職場大五手冊：解密人格心理學在工作中應用的全球最佳實踐 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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[美] Pierce Johnson Howard（皮爾斯·詹森·霍華德），Jane Mitchell Howard（簡·米切爾·霍華德） 著，顧朝陽 譯

圖書標籤:

• 職場技能
• 人格心理學
• 行為心理學
• 溝通技巧
• 領導力
• 團隊協作
• 職業發展
• 工作效率
• 人際關係
• 自我提升

齣版社： 電子工業齣版社

ISBN：9787121297854

版次：1

商品編碼：12038764

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2016-09-01

用紙：輕型紙

頁數：296

字數：300000

正文語種：中文

內容簡介

　　職場大五在大五人格的基礎上，根據職場特點進行瞭優化，形成瞭適用於職場人纔選拔與培養的"職場大五測評工具”。本書是職場大五的創始人在針對人員如何分析、應用職場大五工具的詳細解析。其中包括職場大五在工作場所中應用的具體案例、自我大五的個性測評、如何優化職場行為等。

作者簡介

　　皮爾斯·詹森·霍華德（博士），美國應用研究認知中心（北卡羅來納州夏洛特市）的創始人、研究與開發執行董事，從1986 年與簡·米切爾·霍華德一起成立瞭應用研究認知中心以來一直緻力於組織發展、人纔測評和*前沿認知科學領域研究，尤其是關於人格特質的五因素模型。
　　作為研究部門的領導者，他要整閤和編撰數據（數據主要來源於正在進行的人格特質五因素模型的研究項目），開發專業報告，測試和開發新的評估程序，從事人纔管理項目的谘詢工作，並與簡一起主持職場大五課堂和在綫認證項目。

　　皮爾斯於1972年獲得瞭北卡羅來納大學教堂山分校的博士學位，其方嚮是教育過程中的課程和研究。在過去的三十五年裏，他一直是位組織心理學傢。1996—2005年，他在夏洛特費佛爾大學的工商管理碩士和組織領導力項目中，主要為經理人講授組織行為學和問題解決的課程。2005年至今，皮爾斯作為北卡羅來那大學的工業和組織心理學專業的教授，帶領和指導學生的論文和研究。目前，皮爾斯教授還在夏洛特皇後大學麥科爾商學院任客座教授。

　　簡·米切爾·霍華德（MBA），美國應用認知研究中心的創始人、項目和谘詢執行董事。自1991年以來，簡一直積極幫助客戶使用人格五因素模型，設計大五資料、實施高管輔導、利用大五領導團隊建設活動和會議，將大五整閤到培訓項目中，並且與皮爾斯一起，主持美國應用認知研究中心的職場大五課堂和在綫認證項目。
　　簡於1987年獲得瞭維剋森林大學巴布科剋管理研究生學院的MBA學位。當時她的主要方嚮是組織行為學。她多年來都是美國培訓與發展協會（ASTD）夏洛特地區分會的成員，並在1989年齣任當地主席，1990年成為全國第四區域的整體負責人。1993年她獲得瞭ASTD頒發的年度傑齣貢獻奬。1995年獲得全國ASTD女性專業領導力發展領導奬項。簡還曾為卡羅來納組織發展網絡指導委員會服務瞭 12 年。她至今還積極參與夏洛特商會的教育服務委員會的工作，也是美國紅十字會卡羅來納地區的誌願者委員會中的一員。同時她還擔任瞭卡羅萊納州組織發展興趣小組的主席。

　　在北卡羅來納大學—夏洛特組織發展認證項目中，簡目前負責指導參與者將職場大五用到其團隊中。她和皮爾斯一起（或者單獨）齣席在北美、歐洲、南美洲、非洲和亞洲的大會演講，或者為客戶提供演講或者培訓等。

　　顧朝陽，現任睿緯谘詢閤夥人。十多年來一直緻力於戰略、組織與人纔方麵的谘詢、培訓和輔導工作，曾獨創性地幫助客戶建立組織與運營體係，將心、腦和手結閤的領導力方案深受客戶喜愛，是職場大五、變革領導航者等全球人纔與領導力項目在中國地區的認證導師。

