[按需印刷]人力资源成为战略性业务伙伴 (美)达娜.盖恩斯.罗宾逊(Da…|193880 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

简体网页||繁体网页

☆☆☆☆☆

美 达娜 盖恩斯 罗宾逊 Dana G 著，孙贺影 姚兰 周宇 译

图书标签:

• 人力资源
• 战略伙伴
• 按需印刷
• 管理
• 商业
• 组织行为
• 领导力
• 职业发展
• 美国图书
• 盖恩斯
• 罗宾逊

店铺： 互动出版网图书专营店

出版社： 机械工业出版社

ISBN：9787111329299

商品编码：27068757764

出版时间：2011-02-01

页数：211

书名：	人力资源成为战略性业务伙伴[按需印刷]|193880
图书定价：	39元
图书作者：	(美)达娜.盖恩斯.罗宾逊(Dana Gaines Robinson);詹姆斯 C.罗宾逊(James C.Robinson)
出版社：	机械工业出版社
出版日期：	2011/2/1 0:00:00
ISBN号：	9787111329299
开本：	16开
页数：	211
版次：	1-1

作者简介

达娜·盖恩斯·罗宾逊是变革合作伙伴公司的创始人和总裁，詹姆斯 C.罗宾逊担任董事长。这是一家人力资源咨询公司，主要的客户包括吉列公司、荷兰国际集团（ING）、美联银行、基督教青年会（YMCA）和其他客户。罗宾逊夫妇经常在本国或在世界大型会议上作为嘉宾发言。变革合作伙伴公司成立于1981年，位于宾夕法尼亚州匹兹堡，致力于为全球客户服务。他们一起合著了几本书，如《有影响力的培训》、《绩效培训》和获过奖的《绩效咨询》。此外，罗宾逊夫妇还与肯·布兰佳合著了《缩小差距!企业成功实现更高绩效的四步曲》。他们也一起编辑了《从培训转向绩效》一书。罗宾逊夫妇曾经获得ASTD颁发的职场学习与绩效改进卓越贡献奖和ISA颁发的思想领袖奖。

内容简介

战略性业务伙伴的主要职责是什么？ 人力资源从业人士如何向这一角色转变？ 本书回答了上述人力资源发展中的经典问题，并通过实践发现战略性业务伙伴的主要职责是： ·与业务领导建立战略性业务合作关系； ·通过与业务领导合作，识别战略性合作机会； ·在与业务领导一起工作时要给业务工作增加价值，带领人力资源部门进行工作方式转变，即由传统工作方式向战略性工作方式转变。 研究表明，公司高管把人力资源部门排在销售部门和客户服务部门之后，重要性列第三位。企业对人力资源部门及其从业人员的战略性角色作用的发挥有着越来越高的要求。不过很遗憾，研究也表明真正成为战略性业务伙伴的人力资源部门是非常少的。大部分的人力资源部门还在从事行政和策略性的管理工作，而这类工作现在被越来越多的公司外包出去了。 本书为人力资源部门和组织发展与学习部门的专业人士提供了向战略性业务伙伴转变的具体指南，包括案例分析、练习、窍门和在组织中成为战略性业务伙伴的工具。

目录

译者序 前言 开篇 人力资源要从 无为向为企业创造价值转变 第一部分 人力资源成为SBP的概念和模型 第1章战略性合作的关键概念 / 11 第2章SBP模型 / 29 第二部分 与客户建立合作伙伴关系 第3章确定客户并建立联系 / 47 第4章建立可靠性与信任 / 61 第三部分 识别战略性项目并开展合作 第5章寻找战略性机遇的思路 / 75 第6章重构需求并寻找战略性机遇 / 89 第7章主动寻找战略性机遇 / 111 第8章当客户批准行动时 / 127 第四部分 对商业战略和方向施加影响 第9章在公司层面工作 / 149 第10章使SBP角色成为现实 / 163 结束语 / 185 附录A工具 / 187 作者简介 / 195 参考文献 / 197 资源列表 / 201

