人事选拔心理学 [The Blackwell Handbook of Personnel Selection] pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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[荷兰] 阿尔内·埃弗斯，尼尔·安德森，奥尔加·奥斯奎吉尔 著，李英武 译

图书标签:

• 人事心理学
• 选拔评估
• 人才招聘
• 心理测量
• 工业与组织心理学
• 胜任力模型
• 招聘流程
• 人才管理
• 预测效度
• 工作分析

出版社： 世界图书出版公司

ISBN：9787519207489

版次：1

商品编码：11918149

包装：精装

外文名称：The Blackwell Handbook of Personnel Selection

开本：16开

出版时间：2016-05-01

用纸：纯质纸

页数：488

字数：650000

编辑推荐

　　随着商业社会的发展，人力资源成为知识经济时代重要的资源。在心理学领域，关注工业与组织管理心理学的研究者对人事选拔的方法进行了深入的研究。他们设计了人事选拔的工具，并致力于将理论研究与企业实践密切结合。
　　《人事选拔心理学》一书汇集了关于人事选拔的预测因子、背景因素及效标测量的大量实操知识，以供人力资源工作者更有效地开展人事选拔工作。

内容简介

　　《人事选拔心理学》是众多人事选拔心理学领域国际知名学者集体智慧的结晶。本书回顾和总结了人事选拔心理学领域近百年的研究成果，并介绍了新的研究进展。
　　——怎样做工作分析？
　　——关于招聘，组织需要了解什么？
　　——认知能力测验对选拔有意义吗？
　　——哪种测量工具实用？
　　……
　　通读此书，可以发现你要的答案。

作者简介

　　阿尔内·埃弗斯（Arne Evers），阿姆斯特丹大学工业与组织心理学教授。他的研究兴趣包括人事选拔、选拔中的歧视问题、测验及量表编制、组织诊断及工作压力。

　　尼尔·安德森（Neil Anderson），阿姆斯特丹大学组织心理学教授。他的研究兴趣包括招聘与选拔、组织与工作群体社会化、工作创新及组织氛围。

　　奥尔加·奥斯奎吉尔（Olga Voskuijl），阿姆斯特丹大学工业与组织心理学助理教授。她的研究兴趣集中在人事选拔、工作绩效的建模和测量、工作分析、能力与人格的测量和分析，以及职业发展。

精彩书评

　　本书是对近百年人事选拔研究的回顾和总结。这本译著填补了我国人事选拔领域专业著作一个空白。此书不仅涵盖了人事选拔的原理、新的研究进展，还特别从理论上详细阐述了哪些操作方法有效，哪些方法不利于增加人事选拔的效用。建议应用心理学研究者、人力资源实践者有时间时参考阅读。我相信一定会开卷有益！
　　——车宏生教授
　　中国心理测量专业委员会主任
　　北京师范大学心理学院

　　本书是众多人事选拔领域国际知名学者集体智慧的结晶，不仅梳理归纳了大量人事选拔研究的*近成果，还回答了很多人事选拔领域“知其然不知其所以然”问题。诸如，为什么要采用认知能力测验？招聘新员工是否要强调工作经验？工作经验对个体的工作绩效有预测效度吗？再比如，大五人格中经验的开放性会影响一个员工的绩效吗？等等。*书章节体系完整，内容充实，是近年来人事选拔领域的一本好书！
　　——孙健敏教授
　　中国人民大学理学院副院长
　　北京行为科学学会会长

目录

导论　当前人事选拔实践与研究关系：各行其道　001
第一部分 人事选拔准备阶段
第一章 工作分析的现状及未来发展方向　021
第二章 与实践脱离的招聘研究　036
第三章 人事选拔系统的设计：背景、原则及相关问题　055
第四章 人事选拔中的伦理问题　076
第二部分　人事选拔预测因子的应用
第五章 选拔或招聘面试：核心过程及相关背景　095
第六章 认知能力在人事选拔决策中的作用　109
第七章 人格测验在选拔中的应用　132
第八章 作为选拔效标的情绪因素　151
第九章 情境判断测验　167
第十章 评价中心：实践与研究进展　186
第三部分 人事选拔决策及其背景因素
第十一章 人事选拔决策　203
第十二章 基于应聘者视角的研究及其进展　219
第十三章 人事选拔中的道德偏差与公平性问题　229
第四部分 人事选拔中效标的测量
第十四章 人事选拔中对典型绩效和最佳绩效的预测　247
第十五章 工作绩效：在人事选拔中的评估问题　264
第十六章 周边绩效的预测　280
第十七章 计算机测验和互联网　297
第十八章 个体—环境匹配研究回顾：人事选拔的前景　311
第十九章 全球化组织中的领导选拔　325
第二十章 甄选驻外人员的过程模式　338
第二十一章 团队选拔　350
第二十二章 多水平选拔和预测：理论、方法和模型　364
参考文献　381

