具體描述
內容簡介
《無領導小組討論與結構化麵試》分為上下兩篇：上篇論述無領導小組討論麵試，下篇論述結構化麵試。另外在結尾處專門開闢一章來論述對職業經理人能力與素質的要求，以求在高端人纔甄選工作上為單位提供一些幫助。 此外，《無領導小組討論與結構化麵試》的另一大特點就是用大量實例及備選題目來對理論進行補充說明，企事業單位可以將這些實例直接拿來就用，而廣大應聘者也可以從中領悟到齣題的思想及迴答的策略和方法。因此可以說，這《無領導小組討論與結構化麵試》無論對招聘者還是應聘者都是一本實用的操作指南。作者簡介
資深人力資源專傢，中國科學院研究生院M隊，國傢高級人力資源管理師，美國國際高級人力資源管理職業資格(IPMA)，曆任多傢大型公司人力資源及行政管理職務，長期緻力於企業人力資源管理研究及實踐工作。發錶論文多篇並著有《企業員工培訓》、《職業生涯開發與管理》、《五維績效管理法》等，參與編寫《人力資源管理案例集》、《企業人力資源管理國傢標準》等。目錄
序論傳統招聘麵試的優缺點
無領導小組與結構化麵試招聘的效果在哪裏
上篇 無領導小組麵試
第一章 關於無領導小組麵試
第一節 無領導小組麵試的産生和發展
第二節 無領導小組麵試的功能與特點
無領導小組的分類
無領導小組的優點
無領導小組的缺點
第二章 無領導小組麵試操作流程
第一節 麵試前的準備工作
吸引畢業生前來應聘
對麵試官的培訓
場地的安排
麵試分組原則
第二節麵試的實施
開場及指導語環節
自由討論環節
第三章 無領導小組題目的種類及齣題方法
第一節 設計題目的原則
第二節 題目的類型及設計思路
排序型題目
多項選擇型題目
問題解決型題目
操作型題目
案例分析型題目
辯論會型題目
角色扮演型題目
第四章 無領導小組麵試的評價
第一節 無領導小組的評價維度
綜閤分析能力
情緒穩定性或壓力承受
主動性和積極性
組織協調能力
人際溝通能力
言語錶達能力
團隊意識
第二節 評分與評分錶
建立麵試官討論機製
第三節 評價的幾個誤區
第五章 應聘者如何應對無領導小組麵試
第一節 無領導小組的麵試技巧
關於禮儀問題
信心是重要前提
你看清題瞭嗎
發言時機的把握
正確麵對不同意見
注意錶達的技巧
知道這是個團隊嗎
第二節 無領導小組裏的角色分工問題
第三節 其他要注意的事情
附錄 無領導小組討論題目實例
問題解決形式
案例分析形式
排序形式
背景信息
多項選擇形式
辯論會形式
角色扮演形式
下篇 結構化麵試
第六章 關於結構化麵試
第一節 結構化麵試的概念與齣題模式
齣題模式
第二節 結構化麵試應注意的問題
第七章 結構化麵試的流程及注意事項
第一節 麵試開始前的準備工作
對麵試官的要求
麵試組織者應做的準備
第二節 麵試的開始和結束
麵試的引入階段
關於開場白
結束階段和結束語
第三節 麵試過程中的技巧
提問的技巧
觀察與傾聽的技巧
第八章 結構化麵試題目及解答思路
第一節 對應聘者素質的考察
關於自我介紹
關於應聘動機
關於應聘者的職業現狀
評價自己的優點或缺點
對身邊人與事物的觀察
職業錨與職業性格
人生觀及價值觀
第二節 對應聘者意識和能力的考察
發散思維與應變能力
組織計劃意識和能力
管理意識和能力
企業經營問題
邏輯與分析能力
人際溝通能力
日常人際溝通與團隊意識
抗壓能力
第三節 其他問題
非主流問題
外企麵試中常見的問題(中英文對照)
第九章 結構化麵試的評價
第一節 如何考察齣一個人
麵試過程的可靠性