编辑推荐

《人力资源成为战略性业务伙伴》：将人力资源战略与业务目标紧密结合的成功实践

变革之钥：赋能组织，驱动未来 在瞬息万变的商业格局中，传统意义上的人力资源部门正经历着深刻的转型。曾经被视为后勤支持和行政管理的职能，如今正站在企业战略的核心位置，成为驱动业务增长、塑造组织文化、激发人才潜能的关键力量。本书深入剖析了这一划时代的转变，为那些渴望将人力资源部门从成本中心转变为价值创造者的领导者和专业人士，提供了一套切实可行、充满洞察的战略框架和实操指南。 重塑人力资源：从事务性到战略性 本书的开篇，便直击人力资源部门面临的核心挑战：如何在日益激烈的市场竞争中，证明其存在的战略价值。我们探讨了如何突破“一人事一人事”的思维定势，将人力资源视为企业战略的有机组成部分。这不仅仅是简单地将人力资源目标与业务目标对齐，而是要主动参与到业务战略的制定过程中，理解业务的痛点和机遇，并据此设计和实施能够驱动业务成果的人力资源策略。 首先，我们需要理解“战略性业务伙伴”的真正含义。这并非仅仅是人力资源经理被赋予一个“伙伴”的头衔，而是要培养一种能够深入洞察业务需求、运用数据分析、提供有针对性解决方案的能力。这意味着人力资源专业人士需要具备商业敏感度，能够理解财务报表、市场趋势、竞争对手动态，并能将这些洞察转化为人力资源决策。例如，当公司计划进入新市场时，人力资源部门需要评估新市场对人才的需求、文化的适应性、以及是否需要调整薪酬和招聘策略。 本书强调了构建一个“赋能型”人力资源部门的重要性。这意味着要赋能组织中的每一位管理者，让他们成为人才发展的第一责任人。人力资源部门的角色将更多地转变为教练、顾问和资源提供者，帮助各级管理者提升识别人才、发展人才、激励人才的能力。通过系统性的培训和工具支持，让管理者能够自主地解决团队中的人才问题，从而释放组织整体的潜力。 战略人力资源的核心驱动力 要实现人力资源向战略伙伴的转变，有几个核心驱动力是不可或缺的。 人才的战略地位： 在知识经济时代，人才已成为企业最宝贵的资产。企业间的竞争，归根结底是人才的竞争。本书将深入探讨如何构建一个吸引、发展、保留顶尖人才的系统。这包括设计有竞争力的薪酬福利体系，营造积极的企业文化，提供清晰的职业发展路径，以及建立有效的绩效管理和激励机制。更重要的是，要将人才视为战略资源的投资，而非简单的成本。我们需要识别那些对企业未来发展至关重要的岗位和技能，并提前进行人才储备和培养。 组织能力的构建： 战略的执行离不开强大的组织能力。人力资源部门需要在组织设计、流程优化、文化塑造等方面发挥关键作用。本书将探讨如何通过组织架构的调整，打破部门壁垒，促进跨部门协作，提升组织的灵活性和响应速度。同时，企业文化是驱动组织行为的无形力量，人力资源部门需要成为企业文化的塑造者和守护者，确保文化能够支持战略的实施，并提升员工的敬业度和归属感。 数据驱动的决策： 在大数据时代，人力资源决策不再是凭空想象，而是需要数据支撑。本书将引导读者掌握运用人力资源数据分析的方法，将原始数据转化为有价值的洞察。例如，通过分析员工流失率、招聘周期、培训投资回报率等数据，识别潜在的问题，预测未来趋势，并为战略决策提供科学依据。