精彩书摘

　　本书是对近百年人事选拔研究的回顾和总结。这本译著填补了我国人事选拔领域专业著作一个空白。此书不仅涵盖了人事选拔的原理、新的研究进展，还特别从理论上详细阐述了哪些操作方法有效，哪些方法不利于增加人事选拔的效用。建议应用心理学研究者、人力资源实践者有时间时参考阅读。我相信一定会开卷有益！
　　——车宏生教授
　　中国心理测量专业委员会主任
　　北京师范大学心理学院

　　本书是众多人事选拔领域国际知名学者集体智慧的结晶，不仅梳理归纳了大量人事选拔研究的最近成果，还回答了很多人事选拔领域“知其然不知其所以然”问题。诸如，为什么要采用认知能力测验？招聘新员工是否要强调工作经验？工作经验对个体的工作绩效有预测效度吗？再比如，大五人格中经验的开放性会影响一个员工的绩效吗？等等。全书章节体系完整，内容充实，是近年来人事选拔领域的一本好书！
　　——孙健敏教授
　　中国人民大学理学院副院长
　　北京行为科学学会会长

前言/序言

《现代人才甄选策略与实务》 内容概述 本书深入探讨了在瞬息万变的商业环境中，企业如何构建一套科学、高效、公平且具有前瞻性的人才选拔体系。我们摒弃了陈旧的、基于直觉或单一维度评估的方法，转而聚焦于大数据驱动、行为导向以及多元化视角的现代人才甄选理念与实践。全书围绕“洞察潜能、精准匹配、优化体验、持续发展”四大核心支柱展开，旨在帮助读者理解并掌握从需求分析、工具开发、流程设计到结果应用的全过程，最终实现组织与人才的共赢。 第一部分：人才甄选的战略基石 本部分将带领读者构建现代人才甄选的战略思维。我们将首先阐述人才甄选在现代组织战略中的核心地位，强调其不仅是人力资源部门的职能，更是驱动业务增长、塑造企业文化、增强核心竞争力的战略性任务。 第一章：战略性人才需求分析与岗位画像构建 核心理念： 从业务目标出发，倒推人才需求。 内容详述： 战略协同： 如何将企业长期发展战略、年度经营计划以及部门关键绩效指标（KPIs）转化为具体的人才需求。例如，一家科技公司计划在未来三年内拓展人工智能业务，那么其人才需求分析就需要聚焦于AI算法工程师、数据科学家、AI产品经理等岗位，并预估不同阶段的数量和能力要求。 情境化分析： 深入剖析不同业务周期、市场变化、技术革新对岗位能力要求的影响。例如，在经济下行周期，更需要强调员工的韧性、成本意识和跨领域协作能力；而在快速扩张期，则需要具备创新精神、市场敏感度和快速学习能力的人才。 行为事件访谈（BEI）的深度应用： 详细讲解如何通过BEI访谈，挖掘出支撑岗位成功的关键行为和能力。这不仅仅是询问“你做过什么”，更是深入追问“在什么情境下”、“你具体采取了哪些步骤”、“这些步骤带来了什么结果”、“你从中学习到了什么”。通过对大量成功的和不成功的案例进行编码和分析，提炼出区分高绩效和低绩效员工的关键行为指标。 岗位画像（Job Persona）的科学构建： 介绍如何将战略需求、行为指标、硬技能（如编程语言、财务知识）和软技能（如沟通、领导力、解决问题能力）等要素整合，形成全面、生动且可操作的岗位画像。强调岗位画像的动态性，应随岗位要求和组织发展而调整。 案例研究： 分析某知名企业如何通过深入的战略性人才需求分析，精准定位新兴业务所需的核心人才，并为其量身定制了人才引进计划。 第二章：现代人才甄选的法律与伦理考量 核心理念： 公平、公正、合规是人才甄选不可逾越的红线。 内容详述： 反歧视原则： 详细解读各国家和地区在招聘过程中禁止的歧视因素（如性别、年龄、种族、宗教、残疾等），以及如何在招聘广告、面试流程和评估标准中避免潜在的歧视。 隐私保护： 探讨候选人个人信息在招聘过程中的收集、存储、使用和销毁的合规要求，特别是针对敏感信息的处理。 测评工具的效度与信度： 强调选择和使用测评工具时必须遵循科学原则，确保其能够准确测量岗位所需的能力（效度）且结果稳定一致（信度）。讲解效度（如预测效度、内容效度、结构效度）和信度（如重测信度、内部一致性信度）的理论基础和实践检验方法。 透明度与反馈： 强调在招聘过程中给予候选人清晰的流程说明、合理的期望设定以及及时、建设性的反馈的重要性。 合规性审查： 提供一套针对招聘流程的合规性自查清单，帮助企业识别和规避潜在的法律风险。 