加行業峰會等，以提升其戰略思維和領導力。 業務骨乾的效能提升與價值挖掘： 針對業務骨乾，重點在於如何進一步發揮其經驗優勢，提升其工作效能，並將其經驗轉化為組織的寶貴財富。書中介紹瞭如何通過深化專業技能培訓、提供進階的專業認證機會，使其在專業領域保持領先；如何鼓勵其成為新人的導師，傳遞經驗和技能；如何賦予其更大的自主權和決策權，激發其主人翁意識；以及如何通過股權激勵、項目奬金等方式，將其個人價值與組織價值緊密掛鈎。 後備人纔的梯隊建設與能力儲備： 關注後備人纔的長期培養，旨在構建可持續的人纔梯隊。詳細闡述瞭如何通過係統的職業發展規劃，為後備人纔設定清晰的晉升路徑和能力發展目標；如何通過提供跨職能的學習機會，使其具備復閤型能力；如何通過參與關鍵項目的輔助工作，逐步熟悉業務運作和管理流程；以及如何通過定期的能力評估和反饋，幫助其不斷彌補短闆，提升綜閤素質。 待發展人纔的轉化與賦能： 針對待發展人纔，本部分探討瞭如何通過精準的分析，找齣其發展瓶頸，並提供有效的乾預措施。這包括：提供有針對性的技能培訓和知識更新；實施輔導與反饋機製，幫助其認識自身不足並製定改進計劃；設置階段性目標，鼓勵其逐步達成，重拾信心；以及在必要時，進行崗位調整或職業發展方嚮的引導，使其找到更適閤自己的位置。 第三部分：激勵機製與文化驅動——“四個一批”人纔的持續貢獻保障 本部分聚焦於人纔發展的“軟性”動力，即如何通過有效的激勵機製和積極的企業文化，驅動“四個一批”人纔持續為組織創造價值。 多元化激勵體係的設計與實施： 詳細探討瞭薪酬激勵、非薪酬激勵以及精神激勵的組閤應用。在薪酬方麵，重點分析瞭績效奬金、股權激勵、長期激勵計劃（如期權、限製性股票）等如何與人纔的貢獻和潛力掛鈎。在非薪酬激勵方麵，則強調瞭職業發展機會、培訓發展機會、工作靈活性、有競爭力的福利待遇等要素的重要性。在精神激勵方麵，則著重於認可與錶彰、賦予自主權、提供挑戰性工作、建立良好的工作氛圍等，以滿足人纔的成就感和歸屬感需求。 績效管理與發展反饋的閉環： 強調瞭將績效管理與人纔發展相結閤，形成良性循環。介紹瞭如何建立清晰的績效目標，並確保這些目標與“四個一批”人纔的發展規劃相匹配。深入探討瞭如何進行有效的績效麵談，不僅評估過往錶現，更重要的是與人纔共同規劃未來的發展路徑，提供建設性的反饋，幫助其識彆改進空間。 企業文化在人纔經營管理中的作用： 強調瞭企業文化是人纔經營管理的土壤。深入分析瞭如何塑造一種鼓勵學習、勇於創新、支持犯錯、崇尚閤作的企業文化。探討瞭領導者在文化塑造中的關鍵作用，以及如何通過各種方式（如企業價值觀的宣貫、榜樣力量的傳播、員工活動的組織等）將企業文化融入到人纔的日常工作中，增強人纔的認同感和歸屬感。 建立信任與透明的管理模式： 強調瞭管理者與被管理者之間的信任關係對於人纔激勵的重要性。介紹瞭如何通過公開、透明的管理流程，及時、準確的信息溝通，以及管理者對人纔的尊重和支持，來建立和維護這種信任。 第四部分：風險預警與動態調整——“四個一批”人纔經營管理的持續優化 本部分關注人纔經營管理的長期性和動態性，強調瞭如何識彆和應對潛在風險，並根據外部環境和內部變化進行及時調整。 人纔流失的風險識彆與應對： 分析瞭人纔流失的常見原因，如缺乏發展機會、薪酬不具競爭力、職業發展受阻、管理不善等。書中提供瞭多種預警機製，如離職傾嚮分析、關鍵人纔的脈搏調查等，並給齣瞭一係列針對性的保留策略，包括職業發展路徑的優化、有競爭力的薪酬福利體係、積極的溝通和認可等。 人纔結構性失衡的挑戰與對策： 探討瞭在快速變化的商業環境下，人纔結構可能齣現的失衡問題，例如某些技能的短缺或過剩。提齣瞭通過人纔盤點、市場調研、能力模型更新等方式，及時發現人纔結構性失衡的苗頭，並采取針對性措施，如加強內部培訓、外部引進、崗位優化等。 技術進步與人纔經營管理的融閤： 探討瞭人工智能、大數據、雲計算等新技術如何賦能人纔經營管理。例如，利用AI進行人纔招聘和評估，通過大數據分析預測人纔需求，利用在綫學習平颱進行員工培訓等。強調瞭組織需要不斷擁抱新技術，以提升人纔經營管理的效率和科學性。 應對外部環境變化的策略： 強調瞭人纔經營管理並非一成不變，而是需要根據宏觀經濟環境、行業發展趨勢、法律法規變化等外部因素進行動態調整。書中提供瞭應對經濟下行、技術顛覆、競爭加劇等外部挑戰時，如何優化人纔戰略，確保人纔體係的韌性和適應性。 《“四個一批”人纔經營管理案例選編》一書，通過理論與實踐的深度結閤，不僅為讀者呈現瞭大量鮮活的案例，更重要的是，它提供瞭一套係統性的思維框架和一套可落地的方法論，幫助讀者深入理解並掌握“四個一批”人纔經營管理的精髓，從而在激烈的市場競爭中，構建起一支具有強大戰鬥力的優秀人纔隊伍，為組織的持續發展奠定堅實的基礎。本書適閤企業管理者、人力資源從業者、以及對人纔經營管理感興趣的讀者閱讀。

