没有处不好的上司，没有管不了的下属 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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阳亚菲 著

图书标签:

• 管理
• 领导力
• 职场
• 沟通
• 团队建设
• 人际关系
• 员工管理
• 高效工作
• 职场技能
• 自我提升

出版社： 广东省出版集团 ，

ISBN：9787545421101

版次：1

商品编码：11240383

包装：平装

开本：16开

出版时间：2013-06-01

用纸：胶版纸

页数：186

编辑推荐

　　你不可能遇到一个十全十美的上司/下属：
　　高D上司果断麻利，但粗暴强势脾气大；
　　高I上司热情幽默，但信口开河不靠谱；
　　高S上司善解人意，但慢慢悠悠不表态；
　　高C上司身先士卒，但吹毛求疵难伺候。
　　高D下属不用扬鞭自奋蹄，但头长反骨难管理；
　　高I下属长袖善舞人脉广，但粗心大意马大哈；
　　高S下属踏实稳重忠诚高，但不拽不动难刺激；
　　高C下属一丝不苟可靠，但死板教条不开窍。
　　面对这样的上司/下属，想要避免头疼抓狂、手足无措、满腔怒火、交流僵滞，就看《没有处不好的上司，没有管不了的下属》吧，保你左右逢源，上下通吃！

内容简介

　　DISC性格测评是全球知名的人力资源测评工具，被广泛应用于世界500强企业中，近年来，DISC性格分析也被广泛应用于培训课程中，日益为大众所知晓。
　　《没有处不好的上司，没有管不了的下属》是作者继畅销书《性格决定领导力》之后推出的姊妹篇，前者着眼于自我认知、自我管理，《没有处不好的上司，没有管不了的下属》则告诉读者如何运用DISC进行职场关系管理，因人而异，因势利导，增强沟通弹性。
　　《没有处不好的上司，没有管不了的下属》中收集了大量中西方职场人士的案例，真实可信；针对每种类型的上司和下属，给出了详细的沟通建议和技巧，拿来就能用；幽默风趣的讲述让你捧起来就想一口气读完。

作者简介

　　阳亚菲，资深DISC行为风格分析及情商诊断专家，领导力教练。
　　Eleader Talent Development Inc.创始人、IBM（中国）特约讲师。曾任托马斯国际中国区副总裁、首席讲师、资深顾问。她关于性格、情商、领导力的课程被许多企业评为“实用的领导力课程”。曾作为特邀培训师参与中央电视台《赢在中国》节目。
　　培训或咨询过的企业包括：惠普、索爱、强生制药、拜耳医药、亨斯迈、箭牌糖果、雀巢、斯凯孚、伍德沃德、阿克苏诺贝尔、多美滋、世联地产、中国银行、中国普天、海尔、长江商学院、上海电气、北京电力、腾讯、巨人、嘉实基金、万科、电众数码、资生堂、平安保险，等等。
　　著有畅销书《性格决定领导力——不可不知的DISC性格学》。

目录

第一章 上司与下属：职场难解的题
一、你想要什么样的上司和下属
二、莫把上司妖魔化
三、莫把下属当假想敌
四、“己所不欲，勿施于人”对吗

第二章 不好惹的高D上司，不好管的高D下属
一、高D上司沟通术
高D上司的心声——别跟我说你做不到
与高D上司沟通的要诀
1.忍受与适应
2.对付与对抗
3.让老板满意
二、高D下属管理术
高D下属的情绪需求——成就与掌控
管理高D下属的要诀
1.一手软一手硬
2.给你一片天
3.给你一片云
4.如果你想让高Ｄ走

第三章 不表态的高S上司，不动窝的高S下属
一、高S上司沟通术
高S上司的心声——别催逼我
与高S上司沟通的要诀
1.存一颗顺服的心
2.忠心与忠实
3.不显眼胜过显眼
二、高S下属管理术
高S下属的情绪需求——安全与轻松
管理高S下属的要诀
1.爱心造就
2.耐心栽培
3.精心维护

第四章 爱忽悠的高I上司，不靠谱的高I下属
一、高Ｉ上司沟通术
高I上司的心声——别让我没面子
与高I上司沟通的要诀
1.你甜我也甜
2.让上司笑
3.让他们说
4.对策
二、高I下属管理术
高I下属的情绪需求——被关注、被认可、被喜爱
管理高I下属的要诀
1.爱他，就要说出口
2.让他们发光
3.他们的天真他们的痛

第五章 求完美的高C上司，爱较真的高C下属
一、高C上司沟通术
高C上司的心声——千万别出错
与高C上司沟通的要诀
1.底线就是“做事正确”
2.追求无止境
3.影响上司——润物细无声
二、高C下属管理术
高C下属的情绪需求——被支持、被保护
管理高C下属的要诀
1.请让我明白
2.请让我成长
3.请帮助我
……

