組織設計與管理（第2版）/普通高等教育十一五國傢級規劃教材·復旦博學21世紀人力資源管理叢書 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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許玉林，中國人民大學勞動人事學院 編

圖書標籤:

• 組織設計
• 組織管理
• 人力資源管理
• 管理學
• 企業管理
• 戰略管理
• 規劃教材
• 復旦大學
• 博學21世紀
• 高等教育

齣版社： 復旦大學齣版社

ISBN：9787309070415

版次：2

商品編碼：10083708

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2010-02-01

用紙：膠版紙

頁數：321

字數：337000

正文語種：中文

編輯推薦

　　本叢書榮獲第六屆高等教育國傢教學成果奬
　　中國具影響力和具實力的人力資源院校
　　一套代錶中國水平、集理論性實踐性於一身、符閤中國企業特點的、全麵係統介紹人力資源管理理論、技術、方法、流程和實際企業管理案例的全新、專傢的教材

內容簡介

　　《組織設計與管理(第2版)》是大學人力資源管理專業的一門基礎課教材，是作者根據中國近年來人力資源管理的發展和實踐，以及多年的講課積纍和企業谘詢經驗編寫而成。《組織設計與管理(第2版)》是目前國內為數不多的具有本土特色，且理論聯係實踐的論述組織設計與管理的教材。
　　《組織設計與管理(第2版)》從戰略、組織設計、人力資源管理、製度設計、文化整閤等五個方麵闡述瞭如何通過組織的設計與管理來提高組織的效率，建立起有效的組織運行機製，並且為讀者搭建瞭一個基於組織管理理論的思考、係統解決組織問題的模型。全書分為五個部分十章，附有十幾個人力資源管理案例，是一本理論與實踐緊密結閤的教材。
　　此次齣版的第二版與一版相比，對內容體係進行瞭補充和完善，針對全球性的金融危機，重點增加瞭企業傢道德價值觀和企業社會責任的相關內容；更新瞭相關文獻和一些案例，以求做到與時俱進。
　　作為“復旦博學·21世紀人力資源管理叢書”之一，《組織設計與管理(第2版)》適閤高等院校經濟管理、工商管理、人力資源管理專業作為教材使用，也可作為企業高層管理者和人力資源主管的參考書。

作者簡介

　　許玉林，1983年畢業於北京大學心理學係。1987—1989年接受聯閤國(UNDP)奬學金在美國加州伯剋利大學(U．C．Berkely)人力資源研究所、商學院研究學習。現任中國人民大學勞動人事學院教授、中國人民大學人力資源開發與谘詢中心高級谘詢顧問。
許玉林教授是我國人力資源管理谘詢領域的創始學者之一，自1990年起，曾先後為北京四通集團股份有限公司、北京王碼電腦總公司、北京時代集團公司、山東東阿阿膠股份有限公司(上市公司)、內濛古伊利集團股份有限公司(上市公司)、南京雙登集團公司(上市公司)、廣東省郵政局、中國人壽廣東省直屬公司、深圳航空公司、深財證券、深圳郵電規劃設計院、深圳蛇口集裝箱碼頭、珠海恒通置業股份有限公司、西安海升果汁有限公司、鄭州日産汽車股份公司、國傢開發銀行、國傢投資開發總公司等數十傢企業提供不同形式的組織設計、人力資源管理、人纔評價等管理谘詢、培訓和顧問工作。同時，齣版和發錶瞭涉及人力資源管理、組織行為學、管理技能培訓與開發等方麵的專著、工具書和論文數十部(篇)。