評分☆☆☆☆☆

我必須說，這本書的視角非常獨特，它不拘泥於傳統的人力資源管理理論，而是從更宏觀的“經營”角度來審視人纔。我特彆喜歡書中關於“人纔投資迴報率”（ROI）的分析。過去，我們往往更關注人纔的“成本”，而這本書則強調瞭人纔作為“資産”的價值和潛力。通過幾個詳細的案例，比如一傢初創公司如何通過精準地引進核心技術人纔，在極短的時間內實現瞭技術的突破和市場的占有，展示瞭人纔投資的巨大迴報。書中給齣瞭計算人纔ROI的多種方法，以及如何通過優化人纔配置來最大化投資效益，這對於我這個管理者來說，無疑是提供瞭一個全新的思考維度。它讓我明白，人纔管理不僅僅是關乎“人”，更關乎“錢”，關乎企業的長期發展和競爭優勢。這種將人力資源管理與財務效益緊密結閤的思路，讓這本書的價值得到瞭極大的提升，也讓我對如何更好地利用人纔來驅動業務增長有瞭更清晰的認識。

評分☆☆☆☆☆

這本書的語言風格非常樸實，但字裏行間卻透露著一種深厚的人生智慧和職業經驗。我最受觸動的是書中關於“領導力發展與文化塑造”的章節。它並沒有將領導力簡單地定義為一種技能，而是將其與企業文化、價值觀以及組織氛圍緊密聯係起來。書中通過對幾個成功企業領導者的案例分析，揭示瞭他們是如何通過自身的人格魅力、遠見卓識以及持續的付齣，潛移默化地影響和塑造瞭整個組織的文化，從而吸引和留住優秀人纔。例如，一傢傳統製造企業轉型升級的背後，是一位富有魄力的領導者，他不僅在技術和管理上進行革新，更是在價值觀上進行瞭深度重塑，倡導開放、包容、創新的企業文化，最終激發瞭員工的集體潛能。這本書讓我深刻理解到，優秀的人纔經營管理，離不開一個健康、積極、富有活力的組織文化作為支撐。這種從“心”齣發，以人為本的管理理念，讓我感觸良多，也對未來的管理工作充滿瞭啓發。

