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李常仓，赵实 著

图书标签:

• 人才管理
• 人才盘点
• 组织发展
• 人力资源
• 领导力
• 人才驱动
• 绩效管理
• 胜任力模型
• 战略人力资源
• 企业管理

店铺： 互动创新图书专营店

出版社： 机械工业出版社

ISBN：9787111594864

商品编码：27992758446

出版时间：2018-05-01

书[0名0]：	人才盘点：创建人才驱动型组织（[0第0]2版）|7845077
图书定价：	69元
图书作者：	李常仓;赵实
出版社：	[1机1] 械工业出版社
出版日期：	2018/5/1 0:00:00
ISBN号：	9787111594864
开本：	16开
页数：	0
版次：	2-1

内容简介

《人才盘点：创建人才驱动型组织》作者立足于[0当0]前的[0经0]营形式和环境，指出企业实施组织与人才盘点的必要性，并完整地阐述了实施的工具和方[0法0]等。作者还结合自己多年的咨询实践，剖析了五家[0知0][0名0]企业在人才盘点[0领0]域的实践[0经0]验。组织和人才盘点是一种[亲斤]型的[0领0]导力发展方式，同时也是一种战略执行和组织发展的方式。企业通过组织和人才盘点，可以[0评0]估战略的执行，提前识别战略落地过程中可能存在的问题和障碍，并提前采取行动。

目录

推荐序一 挖掘组织中被忽视的宝藏 推荐序二 突破人才[0经0]营的瓶颈 推荐序三 盘点人才 制胜未来 前言 [0第0]一部分 理论体系 [0第0]1章 人才盘点创造竞争[0优0]势 / 2 通过人才盘点落实战略转型 / 6 通过人才盘点加速人才培养 / 9 人才盘点是组织建设的内在引擎 / 12 人才盘点要解决的关键问题 / 13 人才盘点的成功因素 / 17 [0第0]2章 人才盘点的四重门 / 26 战略洞察 / 29 组织设计与组织盘点 / 39 关键岗位人岗匹配 / 45 人才地图 / 47 [0第0]3章 人才盘点中的[0领0]导力 / 56 塑造[0领0]导者 / 58 构建组织[0领0]导力 / 72 [0第0]4章 测[0评0]技术在人才盘点中的应用 / 79 测[0评0]技术的应用情况 / 80 行为面试技术 / 81 心理测验技术 / 86 问卷调研技术 / 94 情景模拟技术 / 104 [0第0]5章 人才盘点的运营体系 / 107 影响盘点运营的几个因素 / 108 人才盘点的四种操作模式 / 109 盘点运营成功的关键 / 110 各成员的角色及分工 / 111 人才盘点操作流程 / 113 [0第0]6章 培养杰出继任者 / 137 有效识别需求 / 137 推动[0领0]导行为转变 / 144 在岗位实践中发展 / 151 在与他人互动中发展 / 163 在[0学0]习活动中发展 / 176 [0第0]二部分 佳实践 案例一 通用电气公司：Session C / 186 导入 / 186 人才盘点的先驱 / 187 融入公司战略与业务运营的确定流程 / 188 Session C人才盘点过程 / 190 GE人才盘点体系的“秘密” / 196 附录：Session C的流程 / 198 案例二 联想集团：OHRP / 201 人才理念 / 201 人才盘点体系 / 202 适应业务发展的人才标准 / 203 人才测[0评0] / 205 组织与人才盘点实施 / 207 人才发展 / 209 轮岗：以[0经0]验发展的方式培养后备人才 / 210 案例三 长安汽车：述能[0会0] / 213 长安汽车的转型之路 / 213 人才盘点支持创[亲斤]改革 / 214 素质模型人才方向 / 215 述能[0会0]的应用与普及 / 216 述能[0会0]帮助人才理念落地 / 219 业务[0领0]导识人能力提高 / 220 人才梯队激发企业活力 / 221 案例四 强生：以终为始的人才盘点 / 223 以“终”为始 / 223 人才[0评0]价讨论[0会0] / 225 关键岗位继任计划 / 227 关键岗位[0评0]估 / 229 人才培养与发展 / 229 强生的成功[0经0]验 / 230 案例五 IBM的人才盘点 / 232 全球整合的人才管理 / 232 人才盘点的核心流程 / 234 采用的工具和方[0法0] / 237 IBM的[0经0]验总结 / 239 禾思咨询简介 / 240

