正版全新战略性绩效管理第四版方振邦中国人民大学出版社9787300186535 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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方振邦 著

图书标签:

• 绩效管理
• 战略管理
• 人力资源管理
• 方振邦
• 中国人民大学出版社
• 管理学
• 第四版
• 9787300186535
• 教材
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出版社： 出版社：

ISBN：9787300186535

商品编码：29852591254

出版时间：2014-01-31

页数：400

图书基本信息
书名：	战略性绩效管理 第四版
丛书名：
作者/主编：	方振邦
出版社：	中国人民大学出版社
ISBN号：	9787300186535
出版年份：	2014年2月

版次：	第1版
总页数：	400页
开本：	16
图书定价：	38元
实际重量：	0.621kg
新旧程度：	正版全新

编辑

《"十二五"普通高等教育本科 规划教材·教育部面向21世纪人力资源管理系列教材:战略性绩效管理(第4版)》既适合用作高校经济管理类本科生和研究生教材，也可作为企业和公共部门人力资源管理者的阅读书籍，还可供对绩效管理、战略管理或平衡计分卡感兴趣的人士研习之用。

作者简介

方振邦，经营学博士，中国人民大学公共管理学院教授、博士生导师。现担任中国人民大学公共组织绩效管理研究中心主任，中国人力资源开发研究会人才测评研究分会副会长，组织部领导干部考试与测评中心专家，国家人力资源和社会保障部技术职务评审委员会委员。主要研究方向为：企业组织及公共组织的人力资源开发与管理、战略性绩效管理、管理思想的演变、组织行为学、平衡计分卡理论与应用、战略性薪酬管理、组织理论与组织设计等。
在国内外学术期刊和管理杂志上发表近百篇学术论文，著有《战略性人力资源管理》、《公共部门人力资源管理》、《政府绩效管理》、《管理学基础》、《管理思想百年脉络》、《管理思想史》等近20部著作及译著。主持国家社科基金“平衡计分卡中国化模式构建及其在领导干部绩效评估中的应用”，组织部委托的“中国领导人才绩效评估体系研究”、“平衡计分卡在中国的应用研究”、“考试测评与干部选拔工作改革研究”等课题，并先后主持中国石油天然气集团公司、中国航空公司、集团、云南省电信公司、中国电视总公司、华鹤集团公司、东莞市科学技术博物馆以及黑龙江省海林市、北京市顺义区等数十家企业和公共组织的管理咨询项目。

目录

第1概论 
第1节绩效 
第2节战略性绩效管理 
第3节战略性绩效管理与战略性人力资源管理 
第2章绩效管理工具 
第1节目标管理 
第2节标杆管理 
第3节关键绩效指标 
第4节平衡计分卡 
第3章绩效计划 
第1节概论 
第2节绩效计划的准备 
第3节绩效计划的内容 
第4节绩效计划的制定 
第4章绩效监控 
第1节概论 
第2节绩效监控的内容 
第3节绩效沟通 
第4节绩效辅导 
第5节绩效信息的收集 
第5章绩效评价 
第1节概论 
第2节评价中常见的问题 
第3节评价主体 
第4节评价周期 
第5节评价方法 
第6章绩效反馈 
第1节概论 
第2节绩效反馈面谈 
第3节绩效申诉 
第4节绩效改进 
第5节评价结果的运用 
第6节绩效薪酬 
第7章我国绩效管理的现状与未来 
第1节我国绩效管理实践探索 
第2节我国绩效管理实践中存在的若干问题 
第3节我国绩效管理的发展趋势 
附录 
附录（一）国外绩效管理案例 
附录（二）国内绩效管理案例 
附录（三）绩效管理制度范本 
参考文献

