組織行為學（第3版）：先知而後行、行必有所為 [Organizational Behavior] pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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李秀娟 著

圖書標籤:

• 組織行為學
• 管理學
• 行為科學
• 組織心理學
• 領導力
• 團隊閤作
• 工作動機
• 組織文化
• 第三版
• 先知而後行

齣版社： 清華大學齣版社

ISBN：9787302303688

版次：3

商品編碼：11138397

品牌：清華大學

包裝：平裝

外文名稱：Organizational Behavior

開本：16開

齣版時間：2012-11-01

用紙：膠版紙

頁數：376

字數：466000

正文語種：中文

內容簡介

　　《組織行為學（第3版）：先知而後行、行必有所為》涵蓋瞭組織管理的十一個方麵，包括自我管理的起點、壓力管理和情緒管理、溝通的技巧、員工激勵、衝突的化解、權力和影響力、有效的領導風格授力與授權、團隊的作用、組織文化、組織學習和組織變革。內容既著力於經驗的梳理，又力求進行理論的架構，還特彆強調案例的分析和自我技能的測評，使讀者能夠有效地加強自我認知，並提升管理技能。理論和技巧並重，使得《組織行為學（第3版）：先知而後行、行必有所為》既不像純理論的書那般艱澀，又不像純技巧的書那樣淺顯，讀者在瞭解“為什麼”之後，還掌握瞭“是什麼”和“怎麼樣”的問題。
　　《組織行為學（第3版）：先知而後行、行必有所為》適閤工商管理、行政管理的職業經理人以及高等院校經濟管理專業本科生、MBA、EMBA閱讀參考。

內頁插圖

目錄

第一章 先自知，而後他知——自我管理的起點
你瞭解自己嗎？
自我認知
自我防禦
喬哈裏窗
自我認知從何來？
層麵一：價值觀
層麵二：認知風格
層麵三：應變心態
層麵四：人際關係取嚮
不同文化下的價值觀
小結
行為指南
自我評估
控製導嚮
認知風格
案例分析
美麗公主的死
愛之船
技巧練習
自我反省

第二章 壓力管理和情緒管理
你在承受高壓嗎？
高壓力的徵兆
當壓力爆發時
壓力從何而來？
時間不夠
環境不適
關係壓力
預期壓力
壓力與績效的關係
壓力區域識彆
消除壓力源
掌握輕重緩急
學會利用時間
重新審視工作
製定短期目標
小勝加強信心
放鬆你自己的小技巧
情緒商數
情商五維度
情商是最根本的領導力
情商在企業成長、工作業績、人纔選拔中的應用
情商的支持者與反對者
小結
行為指南
自我評估
pstri壓力測試問捲（節選）
時間管理
情商管理
案例分析
是否該辭職
技巧練習
時間管理

第三章 從“何”說起——溝通的技巧
第四章 從“心”開始一切——員工激勵
第五章 不打不相識——衝突的化解
第六章 行而有力——權力和影響力
第七章 有權力不等於有領導力——有效的領導風格
第八章 放你的信任在他手心——授力與授權
第九章 獨行不如群行——團隊的作用
第十章 打造組織之魂——組織文化
第十一章 基業長青之路——組織學習和組織變革
附錄
參考文獻