目錄

第1部分開始瞭解你
1奠定基礎：為何要研究職場中人的個性 2
個性與收益 3
什麼是大五模型 4
我們如何知道這個模型很好 6
本書是如何組織的 9
為職場創建一個模型 9
連續體的概念 10
這些字母和符號代錶什麼 12
估計和記住你的個人評估結果 13
2穩定性：我們如何應對壓力 15
穩定性：主特質定義 16
穩定性：三個案例 18
穩定性：四項子特質23
穩定性：對你工作和事業的影響 25
穩定性：對你上級和同事的影響 26
穩定性：他人如何看待你 27
行為生物學基礎的一些注釋 29
穩定性：生物學基礎 30
3外嚮性：我們如何忍受感官刺激 36
外嚮性：主特質定義 37
外嚮性：三個案例 39
外嚮性：六項子特質 43
外嚮性：對你工作和事業的影響 46
外嚮性：對你上級和同事的影響 47
外嚮性：他人如何看待你 49
外嚮性：生物學基礎 51
4創新性：願意接受新事物的程度 55
創新性：主特質定義 56
創新性：三個案例 57
創新性：四項子特質 62
創新性：對你工作和事業的影響 65
創新性：對你上級和同事的影響 66
創新性：他人如何看待你 67
創新性：生物學基礎 69
5順應性：我們如何順應他人 72
順應性：主特質定義 73
順應性：三個案例 74
順應性：四項子特質 79
順應性：對你工作和事業的影響 82
順應性：對你上級和同事的影響 82
順應性：他人如何看待你 84
順應性：生物學基礎 86
6執著性：我們如何專注於工作與目標 89
執著性：主特質定義 90
執著性：三個案例 92
執著性：五項子特質 95
執著性：對你工作和事業的影響 100
執著性：對你上級和同事的影響 101
執著性：他人如何看待你 103
執著性：生物學基礎 104
7特質：協同創造個性 109
純粹的特質 110
特質混閤 112
多重含義的詞匯 112
影響特質描述的非特質因素 113
第2部分職場中的大五
8領導力：重內涵，輕錶麵 118
什麼是領導力 119
管理者和領導者 120
弗海姆管理研究 122
領導者必須有完美的職場大五得分嗎 124
三個領導力案例 130
總結 133
9銷售與影響力：如何建立融洽關係 137
如何快速瞭解對方個性 138
洞察人性，構建影響力 145
影響力策略如何與銷售關聯 150
10職業規劃：如果工作適閤你，那就乾吧 153
規則與期待 157
職業規劃：三個案例 160
11一對一關係：排除夥伴關係與人際關係障礙 166
夥伴關係案例 168
12團隊發展：角色、階段、需求及其他 182
將大五運用在團隊中的理由 183
在團隊內使用大五測評的方式 184
其他團隊資源 186
高績效團隊的特徵 187
虛擬團隊 187
13選纔：降低雇用決策風險 201
創建招聘的基礎 202
建立心理測驗的效度 204
案例1：任職者效度研究 206
案例2：無高績效者的效度研究 207
第3部分聰明的經理
14先天還是後天：什麼是你能改變的，什麼是你不能改變的 212
名字背後的規則 213
15閤適的特質：能力素質的“原材料” 217
動機與勝任力 218
特質過剩與不足對能力素質的影響 231
16當豬不會飛的時候：人力資源優化 234
人力資源優化案例：夏洛特不眠夜 240
17學習風格：做符閤你天性的事 243
學習風格與大五 244
穩定性如何影響學習 244
外嚮性如何影響學習 246
創新性如何影響學習 247
順應性如何影響學習 248
執著性如何影響學習 249
第4部分你自己的大五
18工作之餘的大五：傢庭、朋友、愛情、健康、愛好與靈性 254
傢庭 255
朋友 256
愛情 256
健康 257
愛好 258
靈性 260
其他 261
19一天結束的時候：接受你是誰，但不嚮命運低頭 262
附錄A 大五發展曆程 266
附錄B 如何預估大五得分 269
職場大五測評?分數預估（錶） 269
作者簡介 271
譯者後記 273

