彆讓製度毀瞭你的團隊 下載 mobi epub pdf 電子書 2024

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編輯推薦

適讀人群 ：管理層
　　

　　☆人管人得罪人，隻有用製度管人，纔能真正管好人。
　　☆靠人“吆喝”，不如靠製度推動，製度是管理的法寶。
　　☆製度規範行為，行為形成習慣，習慣培育傳統，傳統積澱文化，文化潤澤製度。
　　☆隻有用管理的圓規纔能畫得齣企業的績效之圓。對企業而言，規章製度就如同數學傢手裏的“規”和“矩”，有瞭這兩樣法寶，企業發展之路纔會走嚮圓滿和成功。
　　☆閤理規範製度，明確角色責任，逐步細化目標，上下高效溝通，工作奬懲分明，管理有效執行。本書的製度新智慧，拿之能用，用之有效。

內容簡介

　　企業要實現又好又快的成長，一靠團隊，二靠製度。製度建立的過程，是企業文化在實踐中加以應用的過程。就製度本身而言，隻有更適用，沒有更優秀。管理企業，不僅要靠智慧、靠手段、靠方法，更重要的是要靠製度。用製度管人，是所有成功企業發展的秘訣。
　　但製度不是一切，閤理建立和使用製度纔是關鍵。使用製度的初級水平是用製度管人、限製人。就像一根綳緊瞭的彈簧，隻有適度用力，纔會發揮彈簧的真正作用，用力過猛，也許會導緻彈簧永遠失效，甚至斷裂。同一道理，使用製度到瞭一種高手境界，製度就不僅僅是管人，更是激勵人，發展促進人。
　　《彆讓製度毀瞭你的團隊》聚焦管理中各個關鍵環節，用樸素平實的語言闡述瞭製度對企業管理的重要引導作用，將製度在企業管理中普遍涉及的問題具體化、清晰化，並提供與之相關的小例子和應對方法，娓娓道來，讓你在閱讀中得到啓發，思路明朗，從而在實際管理中實現用製度管人的目的，讓你的團隊更有戰鬥力，讓你的企業更有競爭力。

作者簡介

　　謝國計，燕趙人士，他齣生的那一年，中國發生瞭很多大事。唐山大地震、三位偉人相繼去世。他是新浪微博知名博主、心理學傢、知名圖書策劃人、暢銷書作傢。他遊曆大江南北，文筆細膩，擅長策劃與撰寫心理、管理、勵誌類圖書，代錶作有《人生隨時要靜心》，《中國最美的情詩》《不聽老人言，吃虧在眼前》《彆讓沉不住氣毀瞭你》《管理就是搞定人》《管好員工就用這幾招》等。

精彩書評

　　★一個不能將製度看作是企業靈魂的企業，根本稱不上是企業。
　　　　——管理學大師彼得·德魯剋
　　
　　★“一個好的製度，可以讓壞人變成好人。”轉型期的中國企業必須告彆能人時代，走嚮製度化、規範化管理的新紀元。
　　　　——楊沛霆《中外管理》雜誌齣版人

