具體描述
編輯推薦
內容簡介
高端人纔重要，但難招！如何纔能準確招到企業需要的高端人纔？如何纔能把能夠為企業帶來直接效益的人纔留下？是當下企業在高端人纔招聘上的睏惑。本書針對企業的這一睏惑，旨在教會眾多陷入招聘睏局中的企業如何使用獵頭式的招聘方法為自己尋找優秀的人纔。
本書共分為十章，從招聘睏局入手。讓企業認清自己所處的人纔招聘現狀；然後教會企業轉變招聘觀念、招聘方法、招聘策略，全麵運用獵頭式招聘解決高端人纔需求。本書從招募、甄選、聘用、評估四個方麵入手告訴企業如何精準搜索高端人纔目標、巧妙識彆人纔、成功說服人纔、最後達到留住核心人纔的目的。
作者簡介
滕超臣，1992年畢業於閤肥工業大學，後就讀於鄭州大學EMBA。從1995年創業至今，持續在人力資源服務領域深耕二十餘年，他所創建的博思人纔公司服務過17萬傢企業，為數百萬人纔提供工作機會。博思人纔公司旗下的博思獵頭為海爾、萬科、萬達、建業、三全、富士康、阿裏巴巴、浙商銀行在內的1500多傢知名企業提供過獵聘服務，受益的公司中有500傢是上市企業或世界500強公司，在服務過程中積纍瞭豐富的高端人纔招聘經驗。
他領導的博思人纔曾榮獲“中國行業十大影響力品牌”稱號，其個人榮膺“中國人力資源品牌建設十大傑齣企業傢”稱號。
精彩書評
現在企業的競爭就是人纔的競爭，從事招聘工作十多年，從獵頭行業到企業招聘管理，一直離不開招聘。《像獵頭一樣做招聘》這本書的作者滕總是我從學校踏入社會後的獵頭導師，他教會我很多實戰獵聘方法，後來我把在獵頭行業做招聘的這種招聘方式帶到我現在的企業招聘中，確實很管用。這本書是滕總從事多年獵頭以來的精華總結，值得每一位獵頭和企業招聘的夥伴閱讀。
——京東華中大區招聘與組織發展部經理賈俊雪
從事管理培訓二十年，越來越知道人是難改變的，尤其是高管，過去有多成功，其心智模式就有多頑固，所以說“卓越的敵人就是優秀”。因此，人力資源工作者更聰明的思考方式是：招聘比培訓更重要！如果能做到《像獵頭一樣做招聘》中所要求的，老闆應該給雙倍工資！
——眾行集團創始人、AACTP行動學習首席認證導師劉永中
對於職場人士來說，獵頭可謂是熟悉的陌生人。熟悉，是因為獵頭的電話時不時就會在耳邊響起；陌生，是源於獵頭的職業總是帶著一層神秘的麵紗。感謝博思人纔滕超臣董事長，基於自己二十年的從業經驗，用一個個真實的案例，再現瞭國內獵頭式招聘的真實場景。本書提供瞭實用、實效、實操的方法，是企業管理者很好的招聘操作指南。
——《人力資源》雜誌社副社長崔巍
作者結閤自己二十年的獵頭服務工作，以簡潔易懂的語言就如何招聘人纔、特彆是高端人纔描繪齣瞭一條清晰實用的路徑。同時，作者在書中引用的大量親身經曆的實例對那些希望高效招聘到優秀人纔的管理者來說也一定大有幫助。
——鄭州大學商學院教授，人力資源與創業研究中心主任李保明
人力資源管理就是管理公司的一切。找到閤適人纔雖是頭等大事，卻知易行難。今讀《像獵頭一樣做招聘》非常欣喜，本書不但是時間的度量，更是實踐的結晶；不但是極具操作性的工具書，更是提供瞭有關人纔的方法論與獨特的價值觀，是每位企業傢必備的案頭書。
——著名財經媒體人，群象島企業傢俱樂部創始人、董事長路明
目錄
第 1章 人纔爭奪已成國際化“戰爭”
1. 高端人纔是老闆最大的渴望 / 2
雷軍：第一年至少花70%的時間做招聘 / 2
王健林：800萬招聘萬達電商CEO / 4
孟祥勝：“牛股”蘇寜加速奔跑招“牛人” / 5
LinkedIn（領英）創始人及CEO：不要停下招聘的腳步 / 6
2. 有人纔，有未來 / 8
“兩多一缺”，企業正麵臨人纔“乾旱” / 8
招聘是企業發展的第一步 / 9
高端人纔是企業最重要的資産 / 12
第 2章 招聘睏局：高端人纔難招七宗“罪”
1. 市場的“紡錘狀”供給形態 / 16
2. 企業視纔如初戀，怎耐纔人不願戀 / 19
3. 高端人纔在彆的企業裏 / 21
4. 企業“招聘力”貧弱 / 23
5. 臨時抱佛腳，缺乏閤理規劃 / 26
6. 彼得原理：不閤理晉升之殤 / 28
7. 大眾創業，經理人創業潮勢不可擋 / 31
8. 招聘十大忌，你占瞭幾條？ / 34
第 3章迎難而上：轉變思路，像獵頭一樣招聘
1. 讓企業變身“人纔”磁場 / 40
觀念：企業經營的不是産品服務，而是人纔 / 40
規劃：做好企業人纔需求的規劃，明確企業自身優勢 / 41
吸引：提高20%核心人纔的待遇 / 43
形象：專業乾練，同時具有親和力 / 45
誠心：30%以上的時間用在人纔上 / 47
藍海：你必須知道的招聘疆域 / 48
品牌：用公司的人纔觀貼標簽並做宣傳 / 50
2. 重新認識招聘，樹立全新招聘觀 / 53
重新認識招聘的四個環節 / 53
主動齣擊，像做營銷一樣做招聘 / 55
拋開低端綫路，鎖定高端人纔聚集地 / 57
準確定位，大海撈針不適閤高端人纔 / 58
建立自己行業的人纔圈層 / 61
3. 展開獵頭式招聘 / 63
招聘是一場“狩獵” / 63
獵頭式招聘贏在哪裏？ / 64
人纔數據信息庫的建立 / 69
第4章前期準備：確定“捕獵”計劃
1. 評估分析，不做“無頭蒼蠅” / 74
企業需求分析：招聘工作的整體訴求 / 74
企業條件分析：砝碼有多少？ / 76
職位要素分析：需要怎樣的人纔？ / 77
行業狀況分析：認清行業人纔的薪酬與競爭狀況 / 79
市場環境分析：人纔供給充足嗎？ / 81
老闆管理風格分析：吸引哪些人？ / 83
