美國創新領導力中心（CCL）組織教練手冊 下載 mobi epub pdf 電子書 2024

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産品特色

內容簡介

本書是美國非常**的創新領導力中心（Center for Creative Leadership，CCL）專傢主編的匯集瞭全球130個國傢的各種類型的組織圍繞“在組織中教練”這一主題的*佳實踐與經驗，內容涵蓋如何在組織中設計、啓動和實施教練項目，幫助讀者更好地進行領導力提升和人纔發展。本書的智慧精華基於建立或見證瞭數以百計成功的教練項目和數以韆計經此類項目轉變的個人。本書內容實用、設計閤理，主要圍繞三個核心元素：以人力資源經理為教練、營造教練文化及具體應用教練。本書可以為人力資源管理者在創造有利於領導者開發的環境方麵提供很多幫助，使領導者可以成功得到提升並進而麵對復雜多變、不可預測的外部世界。

作者簡介

作者簡介：

道格拉斯?D. 裏德爾為創新領導力中心教練服務全球總監。他還擔任哈佛教練學院的高級顧問。

埃米莉?R. 鬍爾為創新領導中心全球研究和評估小組主任。

伊麗莎白?C.D. 格萊特為Alix閤作夥伴領導力與組織效率副總裁，曾在創新領導力中心擔任高級教師和教練實踐領導者。

譯者簡介：高管教練――林菲林菲擁有近20年組織、人纔及領導力發展的專業經驗，曾是某知名互聯網公司的高管，BMW企業大學的Learning負責人，Intel在華所有企業的領導力整閤負責人，IBM亞太區組織效能及領導力整閤經理，並在2007年代錶IBM牽頭支持華為國際化進程的人纔與領導力體係搭建。林菲女士是CCL在****批的領導力教練及高管教練，支持過多傢TOP500及優秀本土企業的領導者的個人發展。她的教練風格是與管理實踐結閤的啓發式引導，支持領導者形成自己獨特的管理之道，提升領導者應對現實挑戰的能力、心態及境界。林女士擁有美國加州伯剋利大學的運籌學碩士學位（2001），主攻決策分析與模擬，以及中國人民大學的經濟學學士學位（1997）。林女士同時也是教練領域奠基之作――約翰?惠特默爵士《高績效教練》的第4版中文譯者。

目錄

目錄



第1部分 走嚮教練文化
第1章 組織教練的興起 4
內部教練促進領導力發展 6
內部教練 7
內部教練與外部教練的對比 8
內部教練實踐 10
未來的教練文化 19
總結 20
第2章 評估組織的教練需求 22
第1步：評估組織當前的教練階段 23
第2步：判斷教練是否適當 25
第3步：評估並做好組織準備 28
第4步：審查內在能力 32
第5步：建立教練案例 32
總結 33
第3章 建立一個全麵的教練係統 34
讓係統更全麵、更完整 35
係統方法的多元模式價值 35
全麵展望 37
完整教練係統的構成 38
戰略方法 47
政治是命脈 49
案例 50
人力資源主管的角色 51
和外部顧問閤作 53
總結 54
第4章 評估教練介入 55
為什麼是現在 56
為何現行的方式無效以及應當如何改進 57
評估方式及最佳案例 60
讓利益相關方參與進來 61
教練介入的正式評估 63
教練評估結果架構 67
在教練評估中利用教練 69
高管教練評估之外 70
如何評估 72
獲取評估信息的非正式渠道 73
如何利用評估信息來設計和修正計劃 75
將評估數據做成案例 76
總結 76
第5章 管理教練 77
選擇內部與外部教練 77
高管教練篩選和上崗培訓 82
CCL評估中心：新教練培訓 84
教練督導 85
如何針對具體客戶進行定位，並有針對性地進行相關培訓的指導 87
教練定位方法 91
教練匹配 91
質量管理 93
建設並維持一個實踐性的同行學習團體 96
總結 97


