![绩效改进系列丛书·绩效改进基础（第3版）：人员、流程和组织的优化 [Fumdamemtals of Performance Improvement]](https://pic.qciss.net/11337995/rBEhWlJo8RgIAAAAAANe2CSQ6nYAAEingFnd3QAA17w393.jpg)
具体描述
内容简介
《绩效改进系列丛书·绩效改进基础（第3版）：人员、流程和组织的优化》被业界称为绩效改进圣经，是目前绩效领域可以找到的完整、为全面的信息资源。在社会转型充满挑战的环境中，所有机构建设的一个关键问题是找到促进企业绩效可持续改进的方法，尤其是中国企业的人力资源正在从传统功能向新型管理者绩效改进的方向转变，而绩效改进是基矗《绩效改进系列丛书·绩效改进基础（第3版）：人员、流程和组织的优化》是一本少有的实用性和专业性都很强的工具书，为提高公司绩效的从业者们提供了一个参考。
《绩效改进系列丛书·绩效改进基础（第3版）：人员、流程和组织的优化》的内容涵盖了绩效改进领域的全范畴，在系统化的实践基础上，分析了构成绩效知识体系的元素，将绩效改进的原则和技术在组织中的运用建立了一个全面的框架。《绩效改进系列丛书·绩效改进基础（第3版）：人员、流程和组织的优化》不仅对绩效技术概念和模型进行了清晰的解释，还提供了有用的绩效工具、方法以及绩效改进的佳案例，为找到促进绩效可持续改进的方法以及如何构建绩效改进基础提供帮助和指导。
作者简介
达琳·M·范·提姆（Darlene M. Van Tiem），哲学博士，国际注册绩效改进顾问（CPT），学习及绩效认证专家（CPLP），密西根大学迪尔本分校（Michigan-Dearborn）荣誉副教授，卡佩拉大学教员。詹姆斯·L·莫斯利（James L. Moseley），教育学博士，执业专业咨询师（LPC），认证健康教育专家（CHES），国际注册绩效改进顾问（CPT），在韦恩州立大学教育学院的教学技术项目中任副教授。
琼·C·迪辛格（Joan C. Dessinger），教育学博士，国际注册绩效改进顾问（CPT），雷克集团（The Lake Group）的创始人。该集团是一家绩效改进咨询公司，1985年后与多家国内及国际的商业、教育、制造、医疗保健和服务组织进行合作。
精彩书评
★在转型社会中进行机构建设的一个关键问题便是找到促进绩效可持续改进的方法。十几年以来，美国国际开发总署在支持机构改进的过程中，促进了人类绩效技术的广泛运用。本书为绩效改进的原则和技术在组织中的运用建立了一个全面的构架，这是极其难能可贵的。——美国国际开发总署吉尔吉斯斯坦署理团主任 劳伦斯·赫尔德（Lawrence Held）
目录
译者序前言
前言——绩效改进实践
前言——绩效技术基础
前言——绩效改进干预措施
简介
第一部分 绩效改进和绩效改进/人类绩效技术（HPT）模型
第1章 绩效改进的概述
第2章 绩效改进/人类绩效技术模型的概述
第3章 变革管理
第二部分 绩效分析
第4章 绩效分析概述
第5章 组织分析
第6章 环境分析
第7章 差距分析
第8章 原因分析
第三部分 干预措施的选择、设计和开发
第9章 干预措施的选择
第10章 教育式干预措施
第11章 绩效支持干预措施
第12章 岗位分析/工作设计干预措施
第13章 个人发展干预措施
第14章 人力资源开发（HRD）干预措施
第15章 组织沟通干预措施
第16章 组织设计和发展干预措施
第17章 财务系统干预措施
第18章 干预措施的设计
第19章 制定商业企划书
第20章 干预措施的开发
第四部分 干预措施的实施与维护
第21章 干预措施的实施与维护
第22章 实施与维护的相关技术
第五部分 干预措施评估
第23章 评估概述
第24章 设计与实施评估
附录
附录A 国际绩效改进协会（ISPI）绩效技术标准
附录B 校务改进认证顾问（CSIS）
附录C 国际绩效改进协会（ISPI）道德规范
词汇表
作者简介
致谢
精彩书摘
安利公司：推动全球经销商的持续性战略绩效主题：绩效改进／人类绩效技术（HPT）模型
史蒂文·斯尼德曼（Steven Sniderman），文学硕士，就职于美国密歇根州亚达城安利公司；瓦莱丽·布朗（Valerie Brown），文学硕士，就职于美国密歇根州罗亚尔奥克市创新教育集团（Innovative Learning Group）。背景
