![零成本留住核心人才：微软、波音等全球500强企业留才面谈实战手册 [Hello Stay Interviews Goodbye Talent Loss]](https://pic.qciss.net/11907377/5714ab8cNd38b8299.jpg)
具体描述
编辑推荐
适读人群 ：不同企业的中高层管理人员及人力资源管理从业人员推荐理由1：美国运通、微软、波音、迪士尼、洛克希德等全球500强企业留才面谈实战手册。解决企业□棘手的问题—人才频繁流动！ 推荐理由2：要想成为一个卓越的管理者，请你看看这本书，它提供了一些极为有效的策略，能指导管理者采取□有效的措施留住核心员工，并提升他们的敬业精神！
内容简介
优秀员工很难找到，但他们却很容易流失。但是，每个管理者可应用一个简单的方法，确保那些绩优员工与组织关系稳固，并且一想到为你工作就有如新婚一般的兴奋和感觉。同时，在他们对现在的工作不满时，也可告知管理者一些相关的预警信息。 这个方法就是留才面谈。这本书可明确为管理者提供有关留才面谈时的指导规则，由创建“留才面谈”这一概念的贝佛莉女士与莎朗女士所著。 留才面谈本身的设想很简单，就是通过面谈让高绩效人才留下来，并且让他们爱上自己的工作。而且本书还将教会你如何应对优秀人才可能在面谈时提出的一些苛刻要求，如要求高薪或更高的职位。贝佛莉与埃文斯在书中特别说明了如何运用简单的四步流程法来应对这一行为。留才面谈时会有尴尬的感觉吗？她们在书中也说明了如何创建令人舒适的气氛，并且提供数十条建议及实用的开场白。同时书中也提供了如何消除你对面谈心存忧虑的方法。假如你认为没时间进行面谈，本书中也列举了多种可供你选择的面谈时间和地点，使得面谈能随时随地进行，如散步、喝咖啡时。留才面谈是为了避免员工离职的面谈，几乎不花什么成本，与人才流失成本相比，留才面谈的付出算不了什么。读完本书，你将掌握全套实用及权□性的面谈技巧，假如你还不去实施面谈，那你还在等什么？作者简介
贝弗莉·凯（Beverly Kaye），美国人才发展协会杰出贡献奖，加州大学洛杉矶分校（UCLA）博士。 贝弗莉·凯是职场系统国际公司（CSI）创始人，这家公司的客户涵盖《财富》杂志所评选的全球前1000大公司的60%以上。CSI在开发和提供具创新性、行动型人才管理解决方案方面处于业界标杆地位。凯的一本著作《升迁不是□一途径》（Up Is Not the Only Way）一直是职业发展领域的经典作品。 莎朗·乔丹-埃文斯（Sharon Jordan-Evans），“全球财富500强”争相邀请的演说家。 莎朗·乔丹-埃文斯是乔丹-埃文斯集团的总裁，也是提升员工敬业精神和留存率领域的先驱者。她的客户包括美国运通、波音公司、迪士尼公司、洛克希德公司、微软、美国巨兽公司、环球电影公司等。 莎朗也为美国很多媒体提供咨询服务，包括美国国家公共广播电台（NPR），《商业2.0》《首席执行官》《首席信息官》《哈佛管理前沿》《职业女性》杂志，《投资者商业日报》《洛杉矶时报》等。精彩书评