精彩书摘

　　一、高D上司沟通术
　　在我辅导培训的对象中，我发现一个突出现象：许多人讨论的第一个话题大多是与其上司的沟通；而大多数人觉得难以沟通，或让他们感到惧怕的上司基本都是高D。当然这在理论上也说得通：高D的强势对下属来说是“热暴力”，其他类型的领导最多不过是“冷暴力”。
　　我在不止一位高D上司手下工作过，经过风雨，受过摧残；而作为一名高D上司，我早已意识到自己给下属带来的紧张多于温暖，批评多于激励，可能对某些下属来说也是“噩梦”的源头。
　　在为本书进行的采访中，绝大多数人最不喜欢的上司都是强势、粗暴的上司。有时候我听得唏嘘不已：这些高D上司可能还没有意识到他们带给下属的影响，也许以为“脾气大”只不过是美中不足、不值一提的个性瑕疵。然而我不得不说，除非你是史蒂夫o乔布斯，可能会有下属心甘情愿忍受你这位“天才”的折磨；否则，你的脾气很可能成为你以及他人发展的最大障碍！虽然“脾气大的有魄力”，但你的老板或下属却只会为你的“魄力”而不是“脾气”埋单。
　　近年来研究积极心理学的人发现了一个洛萨达值——一个人产生的积极情绪与消极情绪的比率，据说达到2.9左右是最健康的。也就是说，如果在工作环境中，一位员工的积极、消极情绪都来自于自己的上司，那么，上司每批评一次员工导致的消极情绪需要至少3次表扬带来的积极情绪才能平衡。假如批评的火力很强，表扬的声音微弱，还是平衡不了。而且，好事很容易被遗忘或被视为理所当然，坏事却难以被原谅，更不用说忘记了。
　　在上一本书里，我们已经探讨了各类经理人应该如何修炼自己，在此不再赘述。本章的焦点将放在下属如何与这些不好惹的上司沟通上。
　　高D上司的心声——别跟我说你做不到
　　正如本书第一章所述，沟通的前提在于“施人以其所欲”。所以，我们首先要探讨高D上司最喜欢和最不喜欢的是什么。
　　他们喜欢什么样的下属呢？
　　不妨读读这首打油诗：
　　主动积极高效率，目标导向冲业绩。
　　直来直去少是非，不用扬鞭自奋蹄。
　　你看了可能会说，这样的员工谁不喜欢呢？但你仔细琢磨每一句话，就会发现它们都是典型的高D特征。是的，高D上司更喜欢高D下属的优点，如同他们自我欣赏一样。他们认为“敢拼才会赢”，所以，对那些动不动就说“可能不成吧”的下属尤为恼火。
　　与高D上司沟通的要诀
　　“管理”高D上司有很多方法，我大概把它们分成三类：忍受与适应；对付与对抗；让老板满意。哪一条对你管用由你自己来判断。
　　1.忍受与适应
　　·做好心理建设——钝感力及“五不”原则
　　先来看看编辑Renee（瑞妮）的故事。
　　我大学毕业后的第一位老板凌是个“魔鬼”。
　　我至今清楚地记得我去面试时，他狂轰滥炸了几个小时，向我讲述他骄人的成绩、公司美好的愿景，语速像机关枪，激情澎湃，最后我被感染到就算不拿工资都愿意加入这家公司。
　　当我真正进入这家公司后，很快就发现，这是一个恐怖的上司：他是一个工作狂，任何时间他都在“工作状态”，用他自己的话说，吃饭走路时也在想一个文案。当然，他也这样要求我们。他也是一个演说狂，员工们最怕的就是被他开会——所谓开会，总是他一遍遍激情演说他自己的故事。他脾气过分火暴，只要不如他的意，就会毫不留情地训斥甚至咆哮、骂人，“你是猪”这样的话也能说出来！他对人对事苛求完美，似乎你永远达不到他的要求。
　　当我还是他助理的时候（后来我调到了其他岗位），有一次，我们很多人和一个客户吃饭。在饭桌上，由于我表现得木讷拘谨，而另一个同事，一个活泼的女孩子不断给大家倒茶、盛汤，他居然当众严厉批评我不称职，说这本该是我做的。我知道自己做得确实不好，但他的方式让我太难堪了。
　　当然，在外人眼里、在业界，他是名人，他成功；但在员工眼里，他是令人难以忍受的坏上司，以致员工们只要凑到一起，唯一的话题就是说他的坏话。
　　我承认我的神经不够坚强，我有恐惧感，因为会时常遭到他的批评。我的自信心在那段时间也降到了最低点，沮丧、压抑。也因为他，后来我选择的领导都是温和型的。当然他也带给了我一些好处：比如让自己提高了做事的认真程度、对压力的承受力，以及对之后的上司更容易感恩。
　　显然，Renee有根敏感的神经，对高D上司的粗暴严厉很吃不消。当然她也很幸运，后来碰到的上司都是温和型的。
　　假如你没那么幸运呢？假如你必须在一个高D上司手下受煎熬呢？你当然不能期望高D上司天天夸你。我们知道，高D上司很难夸人，除非你表现得实在太好。记住一点，高D上司不批评就是表扬。如果上司有一段时间没骂你，你可以偷着乐。但如果上司根本不搭理你，那也是一个危险的信号。批评是高D上司的常态，而且他们不在意场合、时机，甚至认为当众给你个教训会让你更刻骨铭心。
　　所以，你需要有强大的心理建设来保护自己。
　　日本作家渡边淳一几年前出过一本书，叫《钝感力》，说尽了“钝感”的好处——如同被蚊子咬了没什么反应不是坏事一样，钝感也是一种才能，更能使人们将指责、挫折置之度外。换句话说，《士兵突击》里面那位木讷的许三多，看不出眉眼高低，听不懂刻薄的话，于是懵懂地生存了下来，就是有“钝感”。如果被高D的连长骂几句就想不开，许三多早就回乡继续当“龟儿子”了。
　　书里提到一位S医生，是主刀教授（也是一位喜欢骂人的高D）的第一助手，不管教授怎么训斥他，都以轻声的“是，是”回答，而且手术一完，泡个澡回到医疗部，喝酒聊天，谈笑风生，早把教授的训斥忘得干干净净。仰仗着令人惊叹的抗压能力，他从技术精湛的主刀教授那里学到了许多本领，后来成为一家大医院的院长。若干年后，渡边淳一和他再见面才发现，不管他说什么，S医生也是以轻声的“是，是”回应，其实S医生根本就没在意他在说什么！看来不光是感觉迟钝，索性连听觉都迟钝，好歹都不受影响。
