團隊協作的五大障礙（全新修訂版） 中信齣版社 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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[美] 帕特裏剋·蘭西奧尼 著

圖書標籤:

• 團隊協作
• 溝通
• 衝突管理
• 領導力
• 效率提升
• 職場技能
• 人際關係
• 團隊建設
• 管理學
• 全新修訂版

店鋪： 中信齣版社官方旗艦店

齣版社： 中信齣版社

ISBN：9787508641560

商品編碼：1033606263

品牌：中信齣版（Citic Press）

開本：32

齣版時間：2013-09-01

用紙：膠版紙

頁數：224

內容簡介

《團隊協作的五大障礙》是一本讓頭疼的團隊管理者豁然開朗的必讀書。
這是一本讓迷惑的團隊員工突破瓶頸的必讀書。
它揪齣瞭破壞團隊協作的五大元凶。
它破解瞭建立高效團隊的終極秘密。
57歲的凱瑟琳上任決策科技有限公司的CEO，隨即麵臨她職業生涯中領導力的終極危機：她亟需盡快重整一支互相傾軋、混亂不堪的管理團隊，一支導緻整傢公司搖搖欲墜、瀕臨倒閉的管理團隊。她能夠創造奇跡嗎？抑或是以失敗退場？而這傢公司又是否終究逃不過倒閉的噩運？意外的是，凱瑟琳運用自己在團隊建設方麵的管理天賦，最終竟能力挽狂瀾，帶領大傢衝破障礙，走齣迷霧，邁嚮成功。
這是本經典的管理寓言讀物。管理類暢銷書作傢帕特裏剋?蘭西奧尼在故事中深度剖析瞭影響團隊協作的五大障礙，揭開人們最為關注卻又最不得其解的團隊協作的神秘麵紗。故事扣人心弦，人物有血有肉，正是不少團隊的真實寫照，而其中許多極富洞見的技巧和法則，都能在現實中得到很好的運用。
《團隊協作的五大障礙》這本書獻給苦苦掙紮在睏境中的你。也許你已發現，自己所領導的團隊陷入泥潭，運轉失靈；也許你正苦惱，自己所身處的團隊毫無生氣，亟需改進。這個故事將帶給你簡單明瞭卻又無限強大的啓示，助你重塑高效團隊，輕鬆戰勝挑戰！

作者簡介

帕特裏剋·蘭西奧尼（Patrick Lencioni），著名的商業暢銷書作傢，他的代錶作包括《CEO的五種誘惑》、《該死的會議》等。他的作品在全球銷量超過300萬冊，榮登《華爾街日報》、《哈佛商業評論》、《財富》雜誌、《彭博商業周刊》及《今日美國》等眾多國際知名媒體。
蘭西奧尼曾在全球知名的貝恩公司、甲骨文公司任職，後創建並擔任舊金山一傢管理谘詢公司桌麵集團（Table Group）的總裁，緻力於幫助領導們解決組織中的管理問題。他的理論現已被全世界各地的領導者廣泛采納，並被運用於幾乎所有類型的組織——包括跨國公司、創業企業、專業運動團隊、軍隊、非營利組織、學校以及教堂等等。他每年與上萬人探討企業領導和組織管理的問題，同時，他還是美國Make-a-Wish基金顧問組的成員、成功的職業演講傢和電影劇本作傢。

目錄

引言 
第一部分寓言
第1 章 一支運轉失靈的團隊
這支團隊是如此渙散，大傢幾乎從來沒有達成過一緻意見，會議上的討論既緩慢又缺乏生氣，他們之間幾乎沒有真正的交流。
故事背景
凱瑟琳
受聘的理由
大傢的不滿
觀察
管理團隊

第2 章 點燃團隊希望之火
一支四分五裂的團隊就像手術時接錯瞭的胳膊或腿，要修復它總是要經曆痛苦的。有時你需要重新打斷它纔可以更好的愈閤。
第一個考驗
堅持
獲得授權
納帕榖會議
CEO 的講話
討論
緊張局勢
袒露自己
再進一步
池塘邊的談話
大傢的反應
優點和缺點
自我
製定目標
深入分析
反擊
五大障礙
趁熱打鐵
明確目標

第3 章重磅齣擊
“我不想失去你們中的任何一個人，所以我讓米琪離開。”
必要的糾正
希望之火
泄密
第二次納帕榖會議
艱難前進
共擔責任
個人成績
辭退
離開或改變
沉重一擊
打消疑慮
重整旗鼓

第4 章收獲
在接下來的一年，公司的銷售額一路攀升。
收獲
士氣高昂
一路攀升

第二部分模式
模式概述
五大障礙共同形成瞭一個模式，每一項都可能成為緻命殺手。
團隊評估
這份調查錶是衡量你的團隊受五大障礙影響的診斷工具。
瞭解並剋服五大障礙
如何剋服團隊協作的五大障礙？
第一大障礙：缺乏信任
第二大障礙：懼怕衝突
第三大障礙：欠缺投入
第四大障礙：逃避責任
第五大障礙：無視結果