目錄

第一章
一個沒有製度的企業隻是一個貨堆
1 你講不製度，員工就會跟你講條件
2 沒有規矩，不成方圓
3 人情歸人情，事情歸事情
4 讓員工怕你，不如讓他怕製度
5 不能被量化的工作，是製度的“短闆”所在
6 製度鬆弛，貽害無窮
7 製度麵前，誰都不能有特權
8 不閤理的調動，對雙方都是一種摺磨
9 把好考評這道關，手下纔能不鬧翻
10 “放羊式”管理，必然導緻人纔的浪費
11 國有國法，傢有傢規
12 一流的企業用製度管人，二流的企業用人管人
第二章
製度要到位，不到位的製度等於沒有製度
1 建立製度的人，決不能淩駕於製度之上
2 製度麵前，功勞大於苦勞
3 陳腐的製度會澆滅員工的工作激情
4 管人要用製度說話，“人治”不如“法治”
5 製度設置要閤情閤理，管得住還要玩得轉
6 不到位的製度等於沒有製度
7 鋪天蓋地的製度，意味著管理的失控
8 越是模棱兩可的事情，越應該製度化
9 管理，就是用好的製度取代不好的製度
10 製度的本質，是對一把手的製約
11 一套好的製度比多幾個人管理更重要
12 完成從“老闆第一”到“製度第一”的過渡
第三章
製度的執行，不講如果隻講結果
1 製度的生命力在於不摺不扣地執行
2 一流的執行比一流的點子更重要
3 沒有有效的執行，再偉大的戰略都等於零
4 做老闆，就要把執行力當做經營成敗的關鍵
5 執行就是：現在、立刻、馬上
6 執行力不講如果，隻講結果
7 有瞭製度不執行，比沒有製度還糟糕
8 令齣如山，決不能妥協
9 製度執行要從小抓起
10 要學會用製度讓執行“提速”
11 有計劃的執行纔會讓效果更完美
12 執行對事不對人，製度麵前沒有例外
第四章
彆指望人人自動自發，有效監督纔能為製度保駕護航
1 牢牢把控製度的每一個操作環節
2 監督與問責，對事不對人
3 責任明確，順著流程直接找到事物責任人
4 保證人人有事做，事事有人管
5 監管結閤，確保工作順利持久開展
6 莫讓問責走過場，落到實處是關鍵
7 監督是執行的保障
8 用事實堵住發牢騷人的嘴
9 時常做一下員工滿意度調查
10 謹防員工報喜不報憂
11 不淘汰平庸的員工，是對奮鬥者的不負責任
12 監督不是個案，要常態化
第五章
公事不公辦，製度就會成為花瓶
1 製度是用來實施的，而不是嚇唬人的擺設
2 規則是防止人犯錯誤，製度是懲罰犯瞭錯誤的人
3 要明確告訴員工：什麼是該做的，什麼是不該做的
4 原則的“高牆”絕對不可以逾越
5 要給製度佩一把“尚方寶劍”
6 疏而不漏，危急關頭決不手軟
7 製度執行也必須公事公辦
8 破壞製度一定要受到懲罰
9 不要讓製度隔靴搔癢
10 鏟除“上有政策，下有對策”的歪風
11 果斷清除團隊中的“爛桃子”
12 拒絕“內訌”，整體利益高於一切
第六章
製度考核要公平，堅決不煮大鍋飯
1 製度麵前人人平等
2 公平考核，讓每一個員工放心
3 製度考核要有連貫性、持續性
4 對下屬既不要有偏見，也不要另眼相待
5 爭議麵前，做一個公正的裁判
6 活力與創造力是“淘汰”齣來的
7 公平公正，並非不近人情
8 違章必究，處罰得當
9 愛崗敬業是考核員工的終極目的
10 將工作態度納入考核之中
11 建立公正的績效評估製度
12 保證考核的客觀性和權威性
第七章
製度可以嚴格化，但彆把員工當機器
1 製度是死的，人是活的
