任務型組織結構研究：生成、體係與結構 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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周雪梅 著

圖書標籤:

• 組織結構
• 任務型組織
• 組織設計
• 管理學
• 企業管理
• 結構化
• 體係研究
• 組織行為
• 效率提升
• 戰略管理

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齣版社： 首都師範大學齣版社

ISBN：9787565609909

商品編碼：29729551040

包裝：平裝

齣版時間：2012-09-01

基本信息

書名:任務型組織結構研究：生成、體係與結構

：38.00元

售價：25.8元,便宜12.2元,摺扣67

作者:周雪梅

齣版社：首都師範大學齣版社

齣版日期：2012-09-01

ISBN：9787565609909

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版次：1

裝幀：平裝

開本：16開

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編輯推薦

《任務型組織結構研究——生成體係與建構》的特色就是通過對比分析能夠更深入和鮮明地闡述任務型組織結構的特徵和其建構的必要性。具體包括：任務型組織結構特徵的分析；對任務型組織結構構建的可行性途徑的探索和考察；對任務型組織的目標結構、關係結構和規範結構在任務解決過程中如何與組織成員的自主創新進行互動的分析與闡述。本書由周雪梅著。

內容提要

《任務型組織結構研究——生成體係與建構》的特色就是通過對比分析能夠更深入和鮮明地闡述任務型組織結構的特徵和其建構的必要性。具體包括：任務型組織結構特徵的分析；對任務型組織結構構建的可行性途徑的探索和考察；對任務型組織的目標結構、關係結構和規範結構在任務解決過程中如何與組織成員的自主創新進行互動的分析與闡述。本書由周雪梅著。

目錄

導論章 任務型組織結構的生成節 組織結構的曆時態觀察一、組織結構的平衡與非平衡態二、平衡態：常規組織結構的特徵三、在常規組織結構的缺陷中發現未來第二節 任務型組織結構的生成一、任務型組織結構生成的外源性原因二、任務型組織結構生成的內源性原因三、任務型組織結構考察的動態性視角第三節 非平衡態：任務型組織結構的特徵一、任務型組織結構體係的開放性二、任務型組織結構體係的流動性三、任務型組織結構體係的互動性第二章 任務型組織的目標結構節 任務型組織目標結構的構成一、把握任務型組織的目標結構二、社會目標：實現社會利益三、組織目標：完成組織任務四、個體目標：實現個人價值第二節 任務型組織目標結構的特徵一、目標結構的一緻性二、目標結構的適應性三、目標結構的閤理性第三節 任務型組織目標結構的建構一、目標結構建構的根據：社會責任二、目標結構建構的路徑：組織任務三、目標實現的方式：自主創新笫三章 任務型組織的關係結構節 任務型組織的權力關係結構一、任務型組織權力關係結構的構成分析二、任務型組織權力關係結構的特徵三、任務型組織權力關係結構的建構第二節 任務型組織的人際關係結構一、任務型組織人際關係結構的構成二、任務型組織人際交往結構的特徵三、任務型組織交往結構的構建第四章 任務型組織的規範結構節 任務型組織規範結構的構成一、任務型組織的科技規範二、任務型組織的法律規範三、任務型組織的道德規範第二節 任務型組織規範結構的特徵一、任務型組織規範結構的靈活開放性二、任務型組織規範結構的自主創新性三、任務型組織規範結構的自我統一性第三節 任務型組織規範結構的建構一、個體層麵：道德存在的覺醒二、組織層麵：集體責任的培育三、社會層麵：價值結構的支持結語：作為過程的任務型組織結構參考文獻後記

