人力资源管理心理学 [Psychology in Human Resource Management] 下载 mobi epub pdf 电子书 2024

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内容简介

　　《人力资源管理心理学》为高校心理类、管理类专业教材，以人力资源管理主要功能模块为基本框架，深入挖掘人力资源管理中的心理学规律，重点阐述心理学的理论和技术在人力资源管理各领域中的运用，主要内容是：人员招聘心理、人员激励心理、人员培训心理、绩效管理与考评心理、薪酬管理心理、组织沟通与冲突管理、员工的心理健康，等等。

作者简介

　　　　江波，副教授，应用心理学专业硕士生导师，全国心理技术应用研究会理事。主要研究方向为“广告与消费心理学”与“人力资源管理”。著有《广告心理新论》、《广告效果测评》、《营销心理与实务》、《公关心理与实务》、《谈判心理战》等多部著作或教材，在《心理科学》、《中国人力资源开发》等核心期刊发表学术论文30余篇。

目录

1 人力资源管理心理学概论
1.1 人力资源管理心理学概述
1.2 人力资源管理心理学研究内容
1.3 人力资源管理心理学历史与发展
1.4 人力资源管理心理学的研究方法
案例分析 飞龙集团的失败

2 胜任特征模型的构建
2.1 胜任特征模型概述
2.2 胜任特征模型构建方法
2.3 行为事件访谈法
2.4 胜任特征的编码与提取
2.5 胜任特征模型的应用
案例分析 胜任特征模型在构建人才数据库中的应用

3 招聘与选拔心理
3.1 招聘与选拔概述
3.2 简历申请表筛选
3.3 面试
3.4 心理测验
3.5 评价中心技术
案例分析 人才测评帮助公司走出招聘困境

4 培训管理心理
4.1 成人学习心理
4.2 培训需求分析
4.3 培训系统的构建
4.4 团体心理训练
4.5 培训心理场的营造
案例分析 培训也讲艺术？

绩效管理与考评心理
5.1 绩效管理心理概述
5.2 绩效目标制定的心理策略
5.3 绩效心理教练技术
5.4 绩效考评方法
5.5 绩效考评中的心理误差
5.6 绩效面谈的心理技巧
案例分析 联想集团的绩效考核体系

6 薪酬管理心理
6.1 薪酬的心理意义
6.2 薪酬管理的心理学基础
6.3 现代薪酬管理：战略薪酬和宽带薪酬
6.4 薪酬设计的流程及心理策略
案例分析 为什么“高薪”不能“高效”？

7 职业生涯规划与管理
7.1 职业生涯规划的本质及意义
7.2 职业生涯规划与管理的心理学理论
7.3 职业生涯规划的流程
7.4 职业生涯实践与管理
案例分析 职业生涯规划,让每一步都掷地有声

8 领导与激励心理
8.1 领导的角色与认知
8.2 情境领导理论
8.3 激励理论
8.4 领导激励的策略与技巧
案例分析 沃尔玛的激励之道

9 职场人际关系与沟通
9.1 职场人际的心理功能
9.2 沟通的心理机制
9.3 沟通的流程与心理策略
9.4 如何与不同级别的人沟通
9.5 九型人格与人际沟通
案例分析 小李的苦恼

10 压力管理与员工帮助计划
10.1 压力概述
10.2 压力源
10.3 组织层面的压力管理策略
10.4 个体层面的压力管理策略
10.5 员工帮助计划
案例分析 Y通讯公司EAP实施分析

11 组织承诺与员工满意度
11.1 组织承诺
11.2 员工满意度
11.3 新生代员工心理特征及管理策略
案例分析 如何应对员工的高流动率

12 文化心理与组织文化建设
12.1 文化及文化心理
12.2 组织文化的结构及理论
12.3 组织文化的测评
12.4 组织文化建设的流程及心理策略
12.5 组织文化根植的策略与技巧
案例分析 在中外合作企业中塑造跨文化组织文化
——CSSSD企业文化项目实录
参考文献