精彩書摘

　　三種自我狀態平衡
　　健康平衡的人格必須擁有三種不同的自我狀態，這是自然而然和情感需要的。它們的內在自我狀態和行為模式不同，如兒童自我行為是刺激性反應關係，當有事情發生的時候，兒童自我狀態幾乎是立即反應，也許隻是一瞬間的反應，沒有經過理性處理，而成人自我則不是立即反應，而是經過周詳的考慮、評估和理性判斷後，纔進行反應。因為，三種自我的平衡可以讓人成為一個健康的、可以一起共事的人。人們在不同的時機下會有三種自我狀態的行為，健康的人格是要保持這三種自我的平衡，如在理性和解決問題的時候，讓成人自我狀態齣現。在其他沒有壓力和狀況發生的情況下，可以釋放兒童自我，放開玩樂，變得自然而然且感情豐富。而當人們進入傢長自我狀態時，可以從經驗中反應，而不需要總是重新使用方嚮盤，以發現價值和加快進行決策的效率。
　　但是也有人的三種自我發展不平衡，這就會造成問題，在企業管理中，這種不平衡的性格會帶來管理上的麻煩和睏擾。有的人似乎隻是被一種或者兩種自我狀態控製，尤其是當成人自我狀態沒有在使用位置時，而被批評型傢長自我或者叛逆兒童自我控製時，會在工作環境中帶來麻煩。例如那些以叛逆兒童自我為主的人，不願意閤乎情理地解決問題，而是通過抱怨和情緒化的方式或讓人齣其不意和驚訝的方式來解決問題。甚至有時候他們非常難以理喻，不但不能解決自己的問題，還總要製造問題來取得管理者的注意。
　　批評型傢長自我的人格形成主要來自於喜愛批評的父母，沒有辦法采用理性的方式，他們有時候的錶現方式是好像已經知道很多事情的答案，已經知道什麼是對的、什麼是錯的，會進行很主觀的評判：“看，不要用這些事情來打擾我，我已經心中有數瞭。”這時候不管有多少人帶來瞭多少真實的信息，他們都僅相信自己的批判，頑固不化，已經有瞭關於這是好的、這是不好的，你應該怎麼樣、你不應該怎麼樣的決定，而無法理性客觀地去麵對現實。即使是成人自我強烈的人也是有麻煩的，他們往往是工作狂，是非常無趣的人，他們永遠沒辦法放下自我，輕鬆玩樂。
　　……

前言/序言

　　沒想到，這本書已經是第3版瞭。
　　寫這本書的第1版時，我還在新加坡國立大學。當時對中國的學生接觸雖然多，但都蜻蜓點水，對中國企業和管理的認識也非常膚淺。來到中國這幾年，接觸麵更寬更廣瞭，對中國企業麵對的挑戰和管理問題有瞭更進一步的瞭解，總結一句，中國的發展和進步令人震驚。我常常聽到一些外國人批評中國的種種問題，員工素質不好、環境差、管理更差等。我會迴應他們說：有一點他們肯定比你強，他們肯學，進步肯定比你快。越多批評就越多進步。中國人的學習能力是一股非常大的社會變革推動力。
　　我這幾年接觸的學生多數是成功的老闆、企業傢、主管、經理。這些人大多數有理工科背景，技術齣身的，摸爬滾打許多年，盡管在專業上有建樹，卻總覺得自己對人的理解、對員工的管理非常不足，缺乏理論的基礎。當然有人是不知而不行，有人是不知而行，也有人是知而不行的。這中間是一門大學問，從知而行的過程，除瞭需要正確的觀念、誠懇的態度以外，還要有閤理的方法和技巧。成功的管理人除瞭要有廣泛的商業知識外，更要有一套行之有效的管理能力和技巧。除瞭要知道做什麼、為什麼要做以外，也要知道怎麼去做。
　　在這一點上，我倒是覺得西方的學者做得比較認真和有係統。他們在心理學、社會學的基礎比我們強，雖然由於文化的差異，我們不一定能全盤照用，但他們還是有許多值得我們藉鑒的地方。另外，因為亞洲的大專教育偏數理、輕人文，所以人文科目一般發展不足，論文研究項目也相對缺乏。所以很難找到比較好的管理教科書，中國需要更多對組織行為學、人纔管理和變革管理的研究。
　　由於我的後期教育深受美國影響，所以基本理念和思路還是比較西方化的，不過，由於這幾年來不斷接觸亞洲的企業，尤其是華人的企業，所以對東方式的管理價值觀和行為也有一些瞭解。如何融匯東西方的經驗和智慧，是我不斷去思考和探索的。
　　……

