广告创意学 下载 mobi epub pdf 电子书 2025

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编辑推荐

《广告创意学》是广告创意人才培养体系中的关键课程。上海师范大学广告专业自1993年创办以来，一直十分重视对学生创意能力的培养，不断探索广告创意教学规律，积累了一定的广告创意教学经验，取得了丰硕的研究成果。本书为高校广告创意课专业教材。全书为上下两编：上编为广告创意本体论，主要对广告创意作出概念梳理和理论阐释，下编为广告创意表现论，主要通过对经典广告创意作品的类型研究，阐释广告创意的思路与方法。

内容简介

《广告创意学》为高校广告创意课专业教材。全书为上下两编：上编为广告创意本体论，主要对广告创意作出概念梳理和理论阐释，下编为广告创意表现论，主要通过对经典广告创意作品的类型研究，阐释广告创意的思路与方法。
《广告创意学》的两编十二章体例，是对广告创意学进行学理建构的一种创新性尝试，它总结了近三十年中国广告创意实践的成果，使广告创意学走出长期以来“有术无学”的局面，为中国广告的理论化、学术化进程推波助澜。
《广告创意学》体系科学、结构完整、理论深入浅出、案例新鲜生动，既可作广告学专业学生教材，也可成为广告从业人员学习与实践的参考用书。

作者简介

金定海，上海师范大学人文与传播学院副院长、广告专业负责人，广告系系主任，教授，博士生导师。
首届中国十大广告学人之一，中国广告25年25位杰出贡献者之一。兼任中国商务广告协会副会长、中国广告协会学术委员会副主任、央视广告策略顾问、中国企业家联合会广告主工作委员会专家组顾问、中国商务部《品牌万里行》专家、《中国广告作品年鉴》编委会副主任等职。主要代表作品：《汉字的广告可能：关于华文广告智慧发生学的思考》、《形与象：品牌定义与感性实质——上海世博会品牌定义的思考》、《隐喻、话语、感觉和转换——关于中国广告转型期症候的思考》、《上海广告业十一五发展战略研究》、《发现中国广告的主导价值》等。

目录

上编 广告创意本体论
第一章 广告创意导论
第一节 从创意到广告创意
第二节 广告创意与广告活动
第三节 广告创意与传播
第二章 广告创意哲学
第一节 广告创意的存在价值
第二节 变化中的广告受众
第三节 诗性与广告创意
第三章 广告策略的创意发生
第一节 成功策略中的创意要素
第二节 策略创意的理论
第三节 创意性策略的发生过程
第四章 广告创意的辩证观
第一节 简洁的辩证
第二节 广告创意的辩证呈现
第三节 辩证与沟通
第五章 广告创意养成
第一节 环境孕育创意
第二节 知识推动创意
第三节 见识激发想象
第六章 广告创意的思维
第一节 创意思维的一般理论
第二节 中国人的思维特质
第三节 创意设计训练

下编 广告创意表现论
第七章 概念与表现
第一节 简化的价值
第二节 视觉的方法
第三节 符号的重组
第八章 欲望的创意发生
第一节 本能与欲望生成
第二节 感官与感知
第三节 意识流与梦境
第四节 调动感觉，增强欲望
第九章 认知的创意发生
第一节 功能诉求提升产品力
第二节 归属认同的购买动机
第三节 消费创造自尊
第四节 调动认知、达成信服
第十章 情感的创意发生
第一节 情感营销与广告
第二节 广告故事的情感激发
第三节 广告创意的情感因子
第四节 激发情感，构建品牌忠诚
第十一章 技术的创意发生
第一节 技术与广告创意
第二节 技术与消费者洞察
第三节 技术与媒介创意
第四节 技术创造消费者体验
第五节 技术与创意增值
第十二章 广告创意的人格特征
第一节 创意人格“百相图”
第二节 创意人格特征
参考文献
附录 20世纪全球主要广告人
后记
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评分☆☆☆☆☆

今天刚刚拿到书，这本:..成杰1.成杰写的做最好的中层（超级团购畅销书）很不错，关注作者其他产品请点击

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好书，书好，书中自有黄金屋

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还没看，不过质量不错，送货也快，送货员态度也还行，基本满意。

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在广告创作中，由于思维惯性和惰性形成的思维定势，使得不少创作者在复杂的思维领域里爬着一条滑梯，看似“轻车熟路”，却只能推动思维的轮子作惯性运动，“穿新鞋走老路”。这样的广告作品往往会造成读者视觉上的麻木，弱化了广告的传播效果。定位是广告创意的开始，是广告创意活动的前提。

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今天刚刚拿到书，这本:.360.?&青铜器软件公司青铜器软件公司写的研发绩效管理手册很不错，本书从中国企业目前的研发绩效管理现状入手，结合作者多年的实践经验，详细介绍了研发绩效管理面临的问题、人力资源管理方法论与研发业务相结合、研发绩效管理的操作步骤、研发指标设计的捷径、分级分层的研发绩效管理实践、研发绩效结果的应用及奖金分配等，为企业高层管理人员、研发主管等提供了可借鉴的方法和技巧，从而找到研发绩效管理的解决之道。我喜欢看比赛，为什么呢某个球员投完球之后马上统计数据，某个球员在同样的位置、同样的角度、同样的距离命中率是多少。有统计数据才有规律，很多指标是需要量化的。一次，我们到一家公司交流，问你们公司的研发管理水平怎么样很多人不知道怎么回答，你会发现这个问题很难回答，你只能用很多程度副词来回答，比如说公司的研发水平还可以、公司的研发水平还不错、公司的研发水平跟业界最佳实践相比差别有限，没有办法量化回答这个问题。很多西方公司有一套方法衡量其研发水平，叫过程能力基线（，）。如果有能力基线，以后可以这样回答王总，我们公司的研发水平非常高，我们公司开发一个类产品，产品的周期是8个月，开发一个类产品要6个月，类产品要4个月。从项目任务书下达到1时间是多少从1—2是多少到3是多少比如做软件产品，统计每人每天多少行代码，这就是软件开发生产率。持续统计就会发现规律。这就是过程能力基线，如果能收集到这样的过程基线，可以把我们公司的水平跟对手相比较，也可跟业界最佳实践相比较如果找不到最佳实践就跟自己比，今天跟昨天比，明天跟今天比有没有提高、有没有进步。2.8.4全方位考核原则尤其是矩阵型组织的公司要注意这点。考核信息要逐步实现全方位收集，考核结果要充分考虑到相关人员的评价（直接主管、相关主管、员工自评、周边部门相关意见调查）。很多公司会推广360度考核，向各相关的部门征求对员工的考核意见，我们认为这个太复杂，没有必要，管理成本太高。2.8.5绩效关联原则团队、主管、员工是不可分割的利益共同体，团队的整体绩效影响团队成员的绩效。团队绩效与个人绩效之间如何平衡，研发绩效管理一定要强调立足于团队来考核某名员工的个人绩效。个人绩效很好，团队绩效一般团队绩效很好，个人绩效一般，这种情况怎么办?我们做绩效管理的时候，研发要立足于团队考核个人绩效，某个个体虽然很优秀，离开了团体，跟大家没有什么区别，所以先考核团队的绩效，再考核员工个人绩效。团队绩效包括、、、四个等级，个人绩效也分为、、、四个等级，这叫分等分级的等高线考核方法，如图2.13所示。

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