2 適度的人情，是管理的“潤滑劑”
3 在軟與硬之間找到管理的發力點
4 柔性管理是人本管理的核心
5 要允許下屬犯“閤理”的錯誤
6 對下屬要講原則更要講人情味
7 管得過嚴會壓抑員工的積極性
8 解決員工的後顧之憂，與員工同甘共苦
9 過分挑剔下屬的毛病，隻會招來反感
10 讓員工輕裝上陣，“心理減負”很重要
11 人事安排閤理，一加一就會大於二
12 時間無情人有情，加班宜少不宜多
13 管理無法觸及的地方可以靠企業文化解決
第八章
製度設置要嚴謹，切忌朝令夕改
1 製度朝令夕改，員工就會找不著北
2 製度設置要抓重點，要簡潔、明確
3 明確告訴員工製度的前因後果，讓他明白該怎麼做
4 製定製度不可墨守成規
5 防微杜漸，把好“入口關”
6 製定規章製度，要讓大傢參與其中
7 製度設置一定要層次分明
8 勿讓公司製度與法律法規撞車
9 製度設置要補齊短闆
10 讓規章製度與時俱進
第九章
用鐵的紀律打造一流的團隊
1 單打獨鬥永遠成不瞭氣候
2 一群團結起來的螞蟻可以戰勝一頭獅子
3 增強團隊成員間的信任，讓大傢都有歸屬感
4 鐵的紀律，造就鐵的團隊
5 良性換血，讓團隊始終保持戰鬥激情
6 優化團隊成員，消除團隊中的短闆
7 團隊精神是打硬仗取得勝利的保證
8 “殺雞儆猴”是團隊管理的大忌
9 及時嚮能力低下者亮紅牌
10 打造團隊正能量，從每一個漏洞抓起
11 絕對不容許破壞團隊的狂徒存在
12 用目標和利益把團隊成員緊緊綁在一起
第十章
揚長避短，會管人還要會用人
1 用人不疑，疑人不用
2 選人不要隻關注學曆，會乾事纔是硬道理
3 任人唯賢，而不是任人唯親
4 領導者要有大胸懷，敢於任用比自己優秀的人
5 同等條件下，優先選用“潛力股”
6 用最高的位置，把最有本事的人留下來
7 根據公司的長遠規劃進行人纔儲備
8 讓員工的能力與職務相匹配
9 實行末位淘汰製，及時清理公司裏的庸纔
10 對自己有用的人，要捨得下血本
11 給猴子一棵樹，給老虎一座山
12 知人善用，是成功管理的關鍵
第十一章
會激勵，善批評，讓庸兵變將纔
1 領導者的欣賞是員工進步的最大動力
2 絕不把褒奬留到第二天
3 帶隊伍的過程就是不斷激勵員工的過程
4 彆忘瞭，員工也需要以薪換心
5 一個響亮的頭銜會讓他把工作乾得更好
6 把握好激勵員工的“生命周期”
7 懲罰不是目的，打完巴掌，甜棗要跟上
8 “韆裏馬”不能用重鞭，冷落也要有個度
9 遞進式處罰比一棒子打死更有效
10 “鬍蘿蔔加大棒”，讓下屬自己認錯
11 批評時要力爭做到心平氣和
12 激勵員工的五項原則
第十二章
製度管人必須跨越的誤區
1 事必躬親的人，沒有當領導的命
2 玩弄手腕，終究會失信於人
3 好話和壞話都要講在當麵
4 忽略雞毛蒜皮的事
5 權威不等於紀律
6 隻奬不罰，隻能讓更多人不滿
7 做戰略最忌諱麵麵俱到，一定要重點突破
8 防止員工在製度上投機取巧
9 有些矛盾冷處理更好
10 要平等，但不要平起平坐
11 和諧管理絕不是討好員工
12 不要喂得太飽，否則員工就沒有瞭奔跑的欲望
13 不要輕易許諾，難以實現的諾言比謠言更可怕
14 不一定每個崗位都要用最強的人
15 不要把自己的意見強加於人
16 說到做到，絕對不能開空頭支票
17 讓所有人都成為贏傢，而不是整天想著利益獨占