　　钝感力对于人们抵御高D的强大压力无疑是有好处的。敏感的人容易受到伤害。
　　一位追随高D老板多年的行政经理总结出了“五不”原则来对付老板：不顶撞、不反驳、不计较、不解释、不要求。看来也是走“钝感”路线。凭着这些修炼，老板对她倒真是信任有加，所有的家当都由她来打理，以致她对老板所有房产、生意的了解比老板自己还清楚。
　　·“赦免”
　　我曾有个上司是新加坡人，是个很急躁的工作狂。他找我要什么材料，我就得放下一切，第一时间准备出来。如果他打电话的时候我不在座位上，他就会满世界找我，到后来全公司的人都在找我。我实在受不了，就越级向老板告状。难道他的优先顺序也必须成为我的优先顺序吗？希望他以后不要满世界找我。当然，越级告状不是明智之举，从那以后老板就对我很冷淡，只是因为我的业绩不错，暂时还动不了我。
　　后来，他还是一次又一次老毛病发作，我就列了张清单，跟他说能不能来一趟中国，我需要他的帮助。最后他来了。当我在中国大饭店第一眼看到他的时候，立刻“赦免”了他的一切不当行为：他是个小儿麻痹患者，半边身子比另半边小了一圈！我顿时心中充满同情，在他逗留中国期间对他非常关照，诚恳地向他道歉，有什么事情很客气地请示他。真心觉得我们的交恶是因为缺乏沟通，人在自己事务忙碌的时候就会忽略别人的需要。从那以后，他就成了我大哥，我俩的合作再没出现任何问题，直到现在我们还有联系。
　　这个故事很有意思，主角“我”是个ID型的女人，我的朋友。我知道她之前桀骜不驯，绝对属于不好管的下属。老实说下属把上司的吩咐当作第一重要的事情处理是职场惯例，一般人也觉得应该这样，但她却会对此质疑并且反抗，甚至越级上告。她后来的转变也是非常戏剧性的，本来准备了要和上司抗争，却因为上司的残疾立刻斗志全无。看来怜悯之心、体恤之心战胜了好强之心。
　　其实“赦免”或者“饶恕”的确是我们的护心镜，能保护我们抵挡那些难缠的人。其实，哪怕你的上司身强体壮、四肢健全，他还是有许多值得你怜悯的地方：因为发怒是软弱的表现，自大是自卑的外衣，专横是底气不足的表现。
　　当我向10岁的女儿怒吼的时候，她冷静地说了这样一句话：只有你自己才能让你生气，和别人无关。
　　看，她“赦免”了我，也“赦免”了她自己。
　　·幽默
　　幽默是最有效的沟通方式之一，没有什么比幽默更能化解怒火。一个人的幽默感不在于他会不会讲笑话，而在于他能不能理解其中的幽默元素。只要你的上司具备幽默感，沟通起来就容易得多。唐骏在他的书《我的成功可以复制》里提到这么一件事。
　　2003年年初，我任微软中国区总裁期间，比尔o盖茨准备来华访问，日期定在大年初三。对于中国人来说，选择此刻来访时机非常不好。于是我打电话和盖茨的秘书沟通。这位秘书口气强硬地表示，盖茨的行程是一年前就安排好的；又告诉我，如果我还不死心，可以直接找盖茨本人。于是我又和盖茨通话，耐心跟他说明情况，孰料盖茨的语气更加不耐烦。我想了想，委婉地说：“盖茨先生，我知道您的行程是一年前就安排好了，但中国的春节是五千年前就定下来的。”正是这句话，成功说服盖茨改变了行程日期。
　　你可以想象得到吧，盖茨当时听到这句话一定笑了。能让领导笑，只要不是苦笑、狞笑、冷笑，你的沟通就一定会有好效果。
　　·“语言柔道”与“语言按摩”
　　高D的火暴脾气使得他们经常不分青红皂白就来一通批评，而且用的词都很“绝对”：你总是这样！你从来没有搞明白过！你每次都迟到！
　　你心里一定委屈万分：我就犯了两次错误；我就最近有些迷糊；我三年里才迟到了三回啊！如果与上司争执你到底犯了几次这种错误，只会火上浇油。而按照上司的指责全盘接受，你又会越想越生气，越想越郁闷，说不定回家后还气得吃不下饭。所以，要让上司消气，还要让自己不患忧郁症的好办法是使用“语言柔道”。
　　什么意思呢？就是承认你愿意承认的部分，绕过你不愿意承认的部分。比方说：“对不起，这次怪我。”“很抱歉，我最近有些忙晕了。”“真不好意思，我今天迟到了！”这种表达，既解除了上司的武装，又让自己心里平安。
　　在“语言柔道”不管用的情况下，就直接进入到“语言按摩”，赶紧承认——“你说得对”，消解上司的怒气吧。
　　我们都不喜欢现在的主管——一个印度人。有时候他还挺可爱，比如我和他半开玩笑半认真地说：“你要离我们远点，越远越好，我们不喜欢你，因为你动不动就训人，让我们不高兴。”他竟然认真地说：“这就是我在这里的原因啊！我训人是为了让你们提高啊。”
　　他的臭脾气是出了名的，逮着下属出错就会噼里啪啦一顿训斥，如同训孩子一样，一点都不给下属留面子。去年、今年都有他的下属被折磨得心理压抑或者血压升高，拿着医生的诊断书去找HR（人力资源）告状。结果，HR及他的经理对他批评教育，他这人倒是认账，马上就跑来找当事人道歉，后来也确实收敛了一些。
　　他自己错了会认错，我们要是错了他就会不依不饶。我们几个下属总结出来经验：千万别和他争执，赶紧认错，他也就没脾气了。所以，现在他一训人，我们立马就说：“你说得对！”这样很快就可以堵住他的嘴。
　　还有一种“语言按摩”是打预防针。我曾有一位下属很可爱，每次要给我说什么“坏消息”的时候，都先给我打预防针，或者说是开启解压阀门：“我跟您说个事，您别生气啊。”既然被要求了不生气，我就只好尽量压制自己的怒火，努力显得有涵养一些。
　　……