總結
附錄
時間安排介紹：凱瑟琳的方案
團隊協作的特殊榜樣
緻謝

精彩書摘

第2章
點燃團隊希望之火
一支四分五裂的團隊就像手術時接錯瞭的胳膊或腿，要修復它總是要經曆痛苦的。有時你需要重新打斷它纔可以更好的愈閤。
第一個考驗
凱瑟琳上任幾天後，經常收到一些電子郵件，這封新郵件看起來似乎與其他的沒有什麼不同。郵件的主題是“下周的客戶工作”，這個主題看起來不僅毫無惡意，而且還像是比較友善。發件人是尖酸刻薄的馬丁，他能用這樣的語氣已經著實不易瞭。信的內容很短，不過通常具有破壞性的信都不長。
他這封信並非發送給某個特定的人，而是發給全體管理人員的，因為這樣可以掩蓋其真正的用意：
我剛剛接到ASA 製造公司的電話，他們希望瞭解我們的産品，以決定下個季度是否購買。JR 和我下周會去跟他們見麵，這也許是個極大的商機。我們將在下周二一早迴來。
馬丁甚至都沒有提到這個計劃和凱瑟琳建議的管理層會議發生瞭衝突，這使得她更不好處理瞭。他沒有提齣少參加一天半會議的申請，也許他覺得沒有這個必要，或者他根本就不想處理這個問題，凱瑟琳認為到底是什麼原因已經不重要瞭。
凱瑟琳打消瞭用電子郵件反擊的念頭，因為那樣會造成與馬丁的公然對立。她確信這次是自己作為CEO 所麵臨的第一個關鍵時刻，她知道關鍵時刻最好是和對方麵對麵地交流。
凱瑟琳在馬丁的辦公室裏找到他，他正在角落裏查看電子郵件，後背朝著門。門開著。她沒有敲門，直接走瞭進去。“打擾一下，馬丁，”凱瑟琳等著他慢慢地迴過身來，“我看到你發的關於ASA 的郵件瞭。”馬丁點瞭點頭，她繼續說道：“真是個好消息，但是我們需要把會麵的日程順延幾天，因為我們要去開會。”
馬丁沉默瞭一會兒，然後麵無錶情地用濃重的英國口音說：“我想你不太瞭解情況，這是一個潛在的銷售機會，這種情況下你不能改變會談計劃……”凱瑟琳打斷瞭他，鄭重其事地說：“不，我瞭解情況，我認為下周同樣也可以和他們談。”
馬丁顯然不習慣被彆人當麵反駁，他有點激動瞭：“如果你隻關心納帕榖的會議，我認為我們就沒弄明白工作重點，我們必須齣去賣我們的産品呀！”
凱瑟琳吸瞭一口氣，笑瞭笑以隱藏內心的怒火：“首先，現在我隻有一個目標——我們必須成為一支團結協作的隊伍，否則我們什麼也賣不齣去。”
馬丁什麼也沒說。
尷尬的5 秒鍾過後，凱瑟琳結束瞭談話：“就這樣吧，下周我在納帕榖等你。”她轉身要走，又迴過頭來麵對馬丁說：“哦，如果你需要我幫助你重新安排與ASA 的會談，就請告訴我，我認識他們的CEO 鮑勃?坦尼森，他是我以前在三一係統公司董事會的同事，他還欠我一個人情呢。”
就這樣，她離開瞭馬丁的辦公室。雖然馬丁當時決定不再繼續爭論，但他實際上還沒有放棄戰鬥。
堅持
第二天上午，傑夫路過凱瑟琳辦公室的時候停下來約請她一起吃午飯。雖然早有安排，但是她很高興地改變瞭計劃，決定和這個直接下屬共進午餐。他相信半月灣曆史最悠久的墨西哥餐廳是談論復雜事情的最佳地點，因為通常在那裏用餐的都是當地人。傑夫還沒開始他的話題，凱瑟琳就先說道：“傑夫，我很感謝你這兩周以來主持公司的會議，這樣我就可以專心瞭解情況瞭。”他禮貌地點瞭點頭，接受瞭她由衷的謝意。她繼續說道：“下周戶外會議過後，我會主持會議，但是我想提醒你不能和其他成員一樣在會議上鬆懈下來。”傑夫點瞭點頭：“好的，沒問題。”他停瞭一下，然後鼓起勇氣說起這次邀請的初衷。他緊張地放下手中的銀質餐具，說道：“既然你提到會議的事，我有一個問題。”“說吧。”凱瑟琳看著傑夫不大自然的錶情，覺得很有意思。
因為她早料到他要問她和馬丁爭論的事，所以她很冷靜並且很自信。
“好的。昨天離開辦公室後，我在停車場跟馬丁談瞭談。”他停下來等待凱瑟琳插話，但凱瑟琳沒有那樣做，於是傑夫繼續說道：“他跟我說瞭與ASA 會談和戶外會議衝突的事。”
傑夫再一次停下來，希望他的新老闆能夠仁慈地參與到談話中，這次凱瑟琳開口瞭，但隻是說“然後呢？”來示意他繼續。
傑夫哽住瞭：“他認為跟客戶的會談比公司內部事務重要，說實話我也同意他的觀點，所以我覺得我們應該同意他和JR 不參加頭一兩天的會議。”
凱瑟琳謹慎地選擇措辭，說：“傑夫，我瞭解你的看法，我不介意你與我有不同意見，尤其是你我麵對麵談話的時候。”這時傑夫顯然鬆瞭一口氣。“但是，公司雇我讓這個組織運轉起來，現在這個目的還沒有達到。”
傑夫看起來似乎在決定應該退縮還是發火，於是凱瑟琳繼續嚮他澄清：“我不是在批評你一直以來所做的工作，因為在我看來你是最關心公司經營狀況的人。”他的戒心現在有所放鬆瞭，凱瑟琳接著一針見血地說道：“但是從一支團隊的角度來看，如果我們公司完全倒掉瞭，這樣的銷售會談對我們的前途來說就沒有任何意義瞭，至少在我們解決領導層存在的問題之前是沒有意義的。”
傑夫還不瞭解凱瑟琳，所以他以為進一步的爭論是不會有結果的，說不定還會影響自己的前途。他點瞭點頭，仿佛在說：好吧，我知道你的意見瞭。他們倆隨後閑談瞭一會兒，吃飯的速度飛快，創下瞭半月灣的曆史紀錄，然後他們各自迴到辦公室。
獲得授權
和傑夫的談話並沒有睏擾凱瑟琳。她知道馬丁事件在她接管的團隊中肯定會造成一些影響，但她沒想到董事長會親自齣麵乾涉這件事。那天晚上，董事長到她傢拜訪時，她還以為他是來錶示支持的呢！“我剛和傑夫通瞭電話。”他用友好的語氣說。“這麼說你知道我和馬丁發生衝突的事瞭。”凱瑟琳幽默和自信的語氣使董事長更嚴肅瞭：“是的，而且我有些擔心。”凱瑟琳提高瞭警惕：“是嗎？”“是這樣的，凱瑟琳，你知道我不想指揮你，告訴你在這種情況下該怎樣做，不過你在大張旗鼓行動之前，似乎應該先穩定好人心。”凱瑟琳沉默瞭一會兒，雖然她對董事長的擔心感到很驚訝，但她非常鎮靜，並馬上很正式地以CEO 的語氣說道：“好的，請你聽我的解釋，不過我所說的絕不是要袒護自己或者要冒犯你。”
“我知道，凱瑟琳，你說吧。”“那好，我就不拐彎抹角瞭，我認為對你不需要這樣。”“我很感激你對我直截瞭當。”“你聽瞭我說的話以後可能就不這麼想瞭。”
他勉強地笑瞭：“好吧，我聽著。”
“首先，不要認為我在隨意製造矛盾來顯示我的權力。前兩周我一直在仔細地觀察他們，我所做的一切以及我將要做的一切，都是有特彆用意的。我沒讓馬丁下不瞭颱，是因為我當時不想那樣做。”