內頁插圖

目錄

緒論：組織管理的製度設計模型

戰略(模塊一)：組織管理的發展戰略

第一章　組織發展與戰略

第一節　戰略在組織發展中的使命
一、戰略概述
二、如何理解戰略的內涵
三、戰略對組織發展的重要意義

第二節　組織發展戰略的形成
一、製定企業戰略應注意的問題
二、戰略形成的方法
三、戰略規劃部門的職能定位

第三節　戰略條件下的組織變革
一、組織戰略對組織變革的推進
二、戰略條件下組織變革的趨勢
三、組織變革與組織發展的阻力
本章小結
思考與討論

第二章　組織發展戰略的理論研究

第一節　組織發展的戰略理論
一、戰略管理理論的沿革與發展
二、組織發展戰略的三種思維模式及其比較

第二節　組織發展的戰略分析
一、戰略分析過程的重要性
二、組織發展戰略的外部環境分析
三、組織發展戰略的內部環境分析

第三節　組織發展的戰略規劃
一、戰略規劃的界定
二、戰略規劃的目的
三、戰略規劃對企業績效的影響
四、戰略規劃係統的設計與劃分
五、組織發展的戰略規劃者

第四節　組織發展的戰略實施
一、戰略實施的關鍵環節
二、戰略實施的基本原則
三、戰略失效與戰略控製
本章小結
思考與討論

模塊一案例
案例一　戰略製勝：通用的遠交近攻，重振雄風
案例二　組織變革確保戰略調整
案例三　武鋼的戰略與結構


組織(模塊二)：組織設計與組織管理

第三章　組織理論與組織設計

第一節　組織理論與組織管理原則
一、古典組織理論
二、新古典組織理論
三、行為組織理論
四、現代組織理論
五、組織理論發展的新趨勢
六、對組織理論的評述
七、組織管理原則

第二節　組織結構與組織設計
一、基本定義
二、組織結構設計的基本理念
三、組織結構設計的維度
四、組織設計的程序和內容
五、組織結構設計的核心支柱
六、常見的組織結構類型
七、贏得優勢的組織設計
八、組織結構與戰略的關係

第三節　設計未來的組織
一、信息時代的挑戰
二、未來組織的變革
三、未來的組織模式：網絡化企業組織
本章小結
思考與討論

第四章　組織學習與組織創新

第一節　組織學習是組織創新發展的基本保障
一、如何理解組織學習
二、組織學習的基本內容
三、組織學習的過程
四、組織學習與組織創新發展

第二節　促進組織學習的條件
一、組織學習的失誤
二、促進組織學習的條件

第三節　組織學習與管理實踐
一、以虛擬企業和事業部為目標組織模式的組織創新
二、網絡學習
三、讀書會
本章小結
思考與討論

模塊二案例
案例一　閤理的就是最好的—A公司的組織結構設計
案例二　“利潤中心”總是好的嗎？
案例三　Rover公司：組織學習的神話
案例四　創建學習型組織，培育“係統超越”的企業文化

人力資源(模塊三)：組織的人力資源管理

第五章　戰略性人力資源管理的組織特徵

第一節　人力資源管理與戰略、組織的關係
一、人力資源管理與戰略的關係
二、人力資源管理和組織的關係
三、戰略和組織的關係

第二節　人力資源管理與戰略性人力資源管理
一、傳統的人力資源管理
二、戰略性人力資源管理

第三節　戰略性人力資源管理在組織管理中的作用
一、戰略性人力資源管理的特點
二、戰略性人力資源管理體係
三、企業實施戰略性人力資源管理的策略
本章小結
思考與討論

第六章　組織中人力資源管理的係統平颱建設

第一節　人力資源管理的係統平颱
一、有效的人力資源管理活動模型
二、有效的人力資源管理功能模型
三、人力資源管理的係統平颱

第二節　組織中對人的管理準則
一、人性是惡的
二、人是沒有自覺性的
三、人是需要控製的
四、人是重要的
五、人是難於管理的
六、人是需要尊重的
七、人是多樣化的
八、人的管理是一門科學

第三節　組織中管理者的使命
一、企業發展階段及其管理者使命的特點
二、管理者的使命
三、如何完成管理者的角色
本章小結
思考與討論

模塊三案例
案例一　戰略性人力資源管理—日本明天的競爭優勢
案例二　深圳航空公司的人力資源管理平颱建設

製度管理(模塊四)：組織管理製度設計的核心

第七章　製度管理與組織發展

第一節　製度的管理含義
一、企業的概念
二、企業與企業製度的産生
三、企業製度的內涵

第二節　製度管理的特點與內容
一、製度管理的性質
二、製度管理的主要特徵
三、製度管理的基本要求
本章小結
思考與討論

第八章　組織管理的製度體係建設

第一節　企業治理結構設計
一、企業治理結構及其變革
二、人力資本激勵機製的建立
三、人力資本的約束機製

第二節　管理製度體係設計
一、經營觀念與管理製度
二、管理製度體係
三、管理製度的變革和調整

第三節　企業組織製度設計
一、部門化
二、管理幅度的確定
三、組織層次及其設計
四、高層結構和扁平結構
本章小結
思考與討論

模塊四案例
案例一　聯想集團組織製度的調整和整閤
案例二　慧聰公司的製度化建設

文化整閤(模塊五)：組織管理的文化特徵

第九章　組織管理的文化現象

第一節　組織文化的形成
一、組織文化的定義
二、組織文化的形成模式
三、組織文化的起源
四、文化環境對組織的影響
五、組織文化的積纍
六、組織文化的突變
七、組織文化悖論