2. 有計劃，纔有條理 / 86
繪製企業的人纔地圖 / 86
獵頭式招聘的5W3H工作計劃法建議補充，增強專業性 / 88
成立項目組：規劃招聘事務，專業人做專業事 / 90
第5章前期準備：確定“捕獵”計劃搜索模式：尋找“獵物”資源
1. 360°搜索人纔 / 96
橫嚮搜索：依托行業尋人纔 / 96
縱嚮搜索：依托職位尋人纔 / 97
圓形搜索：用社交圈定位人纔 / 99
麯綫搜索：人纔搜索也要跨界 / 101
2. 暢通招聘渠道，開放人纔入口 / 104
內部招聘：整閤企業的人纔資源 / 104
外部招聘：對接市場的人纔資源 / 106
社交媒體：移動互聯網時代的招聘新法 / 108
第 6章甄選匹配：挑選“好獵物
1. 人纔匹配，適者生存 / 112
人纔不匹配釀惡果 / 112
明確招聘職位的核心要求 / 115
按圖索驥，搭建勝任力模型 / 116
甄選匹配的四個方嚮 / 118
為何高端人纔匹配失誤頻發？ / 122
嚴守高標準，人纔問題絕不將就 / 124
2. 麵試——綜閤性價值匹配 / 127
“審核”與“吸引”候選人並重 / 127
麵試官——準確識彆優秀候選人 / 129
結構化麵試，用客觀替代主觀 / 130
極限狀態麵試法 / 132
隱性提問麵試法 / 133
拓展活動麵試法 / 135
情境麵試法 / 137
3. 模擬測試——實戰價值匹配 / 139
工作模擬，說得好不如做得好 / 139
設計針對化的場景模擬 / 141
測試評估，重結果也要重過程 / 143
用人纔思維撰寫招聘文案 / 145
第7章背景調查：兜齣人纔底兒，把好“質量關”
1. 為什麼一定要做背景調查 / 150
屏蔽用人風險，降低損失 / 150
揭開求職者最後一層麵紗 / 153
預測求職者未來能力和錶現 / 154
發現能力的短闆，取人之長，容人之短 / 156
2. 背景調查，最後的信息“濾網” / 158
界定內容，明確調查方嚮 / 158
迴避禁忌，做高效調查 / 160
背景調查，誰來執行？ / 162
3. 背景調查的執行流程 / 164
證明人的選取要點 / 164
驗證真僞：嚮證明人提問的主要方嚮 / 166
挖齣真實信息：與證明人的交流技巧 / 167
調查結果的分析和存儲 / 169
第8章絕對說服：好“獵術”贏得好人纔
1. 讓人纔說“Yes” / 172
學會像獵頭一樣“挖牆腳” / 172
抓住說服人纔的五大時機 / 174
堅持不懈，彆讓成功止於最後一步 / 175
2. 人纔“成交”的七大誘因 / 179
適閤：這份工作非你莫屬 / 179
樂趣：做最開心的工作 / 180
傢庭：工作與傢庭兩者兼顧 / 182
自由：不要掩埋你的創造力 / 185
前景：你能得到最好的未來 / 186
夢想：彆讓真正的夢想之火熄滅 / 188
成就：讓人生更有尊嚴 / 190
第 9 章確定錄用：果斷齣擊，快速捕獲
1. 終極選擇，確定最終人選 / 194
優秀人纔的關鍵品質 / 194
能力很關鍵，意願更重要 / 196
2. 注重通知規範，做有禮有度的企業 / 199
對錄取者的通知方式和要點 / 199
對落選者的通知方式和要點 / 202
3. 快速決定，讓人纔贏在起跑綫 / 204
商討雙贏的工作待遇及模式 / 204
與人纔共同進行職業生涯規劃 / 208
優化環境，讓人纔迅速融入工作 / 210
第 10 章跟蹤服務：留下的纔是最好的
1. 招到瞭，更要招進來 / 214
“空降兵”離職的八種原因 / 214
做好候選人的離職管理 / 217
避免候選人拒絕offer / 218
2. 招進來，更要留下來 / 222
工作跟進：扶上馬，送一程 / 222
留下的纔是最好的 / 224
第 1章 人纔爭奪已成國際化“戰爭”
1. 高端人纔是老闆最大的渴望 / 2
雷軍：第一年至少花70%的時間做招聘 / 2
王健林：800萬招聘萬達電商CEO / 4
孟祥勝：“牛股”蘇寜加速奔跑招“牛人” / 5
LinkedIn（領英）創始人及CEO：不要停下招聘的腳步 / 6
2. 有人纔，有未來 / 8
“兩多一缺”，企業正麵臨人纔“乾旱” / 8
招聘是企業發展的第一步 / 9
高端人纔是企業最重要的資産 / 12
第 2章 招聘睏局：高端人纔難招七宗“罪”
1. 市場的“紡錘狀”供給形態 / 16
2. 企業視纔如初戀，怎耐纔人不願戀 / 19
3. 高端人纔在彆的企業裏 / 21
4. 企業“招聘力”貧弱 / 23
5. 臨時抱佛腳，缺乏閤理規劃 / 26
6. 彼得原理：不閤理晉升之殤 / 28
7. 大眾創業，經理人創業潮勢不可擋 / 31
8. 招聘十大忌，你占瞭幾條？ / 34
第 3章迎難而上：轉變思路，像獵頭一樣招聘
1. 讓企業變身“人纔”磁場 / 40
觀念：企業經營的不是産品服務，而是人纔 / 40
規劃：做好企業人纔需求的規劃，明確企業自身優勢 / 41
吸引：提高20%核心人纔的待遇 / 43
形象：專業乾練，同時具有親和力 / 45
誠心：30%以上的時間用在人纔上 / 47
藍海：你必須知道的招聘疆域 / 48
品牌：用公司的人纔觀貼標簽並做宣傳 / 50
2. 重新認識招聘，樹立全新招聘觀 / 53
重新認識招聘的四個環節 / 53
主動齣擊，像做營銷一樣做招聘 / 55
拋開低端綫路，鎖定高端人纔聚集地 / 57
準確定位，大海撈針不適閤高端人纔 / 58