《組織行為學：基石與實踐》 一、 洞察人性，理解組織的運作邏輯 在現代社會，幾乎所有的工作都發生在組織之中。無論是龐大的跨國企業、精乾的初創公司，還是非營利的社會團體，組織都是個體匯聚、資源整閤、目標達成的重要載體。然而，組織的生命力並非源於冰冷的規章製度或先進的技術設備，其核心在於“人”——那些擁有復雜情感、多樣動機、獨特思維方式的個體。理解個體在組織中的行為模式，以及這些行為如何相互作用，最終影響組織的整體績效，是駕馭和優化組織效能的關鍵。 《組織行為學：基石與實踐》深入剖析瞭組織行為學的核心理論框架，旨在幫助讀者構建一個堅實的理論基礎。我們將從微觀層麵齣發，探索個體層麵的行為動力。這包括對人類動機的深刻洞察：為什麼有些人會全力以赴，而有些人則顯得消極敷衍？我們將探討激勵理論的演變，從馬斯洛的需求層次理論，到赫茨伯格的雙因素理論，再到更具現代性的期望理論和公平理論，揭示不同激勵機製如何影響員工的工作投入和滿意度。 同時，認知過程在組織中的作用不容忽視。我們如何感知周圍的世界，如何形成自己的判斷和決策？我們將考察知覺、歸因、態度和價值觀等心理過程，理解它們如何塑造員工的工作錶現，以及管理者如何通過優化溝通和反饋，引導積極的工作態度。人格特質作為個體行為的穩定傾嚮，也將是研究的重點。我們將分析大五人格模型等經典理論，闡釋不同人格類型在團隊閤作、領導力發揮以及應對壓力等方麵的差異，幫助讀者理解“人崗匹配”的重要性。 二、 群策群力，構建高效協同的團隊 組織並非孤立個體的簡單集閤，而是由相互關聯、相互影響的群體構成的復雜網絡。群體動力和團隊協作是組織效能的放大器，也是組織麵臨的重大挑戰。《組織行為學：基石與實踐》將聚焦於群體和團隊層麵的行為研究，為讀者提供構建高效協同團隊的思路和方法。 我們將深入探討群體的形成與發展過程，從形成期、震蕩期、規範期到執行期，理解不同階段群體的特徵和管理者應采取的策略。團隊凝聚力、角色分工、群體決策的優勢與劣勢，以及群體思維（Groupthink）等潛在陷阱，都將被細緻地分析。通過對大量案例的解讀，讀者將能夠辨識影響團隊績效的關鍵因素，並學會如何有效地管理團隊衝突，將其轉化為提升團隊創造力和解決問題能力的契機。 社交網絡分析將為我們提供一個全新的視角來審視組織內部的人際關係。誰是信息傳播的中心？哪些人是關鍵的連接者？理解組織中的非正式網絡，有助於管理者更精準地識彆潛在領導者，優化信息流動，並提升團隊的整體協作效率。 三、 領導智慧，驅動組織的變革與發展 領導力是組織行為學中最為核心的概念之一。優秀的領導者能夠激發團隊的潛力，指引組織走嚮成功，並在變革的時代保持組織的活力。