 本书是方振邦教授在长期从事人力资源管理研究、教学与实践基础上撰写的一本教材，被许多高校选为绩效管理课程教材，深受广大师生和实际部门的好评。

全书以战略性绩效管理的四个环节为主线，介绍了绩效管理的基础理论、主要工具、实用方法和技术，对绩效管理实践中的技术难点和问题做了详细的分析和说明，对绩效管理现状和发展趋势进行了深刻的分析，并对绩效管理工具的选择和应用做了大胆的预测。
第四版是新版。结构上更加紧凑（由八章缩减为七章），突出了战略性绩效管理四个环节的重要性。内容上，坚持科学、简便实用的原则，对各章节都进行了更新和改进。包括：
首先，在绩效计划、绩效监控、绩效评价等章节对组织绩效、部门绩效和个人绩效分别论述，体现出了不同层次的绩效在绩效管理过程中的差异性。
第二，在绩效计划和绩效监控两个环节中强化了诸如目标的设置、指标的选择、目标值的设定、指标权重的设计和监控绩效的方法、手段等内容，使其更具指导意义，增强了可操作性。
第三，补充了大量生动、翔实的案例，注入了绩效管理领域研究生教材，也可作为企业和公共部门人力资源管理者的阅读书籍，还可供对绩效管理、战略管理或平衡计分卡感兴趣的人士研习之用。