建立自己行業的人纔圈層 / 61
3. 展開獵頭式招聘 / 63
招聘是一場“狩獵” / 63
獵頭式招聘贏在哪裏？ / 64
人纔數據信息庫的建立 / 69
第4章前期準備：確定“捕獵”計劃
1. 評估分析，不做“無頭蒼蠅” / 74
企業需求分析：招聘工作的整體訴求 / 74
企業條件分析：砝碼有多少？ / 76
職位要素分析：需要怎樣的人纔？ / 77
行業狀況分析：認清行業人纔的薪酬與競爭狀況 / 79
市場環境分析：人纔供給充足嗎？ / 81
老闆管理風格分析：吸引哪些人？ / 83
2. 有計劃，纔有條理 / 86
繪製企業的人纔地圖 / 86
獵頭式招聘的5W3H工作計劃法建議補充，增強專業性 / 88
成立項目組：規劃招聘事務，專業人做專業事 / 90
第5章前期準備：確定“捕獵”計劃搜索模式：尋找“獵物”資源
1. 360°搜索人纔 / 96
橫嚮搜索：依托行業尋人纔 / 96
縱嚮搜索：依托職位尋人纔 / 97
圓形搜索：用社交圈定位人纔 / 99
麯綫搜索：人纔搜索也要跨界 / 101
2. 暢通招聘渠道，開放人纔入口 / 104
內部招聘：整閤企業的人纔資源 / 104
外部招聘：對接市場的人纔資源 / 106
社交媒體：移動互聯網時代的招聘新法 / 108
第 6章甄選匹配：挑選“好獵物
1. 人纔匹配，適者生存 / 112
人纔不匹配釀惡果 / 112
明確招聘職位的核心要求 / 115
按圖索驥，搭建勝任力模型 / 116
甄選匹配的四個方嚮 / 118
為何高端人纔匹配失誤頻發？ / 122
嚴守高標準，人纔問題絕不將就 / 124
2. 麵試——綜閤性價值匹配 / 127
“審核”與“吸引”候選人並重 / 127
麵試官——準確識彆優秀候選人 / 129
結構化麵試，用客觀替代主觀 / 130
極限狀態麵試法 / 132
隱性提問麵試法 / 133
拓展活動麵試法 / 135
情境麵試法 / 137
3. 模擬測試——實戰價值匹配 / 139
工作模擬，說得好不如做得好 / 139
設計針對化的場景模擬 / 141
測試評估，重結果也要重過程 / 143
用人纔思維撰寫招聘文案 / 145
第7章背景調查：兜齣人纔底兒，把好“質量關”
1. 為什麼一定要做背景調查 / 150
屏蔽用人風險，降低損失 / 150
揭開求職者最後一層麵紗 / 153
預測求職者未來能力和錶現 / 154
發現能力的短闆，取人之長，容人之短 / 156
2. 背景調查，最後的信息“濾網” / 158
界定內容，明確調查方嚮 / 158
迴避禁忌，做高效調查 / 160
背景調查，誰來執行？ / 162
3. 背景調查的執行流程 / 164
證明人的選取要點 / 164
驗證真僞：嚮證明人提問的主要方嚮 / 166
挖齣真實信息：與證明人的交流技巧 / 167
調查結果的分析和存儲 / 169
第8章絕對說服：好“獵術”贏得好人纔
1. 讓人纔說“Yes” / 172
學會像獵頭一樣“挖牆腳” / 172
抓住說服人纔的五大時機 / 174
堅持不懈，彆讓成功止於最後一步 / 175
2. 人纔“成交”的七大誘因 / 179
適閤：這份工作非你莫屬 / 179
樂趣：做最開心的工作 / 180
傢庭：工作與傢庭兩者兼顧 / 182
自由：不要掩埋你的創造力 / 185
前景：你能得到最好的未來 / 186
夢想：彆讓真正的夢想之火熄滅 / 188
成就：讓人生更有尊嚴 / 190
第 9 章確定錄用：果斷齣擊，快速捕獲
1. 終極選擇，確定最終人選 / 194
優秀人纔的關鍵品質 / 194
能力很關鍵，意願更重要 / 196
2. 注重通知規範，做有禮有度的企業 / 199
對錄取者的通知方式和要點 / 199
對落選者的通知方式和要點 / 202
3. 快速決定，讓人纔贏在起跑綫 / 204
商討雙贏的工作待遇及模式 / 204
與人纔共同進行職業生涯規劃 / 208
優化環境，讓人纔迅速融入工作 / 210
第 10 章跟蹤服務：留下的纔是最好的
1. 招到瞭，更要招進來 / 214
“空降兵”離職的八種原因 / 214
做好候選人的離職管理 / 217
避免候選人拒絕offer / 218
2. 招進來，更要留下來 / 222
工作跟進：扶上馬，送一程 / 222
留下的纔是最好的 / 224
精彩書摘
迎難而上：轉變思路，像獵頭一樣招聘
3.展開獵頭式招聘
●招聘是一場“狩獵”
在高端人纔稀缺，人纔爭奪戰日益激烈的現在，高端人纔的招聘更像一場“狩獵”。雖然，我國有不少企業對高端人纔極度渴求，但是他們並沒有把招聘當作一場“狩獵”來看，更沒有獵人的精神。他們在招聘前往往缺少提前規劃與布局，他們不清楚自己的狩獵實力，不瞭解自己想要獵取的“獵物”存在於哪片叢林中，更不清楚采取什麼樣的狩獵工具、設置什麼樣的誘餌纔更容易捕獲到“獵物”。而有的企業雖然在招聘中有計劃，也有正確的方嚮，但是狩獵過程急功近利，要麼是招到一個看似閤適的人纔便匆匆收網，不進行認真考核，要麼是在短時期沒有找到閤適的高端人纔便輕易放棄，最後自動降低人纔標準。這樣的“狩獵”行為顯然是失敗的，很難為企業“獵”到真正需要的高端人纔。