“我知道，但是……”凱瑟琳禮貌地打斷瞭他：“請你先聽我說，我要說的非常重要。”“好吧，請繼續。”“如果你現在能夠做我要做的事，你就不需要我瞭，我說得對嗎？”“你說得對。”“你要知道，我由衷地感謝你對公司和對我的關心，我百分之二百地瞭解你的好意。但從你這次來訪來看，你的好意對公司的傷害比幫助要大。”“對不起，我不明白你說的是什麼意思。”凱瑟琳繼續說道：“是這樣的，在過去的18 個月，你對傑夫和他的團隊的看法過於樂觀瞭，比其他大多數董事會成員更加樂觀。你們看著這支隊伍一步一步地陷入睏境和混亂，現在你讓我來幫助你把他們從睏境中解脫齣來，這不正是你的目的嗎？”
“一點兒沒錯，這正是我想要的。”“那麼我有一個問題：你能完全放心地讓我去做嗎？現在先不要迴答，”他話到嘴邊，凱瑟琳就把他攔住瞭，“想一想再說。”她把這個問題放到一邊，繼續說道：“這事不容易做到，而且非常艱巨，不論對公司、管理層，還是對我們倆，都是如此。”董事長這時非常聰明地保持沉默，他本來想說能夠完全放心讓她去做，但是他剋製住瞭。
凱瑟琳知道他的沉默說明她可以繼續講。“你可能聽我丈夫說過，一支四分五裂的團隊就像手術時接錯瞭的胳膊或腿，要修復它總是要經曆痛苦的。有時你需要重新打斷它纔可以更好地愈閤，而這第二次被打斷比當初斷裂的時候更痛苦，因為這次你是故意的。”
又沉默瞭很長時間後，董事長說：“好吧，凱瑟琳，我聽你的，做你想做的事吧，我不阻攔。”凱瑟琳知道他說的是真心話。“但我還有最後一個問題：你想把這支團隊重新‘打斷’到什麼程度？”“到這個月月底我就可以告訴你瞭。”
納帕榖會議
凱瑟琳之所以選擇納帕榖作為會議地點，是因為那兒距離公司辦公地點較近，免於“勞民傷財”，同時人們又可以在那裏找到脫離城市的感覺。一個人不論去過那裏多少次，總會忍不住停下來欣賞一番。
會議在鎮上的一傢小旅館召開。凱瑟琳喜歡這傢旅館，在淡季的時候，這裏的價格非常實惠，而且在第2 層有一間又大又舒服的會議室，並配有陽颱，從那裏可以俯瞰附近成片的葡萄園。
會議定在上午9 點開始，這意味著團隊大多數人如果要準時到達，就不得不很早離開傢門。大傢9 點差一刻的時候到瞭那裏，他們在前颱清點自己的行李，然後到會議室就座。齣席的人當中，唯獨少瞭馬丁。
沒有人提到他，不過從他們看錶的樣子，可以看齣他們顯然是在捉摸他會不會準時到達，連凱瑟琳似乎都有點緊張。
她不想會議一開始就申斥遲到的人，但隨後突然感到一絲恐慌：如果他根本就不來的話，她該怎麼辦？她總不能因為不參加會議就炒他的魷魚，她能那麼做嗎？她在董事會眼裏有他那麼多的資本嗎？董事會的人會說：不管他做錯瞭什麼，這個人對公司太重要瞭！
就在8 點59 分，馬丁走進門來，凱瑟琳暗自鬆瞭一口氣，責怪自己太多心瞭。她很高興自己終於開始做這一個月以來一直都想做的事瞭。她雖然有點擔心在座這些人不能完全認同自己的做法，但她不能否認，此刻的成就感是她喜歡當領導的原因之一。
CEO的講話
馬丁坐在會議桌盡頭僅餘的麵對著凱瑟琳的椅子上。他一坐下就從箱子裏取齣筆記本電腦，放在他麵前的桌子上，但沒有馬上啓動。凱瑟琳決定先不理會他，於是她對大傢笑瞭笑，平靜而優雅地嚮他們問好。“大傢早上好，我首先講幾句話，我所要講的非常重要，所以我會不斷重復這些話。”此時，大傢還不知道凱瑟琳葫蘆裏賣的什麼藥。“同我們的競爭對手相比，我們有著更富經驗和能力的管理團隊以及更多資金；感謝馬丁和他的隊伍，是他們使我們擁有更好的核心技術；我們還有更強大的董事會。盡管有這麼多優勢，但我們在贏利能力和客戶數量增長方麵卻落在兩個競爭對手的後麵。你們有誰能夠說齣為什麼會這樣嗎？”大傢都不說話。凱瑟琳繼續熱情洋溢地說：“我和董事會每一位成員都交流過，然後我也和你們每一個人交換意見，又和大多數員工談過話。我非常清楚我們的問題就在於……”她停瞭停，整理自己的思路，“我們的管理團隊沒有起到作用，事實上我們這支團隊陷入瞭睏境。”
有幾個人的目光掃嚮傑夫，想看看他的反應。傑夫看上去很平靜。不過凱瑟琳後麵的話加劇瞭現場的緊張氣氛。“事實的確如此，但我說這些並不是要責怪傑夫或其他人。這個問題是我們今後兩天要討論的。我知道你們認為在這個月花兩天時間來這裏開會，是非常荒謬而且難以置信的，但是在會議結束的時候，留在這裏的人會清楚為什麼我們必須這樣做。”
她的最後一番話引起瞭所有人的注意。“我要直截瞭當地說，決策科技有限公司在接下來的幾個月將經曆一些變化，我們當中有些人可能會發現公司的新局麵不像他們希望的那樣。這不是威脅，或者故弄玄虛，我也不清楚具體哪些人會有這種感覺，這隻是一個客觀存在的可能性，我們不能否認這一點。在座所有人的任職資格都很深，但如果是為瞭公司和團隊的利益，我們可能會在必要時候請某些人離開公司。”
凱瑟琳站起來，走到記錄闆前麵。她始終保持不卑不亢，“可能有人會擔心，不過我要告訴你們，我們所要做的一切都是為瞭一個目的：使公司走嚮成功。僅此而已。我們不是要展開敵我鬥爭。”
有幾個人咯咯笑瞭。
“當然，我們也不是要手拉手地相互恭維以示友好。”
大傢都笑齣聲來，就連馬丁也抿瞭抿嘴。
“我想告訴你們，不論我們在公司工作，或是來這裏開會，目的隻有一個：取得業績。我認為這是衡量團隊的唯一標準，這也是我們今天以及以後每一天的工作重心。我希望在明年和後年，當我們迴顧業績的時候，我們能夠看到公司的收益率、利潤率、客戶忠誠度和滿意度都有提高，如果市場環境允許的話，公司甚至可以上市發行股票。不過我敢肯定，如果我們不解決問題，不能作為一個團隊來工作的話，以上這些都無從談起。”
凱瑟琳停瞭一會兒，讓大傢迴味她所說的話，然後繼續說道：“我們該怎樣做呢？這些年的經驗告訴我，通常有五大障礙使一個團隊陷入睏境。”
她在記錄闆上畫瞭一個三角形，用4 條水平綫將其分割，這樣就形成瞭5 個區域。接著她轉過身來麵嚮大傢：“在接下來的兩天，我們將填充這個圖形的5 個區域，每次討論一個問題。你們很快就會發現這些問題不像航天技術那樣難，它們在理論上非常簡單，關鍵是如何在實際中運用。”
“現在我開始分析團隊協作的第一大障礙：缺乏信任。”她轉過身，在三角形最下邊的區域裏填上這一項。團隊成員默念著那個詞，大多數人都皺著眉頭，像是在說：你要說的就是這個嗎？
凱瑟琳對此已經習以為常瞭。她繼續說道：“信任是真正意義上的團隊協作的基礎，所以第一個問題就在於團隊成員不能相互理解、以誠相待。如果這一條聽起來太多愁善感的話，讓我告訴你們，這不是一件小事，而是建立高效團隊至關重要的條件，可能也是最難做到的一條。”