安利公司是一家经营营养保健食品、美容化妆品、个人护理产品和家居产品的直销公司。它是一家横跨10个自主区域的跨国公司，在80多个国家拥有100多万名活跃的经销商。这些经销商通过销售安利公司的产品并协助他人开展业务而获得利益。安利的学习组织包括10个自主区域培训团队以及全球培训和教育公司（Global Training and Ed-ucation），后者为自主区域提供支持性共享服务。现状
2007年3月，安利公司确定了战略需求，即要在零售、新经销商数量和现有经销商保留率的核心指标方面改善经销商绩效。尽管安利公司拥有大量成功经销商的逸闻趣事，但对与有效的经销商绩效息息相关的行为仍然缺乏全面了解。另外，现有的业绩数据在不同区域内具有不一致性。由于缺少一系列完整一致的绩效数据，因此公司无法确定提高经销商绩效的方法。
在安利公司分布于全球的10个区域中，都没有针对重在成功的绩效制定全面课程。2009年前，许多安利销售区域主要提供产品培训。关于公司运营和销售方法的培训，则一向由更高级别的经销商提供，这些培训的有效性也不尽相同。由于不同区域自己开发培训项目，因此每个区域的培训内容各不相同。这不仅导致相似解决方案的内容不一致，还费时费力，无法有效利用资源。干预措施
全球培训和教育公司具有卓越远见，他们明白，要实现安利公司的目标并改善经销商的绩效结果，需要经销商采取对这些结果和目标至关重要的行动。为解决这一需求，全球培训和教育公司启动了一项干预措施，该措施可以为全球经销商确定一系列核心的经销商任务和行动。
干预措施由6个部分组成，专门用于在全球一致性（推动全球行为）和区域自主权（由每个区域进行协调、设计和开发）之间找到平衡。鉴于组织的全球性和区域的自主性，达到二者的平衡是干预措施取得成功的基本要求。
干预措施的组成部分包括：
经销商绩效模型。该模型是干预措施的核心，详细探讨了安利公司的目标与核心经销商的结果，核心经销商的行为，推动绩效的主要知识、技能和态度，以及构建特定知识、技能和态度的学习解决方案之间的联系。该模型的设计来源于布林克霍夫（Brinkerhoff）和阿普金（Apking）（2001年）的“效果图”概念。效果图的目的在于让绩效改进工作（特别是学习）的重点放在与实现组织值得追求的目标最直接相关的任务和行为上（布林克霍夫和阿普金，2001年）。然而，与布林克霍夫和阿普金的效果图不同的是，经销商绩效模型的目的在于提供一种深入化的工具，以设计并开发绩效改进解决方案（包括培训在内的解决方案）。因此，绩效模型与传统效果图的不同之处在于，绩效模型包括与任务相关的3个层面的细节信息，篇幅达多页，并且该模型能够确定获得核心知识、技能和态度的学习目标和解决方案（布林克霍夫和阿普金，2001年）。
根据托马斯·吉尔伯特的行为工程模型（吉尔伯特，1996年），经销商绩效模型的重点在于第四单元——知识。干预措施团队还收集了大量有关影响绩效的非培训因素的信息。团队在绩效模型内的一个独立工作清单上获得了这些数据，按照行为工程模型的其他单元（数据、装置、激励、能力、动机）（吉尔伯特，1996年）对其进行分类，并且与特定的安利公司职能部门分享了这些数据。
经销商效果图。为了向核心利益相关者传达绩效模型的目标和内容，干预措施团队创建了仅一页的经销商效果图。该图从全面绩效模型中提取了下列数据：安利公司的目标和措施、经销商的结果以及核心行为。和所有的效果图一样，安利公司的经销商效果图也展现了其内容之间的联系（布林克霍夫和阿普金，2001年）。
经销商课程图。经销商课程图以图形的形式呈现出能够实现核心经销商行为的学习解决方案。该图不仅可以显示解决方案的学习本质，还可以显示其理想序列。每个区域可以从该图中重组／结合不同的学习要素，从而全面反映该区域的需求。
模型规格。模型规格为学习经销商课程图中确定的解决方案制定了高水平的设计纲要。这些规格包括先决条件、目标、交付方法、材料以及现有的可用课程。教学设计者可以利用这些规格制定符合核心行为的详细的解决方案设计纲要。
……
前言/序言
用户评价
