具体描述
5册管理类书籍：《如何说员工才肯听 怎么管员工才肯干》+《的艺术》+《管理的常识》+《所谓懂管理就是会带人》+《左手力右手执行力》
《的艺术》
组织和团队的兴衰都源自于力！拥有力，就可以：拥有你想拥有的工作、成为你想成为的人、做你想做的任何事。伟大的不是天生的，而是后天炼成的。力是一种可以学习掌握并能逐步提升的思维模式，一旦了解其中的秘诀，任何人都能成为卓越的。
本书为你提供了的技巧，从实处和细节上引导对下属进行有效的指导，将力贯穿到实际的管理中。照着本书的方法去练，并身体力行，相信你很快就能：在任何场合影响和他人，在任何时间都能被人追随。
《管理的常识》
流程繁复、制度紊乱、效率低下、内部无法协同……很多时候管理出了问题，并不是因为员工素质低下，也不是企业战略不对，或企业文化不行，而是因为管理者对管理的认识出现了偏差和误解。《管理的常识》就是面对这些管理难题，把管理学理论变为常识，帮助管理者把这些管理常识和管理技巧运用到实际的管理中。尤其希望能给那些刚刚晋升为主管的读者朋友们带去奠大的帮助。
《左手力 右手执行力》
力和执行力不是与生俱来的天赋，它是可以学习掌握，并能逐步提升的思维模式，一旦了解其中的秘诀，任何人就能很快拥有力和执行力。《左手力 右手执行力》为你揭开力和执行力的秘密。你可以领会书中的15条法则，并身体力行，学习在任何场合影响和他人，带领团队完成“比难难”的事，成为无论何时都能被人追随的卓越。力让你成为职场的管理精英，执行力让你成为企业的中流砥柱。
《所谓管理就是会带人》管理者带人的实用技术，解决管理者的根本任务：选人、育人、用人、留人。会带人的，带出来一群“狼”，不会带人的，只会带一群“羊”。阅读本书，能帮助你成为职场上又准又稳又狠的管理者，让每一个员工都像狼一样，既懂得主动出击又懂得团队协作。
《如何说员工才肯听，怎样管员工才肯干》
本书运用NLP程式语言心理学、行为科学和绩效管理学的研究成果，教你如何打造的执行团队，成为会说话会管理的。书中的每一个问题，都来自对一线管理人员的调查，概括了他们感到头疼的各个方面。本书通过丰富生动的情景案例，进行细致入微的分析，提供一看就懂的方法技巧。只要你捧起它，细心体会其中的道理和示范，就一定能有所收获，并能运用到实际工作当中。
《的艺术》
梦想的力量，可以感染每一个人
有人曾问盲人女作家海伦·凯勒：“比生来双目失明可怕的是什么？”
她说：“视力正常，却没愿景。”
当亨利·福特在100年前说他的愿景是“使每一个人都拥有一辆汽车时”，你会认为他神经病，但现在的美国社会，他的梦想已经完全的实现。
美国伟大的黑人人权马丁·路德·金在1963年提出“我有一个梦想”的愿景——
我梦想有，这个会站立起来，真正实现其信条的真谛：“我们认为真理是不言而喻，人人生而平等。”
我梦想有，在佐治亚的红山上，昔日奴隶的儿子将能够和昔日奴隶主的儿子坐在一起，共叙兄弟情谊。
我梦想有，甚至连密西西比州这个正义匿迹，压迫成风，如同沙漠般的地方，也将变成自由和正义的绿洲。
我梦想有，我的4个孩子将一个不是以他们的肤色，而是以他们的品格优劣来评价他们的国度里生活。
，我有一个梦想。我梦想有，亚拉巴马州能够有所转变，尽管该州州长现在仍然满口异议，反对联邦法令，但有朝一日，那里的黑人男孩和女孩将能与白人男孩和女孩情同骨肉，携手并进。
这幅愿景召唤了成千上万的美国人——不论肤色和种族——投入到平权运动之中，改变了美国黑人的命运，也改变了整个美国的发展。
这就是愿景的力量，能够激发人们发自内心的感召力量，激发人们强大的凝聚力和向心力。
世界上，许多成功的企业都有自己的愿景，比如——
公司：“让天下没有难做的生意。”
GE公司：“GE做世界。”
沃尔玛公司：“给百姓提供机会，使他们能买到与富人一样的东西。”
华为公司：“在电子信息领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求，使我们成为企业。”
的艺术：
所谓的愿景，是指组织可靠的、真实的、具有吸引力的未来，它代表所有目标努力的方向，能使组织成功、美好。伟大的通常擅长以愿景来团队，为团队指出一个方向，描绘未来成功后之景象，以激励团队向着愿景前进。愿景代表了一种团队的梦想。这种梦想通常会使人感到不可思议，但又会不由自主地被它的力量所感染。
