合伙人 如何发掘高潜力人才 费洛迪 著 哈佛 斯坦福商学院 人才课 畅销管理书籍 中国合伙人图书 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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店铺： 浮光掠影图书专营店

出版社： 中信出版社

ISBN：9787508652795

商品编码：27874937955

丛书名： 合伙人 如何发掘高潜力人才

开本：32开

出版时间：2015-07-01

主编推荐

1.中信“奇点系列”继《从0到1》《联盟》《创业维艰》《支付战争》之后，隆重推出新作《合伙人：如何发掘高潜力人才》，为创业者和管理者献上X前沿的商业智慧，带你领略未来的无限可能！  2.合伙人的时代已经到来！简单的雇佣关系即将破灭，合伙人将取代职业经理人，有潜力的员工也将以事业合伙人的身份真正主导自己的事业与未来。创业时代，你的团队离成功只差一位合伙人！  3. 互联网时代，起决定性作用的并非是你要付多少钱来请人，而是你要付钱给谁——关键是找对人。《合伙人：如何发掘高潜力人才》由360公司董事长周鸿祎、中粮集团董事长宁高宁、前万科副总裁毛大庆、IBM大中华区董事长陈黎明、艺龙旅行网CEO崔广福、清华大学副校长杨斌一致推荐！  3.《合伙人》的作者费洛迪被《商业周刊》评为全球X具影响力的高管寻访顾问，是全球X的高人才寻访专家和咨询公司亿康先达国际（Egon Zehnder International）的合伙人。完成了近8000个高管寻访项目，面试了全球2万多名经理人。多年来他和《情商》的作者丹尼尔·戈尔曼合作开展了多个研究，对杰克·韦尔奇的作品《赢》亦有贡献。  4.随着“大众创新、万众创业”时代的到来，史上X严峻的人才争夺战即将拉开帷幕，包括硅谷在内的全球市场都在积极地寻找合伙人。《合伙人》提供了一个全新的视角，即在人才识别的全新时代，对人才的评价标准已由体力、智力、经验和能力转变为潜力。  5.各大商学院会花很多的时间去教授财务、会计、管理等专业技术的课程  ......

商品基本信息,请以下列介绍为准
商品名称：	合伙人 (员工干不过合伙人，薪酬干不过股权。创业时代，你的团队离成功只差一位合伙人！)
作者：	(阿)费洛迪 著；高玉芳 译；谢非 校译 著
市场价：	45元
ISBN号：	9787508652795
出版社：	中信出版社
商品类型：	图书

其他参考信息（以实物为准）
装帧：精装	开本：32开	语种：中文
出版时间：2015-07-01	版次：1	页数：271
印刷时间：2015-01-23	印次：1	字数：155.00千字

内容简介

本书是当下哈佛商学院、斯坦福商学院X热门的人才课。  互联网时代，合伙人制颠覆了工业体系下的雇佣关系，如何准确地评估合伙人以及网罗助力事业成功的人才，是每个领导者和企业关注的重点。  作者费洛迪是全球X的高人才寻访顾问，拥有多年评估高潜力人才的经验，能够帮助企业和领导者厘清思路，准确发掘合伙人，并通过内部培养机制留住精英人才，从而打造出高效的团队、优秀的公司以及更好的社会。

作者简介

费洛迪是世界招聘专家。被《商业周刊》评为世界上X具影响力的高管寻访顾问，完成了近8000个高管寻访项目，面试了全球2万多名经理人。多年来他和《情商》的作者丹尼尔·戈尔曼合作开展了多个研究，对杰克·韦尔奇的作品《赢》亦有贡献。