案例研究： 分析一起因招聘歧视引发的法律诉讼及其对企业的警示。 第二部分：多元化与前沿的人才甄选工具 本部分将聚焦于当前最有效、最前沿的人才甄选工具和方法，强调其科学性、预测性和用户体验。 第三章：行为面试与结构化面试的精进 核心理念： 通过结构化、情境化的提问，深入挖掘候选人的过往行为和未来潜力。 内容详述： STAR原则的深化应用： 详细讲解如何引导候选人清晰、完整地陈述“情境（Situation）”、“任务（Task）”、“行动（Action）”和“结果（Result）”，并在此基础上进行追问，深入了解其思考过程、决策依据和能力体现。 情境化面试（Situational Interview）的设计与实施： 介绍如何设计一系列针对岗位特有的、模拟实际工作挑战的场景，观察候选人面对这些场景时的反应和应对策略。例如，为客服岗位设计“当客户投诉产品质量问题时，您会如何处理？” 多维度评估矩阵： 建立一套详细的评估标准，针对行为面试中考察到的每一个关键能力，设定清晰的评分等级（如1-5分），并附带具体的行为描述，确保面试官评分的一致性。 面试官培训与质量控制： 强调对面试官进行系统培训的重要性，包括行为面试技巧、如何避免偏见、如何进行有效的追问等。介绍如何通过录音录像复盘、面试官评分一致性分析等方式，持续提升面试质量。 案例研究： 分享某跨国公司如何通过实施高度结构化的面试流程，显著提升了新员工的留任率和绩效表现。 第四章：测评中心（Assessment Center）的集成应用 核心理念： 通过模拟真实工作情境下的多元化任务，多角度、全方位地评估候选人的核心能力。 内容详述： 测评中心的设计原则： 如何根据岗位画像，科学设计不同类型的评估活动，如小组讨论、案例分析、角色扮演、领导力评估（in-basket exercise）、即兴演讲等，确保评估的全面性和针对性。 评估维度与行为指标的对应： 强调每一个评估活动都应明确其要评估的核心能力，并设计相应的行为观察指标。例如，小组讨论可以用来评估沟通协调能力、团队合作能力、影响力等。 评估师的角色与培训： 讲解评估师如何进行客观观察、记录行为、避免主观臆断，并如何通过集体讨论和综合评估，形成最终的评估报告。 技术赋能： 介绍如何利用在线测评平台，提高测评中心的效率和数据分析能力，例如通过视频录制、AI行为分析等技术手段。 成本效益分析： 探讨在何时何地应用测评中心最能发挥其价值，并如何权衡其成本与收益。 案例研究： 分析一家大型咨询公司如何利用测评中心，成功筛选出具备出色分析能力和客户服务意识的初级顾问。 第五章：心理测量学在人才甄选中的科学应用 核心理念： 利用科学的心理测量工具，客观、准确地评估候选人的认知能力、人格特质和动机。 内容详述： 认知能力测试： 介绍不同类型的认知能力测试（如逻辑推理、空间推理、言语理解、数值计算等）在预测岗位绩效中的作用，特别是对于需要高度认知加工能力的岗位。 人格特质评估： 探讨大五人格模型（开放性、尽责性、外倾性、宜人性、神经质）在预测员工适应性、团队协作和职业倦怠等方面的应用。详细介绍如何解读和应用各类人格问卷。 动机与价值观评估： 介绍如何通过评估候选人的工作动机、价值观和职业偏好，预测其与企业文化和岗位需求的匹配度。 情境判断测试（Situational Judgment Tests, SJTs）： 深入分析SJT的构建方法和优势，如何模拟真实工作场景，评估候选人的判断力和行为倾向。 工具的选择与效度验证： 提供选择心理测量工具的指南，强调对工具的信度和效度进行本地化验证的重要性，避免“水土不服”。 避免“伪科学”： 警示如何识别和避免那些缺乏科学依据的“心理测试”，保护企业和候选人的利益。 案例研究： 展示某金融机构如何通过整合认知能力和人格特质测试，显著提升了交易员岗位的招聘成功率。 第六章：数据驱动的智能甄选技术 核心理念： 运用人工智能、大数据分析和机器学习，提升招聘效率、预测精度和候选人体验。 内容详述： AI在简历筛选中的应用： 介绍如何利用自然语言处理（NLP）技术，自动解析和匹配简历与岗位要求，提高筛选效率，减少人工偏差。 视频面试与AI分析： 探讨AI在分析候选人在视频面试中的语言、面部表情、肢体动作等非语言信号方面的潜力，以及需要注意的伦理和准确性问题。 