从招聘环节，就灌输企业的价值观
如果你要寻找美国企业中的佼佼者，佛罗里达州的迪士尼乐园，无疑是有史以来出色的。在忙碌的夏季，中少也有10万人光临迪士尼乐园。乐园在2002年接待了大约2 300万来自世界各地的旅游者，总收入达7.3亿美金。到底是什么吸引了这么多游客，并达到如此高的收入呢？一句话，就是乐园的注册商标“米老鼠”具有不可抗拒的魔力。
如何能够维持这一处装扮出来的景色长盛不衰呢？人们见到的是一座巨大的舞台，但是要使这座舞台真正活跃起来却需要表演，迪士尼公司优于他人之处就是训练其工作人员在这座舞台上进行逼真的表演。
迪士尼公司没有人事部门，招聘工作由演员中心负责，每位新受雇的人员都必须先在华特·迪士尼大学中接受传统方式的培训。迪士尼公司精心安排训练的每一个细节，是要使其工作人员明了，迪士尼乐园先是一个表演企业。
每天的训练总是以赞扬式的回顾开始，当训练人在班上讲述米老鼠、白雪公主等奇妙的形象时，他是在向新来的人敞开创始人华特·迪士尼有关这座梦幻国的想象，训练人制造一种气氛，似乎华特本人就在房间里，正欢迎新员工来到他的领地，其目的是使这些新员工感到自己是这位乐园奠基人的合作者，和他共同来创造世界上美妙的地方。一家大公司向其工作人员灌输本身的价值，恐怕没有比迪士尼乐园好的办法了。
员工们先需要学习的是，要对游客友好、客气、彬彬有礼、有求必应。要让他们觉得来到迪士尼乐园的花费是值得的，然后才是学习怎样在生动活泼的表演中充当一名演员。培训本身也是一种演出，或者严格一点说是一种彩排，是由训练人员口传身授的。让每一个人明确他在表演中扮演的角色，在传统的培训方式完成之后，新员工进入乐园实习三天。
员工们必须牢记，从来到大街的那一时刻起，就登上了舞台，就得时时面带笑容，要记住自己所扮演的人物要说的话，记住当人们在“市政大厅”门前时，你要给他们讲些什么，记住你要笑容满面，记住你在帮他们消磨时间，这些都是头等重要的大事。对迪士尼的人员来说，列队通过大街是长和苦的差事，但他们的步法、姿势整齐一致，对游客来说实在是一种地道的款待。
迪士尼被称为画面里的活动，但这里的并非目力所及，迪士尼世界全部舞台实际是在舞台之下，乐园之下是称作地下乐园的隧道网络，设置在这条地下隧道中的是一个控制灯光的计算机中心，一家为工作人员设立的咖啡店和一处藏衣室。每天一早干干净净的戏装提供给演员，由于众多的节目和大量的库存，这里是世界上大的藏衣室。躲在这谢游人的地下隧道之中，工作人员可以吸烟、进餐、喝水和化妆，一般也可以像在真实天地中那样自如地行动，然而他们一旦走出隧道，穿过僻静角落中不显眼的门洞进入上面的魔幻国，他们就再次来到舞台之上，进行人们预期的表演。
收获是显而易见的，这一魔幻国很快就成了一个童话世界。
时间流逝，但这里仍盛况，人们被这里的魔幻气氛所吸引不断涌来，而一旦步入园内就会忘掉优愁，仿佛真的回到了童年时代。
迪士尼公司成功的秘诀就在于，先为自己的企业价值进行了准确、清晰的定位，即迪士尼乐园是一家表演公司，为游客提供高满意度的娱乐和消遣。
如何实施公司这一定位呢？必须依靠员工。公司终提供给顾客的产品和服务，必须由员工实施。所以迪士尼强调：将企业价值灌输给工作人员。
这种灌输从招聘环节就已经开始了，同时也体现在员工的训练中，就连整个游乐园的设计也充分显示了这一管理思想。迪士尼的目标就是：不惜来确保1.9万名工作人员都明白自己角色的信条和重要性，而这些信条又恰好是企业的价值所在。
的艺术：
这个案例体现了这样一种思想：企业文化、信仰的贯彻较之于其他方面为重要，也为复杂，是有效管理的关键所在。
用户评价
这套书给我的最大启示是，很多时候，我们之所以觉得“带团队”难，是因为我们把“管理”和“领导”割裂开来看待了。我们以为管理就是“管人”，领导就是“指方向”，但实际上，这两者是高度融合的。书里反复强调“执行力”的重要性，并且把它放在了一个非常突出的位置，让我明白了，再好的战略，再清晰的方向，如果不能落地，一切都是空谈。它提供了一些非常实用的方法，比如如何分解任务，如何层层传达责任，如何建立有效的问责机制。我特别喜欢它关于“激励”的部分，不是那种单纯的物质奖励，而是更深入地探讨了精神层面的满足感和成就感。它让我意识到，真正能让员工“听懂”并“愿意去执行”的，是让他们感受到自己的价值，感受到被信任，感受到自己是团队不可或缺的一部分。这本书就像一本“地图”，指引我在纷繁复杂的管理实践中，找到那些最核心、最有效的路径。