前言/序言

职场双赢：化解矛盾，激发潜能，共创高效团队 在现代企业运营的复杂图景中，人际关系无疑是最为关键的组成部分之一。尤其是直线管理层级，即上司与下属之间的互动模式，其效率高低直接影响着团队的整体表现、员工的敬业度，乃至企业的长远发展。然而，现实情况往往是，许多团队深陷于沟通不畅、目标不一致、信任缺失的泥潭，导致效率低下、人才流失，甚至企业文化日渐衰败。 本书并非一本简单的“职场攻略”或“心灵鸡汤”，它致力于从更深层次剖析上司与下属之间关系的本质，探讨如何构建一种良性的、能够促进双方共同成长的互动模式。我们所追求的，是超越传统意义上的“管理”与“被管理”，而是构建一种基于相互理解、相互支持、相互成就的伙伴关系，从而实现“上司得力，下属优秀”的双赢局面。 第一部分：理解职场角色的边界与责任 要想实现职场双赢，首先需要清晰地界定上司与下属各自的角色定位，以及在此基础上应承担的责任。 上司的角色： 战略引领者与目标设定者： 上司的核心职责在于为团队指明方向，制定明确、可衡量的短期及长期目标。这不仅是简单的任务分配，更需要结合企业整体战略，将宏观愿景分解为可执行的落地计划。优秀的上司能够清晰地向团队传达目标背后的意义和价值，激发团队成员的使命感。 资源配置者与障碍清除者： 上司是团队所需资源（人力、财力、物力、信息等）的配置者。他们需要了解团队的实际需求，并积极争取和调配资源，为团队的顺利推进提供保障。同时，上司也应扮演“扫清障碍”的角色，在外部环境、跨部门协作等方面，为下属挡风遮雨，让他们能够专注于核心工作。 赋能者与成长促进者： 成功的上司并非事必躬亲，而是懂得授权，信任下属的能力，并在此过程中提供必要的指导和支持。他们会识别下属的优势和潜力，通过项目挑战、培训机会等方式，帮助下属提升技能，拓宽视野，实现个人成长。这意味着上司需要投入时间和精力去了解每个下属的职业发展诉求，并将其融入团队的整体发展规划。 绩效管理者与反馈提供者： 上司需要建立一套公平、透明的绩效评估体系，并根据工作表现提供及时、有建设性的反馈。这包括对成绩的肯定和奖励，也包括对不足之处的指出和改进建议。有效的反馈能够帮助下属认识到自己的优点和待提升之处，从而不断进步。 文化塑造者与榜样示范者： 上司的行为举止、价值观念，往往会直接影响团队的文化氛围。一个积极向上、鼓励创新、注重协作的团队文化，离不开上司的言传身教。上司的诚信、担当、专业，是团队成员学习的标杆。 下属的角色： 目标执行者与责任承担者： 下属最基本的职责是理解并全力执行上司设定的目标和任务。这意味着要按时、保质、保量地完成工作，并对自己的工作成果负责。即使遇到困难，也应积极寻求解决方案，而不是推卸责任。 问题发现者与解决方案提供者： 优秀的下属不仅仅是被动的执行者，更是主动的问题发现者。他们能够敏锐地察觉到工作中存在的潜在风险和改进空间，并主动向上司提出自己的观察和建议。更有价值的是，他们能够基于对工作的深入理解，提供切实可行的解决方案。 信息反馈者与协作伙伴： 下属是连接执行层与管理层的重要纽带。他们有责任及时、准确地向上司反馈工作进展、遇到的困难以及市场信息等。同时，下属也应积极与同事协作，共享信息，互相支持，共同为团队目标而努力。 学习者与成长追求者： 职场是一个不断学习和成长的过程。下属应保持开放的心态，积极学习新知识、新技能，不断提升自己的专业能力和综合素质。主动向上司请教，虚心接受反馈，是实现个人成长的关键。 团队贡献者与文化维护者： 每一个下属都是团队不可或缺的一员。他们通过自己的努力，为团队目标的实现做出贡献。同时，积极参与团队建设，维护团队的良好氛围，也是下属应尽的责任。 第二部分：构建高效沟通的桥梁 沟通是连接上司与下属的生命线。有效的沟通能够消除误解，统一思想，激发潜力，并最终推动工作顺利进行。 