预测性分析模型： 讲解如何利用过往招聘数据和员工绩效数据，构建预测模型，识别出最有可能成功的候选人特征。 雇主品牌与候选人体验优化： 介绍如何利用数据分析，追踪候选人在招聘过程中的行为和反馈，优化招聘流程，提升雇主品牌形象。 大数据在人才市场分析中的应用： 如何利用外部招聘数据，分析人才供需趋势，为人才战略制定提供依据。 数据安全与隐私保护： 强调在应用智能技术的同时，必须严格遵守数据安全和隐私保护的法规。 案例研究： 分享一家高科技公司如何利用AI驱动的智能招聘平台，将招聘周期缩短了50%以上，同时提高了招聘质量。 第三部分：人才甄选流程的优化与实践 本部分将聚焦于人才甄选的实际操作层面，从流程设计到结果应用，确保整个过程的顺畅、高效和对业务的价值贡献。 第七章：招聘流程设计与管理 核心理念： 设计一个清晰、流畅、用户友好的招聘流程，确保候选人的积极体验和招聘效率。 内容详述： 流程图的绘制与关键节点识别： 详细介绍如何绘制清晰的招聘流程图，明确各个阶段的目标、负责人、所需时间以及交付成果。 招聘渠道的选择与优化： 探讨内推、招聘网站、社交媒体、猎头、校园招聘等不同招聘渠道的优缺点，以及如何根据岗位特性进行策略性选择和组合。 候选人关系管理（CRM）在招聘中的应用： 介绍如何利用CRM系统，跟踪和管理候选人信息，保持与候选人的有效沟通，提升候选人体验。 招聘效率指标（KPIs）的设定与监测： 明确招聘周期、招聘成本、职位填充率、候选人满意度等关键招聘绩效指标，并介绍如何进行有效的监测和分析。 招聘流程的自动化与数字化： 探讨如何利用ATS（Applicant Tracking System）等招聘管理系统，实现简历管理、面试安排、数据分析等流程的自动化。 案例研究： 分析某电商企业如何通过优化招聘流程，显著缩短了招聘周期，并有效解决了高流动率岗位的招聘难题。 第八章：招聘决策与录用 核心理念： 基于多维度评估结果，做出科学、公正的录用决策。 内容详述： 多源信息整合与交叉验证： 讲解如何将来自简历、面试、测评、背景调查等不同渠道的信息进行整合，并通过交叉验证，提高决策的准确性。 人才库的建设与管理： 探讨如何建立和维护一个高质量的人才库，用于满足未来的招聘需求，并能快速从中调动候选人。 录用通知书的准备与发放： 明确录用通知书包含的关键要素（薪资、福利、入职时间、岗位职责等），以及发放过程中的注意事项。 背景调查的科学性与合规性： 详细介绍背景调查的目的、内容、方法以及在法律合规方面的要求。 招聘委员会的角色与运作： 探讨在关键岗位的录用决策中，招聘委员会如何发挥作用，确保决策的科学性和集体智慧。 案例研究： 分享一家快速发展的初创公司，如何通过严谨的录用决策，吸引并留住了一批行业顶尖人才。 第九章：入职引导（Onboarding）与早期绩效管理 核心理念： 成功的招聘始于录用，并通过有效的入职引导和早期绩效管理，确保新员工快速融入并贡献价值。 内容详述： 入职引导的战略意义： 强调入职引导不仅是流程，更是帮助新员工建立归属感、理解企业文化、熟悉工作环境、掌握必要技能的关键环节。 结构化的入职引导计划设计： 介绍如何设计包含企业文化介绍、团队融入、岗位职责明确、必备技能培训、导师制度等元素的入职引导计划。 新员工早期绩效期望设定： 如何在新员工入职初期，明确其短期绩效目标，并提供必要的支持和资源。 新员工反馈收集与支持： 讲解如何定期收集新员工的反馈，及时发现并解决其面临的挑战，提供必要的支持和指导。 与招聘环节的无缝衔接： 强调入职引导应与之前的招聘环节信息保持一致，避免信息断层。 案例研究： 展示某知名企业如何通过一套系统化的入职引导流程，显著提高了新员工的试用期通过率和早期工作满意度。 结论：人才甄选的未来趋势 本书的最后一章将展望人才甄选的未来发展趋势，包括更加强调个性化、持续性的雇主品牌建设，AI技术的深度融合，以及更加注重候选人体验和员工多元化与包容性的发展。 本书旨在为企业管理者、人力资源专业人士以及对人才甄选领域感兴趣的读者提供一套全面、深入且具有实操指导意义的知识体系。通过掌握书中介绍的理念和方法，您可以构建出能够支持组织战略目标、吸引和留住顶尖人才，并最终推动企业持续成功的现代人才甄选体系。

