复旦博学·21世纪人力资源经济学前沿：薪酬经济学 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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杨伟国，陈玉杰 编

图书标签:

• 人力资源管理
• 薪酬管理
• 经济学
• 劳动经济学
• 复旦大学
• 博学讲座
• 21世纪
• 前沿理论
• 薪酬经济学
• 管理学

出版社： 复旦大学出版社

ISBN：9787309096231

版次：1

商品编码：11284232

包装：平装

丛书名： 复旦博学.21世纪人力资源经济学系列

开本：16开

出版时间：2013-07-01

用纸：胶版纸

页数：272

正文语种：中文

内容简介

　　《复旦博学·21世纪人力资源经济学前沿：薪酬经济学》并不仅仅介绍了薪酬管理实践，告诉读者薪酬是什么，更详细介绍了薪酬的实施技术、功能、结构和决定机制，以及为什么要这样做。
　　《复旦博学·21世纪人力资源经济学前沿：薪酬经济学》共分为五部分十一章。一部分主要介绍薪酬的概念及薪酬制度的变迁，薪酬经济学与人事管理经济学和薪酬管理的关系，以及本书的研究框架。第二部分从薪酬支付的依据，即为何付薪角度出发，将薪酬分为职位薪酬、能力薪酬、资历薪酬、绩效薪酬。第三部分分别探讨了在组织结构灵活、市场竞争激励、人才竞争加剧背景下出现的团队激励计划、长期激励计划以及高级管理人员的薪酬支付计划。第四部分从广义薪酬的角度出发，探讨了福利制度及全面薪酬。第五部分在组织整体的背景下讨论了薪酬战略与组织绩效的关系。每章均以一则案例切入对具体问题的分析讨论，通过本章小结对重要知识点进行提炼，利用复习思考题和案例分析题加深学生对具体内容的理解和掌握，对于学有余力的学生，可以借助推荐阅读资料和网上资料拓宽视野。

作者简介

　　杨伟国，经济学博士，中国人民大学劳动人事学院教授，博士生导师，教学研究领域为：劳动经济理论与政策、人事管理经济学、战略人力资本审计、人力资源指数、劳动与雇佣法经济学。现任中国人民大学中法学院院长，为美国管理学会、美国人力资源管理学会、美国职业开发学会等学术组织会员。先后任职于国家商务部（原外经贸部）、深圳海王集团、中国南光进出口总公司、南光捷克有限公司（布拉格）、中国光大银行、中国社会科学院等机构。1999——2000年德国法兰克福大学阿登纳基金会联合培养博士生，2005年美国国务院国际访问者项目（IVP）学者，2005——2006年中德DAAD-PPP项目（德国奥斯纳布吕克大学）学者，2010——2011年美国汉弗莱学者（HHFP，美国宾州州立大学）。从事研究教学工作以来，主持或参与数十项国家社科重点、社科基金、教育部重大攻关、社科院、教育部、财政部、人保部、国家工商总局、北京市委、苏州工业园区等各类科研项目，发表论文逾百篇，著有《战略人力资源审计》、《转型中的中国就业政策》、《劳动经济学》、《中国技能短缺治理》等（专著、合著、译著、教材）10多部。曾获北京市优秀人才资助计划、国家新世纪优秀人才计划、北京市哲学社会科学优秀成果一等奖、北京市教育教学成果奖（高等教育）一等奖、高等教育国家级教学成果奖二等奖、宝钢优秀教师奖等奖项。先后主持或参与信息与通信、金融、国际贸易、工贸、电力、石油天然气、农业、制造业、人才服务等多行业大型国有企业、民营企业、合资企业、上市公司以及政府部门等公共机构的战略人力资源咨询与培训项目近百项次。
　　
　　陈玉杰，劳动经济学博士，毕业于中国人民大学劳动人事学院，现任职于人力资源和社会保障部劳动科学研究所，助理研究员，中国就业研究所研究助理，加州大学洛杉矶分校劳工与就业研究所助理研究员。主要研究领域为：劳动经济理论与政策、人事管理经济学、高管薪酬、职业教育和职业培训等。2011.8——2012.2美国加州大学洛杉矶分校联合培养博士，2010.8—2011.1担任北京经济技术开发区人事劳动和社会保障局局长助理。在《教学与研究》、《中国人口科学》、《美国研究》等多家重要学术刊物发表过重要文章，参与编写《劳动经济学》、《全球视野下的产业与劳动关系发展》、《人事管理经济学》、《发电企业人力资源管理理论与实践》等著作，作为核心成员参与世界银行、社科基金、人力资源和社会保障部、北京市、苏州工业园区等各类科研项目。