明确沟通的目的与预期： 在每一次沟通之前，无论是正式会议还是非正式交流，都应明确沟通的目的。上司需要清晰地表达期望，下属需要了解需要解决的问题。 选择合适的沟通方式与时机： 不同的信息、不同的情境，需要不同的沟通方式。紧急事务可能需要即时通讯，复杂议题则适合会议讨论，而一些敏感的反馈，可能需要一对一的私下沟通。选择恰当的时机，也能提高沟通的效率和效果。 积极倾听与有效反馈： 沟通是双向的。上司需要学会倾听下属的想法和担忧，理解他们的处境。下属也需要专注地听取上司的指示和建议。有效的反馈机制，能够确保信息的准确传达和理解。这包括复述确认、提问澄清等技巧。 建立开放坦诚的沟通氛围： 鼓励下属提出不同意见，尊重不同的观点，创造一个让大家敢于表达真实想法的环境。上司应以身作则，展现开放和包容的态度。 善用非语言沟通： 微笑、眼神交流、肢体语言等非语言信息，在沟通中同样扮演着重要角色。它们能够传达情感、态度和意图，影响沟通的整体效果。 第三部分：化解矛盾，建立信任 矛盾在职场中是不可避免的，但关键在于如何化解它，并在此过程中建立起牢固的信任。 识别矛盾的根源： 矛盾的产生可能源于目标不一致、资源分配不均、沟通不畅、性格冲突、能力差异等多种原因。深入分析矛盾的根源，才能对症下药。 冷静处理，避免情绪化： 面对矛盾，双方都应保持冷静，避免被情绪冲昏头脑。理性分析问题，而非进行人身攻击。 聚焦问题本身，而非个人： 将注意力集中在待解决的问题上，而不是指责或抱怨对方。强调共同的目标，寻求双方都能接受的解决方案。 建立共同的价值观和行为准则： 明确团队的共同价值观，例如诚信、责任、协作等，并将其转化为具体的行为准则。当大家有共同的价值导向时，更容易在遇到分歧时达成共识。 信任是双向的： 上司信任下属的专业能力和执行力，给予他们充分的授权和支持。下属则信任上司的决策能力、公平公正以及对团队负责的态度。这种信任的建立，需要时间和持续的努力。 公开表彰与公平对待： 公开表彰表现优秀的下属，能够激励他人。同时，对所有成员的付出给予公平的认可和回报，是建立信任的重要基石。 第四部分：激发潜能，共同成长 当职场关系趋于良性，沟通顺畅，信任建立，接下来的重点便是如何最大化地激发每个人的潜能，实现个人与团队的共同成长。 知人善任，人岗匹配： 深入了解每个下属的特长、兴趣和职业发展目标，将他们安排到最适合的岗位上，让他们能够发挥所长，体验工作的成就感。 授权与赋能： 适度的授权能够赋予下属更大的责任感和自主性，激发他们的主动性和创造力。同时，提供必要的培训、指导和资源支持，帮助他们胜任更具挑战性的任务。 设定挑战性目标： 具有一定挑战性的目标，能够促使个人突破舒适区，学习新技能，实现自我超越。然而，挑战性不等于不切实际，目标设定应兼顾可能性和激励性。 提供有价值的反馈与指导： 定期进行绩效评估和发展性谈话，提供具体、可操作的反馈，帮助下属认识到自己的优势和待改进之处，并制定相应的学习和发展计划。 鼓励创新与试错： 营造一个鼓励创新、容忍合理试错的文化。让下属敢于尝试新的方法，即使失败，也能从中学习经验，不断进步。 建立学习型组织： 鼓励团队成员持续学习，分享知识和经验。可以通过内部培训、外部学习、项目复盘等多种方式，促进团队整体能力的提升。 结论： “没有处不好的上司，没有管不了的下属”并非简单的口号，而是对一种理想职场状态的描绘。实现这一状态，需要上司和下属双方共同的努力和智慧。它要求我们超越传统的管理思维，以更人性化、更具建设性的视角来审视和处理职场关系。通过清晰的角色认知、高效的沟通、有效的矛盾化解以及对潜能的充分激发，我们可以共同构建一个充满活力、高效协作、能够实现个人价值与组织目标高度统一的卓越团队。这本书希望能够为您提供一份切实可行的指南，帮助您在职场中建立起更加积极、健康、富有成效的人际关系，最终实现职场双赢的美好愿景。