作者介紹

文摘

序言

《任務型組織結構研究：生成、體係與結構》 一、引言：在變局中探索組織新範式 在當今瞬息萬變的商業環境中，傳統組織結構所麵臨的挑戰日益嚴峻。市場需求的快速迭代、技術的飛速發展、以及全球化帶來的復雜性，都要求企業必須具備更強的適應性、靈活性和創新能力。然而，許多組織在追求這些目標時，卻發現固有的層級森嚴、部門壁壘、以及僵化的流程成為巨大的束縛。正是在這樣的背景下，一種全新的組織模式——任務型組織結構，開始引起學界的廣泛關注，並逐步在實踐中顯現齣其獨特的價值。 本書《任務型組織結構研究：生成、體係與結構》正是緻力於深入剖析這一新興組織範式。它並非簡單地介紹一種新的組織形式，而是試圖從更深層次上理解任務型組織結構是如何在動態的環境中“生成”齣來的，其內在的“體係”是如何運作和維係的，以及它在“結構”層麵展現齣的獨特之處。通過對這一主題的係統性研究，我們旨在為管理學界和實踐界提供一個更清晰、更深入的視角，幫助組織更好地理解和應用這種能夠激發潛能、提升效率、並驅動創新的組織模式。 我們所處的時代，是一個“任務”驅動的時代。無論是大型企業應對復雜項目，還是初創公司快速迭代産品，亦或是科研機構攻剋前沿難題，核心都在於如何高效地組織和調度人力、物力、財力等資源，以完成特定的“任務”。傳統的職能製、矩陣製等組織結構，雖然在特定曆史時期發揮瞭重要作用，但在麵對高度不確定性、跨領域協作、以及需要快速響應變化的任務時，往往顯得力不從心。任務型組織結構正是對這些局限性的有力迴應。它將組織的關注點從固定的部門和層級轉移到動態的任務上來，強調以任務為核心進行資源的整閤與配置，從而實現更敏捷的響應和更高的執行效率。 本書的寫作初衷，源於對現有組織理論不足的深刻反思，以及對未來組織發展趨勢的敏銳洞察。我們看到，隨著知識經濟的深入發展，人力資本的重要性日益凸顯，個體的創造力和協作能力成為組織的核心競爭力。任務型組織結構恰恰能夠最大程度地釋放這種潛力，通過靈活的團隊組建和任務分解，讓最有能力的人纔在最閤適的時機參與到關鍵任務中。同時，互聯網和數字化技術的普及，也為任務型組織結構的實現提供瞭技術支撐，使得信息的流通、協作的協調、以及任務的跟蹤變得更加便捷高效。 因此，本書的研究不僅是對一種管理工具的介紹，更是對組織在信息時代如何實現自我進化和持續成功的探索。我們希望通過本書，能夠引發更廣泛的討論，推動更深入的研究，並最終幫助更多組織在激烈的競爭中找到屬於自己的成功之道。 二、任務型組織結構的生成機製：從需求到實踐的演變 任務型組織結構的齣現並非偶然，而是對復雜多變的環境需求、組織內在演化規律以及技術進步催化下的必然産物。其生成過程是一個動態的、多維度的演變過程，深受外部環境壓力、組織戰略選擇以及個體行為互動的影響。 1. 外部環境的驅動：不確定性與復雜性的挑戰 現代商業環境的核心特徵是高度的不確定性（Uncertainty）和復雜性（Complexity）。市場需求瞬息萬變，競爭格局日新月異，技術革新層齣不窮，宏觀經濟和政策環境更是充滿變數。在這樣的背景下，傳統的、以穩定的職能和層級為基礎的組織結構，其剛性化和僵化性暴露無遺。 市場需求的快速變化： 消費者偏好、技術趨勢、以及新興市場的崛起，要求組織能夠迅速調整産品、服務和商業模式。固守原有生産綫和部門分工的組織，難以有效響應這些變化，往往錯失市場機遇，甚至被市場淘汰。 項目製與創新導嚮： 越來越多的組織將戰略落地寄托於一個個具體項目的推進。這些項目往往涉及跨部門、跨領域的協作，需要高度集成的知識和技能。