精彩内容

中文版前言      每次有幸访问我深爱的中国时，尽管从阿根廷出发要飞很长时间（算上中途机场停留通常需要40多个小时），需要倒11个小时的时差，但是在即将抵达中国时，我都激动万分，无法入睡。一方面是由于期盼再次见到众多优秀的中国同事和朋友。另一方面是出于对肩负使命的激情，无论走到何处，我都满腔热情地希望与企业组织和商业领袖结成“合伙人”，帮助其广纳高潜力人才来实现成功。但更为重要的原因是，我深信，目前在世界上再也找不到发展机遇和风险比中国更大的国家了。      两周前，我在美国一家公司的“全球领导力研讨会”上像往常一样做主旨发言。这是一家全球领先的大型农业综合企业，与中国有很多贸易往来。在等候发言时，我决定听一听之前一位演讲者的发言，他是全球地缘政治学和经济学的一位世界，自1960年起一直从事这一领域的专业研究。他传递的核心信息是，他从未看到世界像现在这样混乱无序，瞬息万变。他讲话的很大一部分内容涉及中国目前所面临的巨大风险。在他（还有他所援引的许多可靠的西方消息人士）看来，风险在于公司治理水平在国际上排名靠后、腐败问题（虽然比阿根廷、俄罗斯、印尼或墨西哥稍好），以及近5年中国的投资、工业生产和零售业的发展持续下滑。他认为，随着劳动力成本持续增长致使竞争力下降，中国也处在房地产泡沫破灭的边缘，短短两年（2011～2012）内生产的水泥就超过了美国整个20世纪的水泥产量。此外，他还强调说，中国  ......

目录

序 一 人在一家企业中有多重要？   宁高宁  序 二 创业者应学会分享，找到合伙人   周鸿祎  中文版前言  引 言  第一部分.选才之惑：内在的敌人  1. 史前的硬件，维多利亚时代的软件  2. 如此确定，却这般错误  3. 惰性  4. 熟悉的魔鬼  5. 头脑发热  6. 决策疲劳  第二部分.选才之难：外部阻碍与机遇  7. “另一个GDP”  8. 佼佼者与平庸者  9. 乐观倾向  10. 糟糕的求职者，漂亮的推荐信  11. 人才评估错误率  12. 招聘团队  13. 招聘平均成功率  14. 不当激励  第三部分.如何评估高潜力人才  15. 候选人的数量  16. 测评清单  17. 先天与后天  18. 从幸存者到CEO  19. 吃棉花糖的孩子  20. 可移植性  21. 异于常人的特质  22. 区分运气与能人  23. 读懂世界各地的人  第四部分.精英培养策略  24. 加速新员工的融合  25. 艰难抉择  26. 教火鸡爬树  27. 成长源于复杂的工作  28. 培养能力均衡的团队  29. 报酬激发内在动力  30. 给员工第二次机会  第五部分.打造高效团队  31. 汇聚明星  32. 人尽其才  33. 团队中的多元化  34. 女性的机遇  35. 建立爱的文化  36. 年功序列体制  37. 家族企业  38. 中国家族企业传承的“定时炸弹”  第六部分.人才造就更好的社会  39. 高管继任的X佳方式  40. 董事会候选人的评估  41. 在危机中茁壮成长  42. 可持续发展领导人  43. 选举国家总统  44. 新加坡的人才投资  45. 罗马教皇  结 语  中文版致谢  英文版致谢  注 释