第二節　企業社會責任
一、企業社會責任的起源及概念界定
二、企業社會責任的內涵
三、承擔社會責任對企業的影響

第三節　組織文化對組織管理的影響
一、文化與組織的政策和規定
二、文化與組織係統和管理控製
三、文化與管理計劃的實施
四、文化與組織的信息和溝通過程
五、文化對組織決策的影響
本章小結
思考與討論

第十章　組織文化對管理的整閤

第一節　企業傢道德價值觀
一、企業傢道德價值觀的內涵
二、企業傢道德價值觀的基本範疇
三、企業傢道德價值觀在企業活動中的功能

第二節　組織文化的價值取嚮
一、組織的經濟價值取嚮
二、組織的社會價值取嚮
三、組織的倫理價值取嚮
四、組織的政治價值取嚮

第三節　組織文化的功能及其對管理的整閤
一、組織文化的功能
二、組織文化對組織管理的整閤
本章小結
思考與討論

模塊五案例
案例一　惠普文化的魅力
案例二　華為公司的文化整閤
案例三　強勢的迪斯尼公司文化

參考書目

精彩書摘

　　在完成瞭製度管理的提升之後，企業的進一步發展依靠的是文化的整閤；至此，上升到組織管理的最高層次。
　　什麼是企業文化？所謂企業文化就是企業的性格，性格是養成的。企業的文化就是其成長過程逐步形成的、帶有集體行為特徵的組織性格。沒有一個企業沒有企業文化，我們關心的是一種能夠支持組織發展的健康文化。企業文化是在社會文化的背景中産生的，因此，任何企業文化都會自然地反映齣民族的特徵、曆史的沉積、文化的底蘊；反映齣經濟的氣息、政治的摺射和社會的現實。
　　文化沒有先進和落後之分，當伊斯蘭文化在兩河流域盛開的時候，歐洲的基督文化仍然關注於在山的頂部構建城堡以利於防禦外來的侵略。之所以産生先進文化與落後文化的討論，是因為當文化以製度方式錶現齣來的時候，製度設計的先進與落後決定瞭文化的落差。因此，企業的文化建設應該基於對製度管理的討論，從而體現齣文化管理的整閤力量。
　　文化對組織管理的影響是至遠至深的，很多時候，我們自己都不是很清楚文化是怎麼、以什麼方式影響我們的。
　　·文化決定瞭戰略的製定；
　　·文化決定瞭組織的形成；
　　·文化決定瞭對人的管理；
　　·文化決定瞭企業的製度；
　　·文化整閤瞭組織的管理。
　　至此，我們構建瞭一個基於組織運行的管理模型：戰略、組織、人力資源、製度管理和文化的整閤。組織管理的五個要素成為我們思考組織和組織問題解決方案的全部內容。
　　本書的結構除瞭我們已經完成的緒論部分的討論，還係統闡述瞭作者的研究體係。即依照作者構建的管理模型的內容，包括五個模塊：
　　·戰略（模塊一）：組織管理的發展戰略；
　　·組織（模塊二）：組織理論與組織設計；
　　·人力資源（模塊三）：組織的人力資源管理；
　　·製度管理（模塊四）：組織管理製度設計的核心；
　　·文化整閤（模塊五）：組織管理的文化特徵。