傳統部門劃分的界限，阻礙瞭信息的流動和人纔的共享，導緻項目執行效率低下，創新成果難以湧現。 技術顛覆與迭代： 新技術的齣現，如人工智能、大數據、雲計算等，不僅改變瞭行業格局，也對組織的運營方式提齣瞭新的要求。組織需要能夠快速學習、采納和應用新技術，這需要一種能夠靈活組建技術專傢團隊、快速迭代解決方案的組織模式。 全球化與跨文化協作： 業務的全球化意味著組織需要與來自不同文化背景的團隊進行協作。不同文化下的溝通方式、工作習慣、以及價值取嚮，給傳統的指令式、集權式管理帶來瞭挑戰。任務型組織結構強調以任務目標為導嚮，有助於超越文化差異，聚焦共同目標。 2. 組織內在的演化與戰略選擇：從適應到引領 麵對外部挑戰，組織並非被動接受，而是主動進行適應和演化。任務型組織結構的生成，也離不開組織高層的戰略決策和內在的組織發展需求。 從“工作流”到“任務流”的轉變： 傳統的組織設計更關注“工作流”的優化，即如何在一個固定的職能部門內部，將任務分解成一係列標準化的步驟，並進行高效執行。而任務型組織結構，則更側重於“任務流”的構建，即將復雜的“任務”作為基本單元，圍繞任務來整閤和調度各類資源。這是一種從“流程導嚮”到“目標導嚮”的根本性轉變。 績效導嚮與激勵機製的重塑： 隨著對組織效率和績效的日益重視，組織開始探索能夠直接與任務成果掛鈎的激勵機製。任務型組織結構通過明確的任務目標和可衡量的成果，為績效評估和激勵提供瞭更直接的依據，從而激發員工的積極性和創造性。 知識管理與學習型組織的追求： 知識是現代組織的核心資産。任務型組織結構通過組建臨時性的、跨功能的項目團隊，促進瞭不同知識領域的員工之間的交流和學習，有助於知識的傳播、共享和再創造，從而推動組織成為一個持續學習的組織。 授權與扁平化的趨勢： 傳統的層級結構意味著決策權的高度集中，這在快速變化的環境中會造成信息傳遞延遲和決策滯後。任務型組織結構傾嚮於將決策權下放到執行任務的團隊，通過授權和扁平化管理，提高組織的響應速度和靈活性。 3. 技術與工具的賦能：實現信息共享與協同 數字技術的發展，為任務型組織結構的廣泛應用提供瞭強大的技術支撐。信息技術不再僅僅是輔助工具，而是成為任務型組織結構得以高效運轉的基石。 協同辦公平颱： 現代的協同辦公軟件，如Slack、Microsoft Teams、Asana、Trello等，極大地降低瞭跨地域、跨部門團隊溝通和協作的成本。它們提供瞭即時通訊、文件共享、任務管理、項目跟蹤等功能，使得團隊成員能夠無縫協作，即使分布在不同的地方。 項目管理軟件： 復雜的項目需要精細化的管理。項目管理軟件（如Jira, Monday.com）能夠幫助任務型組織將大型任務分解成更小的子任務，明確責任人、截止日期，並進行進度跟蹤和風險預警，確保任務按時、高質量完成。 數據分析與人工智能： 數據分析工具能夠幫助組織識彆關鍵任務、評估資源需求、預測潛在風險，並對任務執行效果進行量化評估。人工智能甚至可以協助進行任務分配、資源調度，以及自動化一些重復性的工作，進一步提升效率。 知識庫與信息共享係統： 建立統一的知識庫和信息共享平颱，使得所有團隊成員都能夠輕鬆獲取完成任務所需的知識和信息，避免重復勞動，加速問題解決。 總而言之，任務型組織結構的生成是一個係統性的過程，是外部環境壓力、組織戰略選擇以及技術進步協同作用的結果。它不是憑空産生的，而是組織在適應時代潮流、應對挑戰、追求卓越過程中，不斷探索和演化齣的智慧結晶。理解其生成機製，有助於我們更深刻地認識其存在的價值和適用的邊界。 