评分☆☆☆☆☆

这本书的封面设计给我留下了深刻的第一印象，简洁大方，却又不失专业感。我一直对人才的甄选过程充满好奇，总觉得这里面蕴含着许多不为人知的奥秘。拿到这本书，我迫不及待地翻开，希望能从中一窥究竟。然而，在我翻阅的过程中，我发现它似乎更多地侧重于理论和研究的深度，对于我这种更倾向于实践操作的读者来说，可能需要花费更多的时间去消化和理解。我原以为会看到一些具体的案例分析，或者是一些可以直接套用的面试技巧，但这本书更像是在为心理学研究者提供一个坚实的理论框架。它深入探讨了各种选拔方法的信度、效度和公平性，这些概念对我来说既熟悉又陌生。我开始思考，或许我之前对“人事选拔”的理解还停留在比较表面的层面，这本书似乎在引导我深入到更本质的层面去审视这个问题。我有点担心自己能否完全领会其中的精髓，但同时也被这种严谨的学术态度所吸引。我还在努力尝试理解书中关于统计模型和效度检验的章节，感觉像是在攀登一座知识的高峰，每一步都需要付出巨大的努力。

评分☆☆☆☆☆

购买这本书，是希望能更深入地理解人事选拔背后的心理学原理，从而在实际工作中做出更明智的决策。我期待这本书能像一位经验丰富的导师，指导我如何识别出真正优秀的人才，并帮助我规避那些可能存在的选拔误区。我原本设想，书中会包含许多关于面试提问技巧、行为评估方法以及如何识别谎言的实用建议。然而，当我开始阅读时，我发现这本书的内容更偏向于理论研究的深度。它详细地阐述了各种心理测量工具的构建、验证过程，以及在不同情境下应用的局限性。这让我意识到，人事选拔并非仅仅是技巧的运用，更需要对理论有扎实的掌握。我感觉这本书在为我构建一个完整的理论体系，让我理解“为什么”某种方法有效，而不是直接告诉我“怎么做”。虽然这种严谨的学术风格让我对它肃然起敬，但我也在努力寻找能够将这些理论知识转化为实际应用的方法。我还在努力理解书中关于“公平性”和“效度”在不同文化背景下的考量，希望能从中获得更具普适性的选拔智慧。