这将使人力资源部门能够更精准地识别业务痛点，并设计出更有效的解决方案。 敏捷的人才管理： 商业环境变化迅速，人力资源管理也需要更加敏捷和灵活。本书将介绍如何采用敏捷方法来管理人才，例如，快速响应市场变化进行人才招聘和配置，根据项目需求灵活组建团队，以及提供即时反馈和发展机会。这需要打破传统的、僵化的管理模式，拥抱更加动态和迭代的管理方式。 实践之道：从理念到落地 本书不仅仅停留在理论层面，更注重提供可操作的实践方法。 深入理解业务： 这是成为战略伙伴的第一步。本书将提供一系列工具和技巧，帮助人力资源专业人士更好地理解业务部门的需求，例如，通过参与业务会议、与业务领导者建立定期沟通、进行职能轮岗等方式，深入了解业务运营的细节和挑战。 战略性人才规划： 基于对业务的理解，人力资源部门需要制定前瞻性的人才规划。这包括识别未来业务发展所需的核心技能和岗位，评估现有人才储备，制定人才引进、培养和发展策略，以及建立人才梯队。 创新招聘与人才吸引： 在人才争夺日益激烈的今天，传统的招聘模式已难以满足需求。本书将介绍如何运用社交媒体、员工推荐、人才社群等多元化渠道，构建有吸引力的雇主品牌，吸引和筛选最适合组织需求的人才。 构建学习型组织： 持续学习是组织保持竞争力的关键。本书将探讨如何设计和实施有效的学习与发展项目，鼓励员工持续提升技能，适应变化。这包括提供多样化的学习方式，例如在线课程、导师制度、项目实践等，并鼓励知识分享和创新。 高效的绩效管理与激励： 绩效管理是驱动员工实现目标、提升组织整体绩效的重要环节。本书将介绍如何设计一套清晰、公平、有效的绩效管理体系，将个人目标与组织战略紧密结合，并通过有针对性的激励措施，激发员工的工作热情和创造力。 文化重塑与变革管理： 强大的企业文化是战略落地的基石。本书将指导如何识别、塑造和维护与企业战略相符的企业文化，以及如何有效地管理组织变革，降低变革阻力，确保变革的顺利实施。 数据分析与洞察： 运用数据驱动人力资源决策。本书将介绍常用的数据分析工具和方法，如何收集、整理、分析人力资源数据，并将其转化为可操作的洞察，从而更好地支持业务决策。 迈向未来：人力资源的无限可能 本书旨在为人力资源领域的专业人士提供一条清晰的转型路径。通过深入学习和实践本书中的理念和方法，人力资源部门将能够从幕后走向台前，成为企业战略的真正驱动者。它将帮助您： 提升组织绩效： 通过优化人才配置、提升员工敬业度、激发创新潜力，直接驱动业务增长和盈利能力。 构建卓越雇主品牌： 吸引和留住最优秀的人才，使企业在人才竞争中脱颖而出。 塑造积极的企业文化： 营造一个支持创新、协作和持续学习的工作环境。 成为值得信赖的业务伙伴： 与业务领导者建立牢固的信任关系，共同应对挑战，抓住机遇。 引领组织变革： 在快速变化的世界中，赋能组织适应和引领变革。 这是一次关于人力资源价值的重新定义，一次关于组织潜能的深度挖掘。本书期待与您一同踏上这场激动人心的旅程，共同书写人力资源成为战略性业务伙伴的崭新篇章，为组织的持续成功和长远发展奠定坚实基础。