《零成本留住核心人才》是一本实战、实用的书籍，如工具般的好用，特别适合成长型企业作为管理工具书使用，值得向各级领导者推荐阅读。 ——中商国际管理研究院院长 杨思卓 核心人才流失是企业经营的重大困扰。但是这样的问题并非不可避免，在《零成本留住核心人才》一书中，两位作者详尽说明了留才的面谈方法与技巧。强烈建议所有管理者将这本书放在你的案头，随时翻阅以提醒自己，不要犯别人犯过的错误。 ——单仁资讯集团董事长 单仁博士 多年的管理经验告诉我，等到员工把离职说出口时才想到盛情挽留，往往为时已晚，《零成本留住核心人才》不仅唤起了我们对此问题未雨绸缪的意识，更提供了创新性的方法帮助管理者去和优秀人才进行“留才面谈”，这在面对个人对组织忠诚度不断降低这一挑战的 今天有非常积极的意义。 ——易宝支付市场总监 唐 文 □让创业者和企业家刻骨铭心的事情也许就是：在□关键的时候，核心人才离你而去，要么去创业要么去竞争对手那里！更让人痛心的是，此时此刻，为了彼此的颜面，核心人才通常不会告诉你他离开的真正动因，包括他的去处。如果你不想再有这样的痛苦经历，请抓紧读这本极其务实的书！ ——凯洛格公司董事长 王 成 目前有关选才、用才与育才的书多不胜数，但关于如何留才的书却很少见。《零成本留住核心人才》是一本为企业中高层领导者量身打造的实战性图书，它将教会你如何留住手下的核心人才，让他们快乐工作，助你轻松突破因人才频繁流动而遭遇的业绩瓶颈！ ——HRoot 创始人、总经理，《人力资本管理》执行主编 唐秋勇 作为管理者，始终要明白，你的绩效□主要的贡献者是团队那些优秀的核心人才。如果让他们轻易流失，无异是自毁长城，明白了这点，你就会知道《零成本留住核心人才》这本书的价值。 ——HR 商学院 院长 胡华成 在挽留和激励核心人才方面，没人比贝弗莉·凯和莎朗·乔丹–埃文斯更在行。如果你想知道如何留住高绩效员工，她们能给你提供□好的建议。 《零成本留住核心人才》这本书语言简练、直击要点，而且附有大量实用的精彩案例，确实是一本妙趣横生的精华之作。我极力向你推荐这本书。 ——《领导力》合著者 吉姆· 库泽斯 大凡经验丰富的管理者都有过这样噩梦般的经历：某件事情或某个项目正处于成败攸关的时刻，团队核心员工却突然向你递上辞呈。你能否未雨绸缪，避免发生这种状况？答案是肯定的！只要在你的案头放上本书并经常运用贝弗莉·凯和莎朗·乔丹- 埃文斯创造的“留才面谈”方法，就能为你的团队营造一个更快乐、更高效的职场环境！ ——畅销书《管理中的魔鬼细节》作者 马歇尔·古德史密斯 我很惊讶，世界上居然有那么多的经理人，直到手下得力干将递交辞呈时，才告诉他们自己有多么重视他们，希望他们能够留下。这些经理人真的应该好好读完这本书，然后用书中描述的面谈技巧，让人才继续愉快地留在公司，并维持良好的工作效率。 ——《一分钟经理人》《知道做到》合著者 肯·布兰佳 有些事情越简单越好。在挽留核心人才方面，贝弗莉·凯和莎朗·乔丹– 埃文斯找到了一种非常简单、有效和实用的方法，那就是通过留才面谈，管理者能知道员工的真实需求，并帮助员工找到自信，□大限度地降低组织内核心人才的流失率。 ——密歇根大学罗斯商学院伦西斯·利克特教席教授 RBL 集团合伙人 戴维·尤里奇 对全世界快速成长的组织而言，这是一本必读的教科书。 ——MAQ 软件公司（全球知名创新应用软件公司）首席执行官 拉杰夫·阿加瓦尔 这是一本既实用又有趣的书。如果你正准备提升与员工的互动水平，或者改善现有的绩效管理流程，又或者想知道如何挽留人才，本书会非常适合你。 ——美国□佳案例研究中心创始人兼首席执行官、技能评分人 路易斯·卡特 在竞争越来越激烈的市场环境中，各层级管理者都要掌握留住团队中核心人才的有效工具，而《零成本留住核心人才》这本书正是这种工具！本书提供了一些极为有效的策略，指导管理者如何采取□有效的措施留住核心员工，并提升他们的敬业精神！ ——美国礼来制药公司人才管理部副总裁 马克·费拉拉 我曾与下属进行过留才面谈，我的上司也与我进行过留才面谈，因此，我能证明这是一种行之有效的方法。