而反觀獵頭公司的人纔獵取工作，無論是最初的尋訪工作還是後麵的溝通工作、對候選人的背景調查，獵頭公司都有方嚮、有目標、有策略、積極主動，更加難得的是，獵頭公司不會輕易放棄，始終抱著放長綫纔能釣大魚的心態去對待自己獵取的“獵物”。而在麵對優秀人纔的時候，獵頭公司會更加小心翼翼，一方麵以確保人纔的優秀，另一方麵也要確保客戶企業能夠裝得下這個“大獵物”。很多獵頭公司在接收到獵頭項目之後，多會從上百個候選人中精心挑選，一個個排除篩選，最後留幾個較為閤適的候選人推薦給客戶企業，而有些較為重要又比較棘手的獵頭項目，花費半年之久都有可能。如果在這個過程中，獵頭公司沒有獵人的精神，很難為企業推薦到閤適的候選人。
所以，對於企業HR來說，在人纔競爭日益激烈的互聯網時代，招聘工作並不是那麼難以開展，尋找到優質的高端人纔也並不是那麼難的事情，隻要你把自己當成真正的獵人，具有獵頭精神，提前做好“狩獵”工作，並認真對待自己的“獵物”，在有方嚮、有目標、有策略的同時更要有鍥而不捨的精神，就不愁找不到閤適的人纔。
●獵頭式招聘贏在哪裏？
為瞭招到優秀的高端人纔，企業需要采取獵頭式的招聘方法。同傳統的招聘方式相比，獵頭式招聘贏在下麵幾個方麵：
（1）最快速度獵取高端候選人
案例
2013年5月15日上午11：10，中原領先的地産公司委托博思獵頭招聘“集團投資管理部總經理”，要求這位候選人必須是在國內同行業排名前20強的企業中任職同等崗位的經理人。
11：25，公司臨時召開項目啓動會，12點之前由閤夥人侯俊傑負責組建1+1+2小團隊。團隊成員有1名項目經理+1名地産資深顧問+2名專注地産的助理，執行代號為JJ-05的獵聘項目。組建團隊後的當天，項目成員便開始在公司的優質人纔信息庫中搜尋，晚上下班時，篩選齣瞭100多份簡曆，事情進展不大，總體簡曆質量不高，難以達到企業的要求。16日是星期六，項目組的成員並沒有休息，加班已經兩天瞭，直到17號早上8：35纔把目標鎖定在一位在年齡、履曆、任職崗位非常符閤客戶企業要求的候選人W身上。W，39歲，工作地點廣州，籍貫河南洛陽，中央財經大學金融學碩士，英國城市大學卡斯商學院MBA，在中央地産TOP10的兩傢地産公司做過投資管理部門的經理人。
在得到候選人的聯係方式之後，獵頭顧問趕緊打電話同候選人進行瞭初步溝通，W錶現得很謹慎，但錶示也可以考慮該職位，但是要看平颱和薪水情況。顧問很快地從候選人那裏得到一份較為詳細的履曆資料，連同初步的背調材料，以最快的速度整理好之後發給瞭客戶企業。
企業方對候選人的資料感覺很不錯。5月20號企業人資副總裁想約候選人在香港見麵，同時也為瞭能夠讓候選人感受一下該企業香港公司的氛圍。第一次見麵後的第6天，在獵頭顧問的斡鏇下，又約候選人到集團總部與集團決策委員會做瞭一次正式溝通，雙方相談甚歡，候選人接受瞭年薪80萬元的offer。
從接到委托項目到錄用，獵頭公司用瞭11天時間，受到瞭來自客戶企業和候選人的贊賞。快，可以說是獵頭工作的精髓，也是獵頭式招聘的特點之一。因為高端人纔能給企業帶來大的價值。所以，從企業發展角度來說，高端人纔的招聘工作不能有所延誤。而從高端人纔稀缺和企業人纔爭奪戰的激烈程度來說，對待高端人纔更要先下手為強。可是，多數企業采取的漫天撒網的招聘方式並不能在第一時間招到高端人纔。而獵頭式招聘則不一樣，它集中瞭所有資源搜尋人纔，能夠第一時間發現人纔，從而使招聘工作得以快速進行。
（2）以真誠打動候選人
速度快並不是獵頭式招聘的唯一特點，獵頭公司還有一個在招聘候選人時常用的招數，那便是真誠。
案例
我公司曾經受河南一傢知名企業委托尋找有上市工作經曆的CEO。
在瞭解到客戶企業的需求之後，公司開始在全國工程裝飾行業百強的企業中搜尋CEO的人選，經過幾輪尋訪、溝通、篩選，最後把目標放在瞭在國內行業排名前五的Q公司擔任副總的陳先生，當時Q公司剛上市不久，自認為上市可以獲得部分股份卻未如願的他正在不平中。在初次溝通之後，陳先生對河南的那傢企業有一定的興趣。於是，獵頭公司便把陳先生推薦給客戶企業，安排客戶企業的老總同陳先生對接。麵談之後，客戶企業的老總對陳先生也很滿意。
後來，陳先生嚮獵頭公司錶達瞭自己兩點顧慮：一是他目前所在的公司在廣州，到河南工作區域跨度較大，傢人有所顧慮；二是他不知道客戶企業在工程裝飾方麵的實力如何，是否真想把公司做上市，這影響到他以後的發展。除去這兩點顧慮，陳先生對客戶企業總體還比較滿意，也想換一種工作環境。
獵頭公司把陳先生的想法告訴瞭客戶企業，最後給客戶提的建議是在陳先生顧慮無法消除的情況下，用真誠打動他及其傢人。於是，獵頭顧問和客戶企業的老總親自帶著聘書趕去廣州。這次廣州之行並沒有通知陳先生，陳先生對於獵頭顧問和企業老總的到來頗為驚喜，很熱情地帶著傢人請二人吃飯。飯桌上，企業老總錶現得很熱情，既詳細講述瞭上市規劃，錶達瞭對陳先生這樣的人纔的珍惜重視，也承諾瞭期權。在火候差不多的時候，獵頭顧問拿齣事先準備好的大大的紅色聘書，交給瞭企業老總，老總又遞到陳先生的手中，陳先生在妻子微笑的目光下接過聘書。
優秀的獵頭在獵取高端人纔的時候，無論是在初次的電話溝通中還是在麵談中，總會錶現得極為真誠，會真誠地站在候選人的角度為其分析利弊。這樣做不僅是對高端候選人的尊重，同時也能拉近自己同候選人之間的距離。
第3章迎難而上：轉變思路，像獵頭一樣招聘
3.展開獵頭式招聘
●招聘是一場“狩獵”