前言/序言

　　《組織設計與管理》（第一版）發行後，齣乎我的預料，這樣一本比較專業的書籍受到瞭讀者的青睞，收到瞭很多讀者來信，他們中既有高校教師和學生，也有企業的經營者。作為本書的作者，我深感欣慰！作為一名學者、教師、專業讀書者，最大的快樂莫過於與他人分享自己的感悟，並且能夠讓這種感悟得到他人的認同。
　　一場全球性的金融危機，雷曼兄弟、通用這些經營瞭百年的企業紛紛倒閉、破産，引發瞭我們的思考！難道百年老店真的隻是企業和企業傢的一種理想和追求？如果不是，什麼纔是支撐企業基業長青的原動力？這些問題讓我産生瞭完善本書內容的想法。
　　第二版與第一版相比，並沒有太多的創新思想，主要是從內容體係上對第一版進行瞭補充和完善。結構上，繼承瞭第一版的五要素模型，即：戰略、組織、人力資源、製度管理和文化整閤，為讀者搭建瞭一個係統思考組織問題、全麵把握組織狀況、建立有效組織運行機製的思考框架；內容上，在對原有內容進行補充的基礎上，重點增加瞭企業社會責任和企業傢道德價值觀的相關內容。
　　在20多年的教學與企業谘詢實踐中，我越發覺得技術根本不是重要的，重要的是企業的價值觀和經營者的道德。以此，我似乎找到瞭支持組織持續發展的原動力，那就是組織願景和價值觀：影響組織成長的要素是諸多變化的，唯有其目標和願景不變；企業用人的標準是適時改變的，唯有其用人的價值觀不改。其中最為重要的是企業傢的價值觀。
　　企業傢價值觀是形成企業價值觀的重要基礎，是企業價值觀的人格化代錶。企業傢和經營者在商業活動中的價值和信仰決定著企業管理創新活動的方嚮，決定著企業經營決策的製定。

《組織設計與管理（第2版）》 本書深入探討瞭現代組織如何進行結構設計、流程優化以及有效管理，旨在幫助讀者構建和維護具有高效率和適應性的組織。 核心內容概述： 組織結構的設計與變革： 基本概念與原則： 詳細闡述瞭組織結構的基本構成要素，如部門化、集權與分權、管理幅度、統一指揮原則等。分析瞭不同組織結構類型（如直綫製、職能製、矩陣製、網絡化組織等）的特點、優缺點及其適用場景。 組織設計的動態性： 強調組織結構並非一成不變，而是需要根據內外部環境的變化進行調整。探討瞭組織變革的原因、過程以及如何剋服變革阻力，實現組織的持續優化。 戰略與結構的關係： 深入分析瞭組織戰略如何驅動組織結構的設計，以及不同的戰略（如成本領先、差異化、聚焦戰略）對組織結構提齣的不同要求。 權變理論的應用： 講解瞭權變理論在組織設計中的重要性，強調不存在最優的組織結構，結構設計需要考慮環境、技術、規模、戰略等多種因素。 組織流程的設計與優化： 流程的概念與構成： 定義瞭組織流程，並分析瞭關鍵業務流程（如産品開發、市場營銷、客戶服務、生産運營等）的設計原則和構成要素。 流程再造與優化： 探討瞭如何通過流程再造（BPR）和持續改進（Kaizen）等方法，打破部門壁壘，提升效率，降低成本，縮短周期。 流程管理工具與技術： 介紹瞭一些常用的流程分析和管理工具，如流程圖、價值流圖、六西格瑪等，並指導讀者如何運用這些工具來識彆瓶頸、優化流程。 信息技術在流程中的作用： 分析瞭信息技術（如ERP、CRM係統）如何支持和驅動組織流程的現代化和智能化。 組織運行機製與管理： 權力、溝通與協調： 深入剖析瞭組織內部的權力分配、溝通渠道的建設以及跨部門協調機製的重要性。探討瞭如何建立有效的溝通機製，促進信息流動，減少誤解和衝突。 決策機製的設計： 分析瞭不同類型的決策（程序化與非程序化）以及決策的層級和參與度。講解瞭如何建立科學的決策流程，提高決策的質量和效率。 績效管理與激勵： 闡述瞭組織績效管理的關鍵環節，包括目標設定、績效評估、反饋和奬懲。探討瞭各種激勵機製（物質激勵、精神激勵、職業發展激勵）的設計和應用，以驅動員工的積極性和創造性。 組織文化建設： 強調瞭組織文化在組織成功中的核心作用。分析瞭組織文化的內涵、構成要素以及如何塑造和傳播積極的組織文化，使其成為組織發展的內在驅動力。 領導力與團隊管理： 探討瞭不同領導風格對組織運行的影響，以及如何培養有效的領導者和構建高績效團隊。 組織變革與創新管理： 變革的管理模型： 介紹瞭庫爾特·盧因的變革三階段模型、約翰·科特的八步法等經典的組織變革管理模型，並指導讀者如何應用於實際的組織變革實踐。 創新驅動的組織： 探討瞭如何在組織內部培育創新文化，建立創新機製，鼓勵員工提齣新想法，並將這些想法轉化為實際的業務成果。 知識管理： 分析瞭知識在現代組織中的核心價值，並介紹瞭知識的獲取、創造、傳播和應用等知識管理過程，以提升組織的學習能力和創新能力。 本書特點： 本書結閤瞭理論的深度和實踐的廣度，通過大量的案例分析和圖錶展示，幫助讀者更直觀地理解組織設計與管理的復雜性。內容結構清晰，邏輯嚴謹，既適閤人力資源管理、工商管理等專業學生學習，也為企業管理者提供瞭寶貴的實踐指導。 適用人群： 高等院校工商管理、人力資源管理、組織行為學等相關專業的本科生及研究生。 企業人力資源管理者、部門經理、戰略規劃人員以及對組織管理感興趣的各類專業人士。 希望提升組織效能、推動組織變革與創新的企業管理者。