《卓越领导力：构建高绩效团队的基石》 引言：穿越不确定性的迷雾 在一个瞬息万变的商业环境中，组织的成功与否，越来越依赖于其领导者构建和管理高绩效团队的能力。然而，许多企业在人才的识别、培养和留用上面临着巨大的挑战。传统的管理模式已经无法适应知识经济时代对创新、协作和敏捷性的要求。本书深入剖析了现代领导力所面临的核心困境，并提供了一套系统、实用的框架，用以系统性地提升团队的整体效能。我们不再满足于“合格”的员工，而是追求将团队打造成一个能够持续超越预期的有机整体。 第一部分：重塑领导力思维——从管理者到赋能者 第一章：领导力的范式转移 本章首先探讨了领导力哲学的根本转变。从强调自上而下的控制和指令，转向关注赋能、信任和影响力。卓越的领导者不再是决策的唯一中心，而是团队学习和成长的催化剂。我们将详细阐述“仆人式领导”的核心原则如何在现代企业中落地，并结合多个案例分析，展示权力下放如何激发一线员工的主动性和责任感。核心在于，领导力不是职位赋予的权力，而是通过建立连接和共同愿景来影响他人驱动变革的能力。 第二章：理解组织文化的力量 文化是团队绩效的隐形驱动力。一个健康的、支持创新的文化能够吸引并留住顶尖人才，而有毒的文化则会迅速侵蚀团队的战斗力。本章将深入剖析文化构建的要素，包括价值观的提炼、日常行为的规范化以及领导者如何通过言传身教来塑造文化。我们将引入“文化诊断工具”，帮助管理者识别当前文化中的优势与盲点，并制定可操作的文化改进路线图。重点讨论在远程办公和混合工作模式下，如何维护和加强团队的文化粘性。 第三章：建立高信任度的基石 信任是高效协作的润滑剂，也是高压环境下团队保持韧性的关键。本章聚焦于“关系资本”的建立。我们将区分不同层次的信任（能力信任、品格信任和情感信任），并提供具体的方法论来系统性地培养它们。例如，如何通过透明的沟通机制、信守承诺和在危机中展现脆弱性来增强团队成员之间的相互信任，以及领导者应如何处理和重建被破坏的信任关系。 第二部分：打造高绩效引擎——人才发展与绩效驱动 第四章：超越简历的潜力评估模型 本章挑战了传统的招聘和晋升标准，强调“可塑性”和“学习敏捷度”在长期成功中的决定性作用。我们介绍了一种多维度的潜力评估框架，该框架超越了当前的技能集合，着眼于候选人未来的成长曲线。内容包括设计情景模拟面试（Assessment Centers）以观察候选人在压力下的决策模式、利用行为事件访谈（BEI）深挖其过去的适应性经验，以及如何量化和评估个体的成长心态（Growth Mindset）。 第五章：持续反馈的艺术与科学 告别年度绩效评估的僵化模式，转向实时、建设性、面向未来的反馈机制。本章详细阐述了如何将反馈从“评判”转变为“辅导”。我们将介绍SBI（情境-行为-影响）反馈模型及其变体，强调反馈的及时性、具体性和目标性。更重要的是，我们探讨了如何构建一个鼓励双向反馈的生态系统，确保管理者也能积极寻求并接纳来自团队的反馈，从而实现真正的共同成长。 第六章：个性化发展路径的设计 “一刀切”的培训方案早已过时。本章强调根据个体特质和职业抱负设计定制化的发展计划。内容涵盖了如何利用“70-20-10”学习法则（70%在岗实践，20%辅导与指导，10%正式学习）来最大化学习效率。我们提供了工具来帮助管理者绘制员工的“技能-兴趣”图谱，并据此匹配挑战性任务、跨部门轮岗以及导师制度，确保人才培养与组织战略目标紧密对齐。 第三部分：驱动变革与创新——团队协作的优化 第七章：冲突管理的转型：从破坏到建设 冲突并非洪水猛兽，而是创新的温床。本章探讨了如何识别和区分“建设性冲突”（基于观点的辩论）和“破坏性冲突”（基于人身的攻击）。我们提供了一套结构化的冲突解决流程，旨在引导团队成员在安全的环境下，公开、坦诚地探讨分歧，并将焦点重新聚焦于共同的目标上。重点讨论了在多元化团队中处理文化差异引发的潜在冲突的策略。 第八章：构建高信任度的协作网络 现代工作场所要求团队打破部门壁垒，形成跨职能的协作网络。本章关注如何设计工作流程和激励机制，以奖励跨界合作而非内部竞争。内容包括如何利用项目制团队（Task Forces）的组建原则、促进信息无缝流动的方法，以及如何建立共享的成功指标（North Star Metrics）来确保所有合作方朝着同一个方向努力。 第九章：赋能决策：分布式权威的实施 高效率的团队需要快速做出决策。本章深入探讨了如何在不牺牲质量的前提下，将决策权下放给最接近信息和问题的员工手中。我们将介绍如“A/R/C”或“DACI”等决策框架的应用，明确谁负责建议、谁负责批准、谁负责执行。通过案例研究，展示企业如何通过清晰的决策矩阵，消除流程瓶颈，使团队反应速度倍增。 结语：持续学习与适应的组织 卓越的领导力不是一个终点，而是一个持续精进的过程。本书的最终目标是帮助管理者建立一套可持续的系统，使组织能够不断地自我诊断、自我修正和自我超越。只有当领导者真正学会“培育人才”而非“填补空缺”时，组织才能在面对未来任何挑战时，都拥有取之不尽、用之不竭的内生动力。 本书特色： 实战导向： 避免空泛的理论说教，每章均配有可立即应用的管理工具、工作表和真实商业案例分析。 系统方法： 提供了从文化重塑到人才发展，再到日常协作优化的完整闭环管理框架。 深度洞察： 结合行为科学和组织心理学的前沿研究，提供对人才动力学的深刻理解。