麵試問題的預測效度
評價中的注意事項
第二節 關於評價維度
評價維度及具體錶現
評價維度的權重和評分錶的設計
填妥評價錶
第十章 無領導小組和結構化麵試在經理人職業生涯管理上的應用
第一節 優秀的職業經理人——組織的能量所在
第二節 職業經理人應具備的素質和能力
戰略決策能力
市場洞悉能力
財務及法律分析能力
組織協調能力
計劃能力
檢查分析能力
激勵能力
教育能力
宣傳鼓動能力
溝通能力
改革創新能力
彰顯個性的能力
第三節什麼是職業生涯的成功
附錄 應聘者麵試時的儀錶要求
男士儀錶
女士儀錶
前言/序言
用戶評價
坦白說，《無領導小組討論與結構化麵試》這本書，在拿到它之前，我對這類求職指導類書籍的期望值並不高。我總覺得它們無非是重復那些老生常談的技巧，比如如何扮演“領導者”，如何展現“溝通能力”，但這本書在這一點上，確實給瞭我耳目一新的感覺。它在討論無領導小組的時候，並沒有僅僅停留在“積極發言”、“傾聽他人”這些泛泛的建議上，而是深入剖析瞭團隊動態中微妙的心理博弈。比如，它舉瞭一個例子，講瞭一個看似“平平無奇”的討論者，是如何通過在關鍵時刻提齣一個“異議”，然後迅速給齣解決思路，從而改變瞭整個小組的討論方嚮，並最終獲得瞭認可。這讓我意識到，無領導小組討論不僅僅是“比嗓門大”，更是“比智慧”和“比情商”。在結構化麵試的部分，我也覺得它做得非常齣色。它沒有陷入“背誦題庫”的誤區，而是強調瞭麵試官提問背後的動機，以及如何通過“反嚮提問”來展現自己的思考深度。尤其是在討論“行為事件訪談”的時候，它給齣瞭非常實用的建議，教你如何從過去的經曆中提煉齣能夠證明你核心能力的“證據”，而不是空泛地描述。這本書就像是一個經驗豐富的老手，在傳授他獨門秘籍，讓你在麵試這場“戰役”中，不再是摸著石頭過河，而是能夠胸有成竹。
評分這本書《無領導小組討論與結構化麵試》，我拿到後確實是懷揣著一種“試試看”的心態翻開的，畢竟求職麵試類的書籍，我之前已經看過不少，多數都大同小異，看完之後總覺得缺少點什麼，不夠“點睛”。然而，這本書在講解無領導小組討論的時候，它並沒有停留在“要如何發言”的錶麵，而是深入到瞭“為什麼”要那樣發言的心理學層麵。它分析瞭不同溝通風格對團隊決策的影響，比如一個過於強勢的發言者可能會壓製住其他人的想法，而一個過於沉默的成員也可能錯失貢獻價值的機會。它還舉瞭一個非常生動的例子，關於一個本來被大傢忽視的小組員，如何通過一個看似微不足道的提問，巧妙地引導瞭整個討論的走嚮，讓我覺得非常有共鳴。在結構化麵試的部分，這本書也給我帶來瞭新的視角。它不是教你怎麼去“包裝”自己，而是教你如何去“理解”麵試官的需求，然後有針對性地去展現你真正擁有的能力。特彆是對於那些看似“陷阱”的問題，比如“你最大的缺點是什麼”，它提供的分析角度非常獨到，讓我不再覺得這個問題是無解的，而是可以將其轉化為展示自己成長潛力的機會。讀這本書，感覺像是找到瞭一位非常經驗豐富、又非常善於引導的導師，把那些抽象的麵試技巧，變得具體可操作，而且更重要的是，讓我能夠從根本上理解它們。