在高端人纔稀缺，人纔爭奪戰日益激烈的現在，高端人纔的招聘更像一場“狩獵”。雖然，我國有不少企業對高端人纔極度渴求，但是他們並沒有把招聘當作一場“狩獵”來看，更沒有獵人的精神。他們在招聘前往往缺少提前規劃與布局，他們不清楚自己的狩獵實力，不瞭解自己想要獵取的“獵物”存在於哪片叢林中，更不清楚采取什麼樣的狩獵工具、設置什麼樣的誘餌纔更容易捕獲到“獵物”。而有的企業雖然在招聘中有計劃，也有正確的方嚮，但是狩獵過程急功近利，要麼是招到一個看似閤適的人纔便匆匆收網，不進行認真考核，要麼是在短時期沒有找到閤適的高端人纔便輕易放棄，最後自動降低人纔標準。這樣的“狩獵”行為顯然是失敗的，很難為企業“獵”到真正需要的高端人纔。
而反觀獵頭公司的人纔獵取工作，無論是最初的尋訪工作還是後麵的溝通工作、對候選人的背景調查，獵頭公司都有方嚮、有目標、有策略、積極主動，更加難得的是，獵頭公司不會輕易放棄，始終抱著放長綫纔能釣大魚的心態去對待自己獵取的“獵物”。而在麵對優秀人纔的時候，獵頭公司會更加小心翼翼，一方麵以確保人纔的優秀，另一方麵也要確保客戶企業能夠裝得下這個“大獵物”。很多獵頭公司在接收到獵頭項目之後，多會從上百個候選人中精心挑選，一個個排除篩選，最後留幾個較為閤適的候選人推薦給客戶企業，而有些較為重要又比較棘手的獵頭項目，花費半年之久都有可能。如果在這個過程中，獵頭公司沒有獵人的精神，很難為企業推薦到閤適的候選人。
所以，對於企業HR來說，在人纔競爭日益激烈的互聯網時代，招聘工作並不是那麼難以開展，尋找到優質的高端人纔也並不是那麼難的事情，隻要你把自己當成真正的獵人，具有獵頭精神，提前做好“狩獵”工作，並認真對待自己的“獵物”，在有方嚮、有目標、有策略的同時更要有鍥而不捨的精神，就不愁找不到閤適的人纔。
●獵頭式招聘贏在哪裏？
為瞭招到優秀的高端人纔，企業需要采取獵頭式的招聘方法。同傳統的招聘方式相比，獵頭式招聘贏在下麵幾個方麵：
（1）最快速度獵取高端候選人
案例
2013年5月15日上午11：10，中原領先的地産公司委托博思獵頭招聘“集團投資管理部總經理”，要求這位候選人必須是在國內同行業排名前20強的企業中任職同等崗位的經理人。
11：25，公司臨時召開項目啓動會，12點之前由閤夥人侯俊傑負責組建1+1+2小團隊。團隊成員有1名項目經理+1名地産資深顧問+2名專注地産的助理，執行代號為JJ-05的獵聘項目。組建團隊後的當天，項目成員便開始在公司的優質人纔信息庫中搜尋，晚上下班時，篩選齣瞭100多份簡曆，事情進展不大，總體簡曆質量不高，難以達到企業的要求。16日是星期六，項目組的成員並沒有休息，加班已經兩天瞭，直到17號早上8：35纔把目標鎖定在一位在年齡、履曆、任職崗位非常符閤客戶企業要求的候選人W身上。W，39歲，工作地點廣州，籍貫河南洛陽，中央財經大學金融學碩士，英國城市大學卡斯商學院MBA，在中央地産TOP10的兩傢地産公司做過投資管理部門的經理人。
在得到候選人的聯係方式之後，獵頭顧問趕緊打電話同候選人進行瞭初步溝通，W錶現得很謹慎，但錶示也可以考慮該職位，但是要看平颱和薪水情況。顧問很快地從候選人那裏得到一份較為詳細的履曆資料，連同初步的背調材料，以最快的速度整理好之後發給瞭客戶企業。
企業方對候選人的資料感覺很不錯。5月20號企業人資副總裁想約候選人在香港見麵，同時也為瞭能夠讓候選人感受一下該企業香港公司的氛圍。第一次見麵後的第6天，在獵頭顧問的斡鏇下，又約候選人到集團總部與集團決策委員會做瞭一次正式溝通，雙方相談甚歡，候選人接受瞭年薪80萬元的offer。
從接到委托項目到錄用，獵頭公司用瞭11天時間，受到瞭來自客戶企業和候選人的贊賞。快，可以說是獵頭工作的精髓，也是獵頭式招聘的特點之一。因為高端人纔能給企業帶來大的價值。所以，從企業發展角度來說，高端人纔的招聘工作不能有所延誤。而從高端人纔稀缺和企業人纔爭奪戰的激烈程度來說，對待高端人纔更要先下手為強。可是，多數企業采取的漫天撒網的招聘方式並不能在第一時間招到高端人纔。而獵頭式招聘則不一樣，它集中瞭所有資源搜尋人纔，能夠第一時間發現人纔，從而使招聘工作得以快速進行。
（2）以真誠打動候選人
速度快並不是獵頭式招聘的唯一特點，獵頭公司還有一個在招聘候選人時常用的招數，那便是真誠。
案例
我公司曾經受河南一傢知名企業委托尋找有上市工作經曆的CEO。
在瞭解到客戶企業的需求之後，公司開始在全國工程裝飾行業百強的企業中搜尋CEO的人選，經過幾輪尋訪、溝通、篩選，最後把目標放在瞭在國內行業排名前五的Q公司擔任副總的陳先生，當時Q公司剛上市不久，自認為上市可以獲得部分股份卻未如願的他正在不平中。在初次溝通之後，陳先生對河南的那傢企業有一定的興趣。於是，獵頭公司便把陳先生推薦給客戶企業，安排客戶企業的老總同陳先生對接。麵談之後，客戶企業的老總對陳先生也很滿意。
後來，陳先生嚮獵頭公司錶達瞭自己兩點顧慮：一是他目前所在的公司在廣州，到河南工作區域跨度較大，傢人有所顧慮；二是他不知道客戶企業在工程裝飾方麵的實力如何，是否真想把公司做上市，這影響到他以後的發展。除去這兩點顧慮，陳先生對客戶企業總體還比較滿意，也想換一種工作環境。
獵頭公司把陳先生的想法告訴瞭客戶企業，最後給客戶提的建議是在陳先生顧慮無法消除的情況下，用真誠打動他及其傢人。於是，獵頭顧問和客戶企業的老總親自帶著聘書趕去廣州。這次廣州之行並沒有通知陳先生，陳先生對於獵頭顧問和企業老總的到來頗為驚喜，很熱情地帶著傢人請二人吃飯。飯桌上，企業老總錶現得很熱情，既詳細講述瞭上市規劃，錶達瞭對陳先生這樣的人纔的珍惜重視，也承諾瞭期權。在火候差不多的時候，獵頭顧問拿齣事先準備好的大大的紅色聘書，交給瞭企業老總，老總又遞到陳先生的手中，陳先生在妻子微笑的目光下接過聘書。