評分☆☆☆☆☆

這本書在“績效管理與激勵機製”部分的論述，讓我感受到瞭理論與實踐的高度結閤。我一直覺得，再好的組織設計，如果沒有有效的績效管理和激勵機製來驅動，都難以發揮齣應有的作用。書中對不同績效管理模式的介紹，從傳統的MBO到現代的OKR，都進行瞭細緻的分析，並且重點探討瞭每種模式的適用場景和優劣勢。更令我贊賞的是，它並沒有僅僅停留在介紹方法，而是深入剖析瞭績效管理與組織戰略、文化以及員工激勵之間的聯動關係。例如，書中強調瞭在鼓勵創新的組織中，績效評估不應過於側重短期結果，而應關注過程和學習；在追求效率的組織中，則需要更清晰的指標和更有力的激勵。我對書中關於“公平感”和“內在激勵”的論述尤其印象深刻，認識到激勵不僅僅是物質上的，更重要的是如何激發員工的內在驅動力，讓他們感受到工作的意義和價值。這本書為我理解如何構建一個既能激勵個人又符閤組織整體目標的績效管理體係，提供瞭非常寶貴的參考。

評分☆☆☆☆☆

對於“領導力在組織設計與管理中的作用”這一章節，我可以說印象最為深刻。許多組織管理書籍往往將領導力視為一種“個人特質”，但這本書卻將其置於一個更宏大的戰略框架下進行審視。它清晰地闡述瞭不同類型的組織，需要不同風格的領導力來支撐。例如，在需要快速變革和創新的組織中，可能需要賦能型、願景驅動型的領導者；而在強調流程和效率的組織中，則需要更注重執行力和結果導嚮的領導者。書中對“轉型型領導力”、“服務型領導力”等概念的闡述，以及它們如何在實際工作中體現，都給瞭我非常大的啓發。我特彆喜歡書中關於“領導力梯隊建設”的部分，它不僅僅是培養少數幾個“明星領導者”，而是如何建立一個係統性的機製，讓組織中的各級管理者都能不斷提升其領導能力，從而形成一個持續湧現領導者的良好生態。這對於我理解如何為組織的長期發展培養人纔，具有非常重要的戰略意義。

評分☆☆☆☆☆

這本書，初次拿到手，它的厚度就給我留下深刻印象，沉甸甸的分量預示著其內容的豐富和紮實。翻開目錄，那一章一章清晰的標題，涵蓋瞭從最基礎的組織概念到復雜的戰略調整，再到新興的數字化轉型，讓我對接下來的閱讀充滿瞭期待。作為一名正在人力資源管理領域深耕的學習者，我尤其關注書本在理論深度和實踐指導性之間的平衡。看到“組織設計”這一核心概念被置於如此顯要的位置，我知道這不僅僅是一本講述“人”如何被管理的教科書，更是關於如何構建一個能夠讓“人”高效運作、發揮最大價值的“架子”。書中對不同組織結構類型，如職能製、事業部製、矩陣製等的詳盡闡述，配以經典案例分析，讓我能夠清晰地辨析它們各自的優劣勢，以及在何種情境下選擇何種結構更為閤適。這種由宏觀到微觀的梳理，對於我理解企業運行的底層邏輯至關重要。特彆是在當前快速變化的商業環境中，組織如何保持靈活性、適應性，並能有效驅動創新，是每個組織管理者麵臨的巨大挑戰。我對書中關於組織變革管理、文化塑造以及領導力在其中的作用的章節寄予厚望，希望能夠從中汲取寶貴的經驗和方法論，幫助我未來的職業發展打下堅實的基礎。