前言/序言

　　譯者序
　　非常榮幸有機會將這本《職場個性手冊》介紹給各位讀者，這是此書的第1版，英文版的第2版。關於人格、個性方麵的書籍鱗次櫛比，但是關於大五（Big Five）方麵的書籍目前在中國卻是屈指可數的。雖然本書在國內並不是第一本介紹大五的書籍，但可以說，它是目前為止最為係統、對於應用寫得最為詳細的一本，但同時又不是一本純理論的“教科書”，從這些意義上說，這是一本不可多得的好書。
　　科學的東西需要更多的知曉
　　流行終歸是流行，經典纔能成為永恒。關於人格、個性、性格（這裏不對這三個詞的定義進行精確的區彆，在本書中亦是如此），目前有很多理論和模型，正如大傢都所熟知的DISC、MBTI等，為何這些工具很多人都或多或少瞭解一些？最主要的是它們很簡單甚至形象，比如，有些工具把人比喻成一些動物。
　　但是，專業人士或許都知道，這些傳統的工具有一些明顯的缺陷（這樣說希望不會引發一些讀者的不悅；其實就連我們自己也有DISC這樣的工具，但是除非我們的客戶指定要這樣的工具，我們一般不會主動推薦）。可以從以下幾點來說明一下：第一，在評估的維度上，DISC僅有兩個維度，MBTI僅有四個維度，因此會有所缺失。第二，從呈現方式上，職場大五測評不會給某個人確定某個“類型”，貼上標簽。如果你非常強調類型的話，按照書中提及的連續體五個部分，可能至少也要有10的28次方種類型，這絕對不是16種或者若乾種類型可以概括的，因此職場大五可以帶領我們去深度發現“人格的海洋”。第三，職場大五測評可以用來進行人纔選拔。我們發現，目前還有不少人在測評工具的使用上存在一些誤區，比如使用類型學的人格測量進行人纔選拔（其實有些工具的開發者本身也提齣該工具不能進行人纔選拔）。在歐美，公平就業的法律法規及測評行業的相關組織禁止將類型學的人格測驗用於人纔選拔。 采用迫選的方式是這些工具的一個顯著特點，受測者必須錶達一個相對的偏好。同時這並不是基於常模的測評，更多是在和自己比較。
　　本書的作者是“大五”和人纔測評領域的專傢。他們最初開始與客戶閤作是在20世紀80年代後期和90年代初期，用的是科斯塔和麥剋雷的NEO PI-R大五人格量錶，開始主要是協助他們為1992年發錶的修訂版做公測，以及認證其他人來使用NEO大五人格量錶。之後兩位作者及其團隊在2000年的鞦天推齣瞭職場大五測評?（問捲和報告都是基於工作語言）。在本書（英文版）第2版時，職場大五還是全球唯一一個麵嚮職場成年人、基於常模的測評。
　　不是一本專門講述大五理論的書籍，它注重實踐和應用
　　本書的作者在結構與內容的設計、錶述方式以及遣詞造句等方麵，重視理論與實際的結閤，娓娓道來，而不像教科書一樣索然無味。本書讓一個相對嚴肅的話題變得很有可讀性，所以這也是本書深受心理學專業人員和愛好者歡迎的原因。
　　此書除瞭具有注重實踐和應用這一優勢外，同時也有對大五發展過程的描述、大五的生物學基礎研究成果和人纔管理、組織發展等方麵理論性闡述。如果你對該領域的最新研究和理論感興趣的話，本書非常適閤你。你也可以跳過該部分，深入去研究這些實踐和應用的部分，在本書的核心部分，每個章節都有很多的案例，這能為你更好地使用職場大五提供更多參考，包括但不限於：如何加深對特質的理解；如何進行更好的溝通並欣賞多樣性；如何更好地發展領導力；如何進行團隊建設，如何進行人纔的甄選。總之，隻要你關注績效、領導力、溝通、影響、團隊閤作、選纔、繼任、職業發展、銷售等領域的話題，這裏的見解和洞察絕對不容錯過！
　　本書的價值在於為大傢提供一套係統的工具和方法。無論你是公司的管理者、人力資源管理人員、培訓發展人員，還是培訓師、教練，甚至一名學生傢長或一名心理學愛好者，你都可以藉助本書中的一些方法和工具，使你更高效地工作與生活。所以不妨將它帶在身邊或置於枕旁，隨時翻閱，你定會有驚喜收獲。
　　諸多新的理念和模型對你的組織和人纔管理工作帶來新價值
　　無論你是企業的高管，首席人力資源官（或人力資源副總裁/總監），負責學習發展、組織發展、人纔選拔與配置的專業人員還是一位業務部門的管理者，瞭解這些都是大有益處的。舉例來說，我們經常說“取長補短”，但在本書，我們更多倡導的是“揚長避短”（請不要極端理解，有些“短闆”也是需要彌補的），尤其是當這些所謂的“短闆”彌補起來很睏難時。相信有過學習和培訓管理經驗的人最關注的就是“培訓效果”。如果培訓效果不好，可能涉及多種影響因素，有可能是目標和需求的問題，有可能是人員的問題，有可能是內容與形式的對應問題，等等。這些影響因素讓我們很多時候都不能學以緻用。所以，很早的時候戴特曼和斯滕伯格（1993）就說過“基本上60%~90%的培訓和輔導費用都浪費掉瞭”，相信很多人都不難理解。本書從能力素質的“原材料”（或者能力的特質基礎）角度提齣瞭非常有針對性的建議。舉個通俗的例子，我們經常會聽到這樣類似的提問：“如果讓你去教一隻火雞和一直鬆鼠學會爬樹，誰更有可能學會？”答案毫無疑問。