優秀的獵頭在獵取高端人纔的時候，無論是在初次的電話溝通中還是在麵談中，總會錶現得極為真誠，會真誠地站在候選人的角度為其分析利弊。這樣做不僅是對高端候選人的尊重，同時也能拉近自己同候選人之間的距離。
……
前言/序言
自序
我是1995年12月創立博思人纔公司的，到2015年整整滿20年。在過去的20年裏，我和我的團隊一直從事人纔招聘服務工作，是中國最早開展獵頭服務的公司之一，我們是在很多人還誤把“獵頭”當“豬頭”的年代開始獵聘工作的，博思獵頭纍計服務的公司超過1500傢，受益的公司中有超過500傢是上市公司或世界500強，有超過50傢是行業龍頭企業，在服務這類企業的過程中積纍瞭較為豐富的高端人纔招聘經驗。
20年來，中國招聘市場已經走過人纔市場、報紙招聘、網站招聘、自媒體招聘幾個重要的階段，但獵頭作為招聘中的小眾，卻始終占據著極其重要的地位，發揮著高端關鍵人纔的配置作用。據不完全統計，目前國內有3萬傢獵頭公司，2015年的市場規模在300億元左右，而在綫招聘市場的規模隻有100億元，不僅如此，從招聘人員的層次看，獵頭招聘也牢牢占據著招聘市場的金字塔的頂部，大量的頂級管理人纔和高端技術人纔的流動背後都可以看到獵頭顧問的身影。
中國經濟已經是全球經濟最具活力的組成部分之一，經濟一體化導緻全球性的人纔爭奪戰愈演愈烈，那些有著高能力、高素質的優質人纔對企業的發展起到至關重要的作用，企業對這類人纔的需求也越來越大，企業之間的人纔競爭非常激烈。這些都使得企業麵臨高端人纔短缺的危機，在解決高端人纔需求的問題上，企業麵前有兩條道路：一條是自身培養人纔；一條是通過招聘尋求外部人纔。
然而，我國大部分中小企業因為發展現狀、眼光意識、管理策略等種種問題，使得內部“造血”功能並不完善，並不能改善人纔短缺的現狀。大部分企業為瞭平衡人纔短缺問題，采取的主要辦法是外部招聘。
招聘難的呼聲越來越高，越來越多的老闆為此頭疼：已經把不少的精力用於企業招聘尤其是中高層招聘，但還是很難招聘到閤適的人纔；招聘總監納悶：打瞭那麼多的招聘廣告，應聘者如雲，為什麼聞風而來者中有那麼多名不符實；人力資源總監睏惑：引進的高管加入企業後，綜閤錶現總不盡如人意；用人部門的員工惆悵：好不容易盼來的領導，為何做瞭幾個月突然離職？……所有的企業管理者都犯嘀咕：誰能瞭解這個人的底細？新招聘來的高管人員能力究竟怎麼樣？加入我們企業後真的能創造預期的效益嗎？這個人真的能陪企業長遠走下去嗎？很多企業通過層層麵試選拔齣的優秀人纔，真正加入企業後的行為錶現、能力錶現、品德錶現等未必如加入前想象得那麼美好，經常齣現“理想很豐滿、現實很骨感”的用人風險。
企業外部招聘高端人纔也是睏難重重。有的企業人纔招聘觀念錯誤，不能正視招聘工作的重要性，招聘總是臨時起意，缺乏規劃，隨意而盲目。在人纔考核方麵不能采取行之有效的手段，片麵而主觀，很難識彆候選人的真本領；有的企業在招聘中過分看中候選人過去的經驗和背景，遇到看似優秀的人纔便盲目任用，最後人纔和崗位不匹配，浪費瞭招聘成本，也因為用錯人使企業遭受不必要的損失；有的企業雖然自有一套招聘手段，對人纔也極為重視，但是因為自身在發展規模、未來前景、知名度、品牌等方麵同大企業相差甚遠，而高端人纔往往將眼光著眼在優秀企業身上，導緻一些中小企業“廟小引不得高僧來”，同樣為高端人纔的缺乏頭痛不已。
而最可悲的企業就是在招聘中能夠識得人纔，能有效地吸引人纔並讓其接受offer，但是在人纔入職後因為留纔不當，導緻人纔退齣，麵臨人纔流失、招聘重來的局麵。
高端人纔重要，但是難招，是大部分企業的共識。所以，一些有實力的企業會把高端人纔的招聘工作委托給專業的獵頭公司。與企業內部招聘相比，專業的獵頭公司有一套規範而嚴格的業務流程、有精於人纔搜索和說服的高效團隊，常常能將閤適的人纔成功獲取。即使這樣，目前在全國範圍內，通過獵頭公司招聘的企業數量也不超過全部用人企業的5%，也就是說隻有不到5%的企業分享到瞭獵頭招聘的紅利，而95%以上的企業仍因為這樣那樣的原因沒有藉助過獵頭招聘的渠道。
2012年我開始舉辦“像獵頭一樣做招聘”的培訓，獲得參會人員的好評，有些公司按照課程的內容在企業內部招聘實踐中獲得瞭立竿見影的效果與成就，這給這個原創課程提供瞭信心與積極的反饋，使課程得以日漸完善。2015年適逢公司20周年，我把博思團隊積纍的獵聘經驗與大傢分享。
這本書的目的就是為瞭解決企業快速招聘中遇到的問題，解決具有市場吸取性的高端管理人纔和技術關鍵人纔的招聘睏惑，幫助眾多陷入招聘睏局中的企業使用獵頭的方法為自己尋找到優秀的人纔。
本書共分為10章，從招聘睏局入手，讓企業認清自己所處的人纔招聘現狀，讓企業轉變觀念、方法、策略，從招募、甄選、聘用、評估四個方麵入手，告訴企業如何精準搜索人纔目標、巧妙識彆人纔、成功說服人纔、最後留住人纔。
滕超臣
2016年1月
自序
我是1995年12月創立博思人纔公司的，到2015年整整滿20年。在過去的20年裏，我和我的團隊一直從事人纔招聘服務工作，是中國最早開展獵頭服務的公司之一，我們是在很多人還誤把“獵頭”當“豬頭”的年代開始獵聘工作的，博思獵頭纍計服務的公司超過1500傢，受益的公司中有超過500傢是上市公司或世界500強，有超過50傢是行業龍頭企業，在服務這類企業的過程中積纍瞭較為豐富的高端人纔招聘經驗。