目录

第1章 从人事管理经济学到薪酬经济学
学习目标
引例
1.1 薪酬模型
1.1.1 薪酬的概念及薪酬制度的演变
1.1.2 为什么付薪
1.2 薪酬经济学的边界
1.2.1 人事管理经济学与薪酬经济学
1.2.2 薪酬管理与薪酬经济学
1.3 本书的研究框架
本章小结
复习思考题
案例分析
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第2章 职位薪酬
学习目标
引例
2.1 职位薪酬的主要内容
2.1.1 以职位为基础的薪酬体系的设计流程
2.1.2 职位评价
2.1.3 市场薪酬调查
2.2 职位薪酬的经济学分析
2.2.1 职位薪酬的经济学基础
2.2.2 职位评价的主观性
2.3 职位薪酬的评价
2.3.1 职位薪酬的公平性
2.3.2 不同职位评价方法对职位薪酬的影响
2.3.3 市场薪酬调查与职位薪酬
本章小结
复习思考题
案例分析
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网上资料

第3章 能力薪酬
学习目标
引例
3.1 能力薪酬——以人为核心的薪酬激励体系
3.1.1 能力薪酬的本质和内涵
3.1.2 能力薪酬的构成
3.1.3 技能工资和知识工资设计
3.1.4 胜任力工资设计
3.2 能力薪酬的理论解释
3.2.1 能力薪酬的经济学基础
3.2.2 能力薪酬设计的经济学分析
3.3 能力薪酬的效果
3.3.1 能力薪酬与组织弹性
3.3.2 能力薪酬与生产力
3.3.3 能力薪酬与员工个人
3.4 能力薪酬的实施难点
3.4.1 技能确定与制度转换
3.4.2 员工配合
3.4.3 培训资源的使用
本章小结
复习思考题
案例分析
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第4章 资历薪酬
学习目标
引例
4.1 资历薪酬的概念及设计
4.1.1 资历薪酬
4.1.2 资历薪酬的优缺点
4.1.3 资历薪酬的四种模式
4.2 资历薪酬的经济学基础
4.2.1 人力资本理论
4.2.2 延期支付合同理论
4.2.3 工作匹配理论
4.3 资历薪酬的实证研究
4.3.1 薪酬对资历的回报作用
4.3.2 影响资历回报率的因素分析
本章小结
复习思考题
案例分析
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第5章 绩效薪酬
学习目标
引例
5.1 绩效薪酬概述
5.1.1 绩效薪酬的定义及类别
5.1.2 绩效加薪、奖金与计件工资
5.1.3 绩效薪酬的优点与缺点
5.1.4 绩效薪酬计划的设计
5.2 绩效薪酬的经济学分析
5.2.1 员工筛选
5.2.2 生产率效应
5.3 绩效薪酬的实证分析
5.3.1 绩效薪酬计划效应简述
5.3.2 绩效加薪计划
5.3.3 计件工资计划
本章小结
复习思考题
案例分析
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第6章 团队薪酬
学习目标
引例
6.1 团队及团队的经济效益分析
6.1.1 管理学中的团队及其基本类型
6.1.2 团队的经济效益分析
6.2 团队激励方式
6.2.1 显性激励
6.2.2 隐性激励
6.3 团队激励的经济学理论
6.3.1 博弈论
6.3.2 公共物品
6.3.3 数学推导
6.4 团队激励的实证研究
6.4.1 团队效率
6.4.2 高效团队的必备条件
6.4.3 高效团队中团队领导者的角色
6.4.4 高绩效团队中团队成员的角色
本章小结
复习思考题
案例分析
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第7章 长期激励
学习目标
引例
7.1 长期激励计划类型
7.1.1 员工持股计划
7.1.2 股票期权计划
7.1.3 中国企业的长期激励
7.2 长期激励的经济学解释
7.2.1 委托-代理理论对长期激励的解释
7.2.2 人力资本理论对长期激励的解释
7.2.3 博弈论对长期激励的解释
7.2.4 长期激励的绩效分析
7.3 长期激励计划的效果
7.3.1 股权激励与企业绩效相关性不大
7.3.2 股权激励与企业绩效正相关
7.3.3 股权激励与企业绩效非线形相关
7.3.4 国内长期激励计划与绩效关系的实证研究
本章小结
复习思考题
案例分析
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第8章 高管薪酬
学习目标
引例
8.1 高管薪酬
8.1.1 高管人员的薪酬组成
8.1.2 中国高管薪酬的组成及变化趋势
8.2 高管薪酬的经济学分析
8.2.1 高管薪酬的理论解释
8.2.2 股票期权与管理者风险偏好
8.2.3 高管薪酬与业绩
8.3 高管薪酬的实证研究
8.3.1 业绩对高管薪酬的影响
8.3.2 高管薪酬对业绩的影响
8.3.3 薪酬对高管行为的影响
8.3.4 高管行为及其他因素对薪酬的影响
本章小结
复习思考题
案例分析
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第9章 福利
学习目标
引例
9.1 薪酬与福利的替换
9.1.1 福利的概念及影响因素
9.1.2 工资与福利的关系：无差异曲线
9.1.3 企业提供福利的经济学分析
9.2 弹性福利计划
9.2.1 弹性福利计划的类型及实施
9.2.2 弹性福利计划的优缺点
9.2.3 实施弹性福利计划的理论分析
9.3 企业年金计划
9.3.1 企业年金计划的类型
9.3.2 企业年金计划的理论解释
9.3.3 企业年金计划与员工流动率
本章小结
复习思考题
案例分析
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第10章 总报酬
学习目标
引例
10.1 总报酬和总报酬战略
10.1.1 总报酬产生的背景
10.1.2 总报酬的内容
10.1.3 总报酬战略
10.2 总报酬的经济学分析
10.2.1 总报酬与雇员的报酬偏好
10.2.2 总报酬与雇主的选择
10.2.3 雇员和雇主选择的结合
10.2.4 总报酬与企业人工成本节约
10.3 总报酬模型评价
10.3.1 总报酬模型体系的评价
10.3.2 总报酬与员工吸引
10.3.3 总报酬与员工保留
10.3.4 总报酬与员工激励
本章小结
复习思考题
案例分析
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第11章 薪酬战略与组织绩效
学习目标
引例
11.1 薪酬战略
11.1.1 薪酬战略的内涵
11.1.2 薪酬战略的影响因素
11.1.3 公司战略、竞争战略和薪酬战略
11.2 薪酬战略的演变
11.2.1 薪酬战略缺失阶段
11.2.2 薪酬战略阶段
11.2.3 总报酬战略阶段
11.2.4 薪酬战略演变过程分析
11.3 薪酬战略与组织绩效
11.3.1 人力资本效应
11.3.2 员工态度和行为效应
本章小结
复习思考题
案例分析
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前言/序言