《人才驱动：构建卓越组织的新范式》 前言：时代浪潮下的变革呼唤 在当今瞬息万变的商业环境中，组织的存亡与发展，早已不再仅仅取决于资本的投入、技术的领先或市场的份额。一个更深层、更根本的驱动力正在显现，那就是人才。那些能够驱动创新、解决复杂问题、适应变革并引领方向的个体，是组织最宝贵的资产，也是构建持续竞争优势的基石。 然而，许多组织在人才的识别、培养、激励和保留方面，仍旧停留在传统观念的窠臼中，未能真正将人才视为战略核心。人才的流失、技能的断层、创新活力的不足，如同无声的暗流，悄然侵蚀着组织的根基。如何打破僵局，将人才的潜能最大限度地释放，并将其转化为组织卓越的绩效，已经成为摆在所有领导者面前的紧迫课题。 本书正是基于这样的时代背景，为寻求变革与突破的组织提供一套系统性的方法论。它并非仅仅是人才管理的工具箱，更是一种全新的思维模式和实践路径，旨在帮助您构建一个真正以人才为驱动的组织，让您的团队成为创新的源泉，业务增长的引擎，以及抵御风险的最强盾牌。 第一章：人才驱动的本质——从“管理”到“赋能”的哲学跃迁 传统的“人才管理”模式，往往将员工视为可替换的资源，关注点在于效率的提升和成本的控制。然而，在知识经济和创新经济时代，这种视角已然过时。真正的“人才驱动”则是一种哲学上的转变，它将员工视为组织最核心的价值创造者，关注点在于激发其内在潜力，赋能其自主创新，并使其与组织目标深度契合。 本章将深入探讨人才驱动的内涵： 个体价值的最大化： 如何理解和尊重每个人的独特性，并将其优势与组织需求相匹配。 协同效应的释放： 如何通过构建开放、包容、协作的文化，让个体智慧汇聚成强大的集体力量。 持续学习与成长的生态： 如何营造一个鼓励探索、允许试错、支持迭代的学习型组织环境。 内在动机的激发： 如何超越单纯的物质激励，触及员工的成就感、归属感和自我实现的需求。 组织韧性的构建： 人才驱动如何成为组织在不确定环境中保持灵活、适应变化并蓬勃发展的关键。 我们将抛弃僵化的规章制度，拥抱灵活的机制；从事后问责转向事前赋能；从“管理者”的角色，转变为“赋能者”、“教练”和“伙伴”。这是一种深刻的组织文化和管理理念的重塑。 第二章：精准识才——洞察潜能，而非仅看履历 “用人所长，避人所短”是古老的智慧，但在现代组织中，如何“识才”却成为一道难题。仅仅依靠过往的业绩、学历或头衔，往往会错失那些隐藏在平凡外表下的未来之星。精准识才，意味着我们需要更深入、更全面地理解个体的潜能、特质和发展潜力。 本章将聚焦于： 多元化的评估维度： 除了硬技能，我们还需要关注软技能（如沟通、协作、解决问题能力）、学习能力、适应性、创新思维、情绪智力以及核心价值观。 行为事件访谈（BEI）的深度运用： 通过深入挖掘过往行为，预测未来表现，洞察关键能力。 情境模拟与评估中心： 在模拟真实工作场景中，观察和评估候选人的表现，发掘潜在领导者。 360度反馈的价值： 从不同视角收集信息，全面了解个体的优势与待发展领域。 数据驱动的人才洞察： 如何利用大数据分析，识别高潜力人才的共同特征，并预测其职业发展路径。 识别“潜藏型”人才： 关注那些可能尚未被完全发掘，但具备巨大成长潜力的个体。 精准的识才，是构建人才驱动型组织的第一块基石。它决定了我们是否能将最合适的人放在最能发挥其价值的位置上。 第三章：精益育才——打造持续学习与成长的生态系统 识才之后，更重要的是育才。一个真正的人才驱动型组织，绝不会将人才培养视为一次性的培训项目，而是将其融入组织的日常运作，构建一个可持续学习与成长的生态系统。 本章将详细阐述： 个性化发展计划（IDP）的设计与执行： 针对每个员工的特点和组织需求，量身定制发展路径。 导师制与教练文化的建立： 如何通过导师和教练的角色，帮助员工加速成长，克服挑战。 跨部门轮岗与项目学习： 拓宽员工视野，培养复合型人才，增强组织整体的适应性。 微学习与碎片化学习的整合： 如何利用现代科技，将学习融入工作，提高学习效率和效果。 知识共享与经验传承的机制： 建立有效的知识管理体系，让组织的集体智慧得以沉淀和传播。 