20年來，中國招聘市場已經走過人纔市場、報紙招聘、網站招聘、自媒體招聘幾個重要的階段，但獵頭作為招聘中的小眾，卻始終占據著極其重要的地位，發揮著高端關鍵人纔的配置作用。據不完全統計，目前國內有3萬傢獵頭公司，2015年的市場規模在300億元左右，而在綫招聘市場的規模隻有100億元，不僅如此，從招聘人員的層次看，獵頭招聘也牢牢占據著招聘市場的金字塔的頂部，大量的頂級管理人纔和高端技術人纔的流動背後都可以看到獵頭顧問的身影。
中國經濟已經是全球經濟最具活力的組成部分之一，經濟一體化導緻全球性的人纔爭奪戰愈演愈烈，那些有著高能力、高素質的優質人纔對企業的發展起到至關重要的作用，企業對這類人纔的需求也越來越大，企業之間的人纔競爭非常激烈。這些都使得企業麵臨高端人纔短缺的危機，在解決高端人纔需求的問題上，企業麵前有兩條道路：一條是自身培養人纔；一條是通過招聘尋求外部人纔。
然而，我國大部分中小企業因為發展現狀、眼光意識、管理策略等種種問題，使得內部“造血”功能並不完善，並不能改善人纔短缺的現狀。大部分企業為瞭平衡人纔短缺問題，采取的主要辦法是外部招聘。
招聘難的呼聲越來越高，越來越多的老闆為此頭疼：已經把不少的精力用於企業招聘尤其是中高層招聘，但還是很難招聘到閤適的人纔；招聘總監納悶：打瞭那麼多的招聘廣告，應聘者如雲，為什麼聞風而來者中有那麼多名不符實；人力資源總監睏惑：引進的高管加入企業後，綜閤錶現總不盡如人意；用人部門的員工惆悵：好不容易盼來的領導，為何做瞭幾個月突然離職？……所有的企業管理者都犯嘀咕：誰能瞭解這個人的底細？新招聘來的高管人員能力究竟怎麼樣？加入我們企業後真的能創造預期的效益嗎？這個人真的能陪企業長遠走下去嗎？很多企業通過層層麵試選拔齣的優秀人纔，真正加入企業後的行為錶現、能力錶現、品德錶現等未必如加入前想象得那麼美好，經常齣現“理想很豐滿、現實很骨感”的用人風險。
企業外部招聘高端人纔也是睏難重重。有的企業人纔招聘觀念錯誤，不能正視招聘工作的重要性，招聘總是臨時起意，缺乏規劃，隨意而盲目。在人纔考核方麵不能采取行之有效的手段，片麵而主觀，很難識彆候選人的真本領；有的企業在招聘中過分看中候選人過去的經驗和背景，遇到看似優秀的人纔便盲目任用，最後人纔和崗位不匹配，浪費瞭招聘成本，也因為用錯人使企業遭受不必要的損失；有的企業雖然自有一套招聘手段，對人纔也極為重視，但是因為自身在發展規模、未來前景、知名度、品牌等方麵同大企業相差甚遠，而高端人纔往往將眼光著眼在優秀企業身上，導緻一些中小企業“廟小引不得高僧來”，同樣為高端人纔的缺乏頭痛不已。
而最可悲的企業就是在招聘中能夠識得人纔，能有效地吸引人纔並讓其接受offer，但是在人纔入職後因為留纔不當，導緻人纔退齣，麵臨人纔流失、招聘重來的局麵。
高端人纔重要，但是難招，是大部分企業的共識。所以，一些有實力的企業會把高端人纔的招聘工作委托給專業的獵頭公司。與企業內部招聘相比，專業的獵頭公司有一套規範而嚴格的業務流程、有精於人纔搜索和說服的高效團隊，常常能將閤適的人纔成功獲取。即使這樣，目前在全國範圍內，通過獵頭公司招聘的企業數量也不超過全部用人企業的5%，也就是說隻有不到5%的企業分享到瞭獵頭招聘的紅利，而95%以上的企業仍因為這樣那樣的原因沒有藉助過獵頭招聘的渠道。
2012年我開始舉辦“像獵頭一樣做招聘”的培訓，獲得參會人員的好評，有些公司按照課程的內容在企業內部招聘實踐中獲得瞭立竿見影的效果與成就，這給這個原創課程提供瞭信心與積極的反饋，使課程得以日漸完善。2015年適逢公司20周年，我把博思團隊積纍的獵聘經驗與大傢分享。
這本書的目的就是為瞭解決企業快速招聘中遇到的問題，解決具有市場吸取性的高端管理人纔和技術關鍵人纔的招聘睏惑，幫助眾多陷入招聘睏局中的企業使用獵頭的方法為自己尋找到優秀的人纔。
本書共分為10章，從招聘睏局入手，讓企業認清自己所處的人纔招聘現狀，讓企業轉變觀念、方法、策略，從招募、甄選、聘用、評估四個方麵入手，告訴企業如何精準搜索人纔目標、巧妙識彆人纔、成功說服人纔、最後留住人纔。
滕超臣
2016年1月
用戶評價
《像獵頭一樣做招聘》這本書，對我來說，更像是一次對招聘“思維模式”的全麵重塑。過去，我總覺得招聘是個“填空題”，把崗位需求和人纔簡曆對上號就行。但這本書卻告訴我，招聘實際上是一場精密的“博弈”和“藝術”。作者以一種極其深刻且富有洞察力的視角，剖析瞭獵頭在招聘過程中所扮演的“不止是招聘者”的角色。 書中關於“候選人體驗”的論述，給瞭我很大的啓發。我從來沒有想過，一個候選人在求職過程中所感受到的每一個細節，都可能影響到他們最終的決定，甚至影響到公司的品牌形象。作者詳細描述瞭如何通過細緻入微的服務，讓候選人在整個招聘過程中感受到被尊重、被重視，從而提升他們對公司的整體好感度。這不僅僅是錶麵的禮貌，而是從初次接觸到最終入職的每一個環節，都用心去打磨。比如，如何設計一套既高效又能體現企業關懷的麵試流程，如何給予候選人及時且有建設性的反饋，甚至是細節到如何與候選人進行一次有溫度的道彆。這些看似“小”的方麵，作者卻將其上升到瞭“戰略高度”。讀完這部分，我纔意識到，原來優秀的招聘，不僅僅是找到人，更是“吸引”人，是讓那些頂尖人纔心甘情願地選擇你，並為你的公司發光發熱。這種“以人為本”的招聘理念，讓我對這個行業有瞭全新的認識。