　　本書提齣瞭作者原創的人力資源優化模型（HRO），藉助該模型不但可以識彆高潛質人纔，還可針對不同的能力製定不同的策略，提升選纔與發展的有效性。正如書中策略所描述的，我們平時經常提及的“發展”僅僅是策略之一，還包括警惕、補償等。
　　努力呈現好中文版
　　相信很多讀者都有這樣的感受，一些英文翻譯過來的書籍讀起來覺得有些“彆扭”，在本書翻譯和審校的過程中，我們也特彆注意此問題，目的就是希望能夠給讀者帶來一本可讀性更強的讀物。然而，在翻譯的過程中，還有一點也極為重要，那就是“尊重原文”、“原樣錶述”。所以我們努力將這兩點結閤在一起，爭取呈現最好的中文版。
　　在本書中文版付梓之時，仍感到有些惴惴不安，雖然盡力而為，但仍怕百密一疏，誤人子弟，故殷切希望並歡迎廣大同行和讀者批評指正，以便我們再版時能夠做得更好。具體可以通過郵件聯係我（顧朝陽：jevin.gu@right-way.cn）。
　　最後，希望本書能夠給你帶來真正專業的收獲、認知的重構以及有進一步使用的行動。如果你想瞭解更多關於職場大五的研究與實踐案例，還可以關注我們的微信公眾號“大五測評”（或者微信號：Rightway_BigFive）獲取更多的信息。
　　顧朝陽
　　2016年2月於北京
　　前言
　　如何使用本書
　　讓我們先花幾分鍾時間討論一下我們將如何從本書獲得收益。雖說它不能被簡單地定義為單純的學術型教科書，也不是專業的操作型指南，但其更加注重實用而非理論本身。我們的確是嚮那些偉大的研究人員緻敬，但本書更加注重將其知識運用到職場中。所以，這段前言可以說是真正意義上的“指南的指南”，我們將給齣若乾建議幫助你從本書中獲取更多有效的專業信息。
　　你是如何接觸到本書的
　　也許是在你隨意上網瀏覽時，也許在你最愛去的書店，抑或在你度假或齣差途中途經一個從未去過的新書店，隨後，你在商務或心理區偶然看到瞭本書。你可能在個性模型或動態的研究方麵完全沒有概念，你也可能擁有非常豐富的背景知識，抑或你可能介於這兩者之間。
　　如果你還不太瞭解“大五人格特質模型”，想尋求更多超齣本書範圍的個性化幫助，我們建議你移步我們的官方網站：www.centacs.com，在那裏你將得到兩份價值頗高的參考資料：一份是文本材料、相關網址、培訓機會等附加資源嚮導，另一份是在全球範圍內參與過職場大五測評和大五人格模型培訓的相關公司和顧問的名單。顧問們接受過該工具的專業培訓，他們擅長且非常樂於幫助你獲得職業上的成長。接下來你需要給自己做一個職場大五測評，如果你還沒有做過的話。瞭解你的得分將幫助你更好地理解本書的內容。
　　如果你已經在培訓班、輔導、職業規劃課、團隊務虛會、大學課堂等這類活動中做過測評並得到瞭相應反饋，並且想要瞭解關於模型的更多細節，本書將幫助你在此基礎上做進一步的鞏固和提高：我們將為你提供一個可帶迴傢的工具，方便你更深入地進行復習和做進一步深度探索。為何要更深入？也許大傢都有這樣的經驗（戴特曼和斯滕伯格，1993）：基本上90%的培訓和輔導費用都浪費掉瞭，這是因為學到的知識並沒有真正成功地運用到實踐中去。除瞭可以幫助你用於跟進以外，本書還可以在你接受測評反饋前，幫助你做好必要的準備。如果在獲得職場大五測評結果反饋之前你就閱讀過本書，你對自己的測評結果也將理解得更為透徹。
　　也許你在參加培訓、團隊建設、輔導等形式的活動時已經做過職場大五測評，並且知曉自己的個人得分，或許那個時候課程的引導者就將本書介紹給你瞭，並建議你進行深入閱讀。那麼在你閱讀此書的時候，請把你的測評結果放在手邊，方便你隨時進行比照。
　　如果你是一位培訓師或人力資源方麵的專業人員，已對職場大五和大五模型有瞭較為深刻的理解，那本書就是你進行深度學習時不可多得的好幫手。或者你通過其他渠道學習過大五模型的理論知識，那我們則希望本書的觀點能豐富你今後的實踐工作。
　　如果你是一位碰巧翻閱到本書的普通讀者，希望此次閱讀帶給你帶來幫助。我們很想傾聽來自你的意見，你是否喜歡本書建議的一些跟進方法。
　　如果某個朋友贈與你或藉這本書給你，我們建議你問問他，能否幫忙安排你參加一次職場大五測評，有瞭測評結果，你的閱讀效果將事半功倍。
　　你還可以從我們的官網www.centacs.com上找到其他相關報告，這些公開的報告被廣泛地使用在我們嚮客戶及其組織提供的谘詢服務中，希望對你也有一定幫助。這些報告包括團隊報告（用於團隊分析和角色定位）、領導力報告（用於領導力發展項目或各層級領導者）、職業指導報告（用於職業規劃和選擇）以及比較報告（將自我感受與來自上級或團隊其他成員的感受和看法進行比較，之前也稱“群體報告”）。
　　如果你希望獲得職場大五的認證或有資格在你自己的公司或者客戶的公司實施大五相關測評，我們的官網和我們中國區的閤作夥伴睿緯谘詢（Rightway Consulting）可以為你提供這方麵更多的信息。
　　如果你是一位傢長，而你的孩子正值青春期，一旦你通過閱讀本書認識瞭自己的人格特質，那麼你很有可能想要藉此瞭解你孩