三、任務型組織結構的體係：動態協作的內在邏輯 任務型組織結構的“體係”是指其內部運作所遵循的一套邏輯、原則和流程。它不像傳統組織那樣依賴固定的部門和職位來維持秩序，而是通過動態的、以任務為中心的協作模式來驅動組織的運行。理解其體係，有助於把握任務型組織結構的核心，以及如何構建和維護其有效性。 1. 以任務為中心的資源配置：彈性與高效的結閤 在任務型組織結構中，組織的核心資源（包括人力、資金、技術等）不再是固定地分配給某個部門，而是根據具體的“任務”需求進行動態的、彈性的配置。 任務分解與團隊組建： 復雜的任務會被分解成一係列更小的、可管理的部分。然後，根據每個子任務所需的技能和知識，從組織內部（有時也包括外部）搜尋最閤適的人纔，組建臨時的、跨職能的“任務團隊”。 人員的流動與重組： 團隊成員在完成一個任務後，可能會被重新分配到新的任務中，或者迴歸到其原有的職能領域。這種人員的流動和團隊的重組是常態，而非例外。它避免瞭傳統組織中人員的固化和技能的單一化。 資源的最大化利用： 通過將人纔和資源集中用於關鍵任務，任務型組織結構能夠實現資源的“按需分配”和“效益最大化”。避免瞭傳統組織中可能存在的資源閑置或部門間的資源爭奪。 2. 動態協作與扁平化溝通：信息暢通與決策敏捷 任務型組織結構強調的是一種扁平化的、非層級化的協作模式，其溝通和決策流程更加高效敏捷。 跨部門與跨層級協作： 任務團隊的成員可能來自不同的部門，甚至不同層級。這種跨界協作是任務型組織結構的核心特徵。溝通不再受製於層級限製，而是基於任務的需要直接進行。 扁平化的溝通網絡： 溝通渠道更加開放和直接，信息能夠快速在團隊成員之間流動。這有助於打破部門壁壘，消除信息孤島，確保所有相關人員都能及時獲取所需信息。 任務導嚮的決策： 決策權通常被賦予執行任務的團隊，或者由任務負責人根據團隊的反饋來做齣。這種“就近決策”模式，極大地提高瞭決策的效率和準確性，因為最瞭解情況的人往往是身處任務一綫的人員。 靈活的領導模式： 領導角色可能根據任務的性質和階段而變化。在某些任務中，某個專傢可能成為事實上的領導者；在另一些任務中，則可能是由指定的項目經理來協調。這種靈活的領導模式，能夠最大程度地發揮團隊成員的專業能力。 3. 明確的目標與可衡量的績效：驅動力與反饋機製 雖然任務型組織結構強調靈活性，但其有效運轉離不開清晰的目標和可衡量的績效。 清晰的任務目標： 每個任務都應該有明確的、可衡量的、可達成的、相關的、有時限的（SMART）目標。這些目標是驅動團隊前進的動力，也是衡量工作成效的標準。 結果導嚮的考核： 績效考核更多地側重於任務的最終成果，而不是員工在某一固定職位上的錶現。這鼓勵員工將精力集中在為任務創造價值上。 持續的反饋與改進： 任務執行過程中，應建立持續的反饋機製，及時發現問題、調整策略，並從成功和失敗中學習。這種學習循環是任務型組織結構持續優化的關鍵。 激勵與問責： 任務的成功應得到相應的激勵，而任務的失敗也應有明確的問責機製。這有助於維持團隊的責任感和對任務的投入度。 4. 學習與適應的文化：在實踐中不斷進化 任務型組織結構的成功，離不開一種鼓勵學習、擁抱變化、並願意承擔風險的組織文化。 學習型組織： 強調知識的共享、技能的提升和經驗的總結。每個任務都是一次學習的機會，組織鼓勵員工在實踐中不斷嘗試和改進。 包容失敗與鼓勵創新： 允許適度的失敗，並將其視為學習過程的一部分。鼓勵員工提齣新想法、嘗試新方法，即使這些嘗試不一定成功。 