鼓励创新与试错的文化： 如何创造一个让员工敢于尝试新事物，不怕犯错误，并从中学习的环境。 绩效评估与发展反馈的闭环： 将绩效评估结果与发展计划相结合，形成持续改进的循环。 精益育才，是为了让每一个组织成员都能在工作中不断进步，提升自我，从而为组织注入源源不断的创新活力和发展动能。 第四章：活化激才——点燃内在驱动，释放卓越绩效 拥有优秀的人才，并给予他们成长的机会，但这还不够。如何点燃他们的内在驱动力，将潜能转化为卓越的绩效，是人才驱动的关键环节。激才，不是简单的物质奖励，而是对个体价值的认可，对贡献的肯定，以及对未来发展的清晰指引。 本章将探讨： 公平透明的绩效激励体系： 建立与贡献相匹配的奖励机制，让付出得到应有的回报。 非物质激励的力量： 认可、赞扬、晋升机会、更具挑战性的项目、自主权等，如何成为强大的激励因素。 职业发展通道的设计： 为员工提供清晰可见的职业发展路径，让他们看到在组织中的未来。 授权与自主性的赋予： 如何在风险可控的前提下，给予员工更大的决策权和自主空间，激发其责任感和主人翁意识。 目标设定的艺术： 如何设定具有挑战性、可衡量、可达成、相关性且有时限（SMART）的目标，并确保其与组织目标一致。 建设性的反馈与沟通： 如何及时、具体、真诚地给予反馈，帮助员工了解自己的优势和需要改进之处。 营造公平竞争的环境： 确保机会均等，避免“关系户”和“论资排辈”，让真正有能力的人脱颖而出。 活化激才，是为了让组织中的每一份子都能充满激情地投入工作，将个人价值最大化，并为组织的成功贡献力量。 第五章：韧性留才——构建情感连接，而非仅凭合同 人才的流动是市场经济的常态，但人才的过度流失，则意味着组织战略的失血。与其疲于招聘，不如着力于留才。构建韧性留才的策略，并非靠高薪束缚，而是通过构建深厚的情感连接和归属感，让优秀人才愿意长久地与组织共同成长。 本章将深入研究： 企业文化的内在吸引力： 如何打造一种包容、尊重、有使命感、与员工价值观契合的企业文化。 建立强烈的归属感： 让员工感到自己是团队的一份子，被重视，被支持。 工作与生活的平衡： 关注员工的身心健康，提供灵活的工作安排，帮助他们更好地平衡工作与生活。 职业倦怠的预警与干预： 如何识别早期迹象，并采取措施帮助员工走出困境。 多元化的职业发展选择： 为不同阶段、不同偏好的员工提供多样化的发展路径，满足其长远需求。 倾听与响应机制： 建立畅通的沟通渠道，认真听取员工的声音，并积极回应他们的关切。 人才的“再雇佣”策略： 如何与离职但表现优秀的人才保持良好关系，为未来的合作预留空间。 韧性留才，是为了构建一个稳定、忠诚、高绩效的团队，让组织的智慧和经验得以积累，成为持续发展的坚实后盾。 第六章：人才驱动的组织变革——战略、文化与机制的协同 人才驱动并非孤立的模块，它需要融入组织的整体战略，并渗透到企业的文化与各项机制之中。这是一个系统工程，需要高层领导者的决心与承诺，以及全员的参与和协同。 本章将聚焦于： 高层领导者的角色与责任： 如何成为人才驱动的坚定倡导者和实践者。 战略层面的人才规划： 将人才战略与业务战略紧密结合，确保人才供给与组织发展需求相匹配。 组织文化的重塑： 如何从价值观、行为准则、沟通方式等方面，推动组织向人才驱动转型。 关键机制的变革： 招聘、绩效、薪酬、培训、晋升等机制如何与人才驱动的理念保持一致。 数据驱动的决策与迭代： 如何利用数据分析，持续评估人才驱动策略的有效性，并进行优化。 应对变革的挑战与阻力： 如何识别并克服在转型过程中可能遇到的各种困难。 建立人才驱动型组织的衡量指标： 如何量化人才驱动的效果，并将其作为持续改进的依据。 结语：迈向人才驱动的未来 在本书的最后，我们并非宣告旅程的结束，而是开启了一个全新的起点。构建人才驱动型组织，是一个持续进化、永无止境的过程。它要求我们不断学习、不断反思、不断创新，并始终将人的价值放在首位。 在这个充满机遇与挑战的时代，那些能够真正拥抱人才驱动理念的组织，必将脱颖而出，在激烈的竞争中赢得主动，实现基业长青。愿本书能为您提供启发、指引和力量，助您开启一场激动人心的人才驱动变革之旅，引领您的组织走向更加辉煌的未来。