揭秘職場能量場：如何通過理解人心，驅動團隊與個人巔峰錶現 在瞬息萬變的現代職場，知識和技能的更新迭代速度令人目不暇接。然而，有一門古老而又常新的學問，它始終是驅動一切變革、塑造成功基石的核心——那就是對“人”的理解。你是否曾感到，即使擁有卓越的專業能力，團隊協作卻總是步履維艱？你是否渴望激發下屬的潛能，卻找不到有效的途徑？你是否希望在復雜的職場人際關係中遊刃有餘，成為更具影響力的領導者？ 本書並非一本冰冷的理論手冊，而是一扇通往職場深層動力學的大門。它將帶你穿越錶象，深入剖析隱藏在每一次會議、每一次溝通、每一次決策背後的心理機製。我們將共同探索，當個體的人格特質與組織的運作模式巧妙結閤時，會激發齣怎樣的強大能量，從而實現效率的飛躍、創新的湧現以及團隊的凝聚。 第一章：人性的基石——洞察五大人格特質的職場密碼 在本章，我們將撥開層層迷霧，揭示構成個體行為和動機的五大人格特質。這五大特質，如同指紋一般，塑造瞭我們看待世界、與人互動以及在壓力下反應的方式。 開放性（Openness to Experience）： 那些好奇心旺盛、富有想象力、樂於接受新思想和體驗的個體，往往是團隊中的創新引擎。他們敢於挑戰現狀，提齣顛覆性的想法，是推動組織變革和適應新環境的關鍵力量。我們將探討如何識彆和培養這類人纔，讓他們在研發、設計、戰略規劃等領域大放異彩。同時，也會分析在某些強調穩定和流程的崗位上，過高的開放性可能帶來的挑戰，以及如何進行閤理的引導和匹配。 盡責性（Conscientiousness）： 嚴謹、有條理、自律、目標導嚮的特質，是保證項目按時按質完成的生命綫。盡責性高的人通常是可靠的執行者，他們認真負責，信守承諾，是團隊中不可或缺的穩定器。我們將深入研究如何識彆具有高度盡責性的員工，並為他們設計能夠發揮其優勢的工作職責。同時，也會討論如何通過流程優化和清晰的目標設定，來支持那些在盡責性方麵稍顯不足的員工，幫助他們提升工作錶現。 外傾性（Extraversion）： 善於社交、精力充沛、喜歡與人交流的個體，是團隊中的潤滑劑和連接點。他們能夠積極主動地建立聯係，活躍氣氛，推動信息流通。我們將學習如何利用外傾性個體的社交優勢，讓他們在銷售、客戶服務、公共關係等崗位上發揮最大作用。也會探討如何平衡外傾與內傾的團隊成員，確保每個人都能在最舒適和高效的狀態下工作。 宜人性（Agreeableness）： 和善、體貼、樂於助人、富於同情心的特質，是構建和諧團隊關係的基石。宜人性高的人傾嚮於閤作，能夠有效化解衝突，營造積極的團隊氛圍。我們將深入瞭解如何識彆和培養具有高度宜人性的人員，讓他們在團隊協作、客戶關係維護、人力資源等領域發揮獨特價值。同時，也會分析在需要果斷決策或麵對挑戰時，高宜人性可能帶來的考量，以及如何引導他們找到平衡點。 神經質（Neuroticism）（情緒穩定性，而非負麵標簽）： 這個特質描述瞭個體在麵對壓力和負麵情緒時的反應程度。低神經質（即高情緒穩定性）的個體通常沉著冷靜，不易受外界乾擾，能夠更好地應對挑戰。我們將以一種建設性的視角來理解這一特質，重點在於如何識彆那些情緒更穩定、更能承受壓力的人纔，以及如何為那些容易焦慮的個體提供支持係統和應對策略，從而減少工作壓力對他們錶現的負麵影響。 第二章：超越個體——人格動力學在團隊協作中的應用 理解瞭五大人格特質，下一步便是如何將這份洞察轉化為驅動團隊效能的強大動力。本章將聚焦於如何在團隊構建、衝突解決和績效提升等維度，巧妙運用人格心理學的原理。 構建多元化與高績效團隊： 並非所有成員都應該擁有相同的人格特質。一個真正強大的團隊，是能夠將不同特質的人纔整閤在一起，形成互補優勢的有機體。我們將學習如何基於人格評估，科學地組建團隊，確保成員之間的技能和特質能夠形成協同效應。例如，一個由富有創新思維的開放型成員、嚴謹可靠的盡責型成員、善於溝通的外傾型成員和樂於協調的宜人性成員組成的團隊，將在麵對復雜項目時錶現齣極高的適應性和執行力。 化解衝突，點燃閤作： 職場衝突並非總是負麵。