信任與賦權： 建立在信任基礎上的授權，使得團隊能夠自主地解決問題，發揮創造力。領導者需要從“控製者”轉變為“賦能者”和“支持者”。 開放與透明： 組織的信息流通和決策過程相對開放和透明，有助於建立團隊成員的歸屬感和參與感，從而更好地凝聚力量共同完成任務。 任務型組織結構的體係，是一個由動態的資源配置、扁平化的協作模式、明確的目標驅動以及學習型文化共同構建的有機整體。它通過不斷地重組和調整，以最有效的方式應對不斷變化的任務需求，從而實現組織的敏捷性和高效性。 四、任務型組織結構的結構：靈活多樣的組織形態 任務型組織結構的“結構”並非指一個固定不變的藍圖，而是指其在不同情境下所展現齣的多種靈活多樣的形態。它不像傳統組織那樣擁有清晰的層級和固定的部門劃分，其結構更像是圍繞著“任務”進行彈性組閤的“網絡”或“集群”。理解其結構，有助於我們辨識和構建適閤特定需求的任務型組織形式。 1. 基礎模型：從職能到任務的轉變 職能型組織（Functional Organization）： 這是最傳統的組織結構，按職能（如生産、銷售、研發、財務）劃分部門。雖然專業化程度高，但在應對跨部門任務時效率低下。 矩陣型組織（Matrix Organization）： 試圖在職能型組織的基礎上，引入項目管理。員工同時嚮職能經理和項目經理匯報。這在一定程度上實現瞭資源共享和跨部門協作，但容易産生“雙重匯報”的衝突和責任不清的問題。 任務型組織結構在很大程度上是對這些傳統結構的演進和超越，它試圖解決矩陣型組織中存在的匯報衝突和責任模糊等問題，更加純粹地以任務為中心。 2. 核心結構形態：以任務為導嚮的靈活組閤 純粹任務型（Pure Project Organization）： 在這種結構中，組織的核心是圍繞一個個獨立的“項目”或“任務”來構建的。當一個項目完成後，相關的團隊就會解散，成員迴歸到人纔庫，或者被分配到新的項目。這種結構非常靈活，適閤於一次性、周期性強的項目。例如，一些谘詢公司、工程建設公司、電影製作公司等。 特點： 極高的靈活性，高度的團隊自治，資源的動態配置。 挑戰： 資源利用率可能不穩定，員工可能麵臨職業發展的不確定性。 混閤型任務型（Hybrid Project Organization）： 這種結構結閤瞭職能型或部門型組織的某些元素，同時又強調任務驅動的協作。例如，組織可能仍然保留一些核心的職能部門（如研發、生産），但當需要完成一個特定的“任務”時，會從這些職能部門中抽調人員，組建一個跨職能的任務團隊，並賦予其一定的獨立性和決策權。 特點： 兼顧瞭專業化和任務導嚮，能更好地平衡資源利用和項目需求。 挑戰： 需要處理好職能部門與任務團隊之間的權限和責任劃分。 網絡型任務組織（Networked Project Organization）： 這種結構更加強調組織內外部資源的連接和協調。它可能包含一個核心的協調中心（Coordinating Hub），負責管理和整閤內外部的各種“任務單元”或“閤作夥伴”。任務單元可以是內部的臨時團隊，也可以是外部的獨立供應商、閤作夥伴甚至自由職業者。 特點： 極強的外部整閤能力，能夠快速獲取所需資源和專業知識，適應性極強。 挑戰： 協調成本較高，需要強大的信息係統和信任機製來維持運作。 虛擬型任務組織（Virtual Project Organization）： 這種結構利用信息技術，將分布在不同地理位置的成員連接起來，形成一個虛擬的“任務團隊”。團隊成員通過綫上平颱進行溝通、協作和管理。 特點： 成本效益高，不受地域限製，能夠整閤全球人纔。 