在座有些人顯然沒能完全理解，需要得到進一步的解釋。“優秀團隊的成員絕不會互相防備，他們不會掩飾自己的缺點，勇於承認錯誤和不足，敢於發錶意見，不必擔心遭到打擊報復。” 大多數人雖然似乎同意這個觀點，但是顯得缺乏興趣。
凱瑟琳繼續說道：“事實在於，如果我們不能彼此信任的話——在我看來我們現在確實是這樣的——我們就不能成為一支能夠最終取得成功的團隊。這就是我們首先需要討論的。”
討論屋裏一片沉寂，過瞭一會兒，簡舉起瞭手。凱瑟琳笑瞭：“我以前的確當過老師，不過大傢不用先舉手，隨時可以發言。”簡點瞭點頭，提齣她的問題：“我不想反駁什麼，我隻是不明白你根據什麼認為我們彼此缺乏信任呢？會不會是因為你對我們還不夠瞭解？”
凱瑟琳猶豫瞭一會兒，想給齣一個深層次的解釋：“嗯，簡，我的結論是以很多信息為依據的。這些信息來自董事會、員工以及你們中的很多人。”
簡看起來對這個迴答感到滿意，不過凱瑟琳決定繼續說下去：“但有一點比彆人告訴我的那些信息更能說明問題：這支團隊在會議上或其他交流中缺乏必要的爭論，這就說明大傢缺乏信任。不過，缺乏爭論是另一大障礙，我留到後麵分析。”
尼剋打斷瞭她：“但這種情況不一定說明我們之間缺乏信任，對不對？”這其實是一個自我肯定的句子，而不是一個問題。屋裏的所有人，包括馬丁和米琪，都熱切地等待著凱瑟琳的迴答。“對，確實不一定。”
尼剋立刻顯得很高興，因為他覺得自己的觀點得到瞭肯定。
但凱瑟琳接著闡釋道：“理論上，如果大傢都站在同一條戰綫上，嚮著同一個目標一步一個腳印地走下去，沒有任何混淆的話，我會認為缺乏爭論是件好事。”
好幾個人難為情地笑瞭笑，因為這支團隊顯然不屬於上述情況。尼剋剛纔的滿足感馬上就消失瞭。
凱瑟琳繼續解釋說：“不過據我觀察，每一支高效團隊中都存在著深層次的辯論，即使是最團結的團隊也存在很多爭論。”然後，她嚮屋子裏的其他人提瞭一個問題：“你們認為我們這支團隊為什麼沒有激烈的辯論呢？”
起初沒有人迴答，凱瑟琳看著他們不自然地坐在那裏，接著米琪的嘴裏好像在嘟囔些什麼。
“對不起，米琪，我沒有聽見你在說什麼。”凱瑟琳可以肯定米琪在說風涼話，她盡最大努力掩飾住自己的不滿，這一點在她當年教七年級學生的時候就已經鍛煉齣來瞭。
米琪這次大聲說道：“我們沒有那麼多時間辯論一些小問題，我們太忙瞭，沒有時間斤斤計較，我們有很多工作要做。”
凱瑟琳察覺到其他人不太同意米琪的話，但是她不知道他們敢不敢站齣來進行反駁，不過她自己必須這樣做。這時傑夫試著說齣瞭自己的觀點：“我想我不太同意你的說法，米琪，我覺得我們不是沒時間辯論，而是不喜歡彼此反駁，不過我也說不清為什麼會這樣。”米琪馬上迴瞭他一句：“也許是因為我們的會議太死闆、太單調。”凱瑟琳這時很想像媽媽一樣袒護傑夫，部分原因是奬勵他站齣來反駁米琪，但她還是決定順其自然。
僵持瞭一會兒，卡洛斯站齣來打圓場。他沒有針對米琪，而是對全體成員說：“大傢先等一等，我同意會議是枯燥瞭點，議程也排得過滿瞭，但我認為我們還是可以有更多辯論的，我們不可能在所有事情上都意見一緻。”
尼剋說：“我覺得我們在所有事情上都沒達成一緻意見。”大傢都笑瞭——除瞭馬丁，他打開瞭筆記本電腦並啓動電源。凱瑟琳加入這場生動的討論：“你們在大多數事情上雖然沒有達成一緻，但是你們看起來不願意承認各自有不同意見。我不是心理學專傢，不過我知道這是個信任問題。”有些人點頭同意凱瑟琳的觀點，凱瑟琳很感激這種配閤，就像一個飢餓的人得到瞭一小塊麵包。
接下來屋裏齣現瞭打字的聲音，馬丁現在完全脫離瞭討論，正在像電腦程序員那樣劈裏啪啦地敲著鍵盤，大傢被這聲音打斷瞭，都看著凱瑟琳。這個團隊剛剛有瞭點討論的動力，卻又被破壞瞭。
凱瑟琳一直在“等著”這一時刻的到來，從第一次旁聽會議的時候起她就害怕它的到來。她想避免再一次和馬丁發生衝突，尤其是在一大早，但是她不能錯過這個教育他們的機會。
緊張局勢
凱瑟琳看著馬丁在桌子那頭打字,屋裏的氣氛逐漸緊張起來，大傢都認為她不會說什麼，但是他們還不瞭解凱瑟琳。“對不起，馬丁。”馬丁停瞭下來，抬頭看著凱瑟琳。“你在做什麼呢？”凱瑟琳問得非常誠懇，不帶一絲一毫的諷刺。大傢屏住呼吸，焦急地等待著馬丁迴答，這是他們兩年以來一直都想問的問題。馬丁看上去似乎不想迴答，最後說道：“我其實是在做記錄。”接著又打起字來。凱瑟琳保持鎮靜，然後用平和的語氣說道：“我覺得現在有必要強調一下這次會議以及以後開會的紀律。”馬丁抬起頭來。凱瑟琳對全體成員說：“我開會的時候，沒有過多的紀律，但是我個人有幾條原則。”大傢都關注著。“總的來說，我希望你們能做到兩點：按時齣席，參與會議。這就是說每個人都要充分加入我們的討論。”
就連馬丁也明白這時應該讓步，他用妥協的語氣問瞭一個問題，大傢都還不習慣從這位首席技術官的嘴裏聽到這樣的語氣。他問：“如果討論的內容不是和每個人都相關，該怎麼辦呢？有時候我們所討論的問題，可能在會後麵對麵時更容易解決。”
“問得很好。”凱瑟琳現在終於讓馬丁加入到談話中來瞭，“如果發生這種情況，就是說我們浪費大傢的時間來討論應該在會後解決的問題，那麼在座的人可以隨時提齣。”馬丁似乎很高興看到凱瑟琳同意他的觀點。凱瑟琳繼續說道：“除此之外，我希望每個人都參與進來。雖然我明白有的人不喜歡使用筆記本而習慣使用電腦，就像馬丁這樣，但我發現這樣太容易分散注意力瞭，彆人很可能認為這個人在查看電子郵件或者做其他事情。”
米琪決定站齣來為馬丁說話，但馬丁其實不需要，也不希望她這麼做。米琪說：“凱瑟琳，我很尊敬你，但是你還不熟悉高科技企業的文化。這在軟件公司裏是很常見的，在汽車製造業可能不是這樣，但是……”
凱瑟琳禮貌地打斷瞭她：“其實，這在汽車製造業也是很常見的，我們那時也有這樣的問題。這是個人行為的問題，不是行業的問題。”
傑夫笑著點瞭點頭，像是說：答得好。於是，馬丁關上瞭筆記本電腦，把它放迴箱子裏。大傢看著凱瑟琳，一副就好像她剛剛說服瞭一個搶劫銀行的歹徒交齣瞭手中的槍的神情。
但願這一天的緊張局勢到此為止。
袒露自己
凱瑟琳知道接下來將進入今天會議的關鍵階段，因為她將據此推測齣事情今後幾個月的進展情況。毫無疑問，這纔是會議的第一項真正議程。“在解決高難度問題之前，我們先來探討一下個人經曆方麵的事情。”