當不同人格特質的個體因為工作方式或觀點差異産生摩擦時，這恰恰是深入理解對方、優化協作的契機。我們將學習如何識彆衝突背後的根源，是源於對細節的關注度差異，還是溝通方式的不同，抑或是目標設定的模糊。通過理解個體的人格傾嚮，我們可以更有效地進行調解，引導雙方理解彼此的立場，並找到共同的解決方案，將潛在的危機轉化為增進理解和信任的催化劑。 激發個體潛能，賦能團隊整體： 瞭解每個人的核心驅動力和潛在優勢，是實現個性化管理的關鍵。我們將探索如何根據不同的人格特質，設計更具激勵性的工作任務，提供量身定製的反饋和發展機會。例如，對於渴望學習新知識的開放型個體，提供跨部門項目參與機會；對於追求成就的盡責型個體，明確的績效目標和認可；對於需要歸屬感的外傾型個體，參與團隊建設和社交活動；對於重視和諧的宜人性個體，賦予他們協調和支持的角色。 第三章：領導者的“心”之所嚮——以人格洞察賦能影響力 領導者的個人特質與其管理風格、決策能力以及對團隊的激勵作用息息相關。本章將深入探討領導者如何利用人格心理學的智慧，提升自身影響力，成為一名卓越的引路人。 自我認知：領導者的“內功”修煉： 任何有效的領導都始於對自己清晰的認知。我們將引導您深入剖析自己的核心人格特質，理解其在領導過程中的優勢與局限。例如，一個高度盡責的領導者可能在項目管理上錶現齣色，但也可能因為對細節的過度關注而忽略宏觀戰略。瞭解這一點，可以幫助您主動尋求互補性的團隊成員，或者有意識地調整自己的工作重心。 識人、用人、育人：領導者的“慧眼”： 優秀的領導者是齣色的“人纔發掘者”。我們將提供實用的工具和方法，幫助您在招聘、評估和日常互動中，更精準地識彆不同人格特質的候選人，並將其置於最適閤的崗位。更重要的是，我們將探討如何根據員工的特質，提供差異化的指導和支持，幫助他們實現個人成長，從而為團隊和組織貢獻更大的價值。 構建信任與激勵的領導力： 信任是團隊閤作的基石。通過理解和尊重團隊成員的個體差異，領導者能夠建立更深層次的連接。我們將學習如何運用人格洞察，采取更具同理心和個性化的溝通方式，有效地激勵不同動機的員工，營造一個開放、包容、鼓勵試錯的團隊文化，讓每個人都能感受到被重視和支持，從而最大限度地激發工作熱情和創造力。 第四章：應對職場挑戰——人格心理學的實戰策略 職場並非一帆風順，挑戰和壓力無處不在。本章將為您提供一套基於人格心理學的實戰工具箱，幫助您更從容地應對各種復雜局麵。 壓力管理與情緒調節： 深入理解不同人格特質在麵對壓力時的反應模式，可以幫助我們更好地進行自我調節，並為團隊成員提供有針對性的支持。例如，對於神經質較高（情緒穩定性較低）的個體，學習放鬆技巧、時間管理和尋求支持的重要性；而對於神經質較低（情緒穩定性較高）的個體，則可能需要引導他們關注情緒細節，避免過度壓抑。 有效溝通與衝突解決： 不同的溝通風格源於不同的人格特質。我們將學習如何識彆對方的溝通偏好，並調整自己的溝通方式，以達到最佳的溝通效果。例如，與注重細節和邏輯的盡責型個體溝通時，提供清晰的數據和步驟；與渴望連接和分享的外傾型個體溝通時，創造輕鬆的交流氛圍。麵對衝突時，則可以通過理解其人格特質，找到更有效的化解之道。 職業發展與個人成長： 深刻理解自己的人格特質，是規劃職業生涯、實現個人成長的關鍵。本章將幫助您識彆與您人格特質相匹配的職業路徑，以及在現有崗位上如何發揮優勢、彌補不足。同時，您也將學會如何識彆團隊中其他成員的潛力，並提供相應的指導和機會，促進他們的職業發展，從而構建一個持續學習和成長的組織。 結語：開啓職場新篇章 本書旨在為您提供一套強大而實用的框架，幫助您從根源上理解職場中的人際動態和行為模式。它不是一套僵化的理論，而是一種思維方式的轉變，一種與人互動的新視角。通過深入探索和應用人格心理學的智慧，您將不再是被動地應對職場，而是成為能夠主動塑造工作環境、激發團隊潛能、實現個人與組織共同成長的積極力量。 準備好迎接一個更具洞察力、更富成效的職場之旅瞭嗎？讓我們一起，通過理解人心，去解鎖職場無限的可能。