《人力资源管理：理论与实践前沿》 —— 探索组织绩效与员工发展的协同路径 本书旨在为人力资源管理领域的专业人士、学者以及对现代组织管理有兴趣的读者，提供一个全面、深入且富有洞察力的视角，审视当前人力资源管理所面临的关键挑战、新兴趋势以及最前沿的理论模型。我们深知，在知识经济和数字化转型的浪潮下，人力资源不再仅仅是行政职能，而是驱动组织战略实现和可持续竞争优势的核心引擎。 本书结构严谨，内容涵盖了人力资源管理从宏观战略部署到微观日常执行的各个关键环节，尤其侧重于如何通过创新的人力资源实践，实现组织目标与员工个人发展的深度融合。 --- 第一部分：人力资源管理的战略定位与组织设计 本部分着重探讨人力资源管理在现代企业治理结构中的核心地位，以及如何将人力资源战略与整体业务战略进行无缝对接。 第一章：人力资源战略的动态调整与企业绩效 本章分析了在VUCA（易变、不确定、复杂、模糊）时代背景下，传统人力资源规划的局限性。我们引入了“敏捷人力资源管理”（Agile HRM）的概念，探讨企业如何构建能够快速响应市场变化的组织结构和人才配置模式。重点分析了能力本位（Competency-Based）战略与资源基础观（Resource-Based View, RBV）在构建核心竞争力中的应用。深入剖析了如何通过关键绩效指标（KPIs）与平衡计分卡（BSC）体系，量化人力资源管理对财务结果和市场份额的实际贡献，从而提升人力资源部门在决策层的话语权。 第二章：组织文化、价值观与变革管理 成功的组织变革往往是文化驱动的。本章深入剖析了组织文化的构成要素、测量方法，以及如何在并购、重组或数字化转型过程中，有效地塑造和引导一种支持创新和协作的新文化。我们详细阐述了约翰·科特（John Kotter）的八步变革模型，并结合当代组织行为学的最新研究，探讨了“心理安全感”（Psychological Safety）在促进员工主动性和创新的关键作用。此外，还讨论了如何建立跨部门的利益相关者沟通机制，以最小化变革阻力。 第三章：高绩效工作系统（HPWS）的构建与优化 高绩效工作系统是整合了各种人力资源实践，以最大化员工产出和组织效率的综合框架。本章详述了HPWS的构成要素，包括科学的岗位设计、系统化的培训与发展、基于贡献度的绩效管理以及先进的激励机制。我们探讨了如何通过系统思维来设计这些要素之间的相互作用，避免“一招鲜”式的局部优化，强调系统协同效应的重要性。 --- 第二部分：人才获取、发展与保留的前沿实践 本部分聚焦于人力资本的生命周期管理，重点研究如何在人才市场中赢得竞争，并对现有员工进行有效投资。 第四章：数字化人才获取与雇主品牌建设 在人才稀缺的环境下，雇主品牌已成为吸引顶尖人才的无形资产。本章详细介绍了如何利用社交媒体、数据分析和个性化沟通策略，构建和传播独特的雇主价值主张（EVP）。同时，我们探讨了招聘流程的“消费者化”趋势，分析了AI驱动的简历筛选、候选人体验管理（Candidate Experience）以及“人才池”的构建技术，以提高招聘的效率和质量。 第五章：基于学习型组织的持续能力提升 学习不再是线性的培训课程，而是融入日常工作流程的持续活动。本章全面介绍“70-20-10”学习模型在企业中的落地实践，强调在职学习（On-the-Job Learning）和导师制（Mentoring/Coaching）的重要性。我们深入探讨了微学习（Microlearning）、沉浸式技术（如VR/AR）在技能转移中的应用，并提出了如何衡量学习投入对业务成果的真实回报（ROI）。 