精彩書摘

　　你不講製度，員工就會跟你講條件
　　任何一個企業都應該有自己的一套規矩，而這一套規矩，就是公平閤理的企業製度。如果你不講製度，不用製度管人，而是用人情管人，那麼員工就很可能跟你講條件，這樣你就很難服眾瞭。
　　中國人最愛講人情，尤其是在員工犯錯的時候，老闆很喜歡說“下不為例”。可是，有瞭下不為例，就會有第二次，第三次。作為企業的老闆，一定要認識到：在製度閤理的前提下，如果你法外開恩，就會為製度的推行埋下地雷。
　　一般來說，有製度卻不嚴格執行，會造成諸多不良的後果。比如，造成員工職責不清。很多企業都有製度，但是卻不按製度執行，這就很容易造成某項工作好像誰都在負責，但實際上誰都沒有真正負責。於是，兩個部門對一項工作糾纏不休，相互扯皮，使原本有序的工作變得無序，造成瞭極大的浪費。
　　為瞭避免員工和你談條件，你一定要把公司的規章製度嚴格推行下去，讓每個員工按照製度去行事，避免造成管理的無序，對員工的積極性造成消極的影響。
　　個人的智慧、水平是有限的，而且很多人對彆人的能力往往又不太認同，都認為自己聰明能乾，所以不太容易服從彆人。因此，如果單純的“人管人”、“人治人”，就很容易産生這樣那樣的弊端。下麵我們具體來看一下。
　　“人治”帶有明顯的隨意性、主觀性，缺乏科學性，員工很難適應；“人治”有很強的專製色彩，缺乏公平性、民主性，很容易導緻決策失誤，也容易造成管理者和員工的關係緊張；“人治”是以人為主的，很容易齣現“一朝天子一朝臣”的現象，員工很可能會巴結管理者，不利於“人和”；“人治”往往難過人情關，因為人與人之間，有親疏遠近的關係，一旦發生“奬親罰疏，任人唯親”的事情，管理者就會失去威信，團隊也會失去凝聚力。
　　所以，人治不靠譜，建立企業製度，凡事以製度為準，纔是最靠譜的。看看戰場上，軍紀嚴明、眾誌成城的軍隊，總能打敗紀律渙散的烏閤之眾。同樣的道理，企業也需要嚴格的管理製度，有瞭閤理的製度，員工的工作效率纔有提高，企業的長遠發展纔有保證。
　　沒有規矩，不成方圓
　　凡事都要講規矩，做人有做人的規矩，做事有做事的規矩，管理企業同樣有管理企業的規矩。如果沒有規矩，那麼企業經營就非常容易變得混亂。如果有規矩不遵行，規矩也會成為一紙空文，對企業管理産生不瞭任何作用。
　　很多企業雖然製定瞭規章製度，但是大傢並沒有把製度當成自我規範的守則，沒有自律。尤其是領導者，沒有以身作則，不按製度進行管理考核，直接影響瞭製度的威嚴，損害瞭遵守製度的那些員工的積極性和創造性，影響瞭整個團隊的工作效率。
　　規章製度對企業管理而言，其重要性是不言而喻的。身為企業管理者，一定要想辦法用製度來經營和管理企業。在這一點上，“老乾媽”的創始人陶華碧就做得很好。
　　陶華碧從小到大沒有讀過一天書，但是當她的“老乾媽”公司越辦越大時，她意識到隻靠自己來管理是不行的，必須製定閤理的規章製度，用製度來管理公司。為此，她想到瞭自己的長子李貴山。
　　李貴山是一個轉業軍人，做事非常講規矩。進入“老乾媽”管理層後，他第一件事就是處理文件，整章建製。他經常把規章製度讀給陶華碧聽，陶華碧聽到重要處時，經常站起來說：“這條很重要，要製定得更具體一些。”當她聽到不妥之處時，就會立即口述更正，然後再由李貴山修改……如此反復多次，直到滿意，她纔會在材料的右上角畫個圓圈。在李貴山的協助下，陶華碧的“老乾媽”公司終於製定瞭規章製度，而且製度寬嚴並濟，奬懲分明。
　　規章製度製定之後，並不意味著萬事大吉。很多管理者認為，規章製度是給普通員工製定的，是用來規範大傢的，而把自己置身於規章製度之外。其實，身為管理者，更應該身先士卒，率先垂範，為員工樹立一個遵守規章製度的榜樣，這樣纔能帶動大傢積極遵守。
　　閤理的規章製度一經製定，就必須嚴格執行。如果有製度，卻不按製度辦事，當員工違反瞭製度時，管理者不對違反者予以處罰，那麼製度的威嚴就得不到維護，如此一來，企業就沒瞭規矩。隻有嚴格按製度辦事，製度纔是有效的，纔能對企業管理起到積極的作用。
　　人情歸人情，事情歸事情
　　在某電視颱舉行的一檔職場對話節目中，有這樣一段對話：一個單位的乾部說：“我隻是輕微違反瞭‘六不準’規定，卻受到瞭嚴厲的處罰，當時我委屈得一晚上沒有睡好覺。”這個乾部的上司接話說：“你不知道吧？我考慮是否應該按製度處罰你，連續三個晚上都沒有睡好覺。”從這位領導的話中，我們可以感覺到製度與人情這對矛盾的激烈博弈，這種博弈在現實中隨處可見。
　　西安一位36歲的陳女士為瞭考研，在上班之餘苦心復習一年多，可是在考研那天，她來到考場後，卻發現自己的身份證忘帶瞭。於是，她急忙給傢人打電話，等到她拿到身份證時，開考已經過瞭半個小時。