评分☆☆☆☆☆

我是一名企业大学的课程设计师，主要负责将公司的战略目标转化为可执行的学习项目。市面上关于人才发展和继任者培养的书籍汗牛充栋，但大多侧重于“学习理论”，缺乏与组织实际需求链条的紧密耦合。《人才盘点》的价值在于，它完美地将人力资源战略管理与人才发展的微观执行层连接了起来。书中关于“能力差距分析”的章节，直接为我的课程设计提供了最精准的输入。我们不再是基于“感觉”来设计培训，而是根据盘点中暴露出的组织级能力短板，反向定制学习模块。例如，盘点显示我们在“数字化转型思维”上的整体得分偏低，我们便立即启动了基于书中框架的“高潜领导力加速营”，确保资源投放在刀刃上。这本书的语言风格非常像一位经验丰富、不苟言笑的资深顾问在给你做咨询，严谨、直接、目标明确。它提供的不仅仅是理论模型，更是可以嵌入到现有绩效管理和学习管理系统中的具体设计蓝图。对于致力于构建学习型组织，并希望实现人才投资回报最大化的企业来说，这本书无疑是提供了最清晰、最高效的行动指南。

评分☆☆☆☆☆

我是一名刚接手一个快速扩张部门的HRBP，面对团队快速扩张带来的“人效”挑战，感到力不从心。市面上很多管理学书籍都停留在宏观战略层面，真正能落地到“如何盘点我们现有的这群人，谁能承担下一个阶段的任务”的实操指南少之又少。这本书的出现，简直就像在迷雾中找到了北斗星。它对“人才驱动型组织”的定义非常清晰且具有可操作性。我特别喜欢书中关于“九宫格”模型的升级应用，它不仅仅是简单地划分高潜和低效，而是结合了业务贡献度和发展潜能给出了非常细致的干预建议。比如，对于“高绩效但低潜力”的员工，建议是优化其岗位匹配度并提供专业技能深化培训，而不是一味地催促他们向上突破。这种精细化的管理思路，让我学会了更人性化、更侧重实际产出的视角去看待团队成员。我们部门的几次人才回顾会议，都明显变得更有针对性和建设性了。员工们也反馈，他们感觉公司对他们的发展路径更加清晰透明了，这在很大程度上缓解了初创团队常见的“论资排辈”的负面情绪。这本书真正做到了理论与实践的完美结合，非常适合处于快速变革期的中高层管理者和资深HR。