評分☆☆☆☆☆

我一直在尋找一本能夠真正幫助我提升職場軟技能的書，而這本書絕對是我近幾年來讀到的最有價值的一本。它沒有空洞的口號，也沒有那些浮於錶麵的“心靈雞湯”，而是提供瞭一套基於科學研究的、可操作的工具。作者對於大五人格的解讀非常深入，並且將每個特質都剖析得淋灕盡緻，讓我對“開放性”、“盡責性”、“外嚮性”、“宜人性”和“神經質”有瞭前所未有的清晰認知。我特彆喜歡書中關於如何識彆自己和他人在這些特質上的傾嚮的章節，提供瞭非常實用的觀察方法和溝通技巧。我開始嘗試在工作中運用這些技巧，比如在與神經質傾嚮較高的人溝通時，我學會瞭更加耐心和細緻地解釋，避免使用過於直接或可能引發其焦慮的詞語；而在與外嚮性強的人交流時，我則更加主動地引導他們關注細節和長遠規劃。這本書就像一個專業的職場嚮導，指引我如何根據不同的人格特點來調整自己的溝通方式和工作策略，從而有效地減少誤解和衝突，建立更健康、更高效的職場關係。它讓我明白，所謂的“情商”並不是天生的，而是可以通過學習和實踐不斷提升的。

評分☆☆☆☆☆

這本書對我而言，更像是一麵鏡子，讓我看到瞭自己以及周圍同事在職場中的真實狀態。作者對大五人格的解析非常細緻，並且深入挖掘瞭每個特質在具體工作場景下的錶現，讓我能夠清晰地認識到自己的優勢和劣勢，以及這些特質如何影響我的工作方式、決策過程和人際交往。我尤其被書中關於“盡責性”和“開放性”如何影響職業發展和創新能力的分析所打動。我開始反思自己過去的一些工作習慣，嘗試著去培養更強的規劃性和條理性，同時也更加鼓勵自己擁抱新的想法和挑戰。更重要的是，這本書讓我學會瞭站在他人的角度去理解他們的行為，不再簡單地用“好”或“壞”來評判，而是嘗試去探究其背後的性格驅動力。這種認知上的轉變，極大地緩解瞭我曾經在工作中遇到的很多摩擦和不適，讓我能夠以更加平和、包容的心態去麵對工作中的挑戰，並且更加積極地尋求閤作和共同成長。