评分☆☆☆☆☆

我一看到这本书的标题，心里就涌起一股共鸣。作为一名有着多年基层管理经验的职场人，我深切体会到“不好”的上司和“管不了”的下属，往往不是个体的问题，而是系统性、关系性问题。我一直觉得，管理者和被管理者之间的关系，就像是一场精妙的舞蹈，需要双方默契配合，才能跳出和谐的旋律。我迫切地希望这本书能够提供一套全新的视角，去解读这种复杂的关系。它是否能告诉我，如何通过调整自己的沟通方式，来改变上司的态度？又是否能揭示，激发下属内在动力的秘诀？我期待的是，这本书能够打破我对传统管理模式的固有认知，提供一些前所未有的、甚至是颠覆性的见解。我希望，通过阅读这本书，我能够不仅仅是学会“管”，更能学会“引”，学会“育”，最终达到一种“无为而治”的境界。这本书的标题，就是对这种理想状态的一种美好期许，我希望它能真正指引我走向这条道路。

评分☆☆☆☆☆

我之前读过不少关于管理的书籍，但很多都流于表面，讲的都是一些套话，像是“沟通很重要”、“目标要明确”之类，听起来道理都懂，但实际操作起来却困难重重。这次选择这本书，是因为它的标题着实让我眼前一亮。我一直觉得，很多时候，所谓的“难缠的上司”或者“不听话的下属”，其实都可能只是因为双方的沟通方式不对，或者管理理念存在偏差。这本书的标题就直接点出了这一点，它没有将矛头指向某一方，而是提供了一种更加辩证和平衡的视角。我非常期待这本书能够深入探讨如何在这种复杂的关系中找到一个最佳的平衡点，如何让上司和下属之间形成一种良性的互动，而不是相互掣肘。我希望作者能够给出一些具体的案例分析，让我们能够看到这些理论是如何在现实生活中得到应用的。作为一个在职场摸爬滚打多年的普通人，我深知理论和实践之间的巨大鸿沟，所以，我更看重的是那些能够“拿来就用”的管理技巧和方法。这本书的出现，让我觉得很有可能填补我在这方面的空白。

评分☆☆☆☆☆

这本书的封面设计就足够吸引我了，一种沉静而又充满力量的蓝色为主调，搭配着一行行简洁有力的文字，仿佛在诉说着职场中那些不易言说的真相。拿到书后，我迫不及待地翻开，希望能在字里行间找到一些能够启迪我的智慧，解决我在工作中遇到的困惑。我是一名基层管理者，每天都要面对各种各样的问题，从团队成员的工作效率低下，到部门之间的沟通不畅，再到如何激励士气，这些都让我头疼不已。我一直在寻找一本能够提供切实可行解决方案的书籍，一本能够真正帮助我提升管理能力的读物。我特别希望这本书能够深入剖析“上司”和“下属”这两个角色之间的微妙关系，揭示那些导致“不好”的上司和“管不了”的下属的深层原因，并提供一系列行之有效的策略和方法。我期待的不仅仅是理论上的指导，更重要的是能够让我学到如何在实际工作中落地，如何在复杂的职场环境中游刃有余。这本书的标题本身就充满了哲学意味，它似乎在暗示，问题并非出在“人”本身，而是出在“关系”和“方法”上。我迫切地想知道，作者是如何将这种深刻的洞察转化为具体的操作指南的，我希望能从中学习到如何成为一个更受下属欢迎，同时也更能有效管理团队的上司。