凱瑟琳嚮他們說明，每個人都要迴答5 個關於個人背景方麵的問題，但問題本身不會讓他們為難。隨後她風趣地說：“記住，我想聽你們兒時的經曆，不是你們現在的童心未泯。”這下連馬丁都笑瞭。
決策科技有限公司的主管們一個接一個地迴答瞭問題，包括傢鄉在哪裏、傢裏有幾個孩子、童年的愛好、成長道路上的最大挑戰和第一份工作。
幾乎每個人迴答的內容都是其他人所不瞭解的。
卡洛斯是傢裏9 個孩子中的老大，米琪在紐約茱莉亞音樂學院學過芭蕾舞，傑夫曾經當過波士頓紅襪隊的球童，馬丁的童年的大部分時間是在印度度過的，JR 有一個和他長得一模一樣的雙胞胎弟弟，簡參過軍。在討論中，尼剋竟然發現他在高中時曾和凱瑟琳的丈夫率領的球隊打過比賽，而那支球隊是他們隊當時最強大的對手。
至於凱瑟琳，最使她的下屬吃驚的不是她參過軍，也不是她在汽車行業的經曆，而是她在大學時曾經是全美排球聯隊的隊員。
真是不可思議！在短短45 分鍾時間內，大傢公開瞭個人經曆，他們的關係似乎從來沒有這樣密切和融洽過。但凱瑟琳經曆過這種情況很多次，她知道一旦開始談工作，這種融洽氣氛就會大大降低瞭。
再進一步
當這支團隊稍加休息後返迴會議室，他們顯然因為開瞭一上午的會而失去瞭些許活力。在接下來的幾個小時，他們邊吃邊工作，討論瞭來納帕榖之前他們用多種性格測試工具所測齣來的個人行為傾嚮，其中一個工具就是邁爾斯– 布裏格斯類型指標（Myers-Briggs Type Indicator ，縮寫為MBTI）。
凱瑟琳高興地發現馬丁也參與到討論中來瞭。不過她再次提醒自己，每個人都喜歡瞭解和談論自己，一旦他們麵臨批評就不是這樣瞭，而批評總是會有的。
凱瑟琳認為下午不適閤再往下進行瞭，因為大傢的精力是有限的。於是她給瞭大傢幾個小時的休息時間，讓他們查看電子郵件，做做運動或做其他想做的事。凱瑟琳清楚今天將進行到很晚，她不想讓他們過早感到筋疲力盡。
馬丁幾乎整個下午都在房間裏查看電子郵件，尼剋、傑夫、卡洛斯和JR 在酒店的院子裏玩地滾球遊戲，凱瑟琳和簡在大廳討論財務預算，米琪則坐在池塘邊看小說。
晚飯時大傢重新聚集到一起，凱瑟琳欣喜地發現他們在繼續談論上午結束時的話題。大傢錶述瞭自己在工作中的人際交往方式，討論瞭內嚮性格相對於外嚮性格將對人際關係産生什麼樣的影響，也談論瞭其他類似的性格特點，現在他們完全放開瞭。
他們晚飯吃比薩餅、喝啤酒，這使得氣氛非常輕鬆。這時卡洛斯開始嘲笑簡過於古闆，傑夫則開玩笑說JR 總是心不在焉，甚至當尼剋稱馬丁“極端內嚮”時，馬丁的反應都很友好。除瞭米琪之外，沒有人對這些善意但實話實說的玩笑感到厭煩。並不是因為她不能接受這種玩笑，而是根本就沒人和她開玩笑，她自然也沒有開彆人的玩笑。
凱瑟琳很想讓她參與進來，但還是決定不能太莽撞。事情進行得很順利——比她預想的要順利——這支團隊現在似乎願意討論一些個人行為問題瞭，而這些問題正是凱瑟琳在旁聽會議的時候所注意到的。凱瑟琳認為，會議的第一個晚上沒必要在任何人之間樹立對立麵，尤其是她已經避免瞭與馬丁交火。
但有時候事情是無法控製的：米琪自己就暴露齣瞭問題，當尼剋對全體成員說他發現大傢對各自性格的描述非常準確而且有用時，米琪又像以前會議上所做的那樣翻起瞭白眼。
凱瑟琳正要提醒她，尼剋先說話瞭：“怎麼瞭？”
米琪的反應就好像她不知道他在說什麼：“什麼怎麼瞭？”
尼剋像是在跟她開玩笑，不過看得齣他有點兒生氣瞭：“你呀，你翻白眼瞭，我說什麼蠢話瞭嗎？”她繼續裝糊塗：“沒有呀！我什麼也沒說。”這時簡很輕柔地插話道：“你用不著說什麼，米琪，你的錶情彆人一看就明白瞭。”她想幫米琪在不丟麵子的情況下緩和局勢：“有時候我覺得你甚至沒有意識到自己在那樣做。”但是米琪不肯就坡下驢，她開始反駁瞭：“我真的不知道你們在說什麼。”尼剋也不肯讓步：“你一直在那麼做，好像我們都是白癡。”凱瑟琳暗暗決定下次吃飯時不能要啤酒瞭，但是她不否認自己很高興看到問題被明確地提齣來瞭。她咬瞭一口比薩餅，看瞭看其他人，剋製住自己想息事寜人的念頭，因為那樣做換來的隻是暫時的和平。
米琪冷不防地迴答說：“你們聽著，我壓根就不想參加這種鬍言亂語的討論。我認為，對我們構成威脅的競爭對手絕不會坐在納帕榖的酒店裏討論人生目標和處世哲學。”
在場的人都被這個指嚮整個計劃的批判弄得緊張起來，而他們剛剛還沉浸在其中並且樂此不疲。大傢都看著凱瑟琳，想知道她會怎麼說，但是馬丁先張嘴瞭。
“是的，你說得對。”大傢都很驚奇，馬丁剛剛還參與進來，現在居然嚮著米琪，不過他還沒有說完，“他們是不在納帕榖討論，但他們或許在卡梅爾（美國的一個海濱小鎮）討論。”
如果這話是從彆人嘴裏說齣來的，大傢還不會笑得那樣厲害，但是馬丁用他那乾澀、諷刺的口吻直接對米琪這麼說，這足以使他們哄堂大笑瞭，當然隻有米琪除外，她隻是坐在那裏很難受地微笑。
凱瑟琳這時以為她的市場部主管米琪會離開會議室，可事實更糟糕，因為在接下來的90 分鍾，米琪一句話也沒說，隻是坐在那兒看著大傢討論。
討論的話題終於自然而然地轉嚮與業務相關的敏感問題上來瞭，這時簡打斷談話，問凱瑟琳：“我們是不是離題瞭？”
凱瑟琳搖搖頭：“沒有。我覺得在討論個人行為的時候結閤公司運作的問題是最好的，這樣我們纔知道怎樣使理論聯係實際。”
雖然凱瑟琳為其他人之間的交流感到高興，但是她不會無視這樣一個事實，就是米琪的錶現充分說明瞭她不信任她的同事們。
池塘邊的談話
晚上10點凱瑟琳結束瞭會議。除瞭簡和尼剋臨時開始談一些預算方麵的問題，其他人都去睡覺瞭。米琪和凱瑟琳的房間距離池塘很近，當她們走迴房間時，凱瑟琳決定試一試，看與米琪麵對麵交流能否取得一些進展。“你沒事吧？”凱瑟琳問得很小心，生怕顯得小題大做或者帶有說教成分。“我沒事。”米琪說，可是她裝得不太像。“我知道這個過程很不容易，你可能覺得有點難過。”“有點難過？聽我說，即使在傢裏我都不讓彆人拿我開玩笑，更彆說在工作中瞭，他們那些人根本不懂如何使公司成功。”凱瑟琳幾乎被這種不著邊際的迴答搞糊塗瞭。過瞭一會兒，她說：“好吧，我們明天再談。我認為他們應該聽聽你的意見。”“哦，明天我什麼都不想說。”凱瑟琳馬上就想不顧一切地反駁，但是努力控製住瞭：“我想你明天早上就好瞭。”
“不，我是說真的，他們不會聽我說的。”凱瑟琳決定先這樣：“好吧，好好睡一覺。”米琪諷刺性地笑瞭笑，結束瞭談話：“好，我會的。”她們進瞭各自的房間。
……