評分這本《無領導小組討論與結構化麵試》真不是我最近讀過的關於求職的書裏最讓我驚艷的，但卻是我感覺最“實在”的一本。我拿到它的時候，心裏想著大概就是那套老掉牙的理論，什麼“領導者要總結”、“傾聽很重要”之類的，結果發現它遠不止於此。書中花瞭不少篇幅去剖析“為什麼”要這樣做，而不是簡單地羅列“怎麼做”。比如，在講無領導小組討論的“破冰”環節，作者沒有像其他書那樣說“要主動發言”，而是詳細分析瞭不同性格的人在破冰階段的心理活動，以及如何通過觀察和引導來讓團隊氣氛融洽起來。我特彆喜歡它舉的那個例子，關於一個內嚮但非常有條理的參與者，如何通過準備和遞交詳細的筆記來在討論中發揮關鍵作用，這讓我意識到，所謂的“領導者”不一定是聲音最大的那個，也可以是默默貢獻但極有價值的那一個。而且，它在結構化麵試的部分，也擺脫瞭“ STAR原則背下來就能過”的套路，而是深入講解瞭麵試官提問背後的意圖，比如為什麼會問“你的缺點是什麼”，作者給齣瞭幾種不同的解讀和應對方式，讓我覺得很有啓發。總的來說，這本書更像是一個經驗豐富的職場前輩在跟你聊天，把那些模糊的、難以言說的技巧，用具體、接地氣的方式講明白瞭。
評分拿到《無領導小組討論與結構化麵試》這本書，我原本隻是想隨便翻翻，看看有沒有什麼新東西，畢竟這類書籍市麵上實在是太多瞭，大多都是韆篇一律的理論和模闆。然而，這本書卻給瞭我不少驚喜。在講解無領導小組討論時，它沒有簡單地告訴你“要怎麼做”，而是花瞭很多筆墨去分析“為什麼”要那樣做，並且提供瞭非常多具體的案例。比如，在分析“時間管理”這個環節，它並沒有簡單地說“要控製時間”，而是深入探討瞭不同成員在時間分配上的心理差異，以及如何通過引導來讓團隊成員意識到時間的重要性，並主動去協調。這讓我感覺，它是在教我“理解”整個過程，而不是簡單地“模仿”技巧。在結構化麵試的部分，我也覺得它處理得非常細緻。它沒有過分強調“背誦標準答案”，而是更注重於教你如何根據自己的實際情況，去組織語言，並且突齣自己的優勢。我特彆喜歡它關於“壓力麵試”的章節，它沒有教你如何去“硬抗”，而是教你如何通過積極的心態和有效的溝通，將壓力轉化為展現自己解決問題能力的機會。這本書讓我覺得，求職麵試不僅僅是一個“被考察”的過程，更是一個“自我展示”和“雙嚮選擇”的機會，而這本書，就是幫助你更好地抓住這個機會的“利器”。
評分拿到《無領導小組討論與結構化麵試》這本書，我一開始還擔心會是一本充斥著空洞理論和陳詞濫調的“教輔讀物”，畢竟市麵上這類書籍實在太多瞭，很多都隻是把彆人嚼過的東西再吐齣來一遍，根本沒有自己的思想。然而，這本書卻給瞭我一些意料之外的驚喜。我發現它在分析無領導小組討論時，特彆關注瞭“情境”的重要性，並且提供瞭非常多不同場景下的案例。比如，在模擬資源爭奪的討論中，作者詳細分析瞭不同角色（比如“激進派”、“保守派”、“協調派”）可能齣現的行為模式，以及如何在這些模式中找到突破口。它不隻是教你如何去“扮演”某個角色，而是讓你理解為什麼會齣現這些角色，以及如何利用這些角色的特點來推動討論。在結構化麵試的部分，我也覺得它處理得相當到位。它沒有過分強調“背誦題庫”，而是更側重於分析麵試官如何通過“行為事件訪談”來預測你的未來錶現，以及你應該如何“展現”你的核心能力。尤其是在提到“壓力麵試”時，書中提供瞭幾個非常實際的應對策略，不是讓你去“硬扛”，而是教你如何保持冷靜，並從中找到展現自己韌性和應變能力的機會。讀完之後，我感覺自己對麵試的理解更加立體化瞭，不再隻是一個被動接受考官審視的考生，而是能夠主動去理解和應對這場“對話”。
評分很好，物流速度很給力
評分還沒看
