未来的工作：传统雇用时代的终结 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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[美] 约翰·布德罗（John Boudreau），瑞文·杰苏萨森，大卫·克里尔曼 著，毕崇毅，康至军 译

出版社： 机械工业出版社

ISBN：9787111548126

版次：1

商品编码：12046548

品牌：机工出版

包装：平装

开本：32开

出版时间：2016-09-01

用纸：胶版纸

页数：323

编辑推荐

适读人群 ：企业管理者，职业管理人
　　未来20年，现在90%的全职工作岗位将会消失
　　你未来的工作在哪里？是什么？怎么干？
　　突破传统全职雇用模式的思想藩篱，把握机遇，迎接挑战，拥抱崭新的超职场时代。

内容简介

　　进入移动互联时代，企业正在把工作重心逐渐转移到由外包公司、合作伙伴和自由工作者组成的服务网络。未来的组织和工作将会是什么样子的？本书为我们描述了超职场时代的美丽新世界：自由职业者将崛起，企业将变成由全职员工和（来自平台的非全职性）自由工作者组成的混合体；不仅从理念层面探讨了未来的工作，而且试图提供一套实用的工具，来帮助企业驾驭变化的浪潮。

作者简介

　　约翰·布德罗博士，南卡罗莱纳州大学马歇尔商学院教授、高效组织研究中心主任，在人力资本、人才和人力资源决策对企业可持续竞争优势的影响领域拥有重大研究成果。布德罗拥有100多种著作文献，其中包括10本图书，发表在《应用心理学》、《人事心理学》、《组织动态和人际关系》等学术期刊的大量文章，以及《哈佛商业评论》、《华尔街日报》、《财富》、《快公司》和《商业周刊》等报纸杂志的专栏评论。

　　瑞文·杰苏萨森，认证会计师，韬睿惠悦咨询公司人才管理实践部门全球业务主管兼芝加哥办事处总经理。

　　大卫·克里尔曼，是克里尔曼研究中心的首席执行官。他的工作是帮助企业了解、认识和解决人力资本方面出现的重要新问题。他和安德鲁·兰伯特合作研究的问题（董事会对人力资本问题的忽略）曾荣获沃尔克奖。

目录

推荐序一
推荐序二
推荐序三
译者序
第一部分　趋势
第1章　引领工作不是管理员工 // 002
第2章　自由工作者 // 027
第3章　外包和合作伙伴 // 042
第4章　人力资源平台 // 062
第二部分　模型
第5章　超职场时代引领工作的决策框架 // 102
第6章　IBM的工作引领方式 // 112
第7章　工作任务：分解性、扩散性、脱离性 // 136
第8章　组织结构：渗透性、互连性、合作性、灵活性 // 166
第9章　回报方式：即时性、个性化、创造性 // 188
第三部分　影响
第10章　未来人力资源系统在引领工作中的实践 // 218
第11章　未来人力资源系统在引领工作中的成果 // 255
第12章　管理和利益相关方 // 271
第13章　国家、个人和儿童教育方面的问题 // 293
致谢 // 313
作者简介 // 314
参考文献 // 317

精彩书摘

　　《未来的工作：传统雇用时代的终结》：
　　两家不同企业的文化相互融合，有时会带来一些奇怪现象。有一天身着便装的IBM-苹果合作主管弗雷德·巴尔博尼（Fred Balboni）接到电话要参加苹果公司的紧急会议。赶到会场之后他发现，参加会议的是美国某大型银行的10位信息系统部门主管，这些人个个西装笔挺，搞的好像弗雷德是来度假而不是来开会的。
　　不过这一阵势并没有让弗雷德感到尴尬。在苹果和IBM的合作中，两家公司的员工每天都一起工作。弗雷德的团队成员大部分在苹果总部工作，在产品设计部，有7～9位IBM设计师直接和苹果公司设计师合作。在苹果公司为合作团队提供的另一个工作场地，双方的客户可以随时加入和离开项目，共同致力于新型工作方式的开发。苹果公司在多伦多、芝加哥和亚特兰大的开发中心，随处可见双方员工合作的身影。苹果公司在印度的大型信息技术中心有1000多位员工，其中大部分来自旧M。苹果和旧M在现场销售方面的差距很明显，苹果的全球现场销售团队有100-150名员工，而IBM的现场销售和技术咨询顾问团队有1万多名员工。
　　在问及这种规模差距会不会为合作带来问题时，弗雷德回答。毫无问题”。这一回答再次体现出他对建立互信关系的高度重视。在他看来，双方合作关系的默契已经达到了心领神会的程度。在建立合作关系之前，IBM和苹果公司花费数月时间制定了厚达一英寸的合作协议。不过这只是个形式，双方必须首先建立充分的相互信任，否则签订协议也于事无补。互信关系建立之后，那本协议就可以束之高阁，再也用不着了。
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前言/序言