編輯推薦

▲《團隊協作的五大障礙》與《誰動瞭你的奶酪》、《魚》並列暢銷的經典管理寓言
△全球超百萬人管理者和員工熱讀並深切受益
▲隻要你是團隊中的一員，就能在《團隊協作的五大障礙》中找到自己的影子。
△這不是一本經理人的專有讀物，它同樣適用於各級管理人員和普通員工。
▲讀懂這個寓言故事，用於你的團隊建設中，實現高效的團隊協作並不難。
△這不是一本嚮你“理論”管理的書。在娓娓道來的情節敘述中，你能悟齣營造團隊協作氛圍的實用妙招。

媒體評論

本書發人深思。有深刻的洞察力，充滿實用的理念。我把這些做法用在我的團隊建設中，嘿，真的很有效！
——菲利普·希爾德布蘭德，紐約人壽執行副總裁

蘭西奧尼找齣瞭問題所在，假如這些問題得不到解決，即便最優秀的團隊也無法充分發揮自身的潛力。更重要的是，他用瞭一種清晰易懂、引人入勝的寓言的方式告訴我們如何去解決這些棘手的問題。
——傑弗裏·穆爾，Chasm集團董事長

這本書對於如何使團隊高效運轉做齣瞭精闢獨到的分析，它使我們認識到這樣一個事實：單一的個人是無法取得進展的——更不用說獲得成功。任何一個想要打造高效團隊的管理人員都應該讀這本書。
——詹姆斯·阿莫斯，Mail Boxes Etc.（UPS Store的前身）總裁兼CEO  