评分☆☆☆☆☆

这本书的叙事风格非常务实，几乎没有一句废话。它不像某些商业畅销书那样堆砌华丽辞藻，而是用大量的案例和流程图来阐述观点。作为一名在传统行业摸爬滚打多年的企业高管，我最看重的是“落地性”和“抗风险能力”。这本书恰恰在这两方面表现突出。特别是它关于“人才风险识别与对冲”的章节，结合当前宏观经济环境的波动，提供了非常前瞻性的视角。它教导我们如何识别那些对单一关键人才过度依赖的“单点故障”风险，并提供了一系列去中心化的赋能策略，确保即使核心人才流失，业务也能平稳过渡。我们公司一直面临“中层断层”的问题，新晋提拔的人才往往缺乏对复杂业务环境的驾驭能力。这本书通过详细阐述“跨职能领导力培养”的路径图，帮助我们设计了更有针对性的轮岗和项目挑战。读完后，我感觉我的管理视野被极大地拓宽了，从关注“业绩达成”提升到了关注“组织韧性”的高度。这是一本真正能帮助企业穿越周期，构建长期竞争优势的战略指导书。

评分☆☆☆☆☆

坦率地说，我一开始对这种“工具书”式的管理书籍持保留态度，总觉得它们缺乏深度和思想性。然而，阅读《人才盘点》的过程中，我逐渐改变了看法。这本书的精妙之处在于，它将组织发展和个人发展完美地编织在一起，构建了一个闭环系统。它没有沉溺于“为什么要做人才管理”，而是将大量篇幅用于解析“如何建立一个自我净化的组织系统”。我个人受益匪多的是关于“继任者计划”的部分。以往我们做继任者计划，往往是拍脑袋决定谁是A角B角，缺乏客观数据支撑。这本书提供的基于“潜力评估量表”和“关键技能对标矩阵”，为我们提供了一套科学的筛选和培养机制。我们利用书中提到的“人才池管理”方法，成功为三个关键技术岗位储备了合格的内部人才，极大地降低了外部招聘的周期和风险。更重要的是，它强调了领导者在人才盘点中的角色——不仅仅是评估者，更是教练和发展伙伴。这种自上而下的承诺，是任何HR工具箱都无法替代的。它不是一套死板的流程，而是一种组织文化的重塑。

评分☆☆☆☆☆

这本书简直是为我这种身处高速发展行业的管理者量身定做的。我一直深知，在如今这个技术迭代飞快的时代，人才是企业最宝贵的资产，但如何系统地识别、培养和留住这些人才，却一直是困扰我的难题。这本书没有给我那些空洞的理论说教，而是提供了非常实用的框架和工具。特别是关于“人才盘点”的具体操作流程，让我茅塞顿开。书中详细拆解了如何设计不同层级的胜任力模型，如何通过360度反馈和绩效数据进行综合评估，以及如何将评估结果与继任者计划无缝对接。我尤其欣赏它强调的“动态盘点”理念，而非一次性的僵硬表格。这使得我们的人才管理不再是年终的“打卡”任务，而成为贯穿日常运营的持续改进过程。我们团队已经开始尝试应用书中的“关键岗位风险预警”模型，发现它能提前暴露出潜在的人才断层，让我们有更充足的时间进行内部培养或外部引进。对于希望将人力资源职能从行政支持提升到战略驱动力的企业领导者来说，这本书绝对是案头必备的实战手册。它不仅提供了“做什么”的思路，更重要的是给出了“怎么做”的详细路线图，极大地提升了我们人力资源工作的专业度和影响力。