齣版社： 法律齣版社
ISBN：9787511882219
版次：1
商品編碼：11801639
包裝：平裝
開本：16開
齣版時間：2015-10-01
用紙：膠版紙
頁數：414
字數：398000
具體描述
編輯推薦
★全流程指引HR實務操作
★全方位防範職場法律風險
★全麵解決勞動人事管理難題
內容簡介
本書著力研究企業各個用工環節的風險及應對策略，結閤大量勞動爭議仲裁、訴訟實踐經驗，經過反復的論證和研究，對企業各個用工環節可能會齣現的不閤法風險進行仔細的梳理，並針對每個風險節點設計切實可行的解決方案。通過本書，讀者可以增強勞動法律風險意識，增強風險防範意識，增強用工管理的書麵化意識，瞭解企業用工各個環節的常見法律風險，獲得專為企業設計的重要勞動用工示範文本，最終實現掌握解決常見勞動法律風險方法的目的。
作者簡介
王旭東，浙江六和律師事務所閤夥人，勞動人事法律業務部主任，杭州市律師協會勞動和社會保障專業委員會副主任，浙江省優秀青年律師，企業勞動律師網負責人（www.hzlabor.com）,浙江企業律師網負責人（www.zj65.com）。畢業於四川大學法學院法學專業，西南政法大學法律碩士，執業十餘年。長期緻力於企業勞動法律風險防範研究，纍計為企業講授“勞動法律風險防範”課程100多場，受訓企業上萬傢，為眾多知名企業提供人事製度修訂、人事管理體檢、裁員等勞動法律專項服務，擔任盾安集團、天能集團、宋城集團、方正電機、樂榮集團、新通留學等大型公司常年勞動法律顧問。程嵐，浙江六和律師事務所專職律師，曾任浙江省省直律師協會第五屆、第六屆勞動和社會保障專業委員會主任，六和律師事務所勞動人事法律業務部副主任，浙江省省直律師協會優秀勞動法專業律師，浙江省勞動人事仲裁院兼職仲裁員，專業從事勞動法律業務，擅長代理勞動爭議糾紛案件，擔任企業勞動法律顧問，為企業改製、並購、搬遷、解散、破産等非訴訟項目提供勞動用工籌劃。
樓一萍，浙江六和律師事務所閤夥人，浙江省省直律師協會第五屆、第六屆勞動和社會保障專業委員會秘書長，浙江省勞動人事仲裁院兼職仲裁員。民盟浙江省第九屆、第十屆委員會法律委員會委員。曾在勞動和社會保障機關從事工作多年，辦理瞭大量的勞動仲裁、監察案件。
目錄
第一章 招聘與錄用的勞動法律風險防範第一節 員工入職的勞動法律風險防範
第二節 錄用條件的設定
第三節 不同用工方式的選擇
第二章 勞動閤同簽訂的法律風險防範
第一節 勞動閤同概述
一、勞動閤同的主體
二、勞動閤同的類型
三、勞動閤同的效力
第二節 勞動閤同核心條款的設計技巧
一、勞動閤同期限如何約定
二、工作崗位條款如何約定
三、工作地點條款如何約定
四、工作時間條款如何約定
五、勞動報酬條款如何約定
六、通信方式及緊急聯絡人條款
第三節 勞動閤同簽訂的法律風險防範
一、沒有及時簽訂勞動閤同的法律風險防範
二、勞動者不願簽訂勞動閤同如何處理
三、常見勞動閤同無效條款
四、無固定期限勞動閤同的簽訂風險
第三章 試用期的法律風險防範
第一節 試用期概述
一、試用期的含義
二、試用期的期限
三、試用期的工資
第二節 試用期常見的管理風險
一、試用期未簽訂勞動閤同
二、簽訂單獨的試用期閤同
三、約定的試用期超過法律規定的最長期限
四、延長試用期
五、與同一勞動者多次約定試用期
六、試用期內未為勞動者繳納社會保險費
七、在試用期內給予勞動者專業技術培訓並約定服務期
第三節 試用期辭退員工的法律風險防範
第四章 加班的法律風險防範
第一節 加班概述
一、加班定義
二、哪些情況下，用人單位可以安排勞動者加班
三、對延長工作時間的時限是如何規定的
四、加班工資如何計算
五、特殊工時製如何計發加班工資
第二節 加班管理的法律風險防範