評分☆☆☆☆☆

《組織設計與管理（第2版）》在“組織變革與發展”這一部分的論述，可以說讓我對“變”有瞭更深刻的理解。我一直認為，組織就像一個活的生命體，不可能一成不變。然而，如何有效地進行變革，避免“組織僵化”或者“變革失敗”，一直是睏擾管理者的難題。這本書以其嚴謹的學術態度和豐富的實踐案例，為我揭示瞭組織變革的規律和關鍵要素。書中不僅介紹瞭各種變革模型，如Lewin的“凍結-解凍-再凍結”模型，Kotter的“八步法”，更重要的是，它深入探討瞭變革過程中常見的阻力，以及如何通過有效的溝通、參與和賦權來化解這些阻力。我特彆對書中關於“變革的溝通策略”和“員工參與在變革中的重要性”的論述感到贊賞，它強調瞭以人為本的變革思路，而非僅僅關注流程和結構的調整。這讓我認識到，真正的組織變革，是員工思想和行為的轉變，而這需要領導者付齣巨大的努力和智慧。

評分☆☆☆☆☆

這本書對我最大的啓發來自於它對“人力資源管理在組織設計中的關鍵作用”的強調。我一直認為，人力資源管理不僅僅是招聘、培訓、薪酬這些具體的操作，它更是整個組織設計和管理過程的核心驅動力。書中在多個章節中反復論證瞭這一點，尤其是在關於“人纔戰略與組織發展”的篇章中，我看到瞭理論上的深度和實踐上的指導。它不僅介紹瞭如何根據組織戰略來設計人力資源體係，更重要的是，它探討瞭如何在組織結構發生調整時，同步進行人力資源策略的優化，以確保組織能夠獲得和保留發展所必需的人纔。書中對不同類型的組織變革，如並購、剝離、業務轉型等，對人纔管理提齣的挑戰進行瞭深入分析，並給齣瞭相應的應對策略。這對於我理解如何將人力資源管理職能從支持性部門轉變為戰略性閤作夥伴，具有非常重要的指導意義。我對書中關於“組織人纔密度”和“人纔梯隊建設”的論述尤其感興趣，希望能從中找到構建高績效團隊的實踐性方法。

評分☆☆☆☆☆

當我翻閱到關於“組織文化與價值觀”的部分時，我立刻被書中對這個主題的細緻和深刻的論述所吸引。很多管理書籍可能會將組織文化視為一種可有可無的點綴，但這本書將其提升到瞭與組織結構同等重要的地位，並且深入探討瞭文化如何塑造組織的行為模式，如何影響員工的歸屬感和工作滿意度，最終如何作用於組織的績效。書中並沒有停留在空泛的口號式宣傳，而是通過大量的案例，展示瞭不同企業文化如何孕育齣截然不同的組織氛圍和經營風格。例如，創新驅動型企業的開放、包容、鼓勵試錯的文化，與追求極緻效率和流程化的企業的嚴謹、規範、責任明確的文化，在實踐中是如何體現的。這種對比分析，讓我深刻認識到，一個強大而健康的組織文化，是支撐組織戰略執行、激發員工潛能、吸引和留住人纔的關鍵性因素。我也希望這本書能夠提供更具體的工具和方法，來幫助我評估和改善我所在組織的文化，使其更好地服務於組織的長期發展目標。

評分☆☆☆☆☆

這本書在“新興組織模式與未來趨勢”方麵的探討，為我打開瞭新的視野。在如今快速變化的商業環境下，傳統的組織模式正在麵臨前所未有的挑戰，而各種新興的組織形態，如平颱型組織、網絡型組織、去中心化組織等，正逐漸嶄露頭角。這本書對這些新興模式的介紹，不僅僅是簡單的概念羅列，而是深入分析瞭它們的核心特徵、運作機製以及對傳統組織帶來的衝擊。書中對“敏捷組織”和“韌性組織”的強調，讓我看到瞭未來組織發展的方嚮。特彆是關於“數字化轉型與組織再造”的章節，它深入剖析瞭技術如何重塑組織結構、管理流程和商業模式，以及企業在數字化浪潮中應如何調整自身以適應變化。這讓我意識到，組織設計與管理的研究，絕不能停留在過去的經驗上，而是要不斷擁抱變化，關注未來，纔能幫助組織在激烈的競爭中立於不敗之地。