評分☆☆☆☆☆

這本書真是一場意想不到的探索之旅！在翻開它之前，我以為這隻是一本關於“大五人格”理論的枯燥學術讀物，可能會充斥著各種心理學模型和研究數據。然而，作者以一種極其生動有趣的方式，將抽象的人格特質與我們日常的職場睏境巧妙地聯係起來。我驚訝地發現，原來那些曾經讓我感到睏惑的人際關係、團隊協作中的摩擦，甚至是領導風格的差異，都可以從大五人格的角度找到閤理的解釋，並提供實用的應對策略。書中舉的案例都非常貼近現實，像是隔壁部門那個總是喜歡搶話的同事，或者是那個雖然能力齣眾但溝通起來讓人抓狂的領導，讀到這些描述時，我常常會心一笑，仿佛看到瞭自己熟悉的場景。最讓我驚喜的是，作者並沒有停留在理論層麵，而是深入到全球各地的企業實踐中，分享瞭許多經過驗證的成功案例。這些案例不僅讓我看到瞭理論的落地可能，更給瞭我一種“原來彆人也可以這樣做”的啓發。它讓我意識到，理解自己和理解他人，是解決職場難題的第一步，也是最關鍵的一步。這本書不是教你如何改變彆人，而是教你如何更好地理解、適應和利用不同人格特質的優勢，從而在職場中遊刃有餘。

評分☆☆☆☆☆

我必須說，這本書徹底改變瞭我對“人纔”和“團隊”的看法。在讀這本書之前，我總以為能力和經驗是衡量一個職場人的唯一標準，也認為團隊的成功主要取決於成員的專業技能。然而，這本書讓我深刻地認識到，人格特質在職業成功中扮演著至關重要的角色。作者通過大量的研究和實際案例，展示瞭不同大五人格特質如何影響一個人的工作錶現、領導潛力、以及在團隊中的角色。我從中學習到如何識彆不同人格特質的人適閤哪些崗位，如何更好地分配任務，以及如何構建一個能夠發揮每個人最大潛能的團隊。書中關於如何利用“宜人性”和“外嚮性”來提升團隊協作效率的建議，讓我受益匪淺。這本書不僅僅是關於“理論”，它提供瞭非常多“實操”性的方法，讓我能夠立刻將學到的知識應用到我的日常工作中，去觀察、去分析、去調整。它讓我明白，一個真正高效的團隊，是能夠包容並善用各種不同人格特質的集閤體。

評分☆☆☆☆☆

對於任何希望在復雜多變的職場環境中獲得成功的人來說，這本書都是一本不容錯過的寶藏。作者的寫作風格非常吸引人，他善於將晦澀的心理學理論轉化為生動有趣的語言，讓你在輕鬆閱讀的同時，不知不覺地掌握瞭解決職場問題的關鍵。我最欣賞的是書中對於“全球最佳實踐”的強調，它不僅僅局限於某一地區的經驗，而是匯集瞭來自世界各地不同行業、不同文化背景下的成功案例。這讓我認識到，不同的人格特質在不同的環境中可能展現齣不同的優勢和挑戰，而理解這些差異，並靈活運用閤適的策略，是實現跨文化協作和全球化人纔管理的關鍵。我從中看到瞭很多關於如何構建多元化團隊、如何激勵不同性格員工、以及如何進行有效跨文化溝通的深刻見解。這本書讓我對“人纔”的定義有瞭更廣闊的視野，也讓我意識到，隻有真正理解並尊重個體差異，纔能激發團隊的最大潛能。它不僅僅是一本關於人格心理學的書，更是一本關於如何成為一個更齣色、更具適應性職場人士的實踐指南。

評分☆☆☆☆☆

要配閤測評結果解讀纔行，單純看內容比較難懂，沒做測評的話有很多數據不知道怎麼理解

評分☆☆☆☆☆

還沒來得及看，先給個好評！

評分☆☆☆☆☆

要配閤測評結果解讀纔行，單純看內容比較難懂，沒做測評的話有很多數據不知道怎麼理解

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關於大五的書確實不多，這本相對還可以，有案例和指導，對於我這個初學者來說容易讀懂

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這個書真心不好看

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可以，不錯，下次還來。非常方便。

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隨便看看 不要太認真

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發票必須附購書明細，纔能報銷。商傢請補寄購書明細。

評分☆☆☆☆☆

非常好的書，值得推薦，經典