创意型组织 高创新力企业的10个管理习惯 下载 mobi epub pdf 电子书 2024

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编辑推荐

创新型企业文化的塑造指南
苹果、奥美等世界500强企业用实践证明的创新管理方法
让企业以创造性的管理方式来激发员工创造力

本书作者是英国阿什里奇商学院的副教授，长期为广告、媒体、动漫等产业的领袖企业提供咨询和服务，从大量创意型组织的案例中，总结出了对提升组织创新力行之有效的10个管理习惯。

管理者心态的转变，创新领导力的培养，创新人才的吸引和激励方式，激发员工热情的企业文化，合作默契的创新团队，本书为这些目标的实现提供了非常有实战价值的指导和建议。

内容简介

在这个竞争加速、颠覆性技术不断涌现的时代，创新能力已成为企业的核心竞争力和生存的依靠。更具创新活力的企业，在吸引人才、打造全新商业模式和增加盈利能力方面更具优势。
《创意型组织 高创新力企业的10个管理习惯》从管理者的心态转变、创新氛围的营造、创新人才的吸引和激励、创新障碍的破除等方面，提出了企业提升创新能力、激发员工创新激情所应培养的10个习惯。这些习惯都已经被大量世界500强企业的经营实践所证明。
对于所有依靠创新来赢得竞争优势的企业及其员工，《创意型组织 高创新力企业的10个管理习惯》都是一本鼓舞人心的实战手册。

作者简介

格雷格作为咨询师和企业变革教练，帮助企业取得过诸多转型成果。他尤其擅长处理需要创造力和创新的企业文化议题，与企业高管密切合作，共同实施激励型领导、驱动组织变革。
格雷格拥有一家自己的公司——Kirkbright公司，服务于各类规模的企业。他服务的全球性客户包括：Sky公司、奥美广告公司（Ogilvy & Mather）、国际奥林匹克委员会、世界经济论坛、阿德曼动画公司（Aardman Animations）、任仕达集团公司（Randstad Group）和维京传媒公司（Virgin Media）。
他在伦敦商学院获得MBA学位后，成为一家教学中心的创始人兼CEO，该教学中心专注于企业创造力。在此之前，格雷格是英国第五频道新闻部的记者，曾荣获过独立电视新闻公司（ITN）颁发的荣誉奖项。后来，他回到伦敦商学院担任了课程副主任，并在阿什里奇商学院担任副教授。

目录

习惯1：开始启发式对话——如何在企业内激发创意火花
捕捉创意闪电
如何开始启发式对话
激发灵感的结论
习惯2 打破管理常规——如何成为具有感召力的管理者
为什么“最佳方案”的管理方式会扼杀创造力
创新型企业仍需管理
成为可以激发员工创意的管理者
管理创新过程
创意来自何处
激发灵感的结论
习惯3 创造性地领导——如何选择一个鼓舞人心的领导者
灵感的明灯
每一个职位都需要领导力
八个创新领导的原则
激发灵感的结论
习惯4 成为天才管理者——如何让公司聚集创新人才
你的火箭加对了燃料吗
A级人才：小区别，大收益
雇用适合的人
由内到外的动力
鼓励24/7学习
保持最耀眼的火花
像运动队一样经营
激发灵感的结论
习惯5 知道为何做事 ——如何寻找一个鼓舞人心的商业目标
事业和生活的意义
尴尬的问题：“你为什么而存在？”
一个创新目的：在曲折中前进
自上而下的目标
激发灵感的结论
习惯6通过共享价值观建立联系——如何激发员工热情
坠入爱河
价值观：不是为了销售
价值观=公司特质
用人不疑
健康警告：精神指引，不是规则
价值观和战略宏图
找到不同点
空洞的价值观
价值观和利润
变化中的价值观
激发灵感的结论
习惯7建立商业游戏场——如何为创新氛围充电
什么是创新气候
改变Sky的天气
为什么文化如此重要
改变企业文化
激发灵感的结论
习惯8平衡自由与专注——如何应对创新行业中的矛盾关系
处理创新中的矛盾与问题
关注
自由
逐项检查与格外努力
激发灵感的结论
习惯9拆除创意藩篱——如何炸掉封锁创新的墙
清除蜘蛛网
规模
筒仓
机缘巧合的思想碰撞
积习赶走优秀人才
高高在上的领导者心态
“不如我们”综合征
激发灵感的结论
习惯10鼓励意见的碰撞——如何让激发式谈话促进合作
大爆炸
一起变得更加有创新力
合作不是……
转向合作
附录：10个需要破除的关于企业创造力培养的神话
神话1 头脑风暴最有效
神话2 你需要变得有天赋
神话3 你需要聪明
神话4 你要么有创造力，要么没有
神话5 所有的商业必须一直创新
神话6 创新属于年轻人
神话7 创新是独自行为
神话8 你不能管理创新
神话9 创新只会在“创新部门”发生
神话10 区分“应用的”和“纯粹的”创造力很重要

精彩书摘

　　《创意型组织 高创新力企业的10个管理习惯》：
　　一些公司认为，如果员工被授予权力，公司可以经营得更好。里卡多·塞姆勒（Ricardo Semler）经常和他的父亲安东尼奥尼讨论他们的巴西家族制造企业Semco的管理模式。父亲和儿子的管理哲学很不同，儿子里卡多支持分散化的方式，员工被赋权可以做出决定；父亲安东尼奥尼则相信传统的集中管理模式。在无数讨论之后，1980年，只有21岁的里卡多从父亲处接任首席执行官。
　　此时，Semco有100名员212、400万美元的年收入，处于破产的边缘。为了挽救企业，里卡多清楚他需要做一些大事情。他当然记得上任第一天：他解雇了60％的公司管理人员，然后他粉碎了官僚主义，创立了一个值得信任的合作公司，在这里，知识可以被所有员工分享。里卡多将会议室的钥匙交给员工自己管理。为了使这种模式奏效，公司不做长期计划，而是喜欢每六个月进行一次业绩回顾。在接下来的20年里，Semco几乎是巴西成长最快的公司。到2003年，收入从400万美元增长到2.12亿美元。同年，公司用盛大的派对庆祝里卡多做出变革决策20周年。
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