第六章：员工敬业度、体验与保留策略 员工敬业度（Engagement）是衡量员工与组织情感联结深度的重要指标。本章超越传统的满意度调查，引入了“全景式员工体验”（Employee Experience, EX）框架，涵盖从入职到离职的全过程触点管理。我们分析了灵活工作安排（如混合办公模式）对员工福祉和保留率的影响，并探讨了如何通过赋权（Empowerment）和认可机制，建立持久的员工忠诚度。 --- 第三部分：绩效管理与人才激励的创新机制 本部分对传统的绩效考核体系进行了批判性审视，并提出了适应现代工作模式的评估与激励新思路。 第七章：敏捷绩效管理：从年度评估到持续反馈 年度考核的滞后性已无法适应快节奏的工作需求。本章详细介绍了向持续反馈模型（Continuous Feedback Model）转型的具体步骤和工具。我们分析了“目标与关键成果法”（Objectives and Key Results, OKR）在保持组织方向一致性与鼓励大胆创新之间的平衡艺术。此外，还讨论了如何有效整合同行反馈（Peer Feedback）和360度评估，以提供更全面、更具发展导向的绩效洞察。 第八章：非薪酬激励、认可与职业发展路径设计 薪酬是基础，但非薪酬激励在提升长期动力方面作用更为显著。本章深入剖析了基于成就感的认可体系、工作丰富化（Job Enrichment）的设计原则，以及如何为知识型员工设计多元化的职业发展阶梯，包括专家通道、管理通道和项目通道。本章特别强调了“意义感”（Purpose）作为一种强大的内在激励因素，如何被融入日常管理实践中。 第九章：人力资源的数据驱动决策与分析（HR Analytics） 数据分析正在重塑人力资源决策的科学性。本章是全书的技术前沿章节，详细介绍了描述性分析、预测性分析和规范性分析在人力资源领域的应用。内容包括：如何构建人才流失预测模型、通过回归分析识别高绩效要素、以及利用人员流动数据进行组织健康诊断。本书强调，数据驱动的HRM要求从业者具备基本的统计素养和对商业指标的深刻理解。 --- 第四部分：人力资源管理的伦理、合规与未来趋势 本部分展望了人力资源管理在社会责任、法律合规和技术融合方面的未来走向。 第十章：多元、公平与包容性（DEI）的战略实践 DEI已从合规要求转变为重要的业务驱动力。本章探讨了如何设计公平的招聘、晋升和薪酬体系，以消除系统性偏见。我们分析了无意识偏见（Unconscious Bias）的识别与消除培训的有效性，并提供了衡量组织包容性成熟度的框架，强调DEI不仅关乎社会公平，更是激发创新和拓展市场潜力的关键。 第十一章：全球化背景下的跨文化人力资源管理 随着企业国际化步伐加快，本章重点研究了跨文化团队的管理挑战。内容包括文化维度理论（如霍夫斯泰德模型）在人力资源实践中的应用、外派人员的管理与回归安置（Repatriation）策略，以及如何建立一个既尊重本土文化又保持集团一致性的全球人力资源治理框架。 第十二章：人力资源管理的伦理边界与技术治理 随着生物识别技术、绩效监控软件和算法决策的广泛应用，人力资源的伦理边界愈发重要。本章讨论了员工隐私权保护、算法透明度（Algorithmic Transparency）以及数据安全在HRM中的法律和道德要求。我们呼吁人力资源专业人士在拥抱技术效率的同时，必须坚守以人为本的核心价值。 --- 结语：面向未来的组织塑造者 本书以审慎乐观的态度展望未来，人力资源管理者正站在一个前所未有的历史交汇点。本书提供的理论框架和实践工具，旨在帮助读者超越日常事务，成为真正意义上的组织塑造者和战略伙伴，通过优化人力资本的配置与发展，引领组织迈向长期的成功与繁荣。