评分坦白说，我一直是个不太擅长“带人”的那种人。我习惯了自己把事情做完，因为我觉得教别人比自己做还要费劲，而且效果还不一定好。每次看到领导要求我们“赋能团队”，我内心都是有点抵触的，觉得那是虚头巴脑的口号。直到我看了这套书，特别是里面关于“丛林法则”的那几本，我才开始有点动摇。它没有鼓吹那种“弱肉强食”的冷酷，而是用一种更具智慧的方式，去解读“生存法则”。它解释了为什么在组织里，能力强的人可能会显得“强势”，而这并不一定是坏事，关键在于如何去引导这种“强势”转化为团队的整体优势。书里的一些章节，比如如何识别团队中的“关键人物”，如何利用“马太效应”来激励士气，让我眼前一亮。它让我开始思考，也许我过去那种“自己默默做”的模式，恰恰剥夺了团队成员成长的机会，也限制了整个团队的潜力。这种思维上的转变，比学习任何具体的操作技巧都来得重要。
评分拿到这套书，我第一反应是，哇，这名字真是够“实在”的，直接把核心内容都给点出来了，生怕别人不知道它讲啥。说实话，我一开始有点犹豫，总觉得名字这么直白的，内容会不会就流于表面，像那种“成功学”一样空洞无物，只讲道理，不讲方法。但抱着“也许有惊喜”的心态，我还是翻开了第一本。结果，它确实不像我想象的那样，至少，它没有直接灌输“你应该怎么做”，而是通过很多我能理解的场景和故事，来引导我去思考。比如，书里讲到很多关于“为什么员工不听话”的例子，并不是直接批评员工，而是从管理的角度去剖析，是不是领导者自己的沟通方式出了问题，是不是对任务的分配不够清晰，是不是激励措施不到位。它让我意识到，很多时候，问题不在于员工“不听话”，而在于我们“没能让员工想听话”。这种反思性的引导，是我之前看很多管理书籍时很少获得的体验。它不像一本教科书，更像是一个经验丰富的长辈，坐在你对面，一边喝茶一边跟你唠叨，但唠叨的内容句句戳心，句句让你点头。
评分我一直觉得，“不懂带人”是很多职场人士的痛点，包括我自己。总觉得自己明明知道事情该怎么做，但就是没法让其他人也做到，甚至有时候还适得其反。这套书就像及时雨，它没有空泛地讲大道理，而是从“为什么”和“怎么做”这两个核心问题出发，给出了非常实在的答案。它让我明白，很多时候，问题的根源不在于“人”，而在于“方法”。比如，书中提到关于“授权”的艺术，我过去一直觉得授权就是把任务丢出去，然后等着结果，但这本书让我看到了授权背后更深层次的考量：如何选择合适的人、如何给予必要的支持、如何进行有效的监督，以及如何让被授权者感受到被信任和成长。这些细节的讲解，让我如醍醐灌顶。它让我意识到，管理者其实是在搭建一个平台，让每个人都能在上面找到自己的位置，发挥自己的作用。这种“搭建平台”的理念，比“命令”或者“控制”要有效得多，也更容易让人接受。
评分读完这套书，我最大的感受就是，原来“管理”这件事，并没有我想象的那么复杂，也不是只有“老板”或者“高管”才需要懂。很多我们日常工作中遇到的“小麻烦”，比如团队成员之间配合不畅、工作推进缓慢、大家好像都在忙但产出却不高，这些背后可能都有着一些基本的管理常识的缺失。这套书最打动我的地方在于，它并没有用什么高深的理论或者晦涩的术语，而是用非常贴近生活和工作的语言，解释了“抓执行力”的关键到底在哪里。它不是让你去写多少KPI，也不是让你去开发多么精密的流程，而是回归到最根本的人性层面，去理解大家为什么会按照某些方式去行动，又是什么能够驱动他们去完成任务。它让我明白，领导力不是天生的，也不是靠吼就能获得的，它是一种可以通过学习和实践不断提升的能力。书里有很多关于如何设定清晰目标、如何进行有效沟通、如何给予及时反馈的案例，这些看似简单的东西，但真正做到位了，效果真的会很惊人。
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