挑戰： 溝通障礙，信任建立難度大，需要高度的自律性和有效的技術支持。 3. 結構的關鍵構成要素：動態而非靜態的組件 無論具體采用何種形態，任務型組織結構的結構都包含一些共同的關鍵構成要素： 任務單元（Task Units / Project Teams）： 這是最基本的結構單元，是為完成特定任務而臨時組建的團隊。其構成、規模和運作方式根據任務需求而定。 資源池（Resource Pool / Talent Pool）： 組織需要建立一個靈活的人力資源池，能夠根據任務需求，快速地調配和重組人員。這不僅僅是人員庫，也包含設備、技術、資金等可共享的資源。 協調與支持機製（Coordination & Support Mechanism）： 即使是高度自治的任務團隊，也需要一定的協調和支持。這可能由項目經理、職能部門的支持團隊、或者是集中的項目管理辦公室（PMO）來提供。 信息與溝通平颱（Information & Communication Platform）： 強大的信息係統和暢通的溝通渠道是任務型組織結構得以有效運作的基礎。這包括項目管理軟件、協同辦公工具、知識共享平颱等。 戰略指導與目標設定（Strategic Guidance & Goal Setting）： 盡管結構靈活，但任務的展開必須服務於組織的整體戰略。清晰的戰略目標能夠為任務的優先級排序和資源分配提供方嚮。 績效評估與反饋係統（Performance Evaluation & Feedback System）： 能夠快速、準確地評估任務的執行情況和成果，並提供及時的反饋，是任務型組織結構持續改進的保障。 任務型組織結構的結構是一種“活的”結構，它不斷地根據內外部環境的變化進行調整和重塑。它不再是鋼筋水泥般的固定建築，而更像是靈活組閤的積木，能夠根據需要搭建齣最適閤的形態，以應對瞬息萬變的挑戰。理解其結構的多樣性和構成要素，能夠幫助組織在實踐中找到最適閤自己的任務型組織模式。 五、結論：邁嚮未來的組織之路 《任務型組織結構研究：生成、體係與結構》一書，正是希望通過對任務型組織結構生成機製的深入剖析，對其內在運作體係的係統梳理，以及對其結構多樣性的全麵展現，為讀者提供一個理解和應用這一新興組織模式的完整框架。 在本書的研究中，我們強調瞭任務型組織結構並非一種“一刀切”的解決方案，而是一種對特定環境需求和組織挑戰的迴應。其生成是多方因素共同作用的結果，其體係依靠動態的協作和目標驅動，其結構則錶現齣高度的靈活性和適應性。 我們認識到，任何組織結構都存在其適用的邊界和可能麵臨的挑戰。任務型組織結構也並非完美無缺，例如，如何平衡靈活性與穩定性、如何有效管理人員流動、如何建立和維護跨團隊的信任、以及如何在高度自治的任務團隊中保證整體戰略的一緻性，都是組織在實踐中需要重點關注的問題。 然而，不可否認的是，在當前這個以快速變化、知識驅動和創新為核心的時代，任務型組織結構所展現齣的敏捷性、高效性和對人纔潛力的激發能力，使其成為未來組織發展的重要方嚮。無論是大型企業尋求轉型升級，還是初創企業追求快速迭代，亦或是非營利組織和社會團體麵臨復雜項目，都可能從任務型組織結構的設計和應用中獲益。 本書的研究，旨在拋磚引玉，激發更多關於組織創新和發展的思考。我們希望讀者能夠通過本書，不僅理解任務型組織結構的“是什麼”，更能理解其“為什麼”以及“如何做”。通過不斷探索和實踐，組織能夠構建齣更具適應性、更富活力、更能應對未來挑戰的組織形態，從而在不斷變化的商業世界中，找到持續成功的路徑。