评分☆☆☆☆☆

读《复旦博学·21世纪人力资源经济学前沿：薪酬经济学》这本书，就像是走进了一个精密的计算模型。作者以严谨的经济学视角，将原本看似日常的薪酬问题，分解成了一系列可量化、可分析的变量。我印象深刻的是关于“效率工资”的章节，它颠覆了我对“高薪养廉”的简单理解，深入剖析了在信息不对称的情况下，企业为何会选择支付高于市场平均水平的工资，以此来降低监督成本、提高员工的留存率和生产效率。书中还通过大量的案例分析，展示了不同行业、不同企业在薪酬策略上的差异及其背后的逻辑，比如科技公司的股权激励如何与创新风险挂钩，或者服务行业的绩效奖金如何与客户满意度挂钩。我尤其赞赏作者在探讨薪酬与劳动力市场动态关系时所展现的洞察力。书中讨论了供需关系、技能溢价、以及宏观经济因素（如通货膨胀、经济周期）如何共同塑造薪酬水平。这让我认识到，薪酬并非企业单方面说了算，而是受到复杂市场力量的深刻影响。这本书的理论框架非常扎实，数据支持也很充分，让我能够站在更高的平台上，理解薪酬背后的经济运行规律，而不是停留在零散的经验层面。

评分☆☆☆☆☆

这本书对我来说，简直是一本“薪酬经济学百科全书”。它不仅涵盖了薪酬的各个方面，而且深入到了每一个细节的经济学原理。我一直对“平均主义”和“按劳分配”的争论很感兴趣，这本书从经济学的角度，分析了不同薪酬分配方式的优劣势，以及它们对劳动力市场效率的影响。它还详细介绍了“工资粘性”的概念，解释了为什么在经济下行时，工资很难像其他商品价格一样迅速下降，这背后有着怎样的社会和制度原因。我尤其喜欢书中关于“讨价还价”理论的讨论，它解释了在劳动力市场上，工资的最终水平是如何通过雇主和雇员之间的谈判博弈形成的。这本书还深入探讨了薪酬的道德和社会责任层面，例如企业在支付薪酬时，是否应该考虑到社会公平、环境保护等因素，以及这些因素如何反过来影响企业的长期竞争力。这本书的理论深度和广度都让我印象深刻，它让我认识到，薪酬不仅仅是简单的金钱交换，它承载着复杂的经济学逻辑、社会价值和伦理考量，读完之后，我对人力资源管理和经济学都有了更深层次的理解。