深度解析：面向未来的组织效能重塑与人才驱动战略 本书聚焦于在日益复杂多变的市场环境中，企业如何构建一套可持续、高效率的绩效管理体系，实现战略目标与员工潜能的深度融合。 --- 第一部分：宏观视野下的绩效生态构建 1.1 战略解码与目标统一：绩效的起点 本书首先摒弃了传统绩效管理中将“目标设定”视为孤立环节的做法，强调绩效管理必须深度嵌入企业的顶层战略设计之中。我们详细阐述了如何运用先进的战略工具（如平衡计分卡的高阶应用、价值链分析）对企业使命进行层层分解，确保自上而下的目标传递具备逻辑严密性和可操作性。 战略地图的动态演化： 如何根据外部环境的快速变化（VUCA时代的挑战），对战略地图进行季度甚至月度的审视与微调，确保绩效指标的“时效性”而非“静态性”。 愿景与日常工作的桥梁： 深入探讨如何将抽象的企业愿景转化为部门层级、团队层级乃至个人层级的具体、可衡量的关键结果（Key Results），避免“目标口号化”。 跨职能目标协同机制： 针对现代企业中“职能壁垒”导致的效率损耗，本书提出了基于流程导向的协同目标设定框架，强调横向部门间的目标依赖性管理。 1.2 绩效驱动的组织文化重塑 绩效管理绝非仅是HR部门的工具，而是塑造组织文化的核心驱动力。本书将文化要素纳入绩效体系的考量维度。 “成长型思维”在绩效中的植入： 如何设计鼓励试错、强调学习速度而非仅关注短期结果的评估机制。探讨“心理安全感”对员工主动汇报问题和承担创新风险的正向影响。 公平性与透明度的构建： 详细分析了如何建立公正的评估标准和申诉机制，以对抗“人情分”和“隐形偏见”。我们引入了“流程透明度指数”的概念，用于衡量员工对绩效流程的信任度。 反馈的艺术与科学： 超越了简单的“年度面谈”，本书强调持续性、即时性、建设性的反馈回路构建。重点剖析了如何运用非暴力沟通原则进行负面反馈，以及如何将反馈转化为具体的行动计划（IDP）。 --- 第二部分：现代绩效工具与技术创新 2.1 敏捷绩效管理（Agile Performance Management, APM）的实践路径 面对互联网和高科技行业的快速迭代需求，传统的年度回顾模式已难以为继。本书系统介绍了敏捷绩效管理框架的引入步骤。 从OKR到持续校准： 深入解析OKR（目标与关键成果）体系在不同行业（如制造业、服务业）的应用适配性，以及如何将其与传统的KPI体系进行有机结合，形成“目标引领，指标支撑”的复合框架。 “Check-in”机制的有效实施： 详细说明了高频率、低正式度的“Check-in”会议的最佳实践，包括如何确保会议的焦点集中在障碍清除和资源协调上，而非简单的进度汇报。 绩效与资源动态分配的联动： 阐述了如何根据敏捷周期内关键任务的完成情况，实时调整团队和个人的资源投入优先级，实现资源的最优配置。 2.2 数据驱动的绩效洞察与预测 本书强调绩效管理正在从“回顾性记录”向“预测性干预”转变，人工智能和大数据在其中扮演的关键角色。 “行为指标”的量化探索： 除了产出结果，本书探讨了对员工投入度、协作频率、知识分享行为等“过程指标”的量化方法，特别是利用协作工具的日志数据进行分析的伦理与技术考量。 绩效健康度预警系统： 构建一套基于多维度数据的预警模型，提前识别出可能导致绩效下滑的早期信号（如会议参与度下降、关键交付延期风险积累等），并自动触发干预流程。 绩效数据的隐私与合规性： 针对全球数据保护法规的日趋严格，本书提供了在利用敏感绩效数据时，如何保障员工隐私和维持法律合规性的操作指南。 --- 第三部分：绩效评估与人才发展的深度融合 3.1 评估的多元化与去中心化 传统的“上级主导”评估模式存在固有的局限性。本书倡导构建更全面、更具生态性的评估体系。 360度反馈的效能最大化： 探讨如何设计高质量的评估者矩阵，确保反馈者来源的多元化和评估观点的互补性。重点解决360度反馈中“关系权重过高”的问题。 同行互评（Peer Review）的结构化设计： 如何设计结构化的评分量表和强制性的文字说明要求，确保同行评价的客观性和对业务贡献的准确捕捉。 客户与供应商视角纳入： 对于直接面向外部的岗位（如销售、技术支持），本书提供了将关键外部利益相关者的满意度和反馈直接权重化的模型构建方法。 3.2 绩效面谈的转型：从评判到教练 绩效面谈的最终目标是促进人才发展，而非简单的定级和薪酬发放。 教练式谈话技巧的应用： 系统讲解了GROW模型等教练工具如何在绩效面谈中发挥作用，引导员工自我发现问题、自我驱动解决方案。 薪酬、晋升与绩效的解耦艺术： 探讨在保持绩效驱动力的前提下，如何将日常的绩效辅导与年度的薪酬决策进行适当分离，以鼓励持续的坦诚沟通。 人才盘点与继任计划的衔接： 强调绩效数据是人才盘点（Talent Review）的基石。本书详细说明了如何基于九宫格模型（9-Box Grid）的不同象限，制定差异化的人才发展策略（加速培养、维持、或平稳退出）。 --- 第四部分：变革管理与绩效体系的持续优化 4.1 变革阻力管理与全员沟通 引入新的绩效体系往往伴随着巨大的组织阻力。本书提供了详细的变革路线图。 利益相关者分析与影响地图： 如何识别对新绩效体系抵触最大的群体，并设计针对性的沟通策略，将“反对者”转化为“早期采用者”。 从小规模试点到全面铺开的风险控制： 介绍在不同部门或业务线进行试点（Pilot Program）的最佳实践，以及如何从小范围的成功经验中提炼出可复制的推广模型。 4.2 绩效体系的健康度诊断与迭代 绩效管理体系本身也需要被管理和优化。 绩效体系的“投资回报率”（ROI）评估： 如何量化绩效管理投入（时间、技术、培训）与组织产出（效率提升、人才流失率降低）之间的关系，为体系升级提供数据支持。 技术赋能的选型与集成： 对市场上主流的绩效管理软件平台进行中立的分析框架梳理，重点关注其在数据集成能力、用户体验和对敏捷管理的支持程度。 总结： 本书旨在为企业管理者、人力资源专业人士提供一套全面、前瞻、可落地的战略性绩效管理方法论，帮助组织在不确定性中锁定目标，激发团队潜力，实现长期、高质量的业绩增长。它不仅是一本工具书，更是一份面向未来组织效能重塑的战略蓝图。

评分☆☆☆☆☆

这本书的装帧和印刷质量简直无可挑剔，纸张厚实，文字清晰锐利，拿在手里很有分量感，一看就知道是精心制作的出版物。封面设计简约而不失专业气质，那种沉稳的色调很符合学术著作的调性，让人一翻开就感受到一股严谨的气息。内页的排版布局也做得非常合理，段落之间的留白适中，既保证了阅读的舒适度，又使得复杂的图表和模型能够清晰地呈现出来。作为一名对管理学书籍有较高要求的读者，我非常看重书籍的物理质感，这本初版给我的感觉是，它不仅仅是一本知识的载体，更像是一件值得收藏的工具书。特别是那些关键概念的加粗和引用标注，处理得非常到位，有助于快速定位和复习重点，这一点对于经常需要查阅参考资料的专业人士来说，简直是福音。从书籍的整体呈现来看，出版社在细节上投入了大量的精力，这无疑提升了阅读体验的档次。