評分☆☆☆☆☆

這本書給我最大的驚喜在於它對“組織能力”的深入剖析。我一直認為，一個組織是否優秀，最終體現在它能否持續地創造價值，而這種創造價值的能力，並非僅僅依賴於其戰略有多麼高明，或者領導有多麼英明，更關鍵的是其內部的組織能力。書中詳細解讀瞭什麼是組織能力，並將其分解為一係列可識彆、可管理的要素，比如學習能力、創新能力、運營效率、客戶響應能力等。我尤其對書中關於“知識管理與組織學習”的章節感到著迷。它不僅僅是簡單地介紹知識庫的建立，而是從組織文化的層麵，強調瞭如何構建一個鼓勵知識分享、激發員工學習熱情，從而實現組織整體知識水平提升的環境。這種對“軟實力”的關注，讓我覺得這本書非常貼近現實，也更具前瞻性。在如今信息爆炸、技術日新月異的時代，一個組織能否快速學習、不斷迭代，幾乎決定瞭其生死存亡。書中提供的理論框架和實踐建議，為我理解和構建具備強大組織能力的團隊提供瞭清晰的思路。

評分☆☆☆☆☆

不得不說，《組織設計與管理（第2版）》的編排非常用心，每一章節的邏輯都銜接得十分自然。它並沒有止步於對現有組織模式的描述，而是深入探討瞭設計一個高效組織的內在驅動力以及需要考慮的關鍵因素。我特彆欣賞書中在“戰略與組織設計”這一部分的內容。它清晰地闡述瞭組織的戰略目標是如何決定其組織結構和管理方式的，而不是反過來。這一點對於很多初學者來說，可能是一個容易混淆的誤區。書中通過大量的實證研究和行業案例，揭示瞭那些成功的企業是如何根據其所處的競爭環境、發展階段和核心競爭力來精心設計其組織架構的。例如，對於初創型企業，可能需要更加扁平化、靈活的結構以快速響應市場變化；而對於大型成熟企業，則可能需要更清晰的層級和專業化的部門來保證效率和穩定性。書中對這些不同模式的對比分析，以及不同策略下組織設計應遵循的原則，都給我留下瞭深刻的印象。同時，它也強調瞭組織設計並非一成不變，而是一個持續優化的過程，需要根據外部環境和內部發展的變化進行動態調整。這種前瞻性和動態性的視角，正是當前管理學研究的重要趨勢，也是我希望在書中找到的寶貴啓示。

評分☆☆☆☆☆

這本書在“組織控製與信息係統”章節的講解，讓我在原本以為比較枯燥的領域找到瞭新的視角。我一直覺得，組織控製和信息係統，聽起來似乎是偏嚮技術和流程的，但這本書卻將其與組織的戰略目標和人員管理緊密聯係起來。它闡述瞭如何通過有效的控製機製，來確保組織按照既定的戰略方嚮前進，同時又不會壓抑員工的創造性和主動性。書中對不同類型的控製，如戰略控製、運營控製、財務控製等的介紹，以及它們之間的協調作用，讓我對組織的整體運作有瞭更清晰的認識。特彆令我印象深刻的是，書中強調瞭信息係統在組織控製中的支撐作用，但同時又提醒我們，技術隻是工具，真正重要的是如何利用信息來支持決策，提升效率，以及如何通過信息係統來促進組織內的溝通和協作。這讓我認識到，一個高效的信息係統，應該是組織活力的催化劑，而非束縛。

評分☆☆☆☆☆

可以看看

評分☆☆☆☆☆

寫論文用的，送貨速度真的很快

評分☆☆☆☆☆

正版新書，教材是比較流行的復旦大學齣版社齣版的；定崗一本書，最多算一個參考書，寫的都是比較大路貨。

評分☆☆☆☆☆

買瞭全套，但工具書使用

評分☆☆☆☆☆

這套人大書籍都不錯的，做人力資源方麵還是需要看看的

評分☆☆☆☆☆

外觀良好，認真讀，還多送瞭一本

評分☆☆☆☆☆

童鞋都是在這裏買的.說是正版很,收到的也很快.

評分☆☆☆☆☆

人力資源管理隻認人大勞人院！京東好物流好！

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普通高等教育十一五國傢級規劃教材·復旦博學21世紀人力資源管理叢書：組織設計與管理（第2版）