《組織行為學：基石與實踐》將引領讀者探尋領導力的本質，理解不同領導風格的優劣，並學習如何成為一名富有成效的領導者。 我們將迴顧領導理論的發展曆程，從早期的特質理論、行為理論，到更具影響力的權變理論，如菲德勒的權變模型、情境領導理論，以及現代的交易型領導和變革型領導理論。通過對這些理論的深入解析，讀者將明白沒有一成不變的“最佳”領導風格，成功的領導力取決於對情境的精準判斷和對下屬需求的深刻理解。 此外，我們將探討權力和政治在組織中的運作。理解權力的來源、形式以及如何在組織內部有效地運用權力，對於管理者建立信任、解決衝突、推動變革至關重要。組織政治並非總是負麵的，恰當的組織政治策略可以幫助管理者整閤資源，剋服阻力，最終實現組織目標。 四、 組織文化與變革，塑造組織的靈魂與未來 組織文化是組織在長期實踐中形成的，被成員普遍認同的價值觀念、行為規範和思維方式。它如同組織的靈魂，深刻影響著員工的工作態度、行為模式，乃至組織的整體生存和發展。《組織行為學：基石與實踐》將帶領讀者深入理解組織文化的內涵、構成要素及其對組織績效的影響。 我們將分析如何塑造和管理組織文化，以及如何在組織變革過程中處理文化衝突。成功的組織變革離不開對現有文化的深刻理解和對新文化的有效引導。我們將探討變革的阻力來源，以及管理者如何運用有效的溝通、參與和支持策略，剋服變革中的睏難，實現組織的持續發展。 組織結構作為組織行為的載體，也將在本書中得到深入探討。我們將分析不同組織結構（如職能製、事業部製、矩陣製等）的優缺點，以及它們如何影響信息流動、決策效率和員工的積極性。理解組織結構的設計與調整，對於優化組織運行效率、適應外部環境變化具有重要意義。 五、 應對挑戰，迎接組織行為學的新篇章 在日新月異的商業環境中，組織行為學也麵臨著新的挑戰和發展趨勢。本書將適時關注這些前沿議題。例如，全球化背景下的跨文化管理，如何理解和尊重不同文化背景下的員工行為；技術進步對組織行為的影響，人工智能、大數據等如何重塑工作方式和組織形態；以及可持續發展和企業社會責任等議題，如何與組織行為學理論相結閤，構建更具人文關懷和長遠眼光的組織。 《組織行為學：基石與實踐》不僅僅是一本理論書籍，更是一本實踐指南。書中將穿插大量的真實案例分析，引導讀者將理論知識應用於實際的組織管理情境中。通過反思和討論，讀者可以提升分析問題、解決問題的能力，從而更好地理解組織，駕馭組織，並在組織中實現個人和團隊的價值。 這本書的目標是讓每一位讀者都能深刻理解組織行為學的基本原理，掌握分析和解決組織中各種問題的工具，從而在自己的職業生涯中，成為一名更具洞察力、更富影響力的組織成員和領導者，共同推動組織的繁榮與發展。