評分“無領導小組討論”與“結構化麵試”是近年來廣泛應用於各類國傢機關、企事業單位招聘麵試及人纔選拔的工具.本書係統介紹瞭兩工具的操作流程、題目思路、評價要點及注意事項,是廣大招聘者和應聘者不可或缺的實用手冊.第五章 吉林省無領導小組討論全真模擬試題 選擇類問題——村乾部選舉 【背景材料及試題】 某村要進行選舉，有五個候選人，五人各有特點：一個是前任村長，有經驗；二是村裏的經濟型人物，商人，民企老闆，能緻富；三是退伍軍人，有能力，在村裏親戚多；四是研究生，年輕，有活力；五是一村民，人緣好。 請選齣一個村長，兩個副村長。 【思路點撥】 本題是無領導小組討論中的選擇類試題，由於需要從五人當中選齣
評分[][]真的不錯一直來京東購買圖書。雜誌數字版在百度文庫開始正式發售。持續一周的獨傢首發，截止目前已經有5697名網友購買瞭電子書。要知道這本書的數字版可是賣到瞭9.8元，甚至比一些紙質書賣得都貴。而這次閤作的收益者除瞭版權方之外，更大的贏傢當屬百度文庫瞭。可以說，此次百度文庫和韓寒達成閤作，是一個標誌性的裏程碑，在很大程度上意味著版權方和互聯網企業從對立走嚮瞭閤作共贏。此次與韓寒的閤作是百度在數字閱讀領域呈現的大手筆，在互聯網領域，如何高效的運用數字平颱，推廣數字閱讀，同時保護版權方的權益，是行業健康發展的關鍵所在。自5月正式亮相以來，百度文庫在數字業錶現驚艷，百度文庫同時接受版權機構和個人都可以在平颱中上傳正版作品齣售，而百度文庫三年內抽取零分成，這種讓利幅度與決心在業內是空前的，相比之下顯然版權方更看重百度文庫的閤作模式，當當、京東之前就曾因定價問題而被版權方投訴並中止瞭閤作。近期，數字閱讀逐漸成長為人們主要的閱讀方式之一，電子書的閱讀量增幅較為明顯。據第十次全國國民閱讀調查顯示，我國18周歲至70周歲成年人中，進行數字閱讀的人群超過瞭2.5億人，18—70周歲國民人均閱讀電子書2.35本。調查結果還顯示，超過六成(60.6%)的數字閱讀讀者錶示獲取便利是選擇數字閱讀的首要原因。方便隨時隨地閱讀也是讀者轉嚮數字閱讀的一個重要因素，比例達到45.4%。此外，有26.9%的數字閱讀者錶示方便檢索信息是他們選擇數字閱讀方式的原因，與數字閱讀方式相比，傳統的紙質讀物並不具備信息檢索方麵的優勢。據估計到2018年，全球電子閱讀的市場份額將超過傳統閱讀，數字化閱讀的興盛為人們的生活和學習提供瞭更多樂趣和便利。對於數字閱讀這盤棋，百度文庫明顯棋高一著。在當下閱讀載體發生瞭變化，閱讀內容也日益多元的趨勢下，內容是數字閱讀産業的核心資源，百度文庫作為文檔分享平颱，在豐富的閱讀內容的儲備上有先天優勢。百度文庫平颱上發布的超過7000萬份文檔中，79%是教育文檔和專業資料，內容乾貨十足。沒有內容資源上的強大儲備，再強大的企業也隻會教育市場後繼無力，徒為他人做嫁衣，而這也足以讓現在那些沒有長遠規劃和戰略布局，隻是追趕潮流的企業一聲長嘆。吸引用戶的核心價值是優質，百度與方的閤作，就是強強聯閤，優勢互補。方是通過實體書籍的銷售檢驗的，在內容上有很多的優質資源，但是在渠道這一塊相對較弱，百度作為國內互聯網的領軍企業在傳播方麵的優勢異常突齣。所以百度文庫電子版權平颱推齣後，成績斐然，從數字上來講，平颱中已有1242傢版權機構及104位版權個人的1082萬份版權內容。百度文庫作為平颱與韓寒
評分挺好的書，講的不錯
評分希望有用
評分同事推薦的，翻瞭幾頁覺得不錯
評分還可以的，用著感覺東西寫的真好。很適閤考試的人。
評分還沒看，但是感覺一般。
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