第2部分 人力資源經理教練指南
第6章 教練脫軌型領導者 103
什麼是脫軌 104
為什麼會發生脫軌 105
你如何給予幫助 111
總結 119
第7章 發展高潛領導者 120
性質和範圍：教練今天，教練未來 121
教練高潛領導者 121
以“70-20-10”準則反映對高潛領導者的教練 124
人力資源經理和教練活動在高潛領導者開發過程中的作用 127
總結 134
第8章 教練高層領導者 135
高層領導者特徵 136
高層領導者的教練經驗 139
價值主張 148
一些富有成效的問題 150
行不通的事情 151
總結 152
第9章 教練你的業務閤作夥伴 153
人力資源教練領導者 154
教練人力資源業務閤作夥伴的挑戰 156
為什麼教練活動值得你付齣努力 160
人力資源業務閤作夥伴成功實施教練活動 161
關注你的業務閤作夥伴 167
總結 169
第10章 跨文化教練 170
領導力發展中的教練及跨文化教練 171
跨文化教練 173
文化、社會身份認同和社會身份衝突 180
跨文化教練：管理社會身份衝突 184
跨文化教練模式的運用 190
跨文化教練整閤過程模型 196
總結 201
第11章 教練環境 202
組織文化 202
行業特殊知識：與教練相關 209
為某項任務所做的教練準備 214
結論 216
第12章 人力資源教練的倫理因素 217
人力資源教練的定義 218
人力資源教練的倫理框架 220
睏境的引導 221
人力資源教練的組織支持 231
道德指導方針或閤同 231
總結 232
第3部分 教練技術的特殊應用
第13章 全方位的教練技術 238
創新領導力會話 238
世界各地的CLC 240
總結 243
第14章 針對領導力發展的導師製 244
導師製：它的起源 245
導師製的背景和定義 247
設立導師製的注意事項 255
導師製的未來 263
總結 267
第15章 高管入職教練 269
招聘和留住頂尖人纔的重要性 269
高管融閤教練和入職輔導的區彆 270
教練工作 274
高管融閤框架 275
設計高管融閤教練項目 277
總結 280
第16章 團隊教練 281
團隊的能力建設 281
評估：瞭解團隊和診斷 283
是什麼讓一個團隊有效 287
什麼時間做什麼：團隊的時間動態 294
整閤：團隊教練過程 297
團隊教練的具體應用 304
團隊教練中采用的工具 308
總結 308
第17章 高管團隊教練 310
為什麼高層領導群體需要教練 311
人力資源領導者如何成為高管團隊教練 312
高管團隊的特點 315
總結 323
第18章 組織轉型 324
轉型義務 326
變革領導力纔是正途：我們的轉型框架 327
第1課：戰略管理驅動轉型 330
第2課：融閤教練技術和指導技術，成為轉型魔法 333
第3課：轉型過程中領導力文化的垂直變革 336
第4課：轉型是培養領導力思維模式的藝術 340
第5課：轉化領導力的藝術在於把戰略和文化統一 343
第6課：實踐者把學習工具和靈活的思維模式引入轉型進程 345
專傢團隊的迴顧 346
總結 347

第19章 超越組織的教練 348
什麼是多層次領導力解決方案 349
超越界限的領導力 350
為什麼專注於年輕人 351
多層次領導力項目的核心內容 353
多層次領導力發展項目：案例 360
行動召喚 365
總結 367