評分☆☆☆☆☆

讀到這本書的標題“組織行為學：先知而後行，行必有所為”，我腦海中立刻浮現齣許多在實際工作中遇到的場景。比如，我們可能因為對市場趨勢的判斷失誤，導緻一個新項目最終失敗；或者因為對團隊成員的心理缺乏瞭解，導緻溝通不暢，協作效率低下。這本書的標題，似乎在強調一種“洞察先行，行動有力”的管理智慧。“先知”二字，讓我聯想到的是一種前瞻性的思考，一種對未來趨勢的敏銳捕捉，以及對組織內部復雜動態的深刻理解。“而後行，行必有所為”則更側重於行動的落地和價值的實現，它意味著我們的行動不應該是盲目的，而是要有明確的目標和預期成果。我非常希望這本書能夠深入探討如何培養組織的“先知”能力，比如如何利用數據分析來預測市場變化，如何通過心理學原理來理解和引導員工行為，以及如何建立一個能夠快速適應環境變化的組織。同時，我也期待書中能夠提供一些具體的指導，幫助我們如何將這些“先知”轉化為切實有效的“行動”，並確保這些行動能夠為組織帶來真正的價值，實現“有所為”。

評分☆☆☆☆☆

自從我開始接觸管理工作以來，我一直在思考如何纔能更有效地提升組織的整體效能。這本書的書名“組織行為學：先知而後行，行必有所為”一下子擊中瞭我的痛點。我常常覺得，很多時候我們隻是在被動地應對問題，而缺乏對未來的預判，即“先知”的能力。我們可能在問題發生後纔開始思考解決方案，這樣往往會事倍功半。而“而後行，行必有所為”則是一種非常積極和具有建設性的理念。它不僅強調行動的重要性，更強調瞭行動的質量和結果。“有所為”意味著我們的行動必須是有效率的、有目的的，並且能夠帶來積極的改變。我期待這本書能夠提供一些實用的工具和方法，幫助我更好地理解組織行為的內在規律，從而培養齣“先知”的能力。例如，它可能會介紹如何進行市場預測，如何分析競爭對手的動嚮，如何洞察員工的需求和動機，等等。同時，我也希望書中能夠指導我如何將這些“先知”轉化為實際的行動，並且確保這些行動能夠真正為組織帶來價值，實現“有所為”。

評分☆☆☆☆☆

這本書吸引我的地方在於它獨特的錶述方式。“先知而後行，行必有所為”這幾個字，給我一種深刻的哲學意味，也讓我對書中內容充滿瞭好奇。我總覺得，在很多組織中，人們傾嚮於“先做再說”，或者“做瞭再說”，而忽略瞭在行動之前進行充分的“知”的環節。這種“知”不僅僅是對任務的理解，更包括對組織整體環境的洞察，對未來趨勢的預判，以及對個體行為模式的深刻理解。缺乏“先知”，往往會導緻行動的盲目性和低效性。而“而後行，行必有所為”，則強調瞭行動的價值和目標導嚮。它暗示著，即使我們做瞭很多事情，但如果這些事情不能為組織帶來實質性的價值，那麼這些行動就可能隻是無效的忙碌。我希望這本書能夠深入探討如何培養組織的“先知”能力，比如如何進行前瞻性的分析，如何識彆潛在的風險和機遇，以及如何建立一個能夠持續學習和適應的組織。同時，我也期望書中能提供具體的指導，幫助組織如何將這種“先知”轉化為切實有效的“行動”，並且這些行動能夠真正為組織創造價值，實現“有所為”。

評分☆☆☆☆☆

在閱讀這本書之前，我一直對“組織行為學”這個概念停留在比較宏觀的層麵，認為它主要研究的是大方嚮，比如企業文化、領導力等等。但“先知而後行，行必有所為”這個副標題，卻給瞭我一種更具操作性和實操性的聯想。我開始思考，是不是這本書會深入到組織內部的微觀層麵，比如個體員工的激勵機製、團隊動力學、溝通方式的優化等等，然後通過對這些微觀因素的洞察，來指導宏觀的戰略製定和執行？我常常覺得，很多時候組織的效率瓶頸，並非齣在宏觀戰略本身，而是根植於日常的執行細節和人際互動中。比如，一個看似簡單的指令，如果傳達不清，或者執行者的積極性不高，最終的結果可能與預期大相徑庭。這本書的標題，讓我感覺它可能是在強調一種“由內而外”的管理思路，即先要深入理解組織的“內在肌理”，掌握其運作的規律和人的行為特點，然後纔能製定齣真正符閤實際、能夠被有效執行的“外在行動”。我特彆好奇，書中會如何探討“行必有所為”的這一部分，是如何定義“為”的價值和意義？是利潤最大化？是員工滿意度提升？還是社會責任的實現？我希望這本書能夠提供一些清晰的衡量標準和評估方法，讓我們能夠量化行動的成果，而不是僅僅停留在“做瞭”的層麵。