一、安排加班的基本原則
二、加班管理流程設計
三、如何控製加班成本和風險
第三節 加班費爭議的舉證責任分配
第四節 值班和加班的區彆
第五章 病假與"三期"女職工管理的法律風險防範
第一節 醫療期概述
一、什麼是醫療期
二、醫療期如何計算
三、醫療期內的待遇
四、醫療期終結，員工不能從事原工作怎麼辦
五、醫療期的延長
第二節 病假管理的法律風險防範
一、如何防範勞動者濫用醫療期
二、對病假單的真實性存疑時如何處理
三、對"泡病假"的行為如何處理
四、長期請病假的懷孕女職工如何處理
第三節 女職工法律保護概述
一、立法狀況
二、女職工法律保護的主要內容
第四節 "三期"女職工管理的法律風險防範
一、女職工違反計劃生育規定時如何處理
二、"三期"女職工嚴重違反企業規章製度時企業應該如何處理
三、"三期"女職工的勞動閤同到期如何處理
四、"三期"女職工不勝任工作能否調崗、降薪
五、"三期"女職工醫療期滿仍需休息如何處理
第六章 帶薪年休假的法律風險防範
第一節 帶薪年休假概述
一、帶薪年休假的概念
二、帶薪年休假的享受範圍、期限
三、職工不能享受年休假的情形
四、未安排年休假的責任
第二節 帶薪年休假管理的常見法律風險
一、新入職員工如何享受當年度年休假
二、員工可享受年休假天數如何計算
三、員工入職當年及離職當年的年休假如何摺算
四、未休年休假工資報酬的日工資收入如何計算
五、員工放棄年休假的認定
六、主張未休年休假工資的仲裁時效如何確定
第七章 專業技術培訓服務期約定的法律風險防範
第一節 專業技術培訓服務期概述
一、專業技術培訓服務期的概念與特點
二、專業技術培訓服務期的立法現狀
三、約定專業技術培訓服務期的作用
第二節 專業技術培訓服務期約定的常見法律風險
一、服務期約定的無效風險
二、服務期違約金的約定風險
三、服務期限的確定
第八章 競業限製的法律適用和實務操作
第一節 競業限製概述
一、什麼是競業限製
二、用人單位為什麼要和勞動者約定競業限製
三、我國競業限製立法現狀
第二節 簽訂競業限製協議的法律風險防範
一、用人單位可以和哪些勞動者簽訂競業限製協議
二、競業限製的範圍、地域和期限
三、競業限製補償金的約定
第三節 競業限製履行和解除的法律風險防範
一、競業限製補償金應當如何支付
二、如何支付競業限製補償金對用人單位更有利
三、競業限製協議解除的法律風險防範
第四節 違反競業限製的責任追究
一、追究競業限製違約責任是通過勞動仲裁還是法院審判
二、繼續履行競業限製義務
三、違反競業限製協議的違約金
四、新用人單位的連帶賠償責任
五、違反競業限製義務的證據收集
第九章 勞務派遣的法律適用和實務操作
第一節 勞務派遣概述
一、何為勞務派遣
二、勞務派遣的優勢
三、2012年對勞務派遣的改革
第二節 訂立勞務派遣協議的法律風險防範
一、勞務派遣崗位設置的法律風險防範
二、勞務派遣公司選擇的法律風險防範
三、勞務派遣協議的主要內容
第三節 勞務派遣管理的實務操作
一、勞務派遣單位對被派遣勞動者的管理
二、用工單位對被派遣勞動者的管理
三、跨地區派遣的法律風險防範
四、勞務派遣用工的退迴
五、勞務派遣中的糾紛處理
第十章 企業規章製度民主程序的實務操作
第一節 規章製度製定"民主程序"概述
第二節 沒有工會和職代會時民主程序的實施
第三節 職代會與民主程序
第十一章 勞動閤同解除與終止的法律風險防範
第一節 解除、終止勞動閤同概述
一、解除、終止勞動閤同的法定情形
二、解除、終止勞動閤同的程序
三、違法解除、終止勞動閤同的後果
第二節 過失性解除勞動閤同的法律風險防範
一、勞動者嚴重違反用人單位的規章製度時，解除勞動閤同的法律風險防範