　　推荐序一　引领工作：拥抱超职场时代
　　在普渡大学读博士的鸿志发来邮件告诉我，美国学者的研究与我所做的《激活个体》的研究非常一致，管理学界都在关注组织管理的新挑战。因为鸿志的推荐，我在约翰?布德罗、瑞文?杰苏萨森以及大卫?克里尔曼三位管理学者的这部最新作品中，十分欣喜地看到了我们对于组织管理新趋势的共识：传统的雇员社会正在消失，个体价值迅速崛起，组织呈现出更高的平台性和开放性。的确，这一趋势也正挑战着传统人力资源管理模式的基本假设：企业的大部分工作主要依赖于组织内部的全职雇员来完成。当作者带领我们审视书中众多前沿的管理实践时，我们发现这一基本假设正在被彻底颠覆：“工作任务和企业组织正在分离，许多企业的工作范围已经超越了自营的边界，工作和工作者的概念早已不再有内外之别，呈现出高度的渗透性。”因此，本书集中探讨了一个伴随而来的关键问题：我们如何重新认识多样化和云端化的全新工作模式。当组织边界被打破，工作不再仅仅由企业内部员工来胜任，而将通过多元化的工作主体和方式来完成。
　　本书是三位作者因应社会分工方式演进而做出的观察和研究。面对传统雇员社会即将消失的趋势，如何有效地通过工作模式的转变取得成效，正是这部作品所要探讨的。从书中众多新颖精彩的管理案例中，作者提炼出一个有效的“引领工作”的决策框架（“任务－组织－回报”），并将读者引向了更深层次的思考：个人、企业、国家的未来。“书中提供的决策框架提示了隐藏在这些成功案例背后的指导模式。这一决策框架旨在指导企业发现超职场时代引领工作的系统化解决方案”，这也正是三位作者写作本书的目的。三位作者不仅提供了许多前沿的“引领工作”的案例，更为读者带来了一系列对于人力资源管理实践的深刻见解。
　　1.领导者不仅需要管理员工，还必须引领工作
　　正如作者所说的，写作本书的主要目的是“想揭示全新的工作设计和管理方式，以正确的资源组合显著改善传统工作管理的不足”。管理者必须意识到领导者的任务不仅仅是管理员工，还包括引导工作以最优的方式达成目标；必须意识到可供完成工作的方式和资源的多样化，其中某些方式要比其他方式更事半功倍。例如，企业内部的工作可以交由内部员工、外包公司、人力资源平台、自由工作者、合作伙伴来共同完成。作者向我们展现了超职场时代的成功经验、指导原则和管理模式，比如自由工作者之家、编程大师网、同歌网以及亚马逊M-Turk劳务交易平台。这部作品试图彻底改变你对企业、管理者角色，以及未来工作模式的认知。正如作者所说的，“只有建立对工作的全新认识，才能真正意识到这些案例的价值”，管理者需要“在超职场时代突破传统全职雇用模式的思想藩篱”。在书中我们可以看到许多当前最前沿的云端化工作模式，例如自由工作者参与开发基因测序工作，游戏玩家解密蛋白质结构，这些成功的案例给我们描述了一幅全职员工自由化趋势的图景。而这一切都彰显了“引领工作”在后超职场时代的重要性。
　　“在大多数企业看来，工作任务的定义不是成果，而是综合了能力、活动和成果，由全职员工在特定的时间和地点从事的岗位活动。”然而，正如我在《激活个体》中关于如何找到“对的人”所做的探讨，核心的问题不是“对的人”在哪里，而是如何界定需求与责任，如何判断目标和方向。目标与责任需要成为牵引的力量，只有当目标与责任清晰的时候，人们才会采取相应的行动，以应对这些变化。这也正是我们需要“引领工作”的关键所在。当工作云端化之后，完成工作任务的不再仅仅是组织内部的全职员工，那么，通过对工作的有效设计和引领来确定清晰的目标及责任，则成为组织取得成效的关键所在。
　　2.引领工作的决策模型
　　借助IBM的几项成功的管理实践（开放式人才市场、人才调配中心、IBM－苹果战略联盟），作者提炼出了“任务－组织－回报”的决策模型。