評分☆☆☆☆☆

這本書的封麵設計頗具匠心，采用瞭深邃的藍色為主調，點綴著抽象的金色綫條，仿佛蘊含著智慧的光芒。初次翻閱，便被其沉甸甸的分量所吸引，字裏行間透露齣一種紮實的學術研究與實踐經驗的融閤。我尤其對書中關於“人纔盤點”的章節印象深刻。作者並沒有空泛地談論概念，而是通過多個生動的企業案例，詳細闡述瞭如何從多個維度構建科學的人纔盤點體係。其中，關於如何識彆和評估高潛力人纔的方法論，結閤瞭量化指標和質性分析，提供瞭可操作性極強的工具和框架。例如，書中分析瞭某科技公司如何通過360度反饋、能力評估以及職業發展意願訪談，精準定位潛在的領導者，並為其量身定製發展計劃。這種深度挖掘和精細化管理的思路，對於當下企業麵臨的人纔斷層和領導力瓶頸問題，無疑具有重要的藉鑒意義。此外，書中對於不同行業、不同發展階段的企業在人纔經營管理方麵所麵臨的獨特挑戰，也進行瞭深入的剖析，展現瞭作者廣闊的視野和深刻的洞察力。

評分☆☆☆☆☆

不得不說，這本書真的讓我眼前一亮，它就像一本“人纔管理寶典”，乾貨滿滿，實操性超強。我最喜歡的是裏麵關於“績效激勵機製設計”的部分，簡直是為我量身定做的。過去，我們公司在績效考核和激勵方麵總是摸不著頭腦，感覺員工的積極性不高，投入和産齣不成正比。但這本書通過幾個非常貼近實際的案例，比如一傢製造業企業如何通過引入“目標管理與關鍵結果”（OKR）相結閤的績效體係，並輔以差異化的激勵措施，極大地激發瞭基層員工的創新活力和責任感。書中詳細拆解瞭OKR的製定原則、落地步驟，以及如何將績效結果與薪酬、奬金、晉升等掛鈎，而且重點強調瞭“公平性”和“透明性”在激勵機製中的重要作用。不僅僅是物質激勵，書中還提到瞭非物質激勵的重要性，比如認可、賦權、發展機會等，這些都讓我受益匪淺。感覺作者不是在寫理論，而是在分享自己一步步摸索齣來的成功經驗，每一個方法論背後都有血有肉的案例支撐，讀起來一點都不枯燥。

評分☆☆☆☆☆

這本書給我最大的感受就是它的“前瞻性”和“係統性”。在如今快速變化的商業環境中，如何建立一套可持續的人纔發展體係，始終是睏擾許多企業傢的難題。這本書在這方麵給齣瞭非常深刻的解答。我尤其被書中關於“未來人纔畫像與能力模型構建”的內容所吸引。作者沒有僅僅停留在描述當前的人纔需求，而是深入分析瞭數字化轉型、人工智能等趨勢對未來人纔能力提齣的新要求，並指導讀者如何構建一套能夠適應未來變革的人纔能力模型。書中列舉的案例，比如一傢金融科技公司，如何通過對未來業務發展方嚮的預判，提前儲備和培養具備跨領域知識和解決復雜問題的能力的人纔，讓我看到瞭人纔管理的戰略高度。它不僅僅是簡單的招聘和培訓，而是一種前瞻性的戰略布局。此外，書中對於人纔全生命周期管理的理念貫穿始終，從吸引、招聘、培養、發展，到保留，都給齣瞭詳實的指導，這種係統性的梳理，對於企業構建高效的人纔管理閉環至關重要。