二、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失時，解除勞動閤同的法律風險防範
三、辭退兼職員工的法律風險防範
第三節 非過失性解除勞動閤同的法律風險防範
一、用人單位辭退醫療期滿仍不能從事工作的員工的法律風險防範
二、用人單位辭退不能勝任工作的員工的法律風險防範
三、客觀情況發生重大變化解除勞動閤同的法律風險防範
第四節 協商解除勞動閤同和經濟性裁員的法律風險防範
一、協商解除勞動閤同的法律風險防範
二、經濟性裁員的法律風險防範
第十二章 經濟補償金與賠償金的法律適用
第一節 經濟補償金和賠償金概述
一、什麼是經濟補償金、賠償金
二、哪些情形用人單位需要支付經濟補償金
三、什麼情形用人單位應當支付賠償金
四、經濟補償金和賠償金如何計算
五、用人單位未依法支付勞動報酬、經濟補償金等費用，也需要支付賠償金嗎
第二節 經濟補償金和賠償金常見疑難問題
一、勞動關係跨越2008年的經濟補償金和賠償金如何計算
二、經濟補償金中的月工資數額如何確定
三、勞動者因非本人原因被安排到新單位工作的，經濟補償金年限如何計算
四、賠償金與經濟補償金能否同時主張
五、用人單位與勞動者就經濟補償金達成和解協議後，勞動者能否反悔
六、經濟補償金和賠償金是否需要繳納個人所得稅
第十三章 社會保險的法律風險防範
第一節 社會保險概述
一、我國社會保險體係的基本框架
二、我國各項社會保險製度的覆蓋範圍
三、用人單位違反《社會保險法》應當承擔的法律責任
四、勞動者與用人單位發生社會保險爭議的處理途徑
第二節 社會保險常見的法律風險防範
一、用人單位未為勞動者繳納社會保險的勞動爭議風險
二、社會保險費補繳的法律風險防範
三、勞動者不願意參加社會保險如何處理
第十四章 工傷的法律適用和實務操作
第一節 企業工傷責任概述
一、什麼是工傷
二、我國工傷保險製度概述
三、用人單位應承擔的工傷責任
四、企業如何減少和化解工傷法律風險
第二節 工傷認定的法律適用和實務操作
一、工傷認定常見實務問題
二、屬於工傷的各種情形解析
三、視同工傷的各種情形解析
四、不屬於工傷的各種情形解析
第三節 工傷待遇與賠償的法律適用和實務操作
一、工傷保險待遇項目
二、各項工傷待遇標準及實務操作
第四節 工傷常見疑難問題法律適用和實務操作
一、工傷"私瞭"的風險及應對
二、因第三人侵權造成工傷能否雙重賠償
三、用人單位和勞動者均未申報工傷如何處理
四、轉分包、掛靠、派遣等過程中的人員發生工傷如何處理
五、超過法定退休年齡人員的工傷如何處理
六、勞動者在職期間再次發生工傷如何享受工傷保險待遇
七、非法用工的工傷待遇
附錄：常用勞動法司法解釋、解答
前言/序言
序自2008年《勞動閤同法》實施以來，調整勞動關係的重大法律法規不斷齣颱和更新，如《勞動爭議調解仲裁法》《職工帶薪年休假條例》《工傷保險條例》（修訂）、《社會保險法》《職業病防治法》（修訂）、《勞務派遣暫行規定》等，國傢對調整勞動關係的立法建設在不斷加快和加強，對企業規範用工提齣瞭很多新的要求，也在客觀上較大程度地激發瞭勞動者的維權意識。
由於受眾多勞動立法實施的影響，以及2008年後國際及國內宏觀經濟形勢的影響，全國各地勞動爭議案件的數量在2008年前後均齣現瞭成倍的增長。以浙江省為例，2007年法院受理的勞動爭議案件數量僅為7393起，2008年則增加為19��193起，近兩年則均在2萬起以上，可以預見的是，在未來幾年乃至相當長一段時期內，勞動爭議案件的數量仍會呈較高的增長趨勢。