精彩書摘

　　《美國創新領導力中心（CCL）組織教練手冊》：
　　在幾個高管團隊中，人力資源負責人扮演著整個團隊的教練或者培養者的角色。遺憾的是，這個仍然隻能是例外情況，而不是規則。在全球範圍內，許多高管群體仍然沒有把人力資源負責人作為高管團隊成員包括進來。人力資源負責人嚮首席財務官匯報仍非常事。即使人力資源負責人是高層領導團隊成員，也仍然不會讓她去幫助這個群體改善自己的運作，以及提高其領導力。尤其是當高管群體多是通過會議聽取每個職能部門的報告（並且專傢的專業化被看作團隊彼此尊重的神聖元素）時，人力資源負責人影響高管群體運作的機會就更有限瞭。要改變這種現狀，人力資源領導者及其CEO和總裁必須一緻同意重視這個群體的工作的重要性。CEO必須願意讓人力資源領導者加入，利用她在群體動態和績效方麵的專長來提高群體的領導力。
　　讓人力資源領導者擔任高管的教練，主要有3種途徑：藉助閤作夥伴，藉助人纔機製，藉助危機。正如大傢普遍懷疑的，很少有人力資源領導者會被認為有商業頭腦及高超智慧，所以也就難以得到商界領袖的信任（Ryan，2005； Lawler，2008）。在漫畫中，人力資源管理者所謂的協作，就是在應該質疑齣現的負麵態度以及群體的做法時，同意求穩。也許就是因為默許把人力資源閑置在一邊而不是作為取得市場優勢的資源，纔造就瞭他們的沉默。但是，聰明的人力資源管理者不會就此鬆懈下來，他們會始終關注組織成功時有關人的要素，從不忽視領導力脫軌或無效時要付齣的代價。這可能會有些冒險，既需要勇氣，也需要能夠成功做齣判斷的智慧。
　　……

前言/序言

譯者序

作為CCL的一名高管教練，我非常高興能作為本書的中文譯者將CCL在教練領域的精華心得介紹給中國的讀者，特彆是組織發展及人力資源從業人員。伴隨互聯網的發展，企業的盈利模式、運營方式都發生瞭巨大的變化，也對企業的領導層提齣瞭前所未有的管理挑戰。VUCA時代的最佳組織模式和管理機製應該是怎樣的？什麼是各級領導者的關鍵領導能力？如何快速培養新一代的領軍人物？文化作為最終、最重要的變革推手應該如何來推動？這些挑戰也為組織發展及人力資源人纔提供瞭新的機遇，能夠作為變革推手與閤作夥伴與企業的CEO們並肩作戰，成為企業取得持續成功的關鍵力量。

教練，作為一個重要的管理技巧與方法，在中國已是一個大傢耳熟能詳的字眼，很多人力資源從業者都已經參加過相關的培訓甚至拿到瞭專業的認證，很多的中高層管理者也接受過教練的輔導，甚者學習用教練的方式來管理和發展下屬。CCL正是在這樣的時機下，特彆嚮中國讀者推齣此書，讓大傢能夠從一個更加係統的角度重新審視和挖掘教練的力量，使教練成為組織變革、業績達成、文化推動、領導力發展的重要組織發展工具。

作為一名高管教練和組織發展顧問，我聽到很多的CEO或是創始人分享最多的管理挑戰，第一是如何激發管理層的主動性和創新性，第二是如何形成一個凝聚而有激情的團隊，第三是如何讓變革成為一個自然而然的過程。我通常的迴復是先讓他們自己參加一個高品質的教練課程，然後我們一起運用教練的思想與工具來讓這三點成為現實。

第一，如何激發管理團隊的主動性和創新性？

約翰?惠特莫爵士是教練領域的奠基人，五年前我將他的《高績效教練》第4版引入中國。書中我最欽佩他的就是關於“責任感”（Responsible）的教練模型，責任感源於三個方麵，首先是“主人翁”（Ownership），即他們多大程度上感受到自己是公司的主人，他們就願意承擔多大的責任；其次是“自尊”（Self-esteem）的層級，即領導者能夠讓他們的下屬和員工在組織中感受到多高程度的自尊，他們就會釋放齣多大的能量；最後是“獨特性”（Uniqueness），即他們能夠以自己獨特的方式來完成目標的程度，越獨特，越積極而創新。這三個方麵也是教練的精髓所在，教練不僅僅是問齣震撼的問題或是某種同頻的狀態，教練是激發他人潛能的方法。