评分☆☆☆☆☆

这本书的封面设计很有意思，那种简约却不失专业感的风格，让我第一时间就觉得这是一本值得深入阅读的书籍。书名本身就透露着一股“新意”，人力资源不再仅仅是招聘、薪资、福利这些基础的事务性工作，而是上升到了“战略性业务伙伴”的高度。这让我非常好奇，究竟是什么样的洞察和方法，能让HR部门摇身一变，成为企业发展的关键驱动力？我特别期待书中能解释清楚，在当今快速变化的商业环境中，HR部门如何才能摆脱“后勤部门”的刻板印象，真正参与到企业的战略规划和决策中去。书中是否会提供具体的案例分析，展示那些成功的HR团队是如何与高管层协作，将人力资源策略与整体业务目标紧密结合的？我很想知道，作者是如何将理论与实践相结合，为读者描绘出一幅清晰的蓝图。尤其是在数字化转型和人才争夺日益激烈的当下，HR部门面临的挑战前所未有，这本书能否提供一些切实可行的解决方案，帮助企业和HR从业者应对这些挑战，是我非常关注的重点。

评分☆☆☆☆☆

我最近在寻找能够帮助我提升人力资源管理能力，并使其更加贴合企业实际发展需求的专业书籍。这本书的书名《人力资源成为战略性业务伙伴》立刻引起了我的注意，它直击了我对HR部门未来发展方向的思考。我非常好奇，书中是如何定义“战略性业务伙伴”这一角色的？它对HR从业者提出了哪些新的要求？我期望书中能提供一套系统性的方法论，帮助HR部门摆脱日常琐碎事务的羁绊，将精力更多地投入到战略层面。例如，书中是否会讲解如何识别和培养企业所需的关键人才，如何设计和实施能够支持企业长期发展的薪酬福利体系，以及如何构建一种能够鼓励创新和变革的企业文化？我也想知道，作者是否会强调HR在推动组织变革和人才发展方面的关键作用，以及如何通过有效的沟通和协作，将HR部门打造成一个真正能够赋能企业发展的战略团队。

评分☆☆☆☆☆

我一直对人力资源的管理模式和发展趋势有着浓厚的兴趣，尤其是那种能够真正为企业创造价值，并被视为战略性资产的HR实践。这本书的标题立刻吸引了我，因为它触及了我一直以来思考的核心问题——如何让HR部门从一个支持性的职能部门，蜕变成一个能够深度参与企业战略制定并推动执行的关键力量。我期望书中能够深入探讨“战略性业务伙伴”这个概念的内涵，它不仅仅是一个头衔，更是一种思维模式和工作方式的转变。作者是否会分享一些关于如何构建和发展这样一种HR角色的具体步骤和方法？我特别好奇，在书中是否会提及一些衡量HR部门战略贡献的指标，或者如何量化HR工作对企业盈利能力、市场份额以及创新能力的影响。如果是这样，那这本书对于那些渴望证明HR价值的HR专业人士，或者希望优化自身人力资源管理的企业管理者来说，无疑是一份宝贵的指南。我很想知道，作者是否会强调HR与业务部门之间协作的深度和广度，以及如何建立有效的沟通机制和伙伴关系。

评分☆☆☆☆☆

作为一名在企业中基层工作多年的员工，我深切体会到人力资源部门在企业运转中的重要性，但也时常感到HR部门的工作似乎与“战略”二字有些距离。这本书的副标题“人力资源成为战略性业务伙伴”立即激发了我极大的好奇心。我希望这本书能够详细解读，究竟“战略性业务伙伴”具体指的是什么？它与传统的HR角色有何根本性的区别？我期待书中能够提供一些具体的行动指南，让HR从业者能够理解并掌握成为战略伙伴所需具备的技能和知识。例如，HR是否需要学习更多的商业知识，理解公司的产品、市场和财务状况？书中是否会探讨如何通过数据分析来支持战略决策，以及如何将人才策略与企业的发展目标有效对齐？我也想知道，作者是否会分享一些成功的企业案例，展示HR部门是如何在关键时刻，为企业战略的制定和实施提供支持，从而真正成为企业的“战略性业务伙伴”。这种转型听起来非常令人振奋，也充满了挑战。

评分☆☆☆☆☆

这本书的书名给我一种耳目一新的感觉，它打破了我对传统人力资源部门的刻板印象。我一直认为，人力资源部门应该在企业的发展战略中扮演更重要的角色，而不是仅仅停留在行政支持层面。这本书的出现，似乎正是我一直在寻找的答案。我非常期待书中能够深入阐述“战略性业务伙伴”这一概念的实际应用。究竟什么是HR的“战略视角”？如何让HR部门能够真正理解并参与到企业的商业战略中去？书中是否会提供一些切实可行的工具和技巧，帮助HR从业者提升他们的商业洞察力、数据分析能力以及跨部门沟通协调能力？我特别想知道，作者是否会分享一些关于如何将人力资源策略与企业长期发展目标相结合的成功案例，以及HR部门如何通过有效的实践，为企业带来实际的商业价值。这本书对我而言，不仅仅是一本专业书籍，更是一种指引，让我看到了HR职业发展的无限可能性。