评分☆☆☆☆☆

这本书的标题，着实让我眼前一亮，也勾起了我内心深处的一些思考。我一直觉得，职场中的很多问题，并非是某个人“不好”或者“不行”，而是很多时候，是彼此之间的理解和沟通出现了偏差，或者是没有找到合适的相处模式。我是一名处于管理层中间地带的基层管理者，经常需要协调上级和下属的关系，处理各种各样的人际矛盾和工作难题。我一直在寻找一本能够真正帮助我解决这些问题的书。这本书的标题，恰恰点出了我所面临的困境，但又给予了一种积极的、充满希望的展望。我希望这本书能够深入剖析“上司”和“下属”这两个角色在职场互动中的深层逻辑，揭示那些导致“不好”和“管不了”现象背后的根本原因，并提供一套切实可行、能够指导实践的解决方案。我期待这本书能够提供给我一些关于如何更好地与上司沟通、如何更有效地领导团队、如何激发下属潜能的智慧和方法，让我能够在这个充满挑战的职场环境中，找到属于自己的立足之地，并取得更大的成功。

评分☆☆☆☆☆

这本书的标题，让我立刻联想到我最近在工作中遇到的种种挑战。我经常感觉，自己仿佛被夹在上司的期望和下属的能力之间，左右为难。一方面，上司总会提出一些看似难以完成的任务，而另一方面，下属们似乎也总是存在各种各样的问题，要么积极性不高，要么能力不足，要么沟通困难。我渴望找到一种方法，能够让我既能满足上司的要求，又能激发下属的潜力，而不是两头受气。这本书的标题，就像是为我量身定做的。我希望这本书能够深入剖析职场中“上司”和“下属”这两个角色的互动逻辑，揭示导致管理困难的根本原因，并提供一套切实可行的解决方案。我特别期待书中能够提供一些具体的沟通技巧，如何向上汇报，如何向下传达，如何处理冲突，如何激励团队等等。我希望这本书不仅能帮助我成为一个更有效的管理者，更能让我理解并改善与上司和下属的关系，最终达到一种“双赢”的局面。

评分☆☆☆☆☆

作家渡边淳一l几年前出过一本书，叫《钝感力》，说尽了“钝感k”的好处——如同被蚊子咬了没什么反l应不是坏事一样，钝感也是一种才n能，更能使人们将指责、挫折置之度外。换o句话说，《士兵突击》里面那位木讷的许三p多，看不出眉p眼高低，听不o懂刻薄的话，于是懵懂地生存了下来，就是有“钝感”。如果被高D的连长骂几句就想不开，许三多早就回乡继续当“r龟儿子”了。

评分☆☆☆☆☆

值得购买，我送人。

评分☆☆☆☆☆

提高效益，亦可谓“教学相长”。

评分☆☆☆☆☆

物流快，字体也还清晰。整体可以

评分☆☆☆☆☆

版本非常简单，简单到没有序，没有前言，没有后记，只有平凡的土黄色包装和六章铅字，一切都是这么契合：这同样也是一本如此平凡的书，没有华丽的比喻和排比，没有惊心动魄的转折和情节，没有花前月下的爱情和不可思议的奇遇，这本书，讲述了一个平凡的世界里，一群平凡的人的平凡的故事，可是这本书本身又在时间的洗练下，在一代代中国人心中变得那么不平凡，那是因为这本书有这样的力量：读过它之后，你就会发现，平凡中蕴含的伟大，是多么深沉而又厚重，而这部书本身，就是一部赞美普通中国劳动者的英雄之歌。