评分☆☆☆☆☆

从知识体系的完整性来看，这本书堪称是一部里程碑式的作品。它成功地整合了古典管理理论的精髓与现代组织行为学的最新发现。阅读过程中，我感觉自己仿佛在跟随一位经验丰富的导师进行深度辅导，他总能在你思考停滞的地方，及时抛出一个新的视角或者一个反问句，促使你进行更深层次的自我审视。例如，书中关于‘反馈文化’的构建部分，不仅提供了技巧，更深入探讨了背后的心理学机制，这使得反馈不再是简单的对错判断，而成为一种促进成长的对话。对于那些希望系统性提升自身管理素养，而不仅仅是应付眼前的项目需求的读者来说，这本书绝对是一笔值得的投入。它为你打下的理论基础，足以支撑你未来在不同行业、不同规模企业中应对复杂的绩效挑战。

评分☆☆☆☆☆

深入阅读之后，我发现作者在阐述复杂的管理理念时，展现出了令人惊叹的清晰度和条理性。他并没有将绩效管理理论仅仅停留在抽象的概念层面，而是通过大量贴近中国本土商业环境的实际案例进行阐述，这种‘理论与实践’的无缝衔接，极大地降低了理解门槛。比如，书中对于如何构建公平且具有驱动力的薪酬体系的分析，简直是教科书级别的指南。作者巧妙地将宏观的战略目标层层分解，直至落实到每个员工的具体行为指标上，逻辑链条严密得让人信服。我特别欣赏作者在引入不同管理学派观点时的平衡性，他既肯定了传统方法的有效性，也毫不回避地指出了其在快速变化的市场中的局限性，并且提出了极具前瞻性的优化建议。这种既有深度又有广度的探讨，让这本书超越了一般的教材范畴，更像是一本资深顾问的实践手册。

评分☆☆☆☆☆

对于一个常年在企业中摸爬滚打的资深职业经理人而言，市场上充斥着太多空泛的‘成功学’管理书籍，读起来让人感到疲倦。然而，这本书的价值恰恰在于它的务实和深刻。它没有提供任何速成的‘灵丹妙药’，而是侧重于构建一个可持续优化的系统。书中对于绩效评估工具的选择与应用进行了详尽的对比分析，尤其对平衡计分卡（BSC）的深度解析，可以说是目前市场上最透彻的版本之一，它不仅仅描述了BSC是什么，更细致地拆解了如何避免在执行中走样，如何确保‘平衡’而非‘失衡’。这种对细节的执着，体现了作者对绩效管理这门学科真正的敬畏之心。读完后，我感觉自己对如何有效激励团队、如何公正地分配资源有了更清晰、更可操作的认知，这种知识的‘转化率’极高。

评分☆☆☆☆☆

这本书的行文风格非常具有学术的穿透力，但又不至于让人感到晦涩难懂。作者的语言风格是那种内敛而有力的表达，每一个句子的背后似乎都凝聚着多年的研究和思考。在讨论到一些比较微妙的人力资源敏感问题时，比如目标设定的艺术性，作者的处理方式显得非常老练和圆滑，既强调了结果导向，也兼顾了过程中的人文关怀。我尤其注意到，书中对‘战略一致性’的强调贯穿始终，它不断提醒读者，绩效管理不是孤立的HR职能，而是企业战略落地的核心驱动力。对于那些热衷于在公司内部推行变革的管理者来说，这本书提供了一个坚实的理论框架和实施路径图，让你知道该如何从顶层设计开始，一步步将模糊的愿景转化为可量化的行动指南。这种结构化的思维训练，对于提升个人的战略思维能力，具有不可估量的价值。