精彩书摘

　　《人力资源管理心理学》：
　　招聘与选拔是人力资源模块中最基础的工作，对企业的意义重大，它是保证企业整个人力资源管理工作顺利开展的重要前提和基础。传统的招聘流程缺乏对人心理的关注，往往导致招聘的效果不理想，员工工作满意度低、离职率高、忠诚度低等现象已经成为企业最头疼的问题。有效运用心理学知识可以进一步了解和识别应聘者在招聘过程中的心理及特征，为提高招聘有效性提供参考依据，同时招聘人员也能有意识地克服和排除自身存在的偏见。3.1.1招聘与选拔心理的内容3.1.1.1招聘者心理偏差招聘者在招聘与选拔的过程中不可避免地会受到主观心理效应的影响。心理学家奥里·欧文斯（OrlyOwens）认为：“大多数人录用的是他们喜欢的人，而不是最能干的人，大多数决策者在招聘的最初8分钟内就做出了录用与否的决定，并把招聘的其余时间用来使他们的选择自圆其说。”通常情况下，招聘者容易出现以下心理现象：
　　1.首因效应和近因效应
　　根据心理学的记忆规律，招聘者往往对面谈开始时和结束时的内容印象较深。若应聘者懂得在开场白和结束发言时多下一点工夫，取得良好印象的概率便会提高；相反而言，那些循序渐进，在中段表现良好，但结束前又归于平淡的应聘者，可能会被评为表现平平。
　　2.对比效应和类比效应
　　对比效应是指个体的某方面特征同他人相比更强或更弱，而又在同时或者紧邻的时间里相互比较时产生的效果。如某个应聘者在求职面试时在一群表现平平的人后面进行，而他的能力仅是稍稍高出前面的应聘者，招聘者就可能因为对比效应而做出远远高于其他人的判断；相反，则可能受到过低的评价。类比效应是指招聘者习惯地把应聘者与自己曾经交往过的人简单作类比，进而进行评价。如果应聘者类似于给招聘者留下良好印象的那类人，招聘者常常会给其高分；相反，招聘者则有可能根据以往的经历，对该应聘者作出不应有的低估。
　　3.晕轮效应
　　晕轮效应，又叫光环效应，是指招聘者把对应聘者某一特征或行为的评价，推论到其他方面或所有方面的一种行为，这是一种常见的感知扭曲，在招聘中经常会遇到。如应聘者一个令人愉悦的微笑可能导致招聘者对此人形成友善、真诚和积极的印象。
　　4.刻板印象
　　这是人们头脑中存在的关于某一类人的固定印象。如招聘者在看到应聘者时，常常会不自觉地按年龄、职业、民族等特征对他进行归类，并根据已有的关于这类人的刻板印象作为判断其个性的依据。
　　5.疲劳效应
　　招聘过程中，招聘者要花费很大精力进行重复性的操作活动，长时间高度集中注意力，容易造成懒散和困倦。招聘者可能会打哈欠、深呼吸、不断看表、搓手等表现，这些看起来不耐烦的习惯性动作会影响到应聘者的表现。
　　6.专业化倾向
　　招聘者过多地使用专业术语，职业行话或方言俚语，很容易使应聘者感到迷惑，不能充分理解招聘者的意思，造成交流的困难。这势必会使应聘者本来不稳定的应试心理产生波动，造成不必要的心理压力和负担。
　　3.1.1.2应聘者心理偏差
　　相对于招聘者而言，应聘者比较被动，是接受甄选的一方，在前景未卜的情况下，心理活动自然容易有所起伏。尤其是面对招聘者时，可能会出现以下几种心理偏差（张莉建，2010）：
　　1.自负心理
　　自负心理主要表现为应聘者的职业取向定位太高，严重脱离实际。这是刚毕业的大学生容易产生的心理，因为他们没有经历过社会的风雨洗礼，却对自己的事业充满憧憬和幻想，所以在遇到困难的时候往往怕吃苦、退缩，一心想找个轻松甚至一劳永逸的工作，却没有考虑自己是否具有这个实力。另有些大学生则过于理想化，认为社会上有的单位太“黑暗”，觉得自己应该找个比较“清高”的单位，如此等等。
　　2.怯场心理
　　怯场心理是指应聘者在临场时心情紧张焦虑，导致感觉的敏锐性下降，知识、技能的回忆受阻，注意力集中不起来.影响自己原有能力的发挥。女性更容易出现怯场心理，一般女性在重大场合中获得的成绩往往低于她们的实际水平，低于她们的平时成绩。面试怯场心理的原因主要归于成熟程度、认识评价能力、知识经验、应试技能等。
　　3.恐惧心理
　　如果说怯场还有挽回余地的话，那么恐惧心理的存在就注定了应聘者的失败。有的应聘者对找工作这一事件会产生莫名的恐惧，尤其是对即将走上工作岗位的大学生来说，找工作就意味着学生时代的结束，就意味着责任的承担，如果没有准确的心理角色转换，就会产生不同程度的恐惧心理。还有的应聘者则对就业本身过分担心，唯恐自己在业务能力、同事竞争、上级信任方面不如他人，加上缺乏一定的临场经验，应聘者在面试时就表现出不正常的紧张，以致在回答问题时慌乱失措，不能充分发挥自己的才干，痛失良机。
　　4.自卑心理
　　存在自卑心理的应聘者在回答问题时不敢明确提出自己的观点、看法，更不会与招聘者就某个问题进行讨论，反而只是一味地自责或顺从。在竞争激烈的工作环境中，自卑心理是严重阻碍员工绩效的因素之一，自然也会影响企业的整体效益。
　　5.依赖心理
　　有的应聘者认为自己的父母或亲戚有权有势，希望倚靠他们能找到效益好又轻松的单位；有的女性依赖丈夫.认为干得好不如嫁得好。有依赖心理的应聘者在面试时经常表现得“玩世不恭”，一副无所谓的样子，令招聘者很难把握面谈主题，所以在面试中的成绩也不会太高，这样反而难以找到一份满意的工作。
　　……

前言/序言

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