评分☆☆☆☆☆

挺好挺好挺好挺好挺好

评分☆☆☆☆☆

树皮像是被水泡过一样，不过里面的文字不影响看。

评分☆☆☆☆☆

阳亚菲暂时还没发现缺点哦！很满意，会继续购买印刷精致得很工作之余,人们或楚河汉界运筹帷幄,或轻歌曼舞享受生活,而我则喜欢翻翻书、读读报,一个人沉浸在笔墨飘香的世界里,跟智者神游,与慧者交流,不知有汉,无论魏晋,醉在其中。我是一介穷书生,尽管在学校工作了二十五年,但是工资却不好意思示人。当我教训调皮捣蛋的女儿外孙子们时,时常被他们反问:你老深更半夜了,还在写作看书,可工资却不到两千!常常被他们噎得无话可说。没有处不好的上司，没有管不了的下属当教师的我这一生注定与清贫相伴,惟一好处是有双休息日,在属于我的假期里悠哉游哉于书香之中,这也许是许多书外之人难以领略的惬意。你不可能遇到一个十全十美的上司下属高上司果断麻利，但粗暴强势脾气大高上司热情幽默，但信口开河不靠谱高上司善解人意，但慢慢悠悠不表态高上司身先士卒，但吹毛求疵难伺候。高下属不用扬鞭自奋蹄，但头长反骨难管理高下属长袖善舞人脉广，但粗心大意马大哈高下属踏实稳重忠诚高，但不拽不动难刺激高下属一丝不苟最可靠，但死板教条不开窍。面对这样的上司下属，想要避免头疼抓狂、手足无措、满腔怒火、交流僵滞，就看没有处不好的上司，没有管不了的下属吧，保你左右逢源，上下通吃！好了，废话不多说。性格测评是全球知名的人力资源测评工具，被广泛应用于世界500强企业中，近年来，性格分析也被广泛应用于培训课程中，日益为大众所知晓。没有处不好的上司，没有管不了的下属是作者继畅销书性格决定领导力之后推出的姊妹篇，前者着眼于自我认知、自我管理，没有处不好的上司，没有管不了的下属则告诉读者如何运用进行职场关系管理，因人而异，因势利导，增强沟通弹性。没有处不好的上司，没有管不了的下属中收集了大量中西方职场人士的案例，真实可信针对每种类型的上司和下属，给出了详细的沟通建议和技巧，拿来就能用幽默风趣的讲述让你捧起来就想一口气读完。还可以，和印象里的有一点点区别，可能是我记错了书比我想的要厚很多，就是字有点小，不过挺实惠的，很满意！书非常好，正版的，非常值，快递也给力，必须给好评，就是感觉包装有点简陋啊哈哈不过书很好，看了下内容也都很不错，快递也很给力，东西很好物流速度也很快，和照片描述的也一样，给个满分吧下次还会来买！好了，我现在来说说这本书的观感吧，网络文学融入主流文学之难，在于文学批评家的缺席，在于衡量标准的混乱，很长一段时间，文学批评家对网络文学集体失语，直到最近一两年来，诸多活跃于文学批评领域的评论家，才开始着手建立网络文学的评价体系，很难得的是，他们迅速掌握了网络文学的魅力内核，并对网络文学给予了高度评价、寄予了很深的厚望。一、高上司沟通术在我辅

评分☆☆☆☆☆

很喜欢阳亚菲，他的每一本书几本上都有，这本没有处不好的上司，没有管不了的下属很不错，你不可能遇到一个十全十美的上司下属高上司果断麻利，但粗暴强势脾气大高上司热情幽默，但信口开河不靠谱高上司善解人意，但慢慢悠悠不表态高上司身先士卒，但吹毛求疵难伺候。高下属不用扬鞭自奋蹄，但头长反骨难管理高下属长袖善舞人脉广，但粗心大意马大哈高下属踏实稳重忠诚高，但不拽不动难刺激高下属一丝不苟最可靠，但死板教条不开窍。面对这样的上司下属，想要避免头疼抓狂、手足无措、满腔怒火、交流僵滞，就看没有处不好的上司，没有管不了的下属吧，保你左右逢源，上下通吃！性格测评是全球知名的人力资源测评工具，被广泛应用于世界500强企业中，近年来，性格分析也被广泛应用于培训课程中，日益为大众所知晓。没有处不好的上司，没有管不了的下属是作者继畅销书性格决定领导力之后推出的姊妹篇，前者着眼于自我认知、自我管理，没有处不好的上司，没有管不了的下属则告诉读者如何运用进行职场关系管理，因人而异，因势利导，增强沟通弹性。没有处不好的上司，没有管不了的下属中收集了大量中西方职场人士的案例，真实可信针对每种类型的上司和下属，给出了详细的沟通建议和技巧，拿来就能用幽默风趣的讲述让你捧起来就想一口气读完。一、高上司沟通术在我辅导培训的对象中，我发现一个突出现象许多人讨论的第一个话题大多是与其上司的沟通而大多数人觉得难以沟通，或让他们感到惧怕的上司基本都是高。当然这在理论上也说得通高的强势对下属来说是热暴力，其他类型的领导最多不过是冷暴力。我在不止一位高上司手下工作过，经过风雨，受过摧残而作为一名高上司，我早已意识到自己给下属带来的紧张多于温暖，批评多于激励，可能对某些下属来说也是噩梦的源头。在为本书进行的采访中，绝大多数人最不喜欢的上司都是强势、粗暴的上司。有时候我听得唏嘘不已这些高上司可能还没有意识到他们带给下属的影响，也许以为脾气大只不过是美中不足、不值一提的个性瑕疵。然而我不得不说，除非你是史蒂夫乔布斯，可能会有下属心甘情愿忍受你这位天才的折磨否则，你的脾气很可能成为你以及他人发展的最大障碍！虽然脾气大的有魄力，但你的老板或下属却只会为你的魄力而不是脾气埋单。近年来研究积极心理学的人发现了一个洛萨达值——一个人产生的积极情绪与消极情绪的比率，据说达到2.9左右是最健康的。也就是说，如果在工作环境中，一位员工的积极、消极情绪都来自于自己的上司，那么，上司每批评一次员工导致的消极情绪需要至少3次表扬带来的积极情绪才能平衡。假如批评的火力很强，表扬的声音微弱，还是平衡不了。而且，好事很容易被遗忘或被视为理所当然，坏事却难以