假如你是一名管理者，无论你带领的团队规模是大还是小，这本书都适合你。 ——英格索兰公司（国际知名工程机械企业，旗下拥有“冷王”等著名品牌） 人才、领导力及组织发展总监、心理学博士 特洛伊·海耶斯 贝弗莉·凯和莎朗·乔丹- 埃文斯再次给广大管理者带来了一本实用、易读且具有深刻见解的重要著作。《零成本留住核心人才》告诉我们，如何与员工进行简短、有效的持续对话，让他们感觉自己受到重视并产生成就感。这确实是一本管理者必备的实战手册。作为管理者，我们应不失时机地与下属进行留才面谈。 ——基因泰克公司（全球第二大生物技术公司）事业及学习部主管 唐·克拉夫特目录
导 语 什么是留才面谈？ 1让他们亲口说出留下来的理由 3
第1章 留才面谈，有这个必要吗？ 11
惊人的显性离职成本 14
隐性离职成本更高昂 15
第2章 面谈，是一门科学更是一门艺术 21
你越了解他，就越不能失去他！
留才面谈的种种误解 24
我们最常提的一些问题 25
第3章 打消你的面谈顾虑 37
四步流程法让你面谈时轻松自如
别让忧虑因子作怪 39
应对苛刻要求的四个步骤 41
第4章 清除你的面谈隐忧 53
各种面谈技巧让你面谈时游刃有余
假如问员工需要什么，而他的答案是“我不知道”，该怎么办？ 55
担心自己将个人想法强加给员工，该怎么办？ 56
第5章 营造互信的面谈氛围 69
有信才有爱，有爱才能留才
互信是面谈的基础 72
你的可信度有多高？ 73
第6章 慎重选择面谈时机 83
时机对，效果才会好
面谈时机 86
面谈次数多多益善 91
第7章 警惕员工的反常行为 95
凡事必有因，请于细微处见端倪
换位思考 98
离职前的蛛丝马迹 102
第8章 积累你的面谈技巧 111
面谈次数越多，对面谈的掌控就越得心应手
试试运用“第六感” 113
找到共同语言 114
第9章 触动面谈者的内心 131
面谈是心与心的沟通，留人就要留心
精彩的留才面谈案例 133
哪些经验值得借鉴？ 137
后记 留才面谈产生积极的溢出效应 147
致谢 149
与本书相关的技能训练 153
非同凡想的插画师 157
前言/序言
推荐序
人才是盈利资本，而不是成本！
价值中国网总裁 林永青
我一直怀疑一个企业将人才视为成本的策略是否适宜。我相信随着知识社会的到来，人才已不是成本，而是最主要的知识经济创造者，或者说是企业的盈利资本。
《零成本留住核心人才》这本书的出版应该视为这种人才理念转变的一个开始。在当下的企业界，许多经营者习惯将员工当作公司的一颗螺丝钉，要求他们在工作时精确无误，稍不如意就将其替换。这种将人才视为成本的想法是工业时代的思维，企业要创造利润首先想到的就是降低成本，提高效率，人才成为企业不同时期调整利润的工具。
事实是这样吗？《零成本留住核心人才》的两位作者贝弗莉·凯和莎朗·乔丹- 埃文斯告诉你：NO ！公司的管理者远远没有意识到，人才流失所带来的代价有多大！企业为一名重要的离职员工找到合适的替代人选，需要支出的费用竟然是这名员工年薪的70%-400%!而这仅仅是易于衡量的“显性成本”。此外，管理者用于招聘员工的时间，核心员工流失造成的工作延误，知识产权流失以及对工作氛围的影响，这些“隐性成本”损失并非通过在人才市场找一个替代者就能迅速解决。