评分☆☆☆☆☆

《复旦博学·21世纪人力资源经济学前沿：薪酬经济学》这本书，给我带来了很多关于薪酬管理的“aha moment”。我一直以为薪酬的公平性主要是看大家工资条上的数字是否差距不大，但这本书让我明白，公平是一个多维度的概念。它不仅包括绝对公平，也包括相对公平，以及不同维度下的公平。书中关于“绩效薪酬”的论述尤其精彩，它解释了为什么将薪酬与绩效挂钩能够有效地激发员工的内在动机，以及在设计绩效指标时需要考虑哪些因素才能避免“钻空子”或者“形式主义”。我印象特别深刻的是关于“委托-代理理论”的运用，它解释了在股东与管理者、管理者与员工之间存在的利益冲突，以及薪酬如何作为一种“代理成本”来试图协调这些冲突。这本书还探讨了薪酬的长期性和短期性，以及如何通过长期激励（如股票期权）来鼓励员工与企业共同成长。读完这些内容，我开始重新审视自己曾经经历过的薪酬体系，也为我未来在制定薪酬政策时提供了许多宝贵的思路。这本书的价值在于，它将抽象的经济学理论与现实中的薪酬实践紧密结合，让我能够用一种更科学、更系统的方式去理解和处理薪酬问题。

评分☆☆☆☆☆

这本书让我眼前一亮，它不仅仅是一本关于薪酬的教科书，更像是一场关于人力资本价值的深度探索。我一直对“为什么有些人能获得远超常人的薪酬”感到好奇，而这本书就系统地解答了我的疑惑。它详细介绍了人力资本理论，包括教育、培训、经验等投资如何能够转化为未来的收入潜力。书中还探讨了“剩余索取权”的概念，解释了在生产过程中，劳动者如何通过其独特技能和知识，在一定程度上分享到企业利润的增加。我特别喜欢作者在描述“稀缺性”对薪酬影响的部分。当某种技能或能力在劳动力市场上非常稀缺，而需求又很大时，拥有这种技能的人自然会获得更高的薪酬。这解释了为什么某些专业人才如此抢手，也让我开始反思自己的职业发展方向。此外，书中还涉及了劳动合同理论，探讨了在雇佣关系中，如何通过精心设计的合同来规约双方的行为，从而实现帕累托最优。这本书的语言风格虽然偏学术，但逻辑清晰，条理分明，每一步的推导都让人觉得合情合理，并且充满说服力，对于想要深入理解薪酬背后经济学原理的读者来说，绝对是一本不可多得的佳作。

评分☆☆☆☆☆

这本《复旦博学·21世纪人力资源经济学前沿：薪酬经济学》的书，虽然我还没完全读完，但已经让我对薪酬这个话题有了全新的认识。我一直以为薪酬就是工资、奖金这些看得见的物质回报，但这本书让我意识到，薪酬的内涵远不止于此。它深入探讨了薪酬的激励机制，比如如何通过合理的薪酬设计来激发员工的积极性和创造力，如何将员工的个人目标与企业的整体战略目标紧密结合。书中还提到了非物质薪酬的重要性，例如职业发展机会、培训支持、良好的工作环境以及企业文化等，这些都是能够提升员工满意度和忠诚度的关键因素。我特别喜欢书里关于“信号理论”的解读，它解释了为什么高薪可能不仅仅是回报，更是一种能力和价值的信号。这对我理解一些高科技公司或者金融行业的薪酬结构非常有启发。此外，书中还涉及了薪酬的公平性问题，包括内部公平和外部公平，以及如何避免薪酬歧视，这些都让我看到了薪酬管理背后复杂的社会和伦理考量。读完这本书，我感觉自己不再是简单地看待薪酬，而是能从更宏观、更深层次的经济学角度去分析和理解它，这对于我将来在职场中的规划和发展都有着重要的指导意义。