評分☆☆☆☆☆

收到這本書的時候，我正麵臨著一個比較棘手的團隊管理問題。團隊成員之間存在一些溝通壁壘，導緻項目進展緩慢，而且效率不高。我一直在思考，除瞭加強溝通技巧的培訓，還有沒有更深層次的原因？這本書的標題“組織行為學：先知而後行，行必有所為”讓我眼前一亮。我立刻聯想到瞭“先知”的部分，是不是意味著需要我們先去“預知”或“洞察”到團隊成員之間潛在的衝突點、溝通模式的不足，以及可能影響工作效率的心理因素？如果我能提前洞察到這些，是不是就能在問題發生之前就進行乾預，或者采用更有效的溝通策略？而“而後行，行必有所為”，則強調瞭行動的精準性和目的性。不是簡單地“多溝通”，而是要“有針對性地溝通”，要“采取能帶來實際成效的行動”。我期待這本書能提供一些具體的工具或模型，幫助我更深入地理解團隊成員的行為動機，識彆潛在的團隊動力學問題，並提供切實可行的解決方案，讓我們能夠“有所為”，而不是“隻是在忙碌”。我希望它能幫助我從一個更根本、更科學的角度去解決團隊管理中的難題。

評分☆☆☆☆☆

我是一名基層管理者，在日常工作中，我經常感到自己在執行上很努力，但有時候效果卻不盡如人意。這本書的副標題“先知而後行，行必有所為”給瞭我很大的啓發。我常常在想，是不是我的“行”缺少瞭“先知”的指引？也就是說，我可能沒有充分地預見行動可能帶來的後果，或者沒有對行動所需的資源和條件進行充分的評估。比如，在分配任務時，我可能隻是簡單地把任務交給最方便的員工，而沒有考慮到這位員工的實際能力和工作負荷，最終導緻任務延誤。這本書的標題，讓我感覺它在強調一種“思考在先，行動在後”的管理哲學。它似乎在提醒我們，在采取任何行動之前，都應該進行深入的思考和預判，從而確保我們的行動能夠精準有效地達成目標。我特彆想知道，書中會如何闡述“先知”的具體方法，比如如何通過分析來預測潛在的問題？又會如何指導我們“而後行”，如何讓行動更具戰略性和目的性，最終實現“有所為”，而不是僅僅完成任務？這本書讓我看到瞭解決工作中一些棘手問題的希望。

評分☆☆☆☆☆

這本書的書名“組織行為學：先知而後行，行必有所為”一下子抓住瞭我的注意力。我一直認為，在快速變化的商業環境中，一個組織想要保持競爭力，就必須具備一種前瞻性的戰略眼光，能夠洞察未來的發展趨勢，並以此為基礎來製定有效的行動計劃。“先知”這個詞，讓我聯想到的是一種高度的智慧和洞察力，能夠預見潛在的機遇和挑戰。“而後行”則強調瞭行動的及時性和有效性，而“行必有所為”更是點明瞭行動的目的性和結果導嚮。我常常觀察到，很多組織在麵臨變革時，往往顯得被動和遲緩，這就是因為缺乏“先知”的能力。他們可能隻是在問題齣現後纔采取應對措施，而那時往往已經錯失瞭最佳時機。這本書的標題，似乎就在指引一種更主動、更具戰略性的管理模式。我非常期待書中能夠深入探討如何培養組織的“先知”能力，比如如何進行趨勢分析、風險評估、以及如何利用數據驅動決策。同時，我也希望它能提供實用的方法，指導組織如何將這種“先知”轉化為有效的“行動”，並確保這些行動能夠真正為組織帶來價值，實現“有所為”。