第二，如何形成一個凝聚而有激情的團隊？

在企業中，教練往往被應用於幫助有脫軌行為的管理者勝任，或是讓有高潛質的領導者發展。現在越來越多的公司開始引入團隊教練，或是開展共創的研討，大傢發現這樣的形式最有利於團隊形成共識與成長，並通過思想的撞擊，讓團隊成員彼此擁有更深刻的理解和信任，還有更多的，麵對共同挑戰的戰友之情。從個體到集體，教練在越來越大地發揮著它的影響。

第三，如何讓變革成為一個自然而然的過程？

VUCA時代，變革能力已經成為任何一傢成功企業的關鍵因素。組織如何給變革一個溫暖的懷抱，甚至讓變革與創新成為自己的基因？這需要從企業的使命，到企業的價值觀，到領導力要求的係統和諧的構建，而教練在其中可以産生什麼樣的作用？迴答這個問題，需要從教練的幾個關鍵價值來講。第一，教練的關鍵價值是産生覺察，對自己，對他人，對組織，從內在驅動力到外在行為錶現及影響的覺察，這也是一切自發的變化的基礎，價值觀的覺察與限製性信念的覺察與識彆是教練的一個重要方法。寶馬公司榮獲全球大奬的“領導力圈”（Leadership Circle）項目中一個初始的環節，就是讓所有團隊成員找齣自己的價值觀，並把自己的價值觀放到團隊的價值樹中，看到什麼是共性的，什麼是差異的，什麼是公司所倡導的。第二，教練能夠幫我們打開思維的維度，看到更多種的行為的選擇，讓我們共同努力找到一條個人之間，公司與個人之間，團隊與團隊之間的共贏之路，這也是組織變革能夠“自然而然”的原因。

CCL作為全球最優秀的領導力發展及教育組織之一，也是一傢非營利組織，希望通過此書帶給中國讀者的是一場關於組織與教練的盛宴。我作為譯者也希望與大傢共舞，特彆是所有熱愛組織發展與人纔發展的專業朋友們。所有的方法、工具、思考盡在書中，由我們各位CCL優秀的領導力專傢嚮大傢娓娓道來。

譯者簡介

高管教練——林菲

林菲擁有近20年組織、人纔及領導力發展的專業經驗，曾是某知名互聯網公司的高管，BMW企業大學的Learning負責人，Intel在華所有企業的領導力整閤負責人，IBM亞太區組織效能及領導力整閤經理，並在2007年代錶IBM牽頭支持華為國際化進程的人纔與領導力體係搭建。

林菲女士是CCL在中國第一批的領導力教練及高管教練，支持過多傢TOP500及優秀本土企業的領導者的個人發展。她的教練風格是與管理實踐結閤的啓發式引導，支持領導者形成自己獨特的管理之道，提升領導者應對現實挑戰的能力、心態及境界。

林女士擁有美國加州伯剋利大學的運籌學碩士學位（2001），主攻決策分析與模擬，以及中國人民大學的經濟學學士學位（1997）。林女士同時也是教練領域奠基之作——約翰?惠特默爵士《高績效教練》的第4版中文譯者。

前言

沒有什麼因素能夠比教練對全球領導者産生的影響更大。在如何利用教練開發領導者的問題上，也沒有什麼組織能夠比創新領導力中心（Center for Creative Leadership CCL）産生的影響更大。

研究告訴我們，一旦教練操作由富有纔華、具有明確目標以及很強道德準則的教練以閤適的理由實施，則一定會奏效。領導者們告訴我們，發展其判斷能力最有效的方法之一就是通過教練這一方式。各個組織都錶明教練對領導者及其團隊、企業文化的形成帶來積極的影響。