评分☆☆☆☆☆

老实说，刚拿到这本书的时候，我并没有抱太大的期待。市面上关于人才管理的书籍太多了，很多都是千篇一律，翻几页就觉得索然无味。但《合伙人：如何发掘高潜力人才》却给了我一个巨大的惊喜。这本书的视角非常独特，它没有将目光仅仅局限于“招聘”这个环节，而是将“发掘高潜力人才”视为一个持续且动态的过程。作者费洛迪凭借其在哈佛和斯坦福商学院的深厚学术背景，将复杂的人才管理理论，用一种极其易于理解和操作的方式呈现出来。我最欣赏的是书中关于“情境式面试”和“行为事件访谈”的详细指导，这些方法论真正做到了“知人善用”。它让我明白，与其问一些“你认为你最大的优点是什么”这种套路问题，不如去设计一些能够真实反映候选人在特定情境下行为的问题。例如，书里提到的一个案例，关于如何通过观察应聘者在压力下的反应来判断其解决复杂问题的能力，这让我茅塞顿开。我过去在面试中也遇到过一些“临场发挥”特别出色的候选人，但这本书让我看到了背后更深层次的洞察方法，让我能够更有把握地识别出那些真正具备“潜力”的“璞玉”。它不仅仅是一本关于招聘的书，更是一本关于如何构建高效、有活力的团队的书，让我对人才的认知有了全新的维度。

评分☆☆☆☆☆

作为一名在人力资源领域摸爬滚打多年的专业人士，我一直在寻找能够真正触及“灵魂”的人才管理著作。《合伙人：如何发掘高潜力人才》无疑满足了我这一愿望。这本书的价值在于它深刻地揭示了“高潜力人才”的核心特质，并且提供了切实可行的发掘和培养方法。书中关于“动机与价值观匹配”的论述，让我意识到，仅仅拥有优秀的技能是不够的，一个人的内在驱动力和企业文化是否契合，才是决定其能否长期留存并创造价值的关键。我特别赞同书中关于“发展性反馈”的理念，它教会我如何给予员工建设性的意见，帮助他们认识到自身的优势和不足，并提供清晰的成长路径。这远远超越了简单的绩效评估，而是真正将员工的成长放在首位。书中的许多案例都极具启发性，它们来自顶尖商学院的教学实践和真实的企业案例，让我在理论学习的同时，也能感受到现实世界的复杂性和多样性。阅读这本书，我感觉自己像是接受了一次哈佛和斯坦福的“精英人才课”，让我对如何识别、吸引、发展和留住人才有了更系统、更深入的理解。这对于我带领的HR团队来说，是一笔宝贵的财富，它将帮助我们更好地服务于公司的战略发展。