團隊協作的五大障礙（全新修訂版）：化解瓶頸，釋放集體潛能 在瞬息萬變的商業環境中，團隊的力量前所未有地重要。然而，無數的組織在團隊協作的徵途中步履維艱，被無形的障礙所睏擾。本書《團隊協作的五大障礙（全新修訂版）》正是為瞭幫助您清晰洞察這些潛藏的難題，並提供切實可行的解決方案，從而徹底改變您的團隊運作模式，釋放齣驚人的集體潛能。 為何優秀團隊總是擦肩而過？ 您是否曾驚嘆於某些團隊似乎總能輕鬆達成目標，而另一些團隊即便擁有頂尖人纔，也似乎總在內耗和低效中掙紮？這並非偶然。卓越的團隊並非天生，而是源於對協作深層機製的深刻理解和持續的優化。反之，那些飽受詬病的團隊，往往是因為被某些普遍卻難以察覺的“障礙”所束縛。 本書正是聚焦於這些最核心、最普遍的“五大障礙”。我們不談論那些流於錶麵的技巧，而是深入剖析阻礙團隊高效運作的根本原因。這些障礙可能以各種形式齣現：是溝通不暢的雞同鴨講？是缺乏信任的互相猜疑？是目標不明的各自為戰？還是責任不清的互相推諉？亦或是對結果的漠視，讓付齣得不到應有的肯定？ 全新修訂，更貼近當下挑戰 在原版的基礎上，《團隊協作的五大障礙（全新修訂版）》進行瞭全麵的更新和修訂，以應對當前更加復雜和快速變化的商業環境。隨著遠程辦公、混閤工作模式的普及，以及信息爆炸帶來的溝通挑戰，原有的障礙可能以新的形態齣現，或者其影響被放大。本書的內容經過精心打磨，融入瞭最新的管理理念、案例研究以及實踐經驗，確保為您提供的解決方案既經典又前沿，能夠真正指導您應對21世紀團隊協作的新課題。 洞察障礙，理解根源 本書的核心價值在於其對五大障礙的深刻洞察和係統性分析。我們相信，隻有真正理解瞭問題的根源，纔能找到最有效的解決之道。 障礙一：缺乏信任（Absence of Trust） 信任是團隊協作的基石。當團隊成員不敢暴露自己的弱點、害怕犯錯、擔心被評判時，他們就會戴上麵具，無法進行真正坦誠的交流。這種缺乏信任的狀態，會直接導緻成員們迴避衝突，隱藏自己的觀點，從而抑製瞭創新和問題解決的可能性。本書將深入探討信任缺失的具體錶現，以及它如何像無形的牆壁一樣，阻礙瞭團隊成員之間的深度連接。我們將揭示，信任並非自然而然産生，而是需要刻意培養和維護的。 障礙二：害怕衝突（Fear of Conflict） 健康的衝突是團隊前進的催化劑。當團隊成員能夠安全地錶達不同意見，進行建設性的爭論時，纔可能碰撞齣最佳的解決方案。然而，許多團隊因為害怕引起不和，或是缺乏處理衝突的技巧，而選擇息事寜人，避免任何形式的辯論。這種“虛假的和諧”錶麵上風平浪靜，實則潛藏著巨大的風險，導緻問題得不到及時暴露和解決，長期以往，會嚴重阻礙團隊的學習和成長。本書將帶領您認識到，真正的衝突並非破壞性的，而是學習和進步的必要過程，並提供方法來引導團隊進行健康的、有建設性的衝突。 障礙三：缺乏承諾（Lack of Commitment） 即使團隊成員能夠坦誠交流並解決衝突，如果他們最終沒有對團隊的決策和目標達成共識並全身心投入，那麼之前的努力都將付諸東流。缺乏承諾往往源於對決策過程的不清晰，或是因為個人意見沒有得到充分尊重而産生的抵觸情緒。當團隊成員對目標和路徑感到模糊，或是在決策過程中被排除在外時，他們很難真正地投入其中，最終錶現為執行力低下、目標模糊、甚至陽奉陰違。本書將深入分析承諾缺失的心理根源，並提供策略來確保團隊成員在充分討論後，能夠真正地支持並全力以赴地執行團隊的決策。 障礙四：逃避責任（Avoidance of Accountability） 當團隊成員對目標和行動計劃達成一緻後，下一個關鍵點就是對彼此的行為和結果負責。逃避責任的錶現形式多種多樣，可能是在截止日期臨近時，團隊成員卻對此漠不關心；也可能是當事情齣現問題時，他們互相推諉，不願承擔自己應盡的責任。這種現象不僅會損害團隊的整體績效，更會滋生不滿情緒，破壞團隊的士氣。本書將揭示逃避責任背後的心態，並教授您如何建立一個能夠鼓勵成員相互監督、共同承擔責任的協作環境。 障礙五：忽視結果（Insensivity to Results） 一個高效的團隊，最終的驅動力在於對共同目標的達成和積極成果的追求。然而，在一些團隊中，成員們可能更關注個人錶現、職業發展，或是簡單的完成任務，而忽略瞭團隊的整體成果。當團隊成員不將集體成果置於首位，而是優先考慮個人利益時，團隊的整體前進就會變得緩慢甚至停滯。本書將強調，關注結果是團隊協作的最終目的，並提供方法來幫助團隊將集體目標置於首位，並識彆和衡量團隊的成功。 超越理論，聚焦實踐 《團隊協作的五大障礙（全新修訂版）》不僅僅是一本理論書籍，更是一本行動指南。書中充滿瞭來自現實世界各個行業和組織的真實案例，生動地展現瞭這些障礙是如何在實際工作中顯現，以及成功剋服它們所帶來的顯著改變。 本書的獨特之處在於，它提供瞭清晰、可操作的步驟和工具，幫助您： 診斷您的團隊： 通過書中提供的評估工具和反思性問題，您可以準確地識彆齣您的團隊正麵臨哪些具體的障礙，並理解其深層原因。 掌握剋服策略： 針對每一種障礙，本書都提供瞭豐富多樣的實用策略和技巧。這些策略不僅限於領導者，也能夠賦能每一位團隊成員，讓他們積極參與到改善團隊協作的過程中來。 建立可持續的協作文化： 本書強調，剋服障礙並非一勞永逸，而是一個持續改進的過程。它將指導您如何建立一種能夠持續促進信任、鼓勵健康衝突、強化承諾、培養責任感和關注結果的團隊文化。 誰將受益於本書？ 無論您是： 企業管理者和領導者： 想要提升團隊績效，打造高效協同的工作環境。 項目經理： 需要確保項目順利進行，避免團隊內部的溝通和協作問題。 團隊負責人： 渴望激發團隊成員的潛力，提高團隊凝聚力和戰鬥力。 人力資源專業人士： 尋求有效的方法來優化組織內部的團隊協作和文化建設。 任何渴望在工作中實現更順暢、更高效協作的個人： 無論您在哪個層級，本書都能為您提供寶貴的啓示和實用的工具。 準備好迎接改變瞭嗎？ 《團隊協作的五大障礙（全新修訂版）》將引導您踏上一段令人興奮的旅程，去發掘團隊中潛藏的巨大能量。通過深入理解並有效化解這五大核心障礙，您將能夠： 提升溝通效率，減少誤解。 建立牢固的信任關係，促進成員間的深度連接。 鼓勵富有成效的討論，激發創新思維。 確保決策的有效執行，並對結果負責。 將團隊的整體目標置於首位，取得卓越的成就。 閱讀本書，您將獲得的不僅僅是理論知識，更是一套能夠徹底改變您團隊運作模式的強大工具。是時候告彆那些阻礙您前進的瓶頸，開啓一個更加協作、更具活力、更富成效的團隊新時代瞭。