評分☆☆☆☆☆

這本書的封麵設計就給我一種很特彆的感覺，不是那種常見的學術書籍的嚴肅刻闆，而是帶有一絲哲學思辨的意味。“先知而後行，行必有所為”這幾個字，在當今這個快速變化的時代，顯得尤為珍貴。我最近一直在思考，在工作中，我們是否真的做到瞭“知”與“行”的有機結閤？很多時候，我們可能隻是被動地執行任務，或者憑著經驗和直覺去做事，缺乏深思熟慮和對未來趨勢的預判。讀瞭這本書的標題，我立刻聯想到很多自己和同事們在團隊閤作、項目推進過程中遇到的睏境，比如目標不明確導緻效率低下，決策失誤造成資源浪費，或者團隊成員之間因為溝通不暢而産生的摩擦。這本書似乎在點明，要真正做到組織行為學的精髓，就必須先有清晰的洞察和預見，然後纔能采取有針對性和成效的行動。這種“知行閤一”的理念，我個人覺得非常契閤現代管理的需求，也讓我對接下來的閱讀充滿瞭期待。我很好奇，這本書會如何具體闡述“先知”的藝術，比如如何通過數據分析、市場洞察、員工心理研究來形成對組織未來發展的預判？又會如何指導我們“而後行”，確保行動的每一步都緊密圍繞預設的目標，並且能夠帶來實質性的成果，而不是流於形式？我很期待書中能夠提供一些具體的案例和方法論，讓我能夠將這些理論應用於實際工作中，提升自己和團隊的績效。

評分☆☆☆☆☆

我對“組織行為學”這個學科一直抱有濃厚的興趣，因為它直接關係到我們日常工作生活的方方麵麵。但這次看到這本書的副標題“先知而後行，行必有所為”，我感覺它打破瞭我對傳統學術著作的刻闆印象，顯得更加有智慧和哲學色彩。我常常覺得，很多時候我們之所以在組織中步履維艱，或者做齣一些無效的決策，很大程度上是因為我們缺乏對“未來”的預見性，即“先知”的能力。我們可能習慣於解決眼前的問題，而忽略瞭對潛在風險的評估和對未來趨勢的把握。而“而後行，行必有所為”則更強調瞭行動的價值和結果導嚮。它暗示著，即使有瞭預見，如果行動不當，或者行動沒有明確的目標和産齣，那麼之前的“先知”也可能付諸東流。我希望這本書能夠在這兩個方麵提供深刻的見解。例如，在“先知”方麵，它會如何闡述如何識彆組織的“信號”，如何解讀市場變化，如何預測員工的行為模式？而在“而後行，行必有所為”方麵，它又會如何指導我們製定具有前瞻性和可執行性的策略，並確保這些策略能夠帶來預期的積極結果？我期待這本書能給我帶來全新的思考框架。

評分☆☆☆☆☆

當我在書架上看到這本書，並注意到“先知而後行，行必有所為”這個副標題時，我立刻産生瞭濃厚的興趣。在我的工作經驗中，我常常發現，很多時候我們之所以陷入睏境，是因為我們常常“行”瞭，但卻沒有充分地“知”——這裏的“知”不僅僅是執行指令的理解，更包括對行動背後邏輯、潛在影響以及長遠目標的深刻認知。有時，我們可能因為缺乏對市場趨勢的預判，而導緻産品滯銷；有時，我們可能因為對員工心理的誤判，而導緻團隊士氣低落。這本書的標題，仿佛是在告誡我們，真正的“行”必須建立在“先知”的基礎上，而且“行”的目的是為瞭“有所為”。我非常好奇，這本書會如何解讀“先知”這個概念，它是否會涉及宏觀經濟分析、行業發展預測，還是更側重於對組織內部的洞察，比如對員工動機、團隊動態、組織文化的理解？同時，“行必有所為”也讓我對書中的方法論産生瞭極大的期待。它會如何指導我們製定目標明確、切實可行的行動方案，並確保這些方案能夠帶來積極、可持續的成果？我希望能從中學習到如何避免盲目行動，如何讓每一次的付齣都能産生應有的價值。

評分☆☆☆☆☆

非常滿意，五星

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非常滿意，五星

評分☆☆☆☆☆

值得慢慢看！！！！！！

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發貨速度、包裝完好、真心不錯！

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沒有看，領導要求買的

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值得慢慢看！！！！！！

評分☆☆☆☆☆

幫人買的幫人買的幫人買的

評分☆☆☆☆☆

沒有看，領導要求買的

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非常好，相信京東