既然人才流失的后果如此严重，那么如何才能留住核心人才呢？首先，在道的层面，要打破“将人才视为成本”的陈旧人才理念；其次要真正树立“以人为本，唯才是举”的“投知人”哲学。管理学之父德鲁克先生早就预测到下一个社会是知识社会，知识工作者将成为主要的劳动者。所有的产业形态也将从物质或资本密集型向知识密集型转化。区别于传统的工业社会，知识社会的核心竞争力是隐藏在知识工作者脑中的“隐性知识”，关于某一专业领域的经验、灵感和想象力，而这些东西只属于知识工作者本人，任何组织或个人都无法将之据为已有。
笔者观察到，随着互联网经济的兴起，社会价值交易的单元已经从传统的组织逐渐还原为个人。因此，一个拥有关键知识与核心技术的个体完全可以成为社会交易网络的重要节点，承担着越来越多的知识交易。当前诸多的自由工作者（如律师、理财顾问等专业人士）、自媒体人（网络红人）就是一个典型的代表。在这方面，笔者所在的价值中国网在进行大量的努力，致力于搭建一个社会化网络化的知识服务交易虚拟平台，建立知识服务交易的生态系统和交易规则，为加快中国知识服务阶层的形成而努力！
对于很多管理者而言，在“道”的层面认可核心人才的盈利资本地位并非难事，但是如何在“术”的层面抓住他们的心却总是难以如愿。这正是《零成本留住核心人才》一书的核心价值所在，这本书的两位作者在书中用大量的案例告诉管理者，应该通过“面谈”抓住核心人才的心。那么到底该怎么做呢？
首先，识人必先识心，那些优秀的核心人才有什么特征，他们又有哪些需求呢？
所谓优秀员工，即“清楚自己的工作使命和职责；沟通能力佳，具有积极的心态；可以在挑战、有压力的环境中发挥工作能力，并且愿意承担合理的风险及完成所交待任务的员工”。这是一个比较基本的特征。
那么优秀员工的内在需求是什么呢？归结起来大致有以下几项：个人能力被认可，有尊严感。即员工在公司得到充分的尊重，如其工作对公司业务有较大影响时，能参与公司业务决策。个人价值可兑现，有安全感。即员工可以根据其劳动付出获得公司给予的有竞争力的薪酬回报，能够保障体面的生活质量。个性特征被接受，有归属感。即员工的个人性格被公司所接纳，能够融入所在的环境，并收获愉悦的工作体验。
企业管理者如何满足员工的需求呢？一方面，管理者首先要发自内心地尊敬每一位核心员工，能倾听他们的声音，站在他们的角度思考问题，努力为他们创造能更好发挥自身潜能的外部环境。并且敞开心扉与他们进行交流，给予他们充分的信任和授权，从日常行为读懂他们的心，而不是等到提出离职时才匆匆挽留他们。
另一方面，沟通即管理，沟通的艺术决定了管理者的境界。一个优秀的企业管理者必须具备超强的沟通能力，掌握沟通的艺术，有效地传递信息、交流感情、增进默契。管理者要明确告知员工他所期望的结果以及授权范围；在员工遇到困难时，要帮助他们找到解决的思路，必要时给予适当支持；对于员工超出期望的表现要不吝嘉奖，对于员工的工作失误要以宽慰为怀，耐心地帮助他们分析查找问题；在员工迷茫的时候要分享信念，传递正能量。
高超的沟通技巧还表现为合理地选择面谈的时间、地点、方式和氛围。微软总裁鲍尔默平时非常留意收集公司100 多位高管的信息，没事时常打开笔记本看看，为的是不论何时何地，在见到每个高管时都能准确地找到他们感兴趣的话题。鲍尔默的努力赢得了微软核心员工的尊重，让他们感觉到公司总裁在乎他们的每一个细节，这也是微软在业界独孤求败的独门秘笈与核心竞争力。
此外，沟通的艺术还体现为坦诚正直的同理心。管理者并不是总能与员工沟通一些愉快的话题，有些话题是具有挑战性的、尴尬的、令人不悦的。此时更考验一个管理者的情商和素质。例如，当员工提出加薪或者升职的要求时，即使不能满足他们也能心平气和地说明达成这个要求的难处以及你将做出的努力。但是沟通不是洗脑，良好的沟通以管理者与员工双方敞开心扉的对话开始，以言出行、行必果作为结束。对于员工而言，一个言出必行的领导比一个口若悬河、言而无信的领导要高大百倍、千倍！