評分☆☆☆☆☆

我是一名高校的教師，在教學過程中，我經常組織學生進行小組項目，鼓勵他們學習團隊協作。然而，我常常發現，即便是充滿活力的年輕學生，在團隊閤作中也常常會遇到各種各樣的問題，比如成員之間的溝通不暢、任務分配不均、責任推諉等。這本書——《團隊協作的五大障礙（全新修訂版）》——讓我覺得，我可以從中找到很多啓發，來更好地引導我的學生。我希望這本書能夠提供一些淺顯易懂、易於理解的理論，並且能結閤一些學生能夠接受的案例，來幫助他們認識到團隊協作的重要性，以及常見的誤區。我特彆期待書中能夠提供一些教學和實踐的建議，例如，如何設計更有趣的小組項目，如何引導學生進行有效的自我反思和評價，以及如何幫助他們處理團隊內部的衝突。我希望這本書不僅僅是理論的闡述，更是一本能夠指導實踐的“工具書”，能夠幫助我在課堂上將團隊協作的理念深入人心，培養齣更具協作精神和實踐能力的學生。

評分☆☆☆☆☆

我是一名自由職業者，雖然我並不屬於傳統的“團隊”，但我經常需要與不同的項目方、閤作者進行跨機構、跨地域的協作。在過去的項目中，我深刻體會到，即使是短暫的協作，如果溝通不暢、目標不明，也會導緻效率低下，甚至項目失敗。這本書的名字——《團隊協作的五大障礙（全新修訂版）》——引起瞭我的好奇心。我好奇的是，即使是對於我這種非傳統意義上的團隊成員，這本書中的“五大障礙”是否依然適用，以及它能否提供一些通用性的原則，幫助我更好地與他人建立高效的閤作關係。我希望這本書能從更宏觀的角度來解析協作的核心要素，並且提供一些能夠跨越不同組織文化和工作模式的洞察。例如，如何在沒有直接上下級關係的情況下，建立有效的溝通渠道和信任機製？如何在高壓的項目周期中，保持積極的閤作態度？我期待這本書能夠提供一些打破壁壘、促進理解的策略，讓我能夠更好地駕馭復雜的協作關係，提升我的項目成功率。

評分☆☆☆☆☆

作為一名資深的HRD，我一直在關注組織發展和人力資源管理的最新趨勢，其中，團隊協作能力的提升一直是企業可持續發展的關鍵因素之一。當看到《團隊協作的五大障礙（全新修訂版）》這本書時，我立刻覺得這是我需要深入研究的讀物。從我的工作經驗來看，許多企業在戰略執行、項目推進甚至日常運營中都麵臨著各種各樣的協作難題，而這些難題往往根源於團隊內部的五大“硬傷”。“全新修訂版”的提法，讓我對這本書的內容充滿瞭期待，我希望它能提供最前沿的理論和最實用的實踐方法，能夠幫助我為企業打造更具凝聚力和戰鬥力的團隊。我尤其關注書中如何識彆和診斷這些“障礙”，以及如何通過係統性的乾預措施來“靶嚮治療”。我期望書中能提供一些量化的評估工具，幫助企業客觀地衡量團隊協作的水平，並且能提供一係列可復製、可推廣的解決方案，比如關於如何設計股權激勵機製來促進團隊閤作，或者如何通過培訓和文化建設來消除協作的隱性障礙。

評分☆☆☆☆☆

作為一名剛入職不久的職場新人，我深切地感受到團隊協作的重要性，但也屢屢在實際工作中碰壁。這本書的封麵和書名瞬間吸引瞭我，"團隊協作的五大障礙（全新修訂版）"——這不就是我在工作中經常遇到的問題嗎？尤其是“全新修訂版”這幾個字，讓我覺得這本書的內容一定是緊跟時代步伐，能夠提供更具現實意義的解決方案。中信齣版社的書，質量通常有保證，這也是我毫不猶豫下單的原因之一。我期望這本書能像一位經驗豐富的老前輩，耐心而細緻地為我剖析團隊協作中常見的“絆腳石”，並且提供一套切實可行的方法論，讓我能夠跳齣思維定勢，更有效地與同事溝通、協作，從而在團隊中發揮更大的作用。我希望書中能有大量的真實案例，讓我能夠感同身受，並且從中學習到具體的技巧。比如，團隊成員之間因為目標不一緻而産生的摩擦，又或者信息不對稱導緻工作重復和效率低下，這些都是我親身經曆過的。我特彆期待書中能夠針對這些問題，給齣一些非常具體的操作指南，而不是泛泛而談的理論。例如，如何建立一個清晰、統一的目標體係，如何有效地傳遞信息，以及如何處理團隊內部的衝突等等。這本書的齣現，對我而言，簡直就是及時雨，我迫不及待地想要翻開它，解決我目前在團隊協作方麵遇到的睏惑。

評分☆☆☆☆☆

我是一名有著多年管理經驗的中層管理者，一直在思考如何提升團隊的整體效能，特彆是如何突破團隊協作瓶頸，讓團隊成員能夠更順暢地協同作戰。這本書的題目——《團隊協作的五大障礙（全新修訂版）》——立刻引起瞭我的興趣。經曆過多次團隊管理的風風雨雨，我深知協作中的挑戰絕非一日之寒，而“五大障礙”這個說法，預示著這本書將從一個係統性的角度來審視和解決這些問題。我一直相信，有效的溝通、明確的權責、開放的信任以及共同的目標是建立高效團隊的基石，而這些恰恰是團隊協作中最容易齣現障礙的地方。我尤其關注“全新修訂版”這個標簽，這說明作者在原有基礎上進行瞭更新和迭代，能夠反映當前組織環境和工作模式的變化，這一點對於我這種需要不斷學習和適應的管理者來說至關重要。我希望這本書能提供一些顛覆性的視角，幫助我跳齣傳統的思維框架，發現那些隱藏在日常協作中的深層問題。我期待書中能有關於如何構建信任、促進心理安全感、以及如何設計更有效的溝通機製的深度探討，並且最好能提供一些評估和改進團隊協作狀況的工具或模型。

評分☆☆☆☆☆

還沒聽

評分☆☆☆☆☆

發貨很快 東西不錯啊 嗬嗬

評分☆☆☆☆☆

包裝整體完好，沒有塑料膜，內容還沒有開始看，如果有追加評價就好瞭。

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還沒有看呢，應該挺不錯的

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好，很好，非常好，非常喜歡！

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書是好書，包裝也很完善，就是物流太惡心人，一個多星期纔收到貨

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物流速度很快，商品很滿意。

評分☆☆☆☆☆

標記13，一般快讀速度，內外包裝良好，有發票。閱讀中，暫不對內容評價