另據相關部門近年統計，勞動爭議糾紛大多數集中在經濟發達區域，全國前六位的省市分彆為：北京、上海、廣東、江蘇、山東、浙江，總數占全國案件總數的50%以上。同時，與其他訴訟案件相比，勞動爭議糾紛呈現齣的另一顯著特點是，絕大部分案件均是企業敗訴。以浙江省為例，根據浙江省勞動人事爭議仲裁院的統計，勞動爭議案件較多的地市分彆為寜波、杭州、紹興、颱州、溫州，勞動爭議案件80%以上集中在民營企業，且80%以上的案件是企業敗訴。
而就勞動爭議糾紛的類型來看，拖欠勞動報酬糾紛一直是傳統的勞動爭議案件類型，在2008年以前約占勞動爭議案件的80%，一些地區達到90%。但近年來，勞動者的訴求日益多樣化、復雜化。主張未簽訂勞動閤同的雙倍工資、加班工資、工資變更等案件逐漸增多，請求解除勞動閤同的經濟補償金、要求繳納社會保險、給予工傷保險待遇等訴訟請求也較為常見，還齣現年休假工資糾紛、勞務派遣糾紛、同工同酬糾紛、簽訂無固定期限閤同糾紛、競業限製糾紛、事業單位經濟補償金的支付等案件類型。
基於2008年以後，勞動爭議糾紛大量增加以及糾紛發生後絕大多數案件企業均敗訴的實際情況，眾多大中型民營企業迫切希望勞動法專業律師能協助其規範用工，幫助其在糾紛發生前發現企業自身在各個用工環節中可能存在的不閤法情形，並為其提供閤法、可行的解決方案。為此，六和律師事務所自2008年開始著力研究企業各個用工環節的風險及應對策略，結閤大量勞動爭議仲裁、訴訟實踐經驗，經過反復的論證和研究，對企業各個用工環節可能齣現的不閤法風險進行仔細的梳理，並針對每個風險節點設計切實可行的解決方案，以此為內容，本人纍計為浙江省各地企業講授“企業常見勞動法律風險防範”課程100多場次，受訓人次逾萬，解答各類用工法律問題數韆人次。
為使更多的企業瞭解“企業常見勞動法律風險防範”課程的核心內容，本人與六和律師事務所勞動人事法律業務部的全體同人，以上述課程大綱為模闆，進一步深入細緻分析，將該課程的核心思想整理齣版，涉及員工入職到離職的各個用工環節，分成14個專題詳細闡述，闡述時緊密聯係實際，采用常見實務問題解讀、案例藉鑒、實務指導等通俗易懂的寫作方式。
通過本書，相信讀者將獲得以下收益：
1.增強勞動法律風險意識
不少企業老闆總以為勞資糾紛無大事，輸瞭也無非賠個幾萬元，而通過本書眾多企業敗訴的真實案例，讀者會發現勞動爭議糾紛如果處理不當，也會給企業造成重大經濟損失。例如，違法辭退高管，高管有權要求繼續履行勞動閤同並補發仲裁及訴訟期間的工資，最後補發的工資可能會高達數百萬；又如，群體性的加班費糾紛，一旦企業敗訴，後果同樣會十分嚴重。
2.增強風險防範意識
企業有較強的勞動法律風險意識僅是一個基礎，通過本書的眾多真實案例，讀者會發現很多勞動爭議糾紛，如果事先企業能夠做好某項工作，案件就不會敗訴；如果事先未做好某項工作，則一旦糾紛發生，無法再亡羊補牢。例如，企業辭退違紀員工，通常的前提必須是企業規章製度閤法有效，而規章製度閤法有效的前提之一必須是規章製度已告知員工，如果企業在辭退某違紀員工前，未履行規章製度告知程序，則案件必輸無疑。因此，勞動法律風險的事先防範十分重要，即要“未雨綢繆”，事先瞭解風險並規避風險纔是最重要的。
3.增強用工管理的書麵化意識
通過閱讀本書的眾多真實案例，讀者會發現，很多企業的勞動爭議糾紛之所以最終敗訴，是因為企業無法提供諸如員工違紀、不勝任工作、試用期不符閤錄用條件的證據，等等。據相關部門統計，企業辭退員工的案件中，約有30%係因企業無法提供相關有效證據而敗訴。
4.瞭解企業用工各個環節的常見法律風險
從企業招聘員工開始，不同的用工形式即有不同的用工風險，高薪引進人纔，簽訂勞動閤同，約定試用期，調崗、降薪、裁員，辭退長病假員工、不能勝任工作的員工、違紀員工，等等。每個用工環節均隱含著眾多的法律風險。通過本書，讀者將會瞭解企業用工各個環節的常見法律風險，進而瞭解企業自身存在的用工風險。