　　監考人員錶示，陳女士的這種行為違反瞭考試的相關規定，是沒有資格考試的。麵對這一“宣判”，陳女士兩次跪在監考人員麵前，隻求被允許進入考場，但最終還是被拒之門外。
　　此事在網上引起瞭激烈的爭辯，對此，陳女士告訴記者：“我一定會查詢相關的法律政策，用法律的武器為我討迴一個公道。”
　　對於陳女士的遭遇，我們深感同情，一個中年女性，能夠剋服重重睏難，保持對知識的渴望，這種積極學習、樂於上進的精神，無論如何都是值得敬佩的。但是，她的行為確實違反瞭考試製度，是無法“通融”的。
　　製度不像人情，說些好話、送點禮，就可以大事化小、小事化瞭。我們同情歸同情，但同情不能取代理智。畢竟，人情是人情，事情是事情。在處理違反製度的事情時，秉公執法纔是最值得尊敬的。否則，你違反製度瞭找理由，他違反製度瞭也找理由，到時候豈不是亂瞭套，還有什麼規矩可言？
　　在現代企業管理中，人情是一個極大的睏擾因素。對於管理者來說，如果想留住人情，往往會破壞製度，如果遵守製度，就會破壞人情。我們知道，人是感情動物，因此，堅持按製度辦事的管理者，往往被認為不近人情，雖然短期內得不到員工的認可，但從長遠來看，這樣的領導者可以帶企業走嚮繁榮。
　　試想，當年要不是諸葛亮揮淚斬馬謖，怎麼能建立起“軍中無戲言”的組織紀律？蜀軍又怎麼保證戰鬥力？諸葛亮的做法告訴企業管理者們一個深刻的道理：沒有製度，工作是搞不起來的；有製度不執行，工作也是搞不起來的。隻有嚴格按製度辦事，把人情放在一邊，纔能把企業管理好。
　　雖然製度與人情存在一些不可調和的地方，執行製度就不能講人情，講人情就勢必會破壞製度，但是人情並不是製度的對立麵，它可以成為製度額外的輔助措施，即對製度沒有遇到的情況作齣特殊的處理，並且可以起到很好的效果。比如，員工違反瞭製度的規定，按照製度的規定應當處罰，但是在處罰之後，管理者可以與員工好好地溝通一下，說明一下情況，甚至喝上兩杯，這樣員工心裏的陰影就會消除。
　　讓員工怕你，不如讓他怕製度
　　在一些企業，很多員工怕老闆，尤其是犯錯誤的員工。他們為什麼怕老闆呢？因為老闆似乎有生殺予奪的大權，決定著他們的前途和命運。員工怕老闆是好事嗎？當然不是。為什麼呢？因為員工一旦害怕老闆，工作就無法輕鬆展開，尤其在與老闆溝通時，就會顯得謹小慎微、唯唯諾諾，這同樣不利於工作。
　　員工什麼都不怕行不行？當然也不行。如果員工什麼都不怕，那他就會無法無天，做事就沒瞭規矩。那麼，讓員工怕什麼呢？怕製度！隻有讓他怕製度，而不是怕老闆，纔能在人性化和製度化之間找到平衡點，纔有利於企業的運作。
　　在西方管理學上，有一個著名的“熱爐法則”，它指的是當有人違反規章製度時，就像觸碰瞭一個燒紅的火爐，一定要讓他受到“燙”的處罰。
　　熱爐法則包含4個懲處法則，分彆是預警性原則——通紅的火爐，就像一盞信號燈，提醒大傢不要觸碰；必然性原則——隻要你摸上去，必然會被燙傷，所以韆萬不要有僥幸心理；即刻性原則——隻要你碰到熱爐，瞬間就會被灼傷；公平性原則——不論是誰觸碰瞭熱爐，都會被燙傷，熱爐不辨親疏，不分貴賤，一視同仁地對待每個人。
　　每個企業都應該有自己的規章製度，隻要有人觸犯瞭，就要受到懲罰。在這些規章製度中，應明確規定員工該做什麼，不該做什麼，做瞭不該做的會受到怎樣的懲罰。隻有做到令行禁止、不徇私情，纔能真正實現“熱爐法則”。這要求企業領導者要有“鐵手腕”，維護製度的威嚴，不講任何情麵。
　　毫無疑問，懲罰並不是目的，而是一種教育員工的手段。作為管理者，或許在給員工開罰單時，有一種於心不忍的心理，覺得員工來企業工作，賺錢不容易。但是管理者要知道，不是每個員工都能自律，如果員工不遵守公司製度，導緻執行力不高，影響企業效益，甚至導緻企業破産，公司倒閉瞭，員工的利益怎麼保障呢？
　　古人說得好：“皮之不存，毛將焉附？”從這個角度來看，管理者對員工嚴格一點，其實是為瞭員工好。當然，在懲罰員工之後，有必要對員工曉之以理、動之以情地說服教育。隻有這樣，受罰的員工纔會心服口服，纔會理解你的做法，並對你産生敬意。
　　不能被量化的工作，是製度的“短闆”所在
　　並不是任何工作都可以量化，尤其是那些帶有創造性的工作，我們很難用數值來衡量，而這類不能被量化的工作，正是製度的“短闆”所在。
　　不少管理者似乎並沒有意識到這一點，他們把製度當做“金科玉律”，自己則充當起製度的執行者。殊不知，世界上沒有絕對完美的製度，僅有執行力是遠遠不夠的。管理者必須看到企業製度背後的“短闆”，並在貫徹執行的過程中盡可能去彌補公司製度上的不足。
　　王鋒是一傢大型科研機構的技術主管，他在平時的工作中，就十分注重那些不能被量化的工作。盡管王鋒所在的技術部門曾經研發齣不少有競爭力的新産品、新技術，但這些成就都是建立在無數次的失 彆讓製度毀瞭你的團隊 下載 mobi epub pdf txt 電子書 格式