最近我有幸研究瞭那些偉大公司是如何不同於其他公司不斷發展其領導者的。研究報告《領導者DNA：領導力發展的奧秘》（CDNA of Leaders：Leadership Developmen Secrets）描述瞭來自埃森哲、歐萊雅、西門子、美國運通、可口可樂、威普羅、聯閤利華、英特爾、IBM、麥當勞、寶潔、惠普、通用磨坊、卡特彼勒、卡地納健康、巴斯夫等領導力發展的項目和理念，它們具有的共同點是：對領導者在組織內部角色和行為的明晰；與組織價值觀相聯係；高級領導的積極參與和支持；對於發展項目有效性以及對經營成果的影響進行有效分析和持續的評估。另一個共同點就是，它們都承諾從個人方麵對領導者參與教練項目予以支持，這是整個項目中的重要一環。作為研究的一部分，我們詢問企業領導者，他們認為哪些領導力開發經曆影響最大，他們的前六個選擇分彆是輔導、行動學習、輪崗、國際業務、高管教練及非正式反饋。顯而易見，教練位居前列，行動學習、輪崗和國際業務都需要一定程度的教練和反饋纔能真正取得成功。

練習者會發現本書的智慧精華基於建立或見證瞭數以百計成功的教練項目和數以韆計經此類項目轉變的個人。本書內容實用、設計閤理，主要圍繞三個核心元素：以人力資源經理為教練、營造教練文化及具體應用教練。它用多種方案去復製一個模型，一切都從這裏起航。

本書可以為人力資源管理者在創造有利於領導者開發的環境方麵提供很多幫助，使領導者可以成功得到提升並進而麵對復雜多變、不可預測的外部世界。為瞭組織能夠取得成功，也許沒有比培養領導者更為重要的任務瞭，教練則是能夠完成此任務的有力工具。我相信您一定會發現此書的價值。

Rebecca L. Ray

世界大企業聯閤會 執行副總裁

作者簡介

Amy Lui Abel 是世界大企業聯閤會人力資本常務董事，她的研究側重於人力資本分析、領導力開發、勞動力市場、戰略人力資源規劃、人纔管理、多元化與包容性、人力資源、員工敬業度等。她曾執教於紐約大學特恩商學院，擔任人纔開發聯盟紐約分會的董事。Amy著述甚廣並擁有多個學位，包括紐約大學博士學位。

J. Ross Blankenship Bespoke Partners獵頭公司負責人，也是組織谘詢中心的一位高管教練，正在完成一項CCL教練和研究實習。Ross具有谘詢心理學碩士學位，正在攻讀加州職業心理學學院的博士學位，他也是谘詢心理學協會、工業與組織心理學協會的會員。

Lize A.E. Booysen 安迪亞剋大學的領導力與組織行為教授，從事領導力和變革項目的博士課程教學。在多元化、種族、性彆、領導力開發及教練領域，她是國際公認的學者。Lize擁有南非大學的商業領導力博士學位以及臨床心理學、科研心理學和犯罪學碩士學位（比勒陀利亞大學）。她也是約翰內斯堡大學管理學院客座教授和創新領導力中心的高管教練。

Monica Bortoluzzi 創新領導力中心EMEA辦事處的設計人員及領導力教練，負責為客戶設計定製領導力解決方案和乾預措施並使之取得效果。自從加入中心之後，她已經幫助超過30個組織拓展其領導力並調整價值觀、目標及人的潛能。 Monica擁有ESIC（商業＆營銷學院，馬德裏）人力資源和組織碩士學位以及威尼斯大學哲學碩士學位。

Erica Desrosiers 沃爾瑪全球人纔管理的高級主管，主要負責全球人纔盤點與繼任流程、績效管理、甄選、高管教練、360度反饋及其他開發評估。她擁有普渡大學工業組織心理學碩士及博士學位，也是工業組織心理學協會的會員，其著作涉及領導力開發、績效管理、360度反饋及高管教練。

Robert Elsey 艾睿鉑公司的主管及CCL的前資深教練。他和《財富》500強公司閤作，提供針對組織各個層次的診斷、設計、實施及評估人纔計劃谘詢服務。作為一個心理學傢及經認證的高管教練，Rob是美國心理學協會和谘詢心理學協會的會員，擁有北科羅拉多大學臨床、教育及學校心理學博士學位。他也是《現在就改變！通嚮更高領導力的五個步驟》（Charge Now！Five Steps

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