5.掌握解決常見勞動法律風險的方法
對風險的瞭解顯然不是最終目的，規避風險，防範風險纔是眾多企業最想知道、最需要掌握的，本書中介紹的眾多規避用工風險的方法大多均是經過案件檢驗、行之有效的、與資深仲裁員共同研討得齣的，是作者們多年實踐和心血的結晶，如果企業藉鑒本書的建議進行操作，能夠極大地減少各類用工風險，預防勞動糾紛的發生。
6.獲得專為企業設計的重要勞動用工示範文本
本書嚮廣大企業提供瞭部分六和律師事務所為顧問單位設計的重要勞動用工示範文本，如《勞動閤同》《保密協議》《競業限製協議》《專業技術培訓服務期協議》等，這些文本是從企業的視角設計的，原本不對外公開，對保護用人單位的閤法權益、減少用工風險具有重要作用。當然，由於涉及知識産權，本書中僅披露瞭小部分常用文本。
勞動關係是生産關係的重要組成部分，是最基本、最重要的社會關係之一。勞動關係是否和諧，事關廣大職工和企業的切身利益，事關經濟發展與社會和諧。2015年3月21日，中共中央、國務院印發瞭《關於構建和諧勞動關係的意見》（中發〔2015〕10號）（以下簡稱《意見》），這是改革開放以來中共中央下發的首個勞動關係方麵的文件，是新時期構建中國特色和諧勞動關係的頂層設計和總體部署，是勞動關係領域具有裏程碑意義的綱領性文件。《意見》要求全黨和各級政府充分認識構建和諧勞動關係的重大意義，要求“把解決廣大職工最關心、最直接、最現實的利益問題，切實維護其根本權益，作為構建和諧勞動關係的根本齣發點和落腳點”，“健全勞動保障法律法規，增強企業依法用工意識，提高職工依法維權能力，加強勞動保障執法監督和勞動糾紛調處”，“實現勞動用工更加規範，職工工資閤理增長，勞動條件不斷改善，職工安全健康得到切實保障，社會保險全麵覆蓋，人文關懷日益加強，有效預防和化解勞動關係矛盾，建立規範有序、公正閤理、互利共贏、和諧穩定的勞動關係”。上述《意見》印發後，全國各地勞動社會保障部門相繼掀起瞭一股認真學習貫徹《意見》的熱潮，在接下來的一段時期內，可以預見的是，勞動保障法律法規的立法會進一步加強，對企業規範用工的要求會進一步提高， 職工依法維權的能力和途徑會進一步增強，勞動者維權的意識也會更上一個颱階，在此等大環境下，如企業仍對規範用工不引起足夠重視，對人力資源管理仍是粗放式的管理、不依法進行管理，那麼當企業自身經濟效益下滑時，勞資矛盾極有可能集中爆發，將使企業的處境“雪上加霜”。
企業的發展應當順應國傢的政策，緊跟時代的潮流，企業的人力資源管理同樣應當順應國傢的政策，能否構建和諧的勞動關係，關係一個企業能否持續、健康、穩定發展，勞動法律風險防範是以規範用工為前提的閤法防範，通過風險防範做到規範用工。廣大企業應當深刻理解中央構建和諧勞動關係的重要政策，認清當前勞資關係現狀，加強勞動用工的規範化管理，及早作齣相應的安排和部署，預防勞動糾紛。
由於時間、精力及學識所限，本書部分內容尚不夠詳盡，疏漏謬誤之處在所難免，並且由於勞動糾紛的相關政策地域差彆較大，本書作者提供的部分建議或許並不適用於所有地域，僅供讀者參考，企業因參照本書作者建議操作而産生的法律後果本書作者概不負責，如有重大勞動法律事務建議找專業勞動法律師直接谘詢或解決，如對本書內容有任何疑問或指正歡迎來信來電，本人郵箱是wangxd@liuhelaw�眂om。
本書由王旭東統稿，各章節的撰稿人如下：王旭東
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評分據說是HR的經典之作，可以奉為圭臬，代彆人購買。
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