　　（1）工作设计的优化。三种优化要素包括：分解、扩散、脱离全职工作制。“长期以来，在办公室上班已经演变成了一种固定思维和习惯，让所有人误以为工作任务只能在公司内部完成。这种情况如今正在发生变化，很多工作已经走出企业围墙，通过电话会议、网络、云端文件共享等方式完成。在大多数企业，尤其是大型企业中，管理者根深蒂固的观念是集中工作任务而不是扩散工作任务。因此，要成功引领工作，管理者必须克服‘全职员工朝九晚五在办公室坐班’的习惯性思维。”因此，作者希望看到的是，当企业出现新增工作需求时，管理者的第一反应不是考虑“我要招聘多少员工”，而是考虑“这些任务可以通过哪些渠道完成”，也就是说，组织管理需要迎接一种全新的人力资源模式，不是传统的岗位定位导向，而是任务定位导向的工作设计方式。
　　（2）组织结构的变化。“传统组织结构具有高墙大院、内外分明的特点。当企业进入超职场时代之后，原来的围墙不复存在，组织边界充满渗透性，工作者和工作任务可以在边界自由出入。这一变化需要管理者转变对组织结构形式的认知，将企业看作一个可与外部资源进行深度合作的高度灵活的组织。”书中提出的“渗透性、互连性、合作性和灵活性”四要素组织框架可以帮助管理者“深刻了解超职场时代出现的新型工作方式，深化管理者对组织结构变化的认识，对引领工作做出更好的决策”。
　　（3）激励方式的多元化。超职场时代对工作回报的激励方式也做出了新的要求：从周期长、一刀切的传统固化模式，转变为即时化、个性化的富有创造性的激励方式。“在传统全职雇用关系中，员工往往不得不接受工作激励方面的既成模式，在以企业为主导的薪资设计结构中处于被动地位。显然，这种被动性会使企业失去超职场时代人力资源利用的重要发展机遇。”
　　3.重构人力资源管理系统
　　星巴克的公共关系副总裁斯科特?皮塔斯基（Scott Pitasky）提出，人力资源系统需要通过重建（rewire）来实现管理流程、支撑系统和系统构建方面的根本转变，从而适应未来发展趋势的要求。作者认为，人力资源管理是一种可在超职场时代有效指导企业的决策科学。面对超职场时代，管理者需要反思人力资源管理系统的基本框架。正如作者所言，“尽管很多人在这个方面已经做过不少观察，开发出了诸如大数据和个人技术等先进工具，但是能够指导企业做出必要改革和实现根本目标的管理框架却少见。引领工作的决策框架及其所代表的超职场工作模式，不但能为人力资源思想革新预见基本要素，而且可以提供具体的尺度和原则，帮助企业优化新的设计方案”。基于“引领工作”决策模型所提供的分析框架和指导原则，作者深入探讨了在超职场时代人力资源管理系统各个环节将被如何重构，包括诸如人力资源的规划、招募选拔、部署开发，以及激励和淘汰。同时，作者也带领读者思考这种重构将对组织的关键要素产生怎样的深远影响，比如个体的参与和组织文化、领导力、多样化与包容性以及组织绩效。在他们看来，未来的人力资源管理者将是集领导者、建筑师、工程师和乐团指挥于一身，在无界的全球化工作者群体中发挥重要的引领作用。
　　4.更深远的影响：国家、组织和公民
　　三位作者并没有囿于对企业组织应对超职场时代的探讨。在本书的末尾，三位作者站到了更高的角度，带领读者进一步去思考更大视野内的问题：这样的后雇用社会将对国家、公民以及我们的下一代产生怎样的影响，我们又将如何去应对这一趋势。作者从不同的主体立场探讨了超职场时代的利与弊以及三个面向未来的问题：个人如何面对超职场时代？我们的下一代需要做好怎样的准备？政府将怎样才能最大化地为其民众谋福利？作者认为，我们需要有所作为，趋利避害，为了我们在超职场时代的福祉而行动起来。
　　当然，三位作者的远见卓识远远不止于此。通过进一步阅读本书，读者将从作者对众多案例的深入剖析中，获得更加具有实操性的决策原则和行动指南，阅读并从中习得引领工作的关键，从而把握机遇，迎接挑战，拥抱崭新的超职场时代。很感谢机械工业出版社华章公司引进了这部作品，让我们可以同步了解不同市场中的管理实践，这些实践可以帮助我们寻找到属于自己的解决方案。
　　陈春花
　　北京大学国家发展研究院教授
　　华南理工大学工商管理学院教授

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不错以后再也不来京东了。

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