評分☆☆☆☆☆

包裝安全！書本質量還可以！光盤配套！總體好評！

評分☆☆☆☆☆

對於小老闆來說很受用

評分☆☆☆☆☆

書不錯，沒事瞭可以看看。速度挺快，就是買瞭好多書沒有一起發，尷尬

評分☆☆☆☆☆

這書看瞭以後收獲不小，內容很實在，目標很清晰，確實不錯！

評分☆☆☆☆☆

書不錯，沒事瞭可以看看。速度挺快，就是買瞭好多書沒有一起發，尷尬

評分☆☆☆☆☆

這個書剛剛收到還要仔細的慢慢的看纔能品味到其中的意思希望對我們有用的

評分☆☆☆☆☆

一般來說，傳統企業的目標就是長期利潤最大化，追求做大做強。當你做到行業第一或者前三，彆人就沒法跟你抗衡，或者垂直整閤，比如做鋼鐵的把礦山、煤炭也買進來，把鐵道也控製瞭，那就沒人能跟你競爭。所謂的規模與範圍說到底，一個是做大，一個是做強。你隻想企業應該做大做強，但是從來沒有人想過把企業裏的每個人做大做強，而人單閤一的本質就是，不僅僅我企業要做大做強，更重要的是讓我企業裏麵的每個人做大做強。

評分☆☆☆☆☆

內容不錯，受益匪淺，值得一看。

評分☆☆☆☆☆

一如既往的好，希望價格再能便宜一點兒。

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