除了满足需求外，帮助核心员工取得成功也是留住他们的捷径。无论何时，获得工作成就感和满足感都是职场人士最重要的选项。一个优秀的管理者总是善于发现团队中每位成员的优势，长于发掘他们的潜力。然后通过沟通协调，使不同成员为达成团队目标形成共识。换言之，一个优秀的管理者如能帮助团队成员获得成功，必将受到他们的爱戴，从而强化团队凝聚力，使核心人才更乐于留在团队！
《零成本留住核心人才》这本书来得非常及时，它告诉企业管理者，将员工作为成本，只会让你对公司的核心人才视而不见。一旦他们流失，你就要花更大的代价去寻找合适的人才。特别是经济不景气时，正是留住核心人才、实现企业价值转型的好机会。善待你们的核心人才吧，如果你想让你的企业在这个移动互联的时代走得更远，请您仔细读读这本书！
用户评价
一直以来，我都在思考如何才能在不大幅增加人力成本的前提下，有效地留住团队中最有价值的核心成员。当我在书店看到《零成本留住核心人才：微软、波音等全球500强企业留才面谈实战手册》这本书时，感觉就像是找到了救星。书名中的“零成本”和“实战手册”字样，直接击中了我的痛点。我非常想知道，这本书是如何将“留才面谈”这个概念具体化，并将其与“零成本”这样一个看似矛盾的目标联系起来的。我猜测，它可能强调的是通过高情商的沟通和有效的激励机制，来激发员工内在的归属感和工作热情，而不是单纯地依赖金钱的堆砌。书中提到的“微软、波音等全球500强企业”，更是为这本书增添了十足的份量，这意味着书中分享的经验是经过市场检验、被大型企业认可的，其可借鉴性和指导意义不言而喻。我期待书中能够详细介绍“留才面谈”的具体流程，包括如何准备、如何提问、如何处理员工的反馈，以及如何将这些信息转化为切实可行的改进措施。
评分我最近阅读了《零成本留住核心人才：微软、波音等全球500强企业留才面谈实战手册》，这本书给我最大的震撼是它对于“留才面谈”这一概念的深度挖掘和系统化阐释。我之前接触过一些关于员工敬业度和保留率的讨论，但往往停留在宏观层面，例如企业文化建设、薪酬福利调整等，而这本书则将焦点精准地放在了“面谈”这一具象化的沟通环节。它并没有仅仅满足于提出“要留住人才”的口号，而是深入剖析了“留才面谈”作为一种主动、前瞻性的干预手段，如何能够有效地 preemptively address 潜在的人才流失风险。我特别欣赏书中将“留才面谈”与传统的“离职面谈”进行对比，前者是预防针，后者是事后诸葛亮，这种视角的变化本身就极具启发性。我很好奇，究竟是什么样的提问方式，能够让员工敞开心扉，分享他们真实的想法和担忧？书中是否会提供一套标准化的提问模板，还是强调根据具体情况进行个性化设计？此外，书中提到的“零成本”这一点也非常引人关注，我猜测它强调的是通过精妙的沟通技巧和有效的倾听，而非物质奖励来提升员工的归属感和满意度，这对于预算有限的企业来说无疑是巨大的福音。