翻开《绩效改进基础》（第3版），我首先被其严谨而又逻辑清晰的结构所吸引。这本书并非简单地堆砌概念，而是循序渐进地引导读者理解绩效改进的内在逻辑。它非常注重基础理论的构建，让你在掌握“是什么”之后，能够深入理解“为什么”和“怎么做”。 作者在“人员”方面的论述，让我看到了人性化管理的力量。不同于一些只关注数字和指标的书籍，这里强调的是人的需求、动机和发展。它让我意识到，任何绩效的提升，最终都要回归到人身上。如何塑造积极的企业文化，如何建立有效的激励机制，如何进行个性化的发展规划，这些都是这本书深入探讨的内容。 在“流程”部分，我学到了系统化思考的精髓。流程并非僵化的规则，而是动态的、可优化的体系。作者通过详实的案例，展现了如何识别流程中的浪费，如何应用各种工具和方法进行流程再造，从而实现效率和质量的双重提升。这一点对于经常在项目中摸爬滚打的我来说，简直是醍醐灌顶。 “组织”篇则让我看到了宏观视角下的绩效驱动因素。从战略规划到组织架构，再到企业文化，每一个层面都对绩效产生着深远的影响。这本书帮助我理解了，个人的努力如何融入到组织的整体战略中，以及如何通过理解组织运作的规律，来更有效地推动绩效改进。 总的来说，这本书为我提供了一个全面而深入的绩效改进框架。它不仅是理论的梳理，更是实操的指南。它让我从一个“执行者”的角色，转变为一个能够主动思考、推动改进的“赋能者”。我发现，绩效改进不再是遥不可及的目标，而是可以通过系统的方法和持续的努力来实现的。
评分这本书简直是打开了我对“绩效”这个概念的全新视角！一直以来，我总觉得绩效改进是个抽象的概念，好像是老板们嘴里喊喊的口号，离我这个一线执行者有点远。但读完《绩效改进基础》，我才真正明白，绩效改进不是什么高不可攀的理论，而是渗透在工作中的每一个细节，从我每天如何安排任务，到我们团队如何协作，再到公司整体的战略方向，都与绩效息息相关。 这本书的亮点在于它将“人员”、“流程”和“组织”这三个看似独立的要素巧妙地联系起来，并且给出了非常具体的操作方法。比如说，在“人员”的部分，它不仅仅强调技能培训，还深入探讨了动机、授权、反馈机制的重要性，让我开始反思自己在使用团队成员时，是否真正激发了他们的潜力，是否给予了他们足够的成长空间。 更让我惊喜的是，“流程”这一章节的讲解。我之前总觉得流程就是那些写在文件里的规章制度，但这本书告诉我，流程是工作的血脉，是效率的源泉。它教我如何去识别瓶颈，如何去优化步骤，甚至如何利用技术来简化流程，这一点对于我们这种每天都在与各种“繁琐”打交道的工作来说，简直是雪中送炭。 至于“组织”的部分，我本来以为会是比较宏观的、距离我比较远的内容，但作者却用非常生动的案例，让我看到不同组织结构和文化对绩效的影响。这让我意识到，即使是我在自己的岗位上，也可以通过理解和影响组织文化，来为整体绩效的提升做出贡献。这本书真正做到了理论与实践的完美结合，让我迫不及待地想把书中的理念应用到工作中去。 总而言之，这是一本值得反复阅读的宝藏。它不是那种读一遍就丢的书，而是可以作为我职业生涯中的一本“操作手册”。每次遇到绩效难题，我都可以翻开它，找到新的思路和方法。它让我看到了个人成长与组织发展的同频共振，让我对手头的工作有了更深刻的理解和更强的使命感。强烈推荐给所有对提升工作效率和个人价值感兴趣的朋友们！
评分这本书在我近期阅读的书籍中，无疑是最具价值和启发性的一本。它不仅仅是一本关于“绩效改进”的书，更像是一本关于“如何让工作更有效、组织更健康”的指南。《绩效改进基础》（第3版）的精髓在于它对“人员”、“流程”和“组织”三个核心要素的深度剖析，以及它们之间精妙的相互作用。 在“人员”这一章，我最深的感受是，作者非常注重个体潜能的激发。他不仅仅关注技能的提升，更深入到动机、信念和团队动态等更深层次的因素。通过书中提供的各种工具和模型，我开始理解，要真正实现绩效的飞跃，必须从关注“个体”的成长和发展出发，创造一个能够让个体发光发热的环境。 “流程”的分析更是让我眼前一亮。我一直认为流程就是那些固定的规则，但这本书让我看到，流程是活的，是可以被不断优化的。作者用非常具体的方法，教我如何去识别流程中的痛点，如何设计更流畅、更高效的流程，甚至是如何利用技术来重塑流程。这让我对日常工作的效率有了全新的认识。 至于“组织”的部分，作者将宏观的战略与微观的操作巧妙地结合起来。他阐述了组织文化、领导力、战略规划等因素如何共同影响着绩效的最终实现。我从中了解到，个人的努力最终需要融入到组织的整体战略中，才能产生最大的价值。 这本书的写作风格非常专业，但又不会让人感到晦涩难懂。作者善于用生动的案例来解释抽象的概念，使得理论与实践能够紧密地结合。读完之后，我感觉自己不仅仅是获得了一些知识，更是获得了一种全新的思考方式，一种能够系统性地解决绩效问题的能力。这绝对是一本值得反复研读、并应用于实践的宝藏。