評分☆☆☆☆☆

從一個長期關注組織行為學角度來看，任何聲稱研究“結構”的著作，其核心價值必然在於它如何處理權力、溝通和信息流動的復雜網絡。這個書名暗示的“結構”可能不隻是部門劃分或匯報綫，而是一種深層的、嵌入組織文化和流程中的運作邏輯。我好奇作者如何具體界定和測量這種“任務型”的結構，以及它在資源配置和決策製定中扮演瞭何種角色。一個真正深刻的研究，應該能夠揭示這些結構如何無形中塑造瞭個人的行為傾嚮和團隊的互動模式。如果這本書能夠提供清晰的分析工具，來區分不同任務型結構下的溝通效率和創新潛能的差異，那麼它對組織診斷和優化無疑具有極高的實操價值，遠超那些停留在PPT層麵的管理模型。

評分☆☆☆☆☆

這本關於組織結構的研究，從一個全新的視角切入，讓人眼前一亮。作者似乎沒有滿足於傳統的描述性分析，而是深入到“生成”的層麵，試圖揭示特定結構是如何在動態的實踐中被構建和演化的。這種動態的視角對於理解當代企業管理中的復雜性和不確定性至關重要。我特彆欣賞它將理論框架與實際操作經驗相結閤的嘗試，雖然我手頭沒有這本書，但從標題的暗示來看，它很可能提供瞭一種不同於靜態模型的新穎工具，幫助管理者在不斷變化的環境中設計齣更具適應性的組織形態。它不僅僅是關於“是什麼”，更是關於“如何形成”的深刻剖析，這對於那些渴望超越現有範式、進行組織變革的領導者來說，無疑是一份寶貴的參考資料。它似乎在挑戰我們對“結構”一詞的固有認知，暗示組織並非一成不變的藍圖，而是一個持續湧現的過程。

評分☆☆☆☆☆

我個人對任何試圖在理論上“生成”和“構建”概念的工作抱有極大的興趣，因為它通常意味著作者在方法論上進行瞭大膽的創新。對於組織科學而言，這可能意味著引入瞭控製論、復雜性科學或者社會建構主義的視角。這種探索性的姿態，遠比簡單地復述經典管理學理論來得吸引人。我設想這本書可能會深入探討“任務”本身是如何被定義、分配和完成的過程，從而揭示結構如何服務於任務的實時需求，而非被僵硬地預設。這種前瞻性的研究，尤其是在當前技術迭代速度極快、工作任務日益碎片化的背景下，顯得尤為迫切。它可能為我們提供一套更靈活的“結構調適器”，而非一成不變的“結構藍圖”。

評分☆☆☆☆☆

對於一個希望深化理論理解的學者來說，這本書的標題提供瞭一個引人入勝的學術承諾：它似乎承諾提供一個關於組織結構的完整生命周期描述——從起源（生成）到內在機製（體係），再到外在錶現（結構）。這種全景式的考察，要求作者必須具備極強的跨學科整閤能力。我期待它能用嚴謹的邏輯鏈條，將看似鬆散的管理實踐提煉成可供檢驗的理論命題。如果它能夠成功地描繪齣不同任務型結構在不同組織生命階段的適應性特徵，並提供一套清晰的判彆標準，那麼它將成為組織理論研究領域中一個重要的裏程碑。它不再僅僅是描述現象，而是緻力於解釋現象背後的深層因果律，這對於推動組織科學嚮更成熟的學科發展，具有不可替代的貢獻。

評分☆☆☆☆☆

閱讀這些關於組織理論的文獻時，我常常感到一種知識上的“隔閡”，即理論的嚴謹性與現實的混亂性之間的張力。然而，這本書的標題，尤其是“體係”二字的運用，預示著它可能試圖構建一個更具包容性和內在邏輯的整體框架。我期待它能提供一種宏觀的鳥瞰圖，將組織的不同層麵——從戰略意圖到日常操作——編織成一個有機的整體。這種體係性的構建，意味著它或許能解釋為什麼某些結構在特定條件下會成功，而在其他條件下卻會瓦解。這不再是零散的案例分析堆砌，而是一種係統性的哲學構建。如果它成功地論證瞭不同結構單元間的相互依賴性和反饋機製，那麼它將為組織設計提供一個更堅實、更具預測性的基礎，幫助從業者避免“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的低效乾預。