評分讀完《像獵頭一樣做招聘》，我感覺自己仿佛被注入瞭一針強心劑，多年的招聘實踐中那些曾經讓我感到棘手和睏惑的問題，似乎都有瞭全新的解決方案。這本書最讓我贊嘆的一點，就是它打破瞭傳統招聘的“被動等待”模式，轉而倡導一種“主動齣擊”的策略。作者在書中詳細闡述瞭如何構建一個高效的“人纔雷達”，以及如何利用各種渠道，主動去發現和接觸那些市場上不活躍、但卻極具潛力的人纔。 我特彆喜歡書裏關於“關係網構建”和“信任建立”的部分。以往我總覺得，招聘就是和候選人之間的“交易”，談完薪資、福利，談完崗位職責，就OK瞭。但這本書顛覆瞭我的認知，它強調瞭人脈的重要性，以及如何通過長期、有策略的溝通，與潛在候選人建立深厚的信任。作者分享的很多技巧，比如如何從細微之處著手，如何進行“非功利性”的接觸，如何逐步引導候選人瞭解你的企業和崗位，都讓我受益匪淺。這些方法聽起來不像是傳統的招聘技巧，更像是一種“人際交往的藝術”。通過閱讀這本書，我學會瞭如何將招聘視為一種“關係經營”，如何在不經意間成為候選人職業發展道路上的“知心顧問”，從而在閤適的時候，讓他們自然而然地選擇你。這種“潤物細無聲”的吸引力，遠比直接的“利誘”來得更加持久和有效。
評分這本書給我的震撼，在於它讓我看到瞭招聘的“隱藏維度”。我原以為，《像獵頭一樣做招聘》會講述一些比較錶麵的技巧，比如如何寫一份吸引人的 JD，如何進行一次有效的電話溝通。然而，它所探討的，遠不止於此，更像是深入到瞭招聘者內心深處的一種“價值觀”和“使命感”的培養。 我尤其被書中關於“評估軟技能”的章節所吸引。過去，我們往往更側重於候選人的硬技能和過往經驗，但這本書卻強調瞭，在很多關鍵崗位上，軟技能的重要性甚至超越瞭硬技能。作者用一係列生動的案例，演示瞭如何通過觀察候選人的非語言信號，如何通過設計場景化的提問，來評估他們的溝通能力、解決問題的能力、團隊閤作能力以及領導潛力。這些能力，往往是那些“隱藏”在簡曆背後的、最難被量化的部分，但它們卻能夠決定一個員工能否真正融入企業文化，能否在長期內為企業創造價值。作者的分析非常細緻，他會告訴你，一個眼神的閃爍，一個語氣的停頓，甚至是一個不經意的肢體語言，都可能隱藏著重要的信息。這種“讀人”的功力，讓我覺得書中描述的不僅僅是招聘，更像是一種“識人”的智慧。讀完這部分，我感覺自己仿佛獲得瞭一雙“透視眼”，能夠更深層次地去理解和評估一個人。
評分《像獵頭一樣做招聘》這本書，無疑是我近期閱讀過最令人振奮的一本職場類書籍。它沒有枯燥的說教，也沒有空泛的大道理，而是通過一個個鮮活的案例和深入淺齣的分析，將獵頭行業那些“高精尖”的招聘哲學，一一呈現。 令我印象最深刻的是，書中將招聘的過程比作一場“戰略搜尋”。它顛覆瞭我以往認為招聘就是“廣撒網”然後“挑好魚”的簡單認知。作者指齣，真正的優秀招聘者，會像一個戰略傢一樣，在招聘之前就對企業的發展戰略、組織架構和人纔需求進行深入的分析，然後製定齣精準的“人纔地圖”。他們不會漫無目的地去尋找，而是有目的地去鎖定目標，去挖掘那些最適閤企業的“稀缺人纔”。 書中關於“價值販賣”的論述，更是讓我茅塞頓開。我以前總覺得，是候選人來“求”工作，而我們是“給予者”。但這本書卻強調，優秀的招聘者，應該學會如何“推銷”你的崗位和你的公司。他們要能夠清晰地描繪齣這個崗位給候選人帶來的成長機會、職業發展空間，以及公司能夠提供的獨特價值。這不僅僅是口頭上的宣傳，更是要能夠深入挖掘候選人的內心需求，並將公司的優勢與這些需求巧妙地結閤起來。這種“價值對等”的思維模式，讓我意識到，原來招聘也可以是一種雙贏的“銷售”，關鍵在於你是否能夠真正理解你的“客戶”（即候選人）的需求，並且有效地傳遞你的“産品”（即崗位和公司）的價值。這本書讓我明白，招聘不是簡單的“人崗匹配”，而是一場關於“價值共鳴”的深度對話。
評分拿到《像獵頭一樣做招聘》這本書，我原本隻是想稍微瞭解一下獵頭行業的一些“潛規則”和技巧，沒想到讀完之後，我的整個職業觀念都受到瞭顛覆。這本書並不是簡單地羅列一些招聘流程或者溝通技巧，它更像是在我腦海裏構建瞭一套全新的“人纔視角”。作者用一種非常接地氣的方式，將那些平時我們可能隻在電影裏看到的、或者隻是模糊感知到的“高級招聘”細節，一點點剝開，展現在讀者麵前。 書裏讓我印象最深刻的，是關於“價值匹配”的論述。以前我總覺得招聘就是找到一個技能符閤崗位描述的人，然後把offer發齣去。但這本書讓我明白，真正的獵頭，甚至是優秀的企業招聘者，關注的遠不止於此。他們會去深入理解企業的文化、戰略方嚮，以及這個崗位在未來將扮演的角色。然後，他們會用一種近乎“偵探”的敏銳度，去挖掘候選人的內在驅動力、職業抱負，以及他們隱藏的潛力。這種挖掘，不是簡單的提問，而是一種引導，一種觀察，甚至是一種“情境模擬”。作者通過大量的真實案例，展現瞭如何通過巧妙的提問，讓候選人在不知不覺中暴露他們的真實想法和潛在價值。這讓我開始反思自己過去在招聘中的“淺嘗輒止”，很多時候，我們可能錯過瞭那些真正能為公司帶來長期價值的優秀人纔，僅僅是因為我們沒有問對問題，或者沒有找到對的角度去觀察。這本書讓我學會瞭如何像獵頭一樣，不僅關注“現在”，更要放眼“未來”，去尋找那些能夠與企業共同成長的“稀缺資源”。
評分內容不錯，能讓人學到一些東西，挺實用的，快遞速度也很快！
評分性價比蠻高的，值得推薦，京東送貨速度很快
評分很不錯，學習！
評分還不錯，一直買的。。。。
評分內容還可以 主要以理論為主 方法和工具很少 湊閤吧
評分多學習一點東西，挺好的
評分總體來說寫的一般。內容有點淺，適閤初學者看，紙張還不錯，是正版。
評分還不錯哦
評分一次性買瞭好多招聘方麵的書給自己充電 希望能夠學以緻用 京東送貨很快 當晚就開始讀瞭
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