评分☆☆☆☆☆

我一直认为，一个优秀的管理者，其最重要的能力之一就是识人用人。《合伙人：如何发掘高潜力人才》这本书，恰好就是我一直在寻找的那盏指路明灯。它打破了传统人才选拔的窠臼，从一个更宏观、更具前瞻性的角度，来探讨如何识别那些能够引领企业走向未来的“潜力股”。书中所提出的“情商”和“学习能力”在人才评估中的重要性，让我开始反思自己过去过于注重硬技能的选拔方式。我曾经也经历过招募了很多技能出众但最终却无法融入团队的尴尬局面，这本书为我提供了全新的视角，让我明白，一个人的“软实力”往往比“硬实力”更能决定其长期发展的潜力。书中关于“建立人才管道”和“培养内部领导者”的策略，也给了我很多启发。它不仅仅是关于如何招一个人进来，更是关于如何持续地在组织内部孕育和发展人才。我尤其欣赏书中对“导师制”和“轮岗机制”的推崇，这些都是经过实践检验的有效方法，能够帮助员工拓宽视野，提升能力。这本书的阅读体验非常愉悦，语言流畅，逻辑清晰，并且充满了实际操作的指导意义。

评分☆☆☆☆☆

我是一个对商业和管理领域充满好奇的普通职场人，最近偶然翻阅了《合伙人：如何发掘高潜力人才》这本书，没想到它竟然带给了我如此大的触动。在此之前，我对“人才”的理解仅限于“能干活”或者“有经验”，但这本书却打开了我认识人才的全新视角。作者费洛迪以一种非常亲切且深入浅出的方式，为我们这些非专业人士揭示了“高潜力人才”究竟是什么，以及为什么他们如此重要。书中那些关于“成长型思维”、“解决问题的能力”、“好奇心”的讨论，让我开始审视自己，同时也让我更加理解了那些在工作中表现出众的同事。我尤其喜欢书中关于“如何识别潜在领导者”的论述，它不是简单地罗列一些特质，而是通过一系列的观察和互动，教你如何去“看见”那些尚未显现出来的领导潜能。这让我明白，发掘人才并非遥不可及，而是需要细致的观察和正确的引导。这本书没有枯燥的理论，更多的是通过生动的故事和实用的方法，让我们领会到其中的智慧。它让我对未来职业发展有了新的思考，也让我对如何在团队中扮演更积极的角色有了更清晰的认识。这本书就像一位智慧的长者，在娓娓道来，让我受益匪浅。

评分☆☆☆☆☆

这本《合伙人：如何发掘高潜力人才》简直是一本解渴的甘霖，对于我这样一个在创业路上摸爬滚打多年的“老兵”来说，它来的太是时候了。我一直觉得，一个成功的企业，尤其是初创企业，其核心竞争力往往就体现在人才上，而如何从茫茫人海中精准地识别出那个能够与你并肩作战、甚至超越你预期的“合伙人”，则是一门艺术，更是一门科学。这本书没有空泛的理论，而是以一种非常落地的方式，为我揭示了发掘人才背后的逻辑。书中提到的那些关于“识别潜质”的标准，比如“成长型思维”、“解决问题的能力”、“好奇心”等等，都让我眼前一亮。我常常在想，为什么有些人能在短暂的接触中就展现出惊人的能力，而有些人却显得平平庸庸，这本书给出了答案。它教会我如何透过表面的技能和经验，去洞察一个人内在的驱动力、学习意愿以及应对挑战时的韧性。我尤其喜欢书中关于“非标准评估”的章节，它打破了我以往只看重学历和工作经验的思维定式，让我明白，真正的千里马，往往藏在不经意的角落，需要我们用心去发掘。这本书就像一个经验丰富的导师，循循善诱地引导我，让我开始重新审视自己的人才招聘和培养体系。我迫不及待地想将书中的方法应用到我的团队建设中，相信这会为我的事业带来质的飞跃。