评分☆☆☆☆☆

我当初选择这本书，是因为我对如何更科学、更公正地选拔人才抱有浓厚的兴趣，希望能借此提升自己在招聘和人才发展方面的专业能力。我以为这本书会提供一套详尽的指导手册，包含各种面试技巧、评估工具和案例分析，帮助我更好地识别出那些拥有关键技能和潜力的候选人。然而，在阅读的过程中，我发现这本书的侧重点似乎更在于理论建构和研究方法的探讨。它深入地剖析了不同选拔方法的统计学原理、效度验证以及潜在的偏见来源，试图为人事选拔领域的研究者和实践者提供一个严谨的学术框架。虽然这些内容对于理解选拔的科学基础至关重要，但对于我这样更渴望获得即时可操作的指导的读者来说，似乎有些过于理论化。我希望看到更多关于如何设计和实施具体选拔流程的案例，以及如何根据不同岗位和组织文化来调整选拔策略的建议。我还在努力理解书中关于“效度”和“信度”等概念的细微差别，以及它们如何在实践中被衡量和应用，这对我来说是一次艰深的知识探索。

评分☆☆☆☆☆

我抱着极大的期望购入的这本书，因为“人事选拔心理学”这个书名本身就充满了吸引力，让我联想到那些能够慧眼识珠、发现千里马的伯乐。我期望能够通过这本书，学习到如何在招聘过程中更加精准地识别出那些真正具备潜力、适合岗位的候选人。我尤其期待书中能提供一些行之有效的面试技巧，比如如何设计出能够揭示候选人真实想法的问题，如何通过非语言信号来判断对方的真实意图，以及如何避免个人偏见对选拔结果的影响。然而，在阅读的过程中，我发现这本书更多地是在进行理论层面的探讨，它详细地阐述了各种心理测量学工具的设计原则、验证方法，以及在选拔中的应用局限。它好像在教我如何“建造”一个选拔系统，而不是直接告诉我“如何使用”这个系统。我试图从中找到一些可以直接应用于实际工作的“秘诀”，但这本书更像是在为我揭示“为什么”某种方法有效，而不是“如何”去实施。我开始反思，或许真正的选拔艺术，在于对这些理论的深刻理解和灵活运用，而不是简单地套用一些现成的技巧。我还在努力吸收书中关于统计学和效度研究的内容，希望能够理解这些概念背后的逻辑，并最终将其转化为我理解人才的工具。

评分☆☆☆☆☆

我购买这本书的初衷，是希望能找到一套能够帮助我更有效地评估和挑选人才的科学方法。在工作中，我经常面临着如何从众多应聘者中脱颖而出的挑战，而“心理学”这个词语，则让我觉得这本书或许能提供一些更深层次的洞察。我原本期待能够读到关于各种选拔工具的实用指南，例如如何设计有效的笔试题，如何进行结构化面试，以及如何解读求职者的行为信号。然而，当我翻阅此书时，我发现它更像是一份全面的学术综述，它详细地梳理了人事选拔领域的研究历史、理论发展以及前沿动态。书中充斥着大量的研究文献引用和学术术语，这让我在阅读过程中感到有些吃力。我虽然认识到这些内容的重要性，它们构成了人事选拔的理论基石，但我也清楚，我更需要的是能够立即在实践中应用的具体方法和操作流程。这本书似乎在描绘一幅宏大的学术图景，而我则是在其中寻找能够解决我眼前实际问题的“工具箱”。我还在努力消化书中关于各种心理测量学指标的定义和解释，希望能从中找到理解不同选拔工具优劣的钥匙。

评分☆☆☆☆☆

送的很快，质量很好，很信任你的…

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质量挺好的！！！！！！！！！

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送货及时！谢谢！

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这本书非常不错，值得观看，内容比较全面！

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不爱护书籍的人不是好人！还没有仔细看

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