评分坦白说，一开始我对这本书的期待并没有那么高，总觉得“基础”两个字意味着枯燥和理论化。但《绩效改进基础》（第3版）完全颠覆了我的认知。它以一种非常新颖且有系统性的方式，将绩效改进的各个方面娓娓道来，让我受益匪浅。 首先，作者对“人员”的解读，让我看到了绩效与个体发展之间的深度联系。它没有简单地将人视为完成任务的工具，而是强调了人的内在动机、学习意愿以及团队协作的重要性。通过书中对不同激励模式的分析，我开始重新审视自己在团队管理中，如何才能真正做到“因材施教”，并让每个人都能发挥最大的潜能。 其次，在“流程”这一块，作者的讲解可谓是“化繁为简”。他用清晰的逻辑和生动的图示，展示了如何从全局的视角去审视和优化工作流程。我学到了如何识别流程中的“非增值活动”，如何应用精益思想来消除浪费，以及如何通过技术手段来提升流程效率。这一点对我这个经常处理复杂项目的人来说，简直是解决了大问题。 而“组织”的章节，更是让我茅塞顿开。我之前总是将组织看作是一个固定的框架，但这本书让我明白，组织本身也是一个动态的、需要不断调整和优化的系统。作者通过对不同组织文化和战略的分析，让我看到了企业文化如何塑造绩效，以及如何通过战略调整来驱动绩效的持续提升。 总的来说，这本书为我提供了一个非常全面的绩效改进路线图。它不仅传授了理论知识，更重要的是，它教会了我如何去思考、如何去分析、如何去行动。我感觉自己就像获得了一张宝藏地图，清晰地指引着我前进的方向，让我对如何提升工作效率和组织绩效充满了信心。
评分这本书的标题就足够吸引我了——“绩效改进系列丛书·绩效改进基础（第3版）”，我一直觉得要提升绩效，首先得有一个坚实的基础。《绩效改进基础》确实做到了这一点，它像一个严谨的学术著作，又充满了实践的指导意义，把“人员”、“流程”和“组织”这三个看似独立的维度，描绘成了一个相互关联、相互影响的绩效生态系统。 我特别喜欢它在“人员”这一块的阐述，非常接地气。它没有空谈理论，而是通过大量的案例和分析，揭示了员工动机、能力、态度等因素对绩效的直接影响。特别是关于反馈机制和授权的部分，让我深刻反思了自己在管理团队时的一些不足，也学到了如何更有效地激发团队成员的主动性和创造力。 “流程”的部分，更是让我对日常工作中那些“理所当然”的事情产生了质疑。作者非常系统地讲解了如何识别、分析和优化流程，并且引入了一些我之前从未接触过的工具和方法。读完这一部分，我感觉自己仿佛拥有了一双“流程之眼”，能够敏锐地发现工作中的瓶颈和低效之处，并思考改进的方案。 而“组织”这一章节，则让我从更高的维度去审视绩效。它不仅仅局限于部门或者团队层面，而是着眼于整个组织的战略、文化和结构。作者通过剖析不同组织模式下的绩效表现，让我明白了企业文化和组织架构如何成为绩效提升的助推器，也让我看到了如何在组织层面进行系统性的变革。 这本书的语言风格也很有特点，既有学术的严谨，又不失通俗易懂。它并非那种让人读起来枯燥乏味的教科书，而是充满了启发性和可操作性。读完之后，我感觉自己不仅对绩效改进有了更深入的理解，也掌握了许多可以立即应用于实践的工具和方法。这对于任何想要在工作中取得更大成就的人来说，都是一本不可多得的宝典。
评分还没看还没看
评分不错的书籍，推荐！
评分那个时候ex刚刚提出分手，自己拿了一本《人性的弱点》，一本《正能量》，一本《恋爱厚黑学》没日没夜的看，到处找技术贴，问经验。《正能量》对于个人感情问题的作用先略去不讲。相较于后者，《人》确实给我的启发更多影响更深。ex是科研男，在人生道路上和我得过且过的态度不同，我是他的初恋，从高一到现在一直被捧在手里宠着宝贝着，心里理所当然的想一辈子就指望着他了，平日里没少对他无理取闹撒泼，没了他做什么都不行，现在知道这是叫做个【情感依赖症】的心理病，也是平日自己性格一贯消极逐渐造成的。等到明白女人要独立感情才能走得更久的时候，已经是ex觉得受了太多伤，痛大于爱不得不离开的时候了。
评分第5章 组织分析
评分第11章 绩效支持干预措施
评分在均衡状态下，上述两个E（ri）应有相同的值。因此，均衡期初价格应定为：
评分为了迎接考试～
评分第19章 制定商业企划书
评分用于绩效管理过程的理论用书，可以让自己更多的理解绩效管理，和改进工作，非常不错。
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