评分拿到《零成本留住核心人才：微软、波音等全球500强企业留才面谈实战手册》这本书，我首先被它所承诺的“零成本”和“实战手册”的定位所吸引。在当下企业经营面临诸多不确定性的环境中，任何能够降低运营成本、同时又能提升核心竞争力的策略都显得尤为宝贵。而“留住核心人才”更是许多公司当前最为棘手的难题之一。过去，我们更多地是从薪酬、晋升、培训等方面来考虑人才保留，但这些往往伴随着高昂的财务投入。这本书则另辟蹊径，聚焦于“留才面谈”这一沟通工具，我对此感到非常好奇。它是否能够证明，通过一场场有针对性的、深入人心的对话，企业真的可以以极低的成本，有效提升员工的满意度和忠诚度，从而降低人才流失率？书中对于“面谈”的解读，是否会包含如何进行有效的提问、如何倾听、如何回应，以及如何将面谈中的信息转化为具体的行动计划？我希望这本书能提供一套系统性的方法论，帮助我们理解“留才面谈”的精髓，并能够将其融入到日常的管理实践中，成为企业人力资源管理的一项常态化、制度化的重要环节。
评分作为一名资深HR，我一直在寻找能够提升人才保留率、同时又不会过度增加企业人力成本的创新方法。《零成本留住核心人才：微软、波音等全球500强企业留才面谈实战手册》这本书的书名，立即吸引了我的全部注意力。特别是“零成本”和“留才面谈”这两个关键词，给我留下了深刻的印象。在当前竞争激烈的职场环境中，核心人才的流失对企业的打击是巨大的，而传统的留才策略往往需要大量的资金投入，如提高薪酬福利、增加奖金激励等，这对于很多企业来说是难以承受的。这本书则提出了一个全新的视角，即通过“留才面谈”这种沟通方式来达到留才的目的，并且强调“零成本”，这让我非常好奇其背后的逻辑和具体操作方法。我猜测，这本书会详细阐述如何通过一次次有技巧、有温度的面谈，来了解员工的真实需求、职业发展期望以及可能导致其离职的潜在因素，并在此基础上采取有针对性的措施，从而有效提升员工的满意度和忠诚度，最终实现人才的“零成本”保留。
评分这本书的名字《零成本留住核心人才：微软、波音等全球500强企业留才面谈实战手册》本身就足够吸引人，尤其是在当前人才流动频繁、企业招聘成本居高不下的背景下。“零成本”这个词简直是每个HR和企业管理者梦寐以求的关键词，它暗示着这本书提供的方法不需要大量的金钱投入，却能带来显著的成效。同时，提及“微软、波音等全球500强企业”，这立刻增加了这本书的权威性和实用性，仿佛可以直接拿到那些成功企业在人才保留方面的“内幕”秘籍。我非常好奇，它们是如何在激烈的市场竞争中，用“留才面谈”这样一种看似简单却可能蕴含深意的方式，来稳定住那些对公司至关重要的核心人才，又如何避免了昂贵的离职补偿和招聘新人的成本。这本书的副标题“[Hello Stay Interviews Goodbye Talent Loss]”更是点睛之笔，将“留才面谈”这一核心概念与“人才流失”的负面结果形成鲜明对比，让人迫不及待地想知道，通过一场场“Hello”式的对话，真的就能告别“Goodbye Talent Loss”吗？这本书的结构是否会围绕着如何设计和执行这些“留才面谈”展开，会分享具体的对话技巧、问题设置，以及如何根据不同人才的特质来调整策略吗？我期待能从中获得一套可操作的、能够立刻应用到实际工作中的方法论，帮助我的团队更好地应对人才流失的挑战。
评分我看完了，废话连篇……没有一点干货，对方法也只是简单举例略过，不断重复留才面谈带来的损失、重要性、好处，就是没有方法。列出来的面谈提问也很蠢。来来@就是“怎么做才能让你留下来？”，感觉天分分钟要被聊死
评分拓展视野
评分全书5分1的内容是目录、推荐语。
评分很好啊 一次买了很多本 不错
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评分企业不光要懂得解聘，更要懂得如何留住核心人员
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