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丹尼尔·戈尔曼 著

店铺： 中信出版社官方旗舰店

出版社： 中信出版社

ISBN：9787508643106

商品编码：1064131526

品牌：中信出版（Citic Press）

开本：16开

出版时间：2014-01-01

用纸：胶版纸

页数：312

正文语种：中文

编辑推荐

全球销量超过8 000 000 册的《情商》作者，“情商之父” 丹尼尔·戈尔曼再度倾情打造
荣登《纽约时报》、《华尔街日报》畅销书榜

内容简介

为什么领导情商如此重要？什么样的领导更能吸引人才？领导者的情绪如何影响结果？为什么有的企业可以基业长青？如何提高你的领导情商？如何打造一支高情商团队？
国际畅销书《情商》的作者丹尼尔·戈尔曼，联合知名情商研究者和实践者理查德·博亚兹和安妮·麦基，探索了高领导情商所发挥的作用。在《情商4：决定你人生高度的领导情商》这本书中，戈尔曼引用了新的情商模型——即把情商归结为自我意识、自我管理、社会意识和人际关系管理，这种简化的情商模型更有利于提高领导情商。作者还探讨了可以产生共鸣感的四种领导风格，即愿景式领导、辅导式领导、亲和式领导、民主式领导。对于提醒领导者谨慎使用的领导风格，包括标杆式领导、命令式领导，也结合案例进行了详细的阐述。
《情商4：决定你人生高度的领导情商》作者认为领导者的根本任务是为员工带来积极的情感。领导者的情感具有传染性。如果领导者产生的共鸣是活力和热情，那么组织就会蓬勃发展；如果领导者传播的是消极情感和不和谐因素，那么组织就会陷入困境之中。
可以肯定的是，领导情商能深刻影响你的职业生涯，同时它也是决定你人生高度的关键要素。如果你想真正提高自己的领导情商，努力打造一支具有活力和生命力的工作团队，《情商4：决定你人生高度的领导情商》是一本必读书。

作者简介

丹尼尔·戈尔曼，哈佛大学心理学博士，现为美国科学促进会研究员，曾四度获颁美国心理协会z高荣誉奖项，并荣获美国心理学会终生成就奖。其经典著作《情商》，畅销逾800万册，高居《纽约时报》畅销书排行榜18个月。畅销著作除了《情商4》之外，还著有《情商》、《情商2：影响你一生的社交商》、《情商3：影响你一生的工作情商》、《绿色情商》等书。

理查德·博亚兹，凯斯西储大学魏德海管理学院行为组织学教授。曾任麦克伯公司总裁兼首席执行官。博亚兹的著作包括《合格经理人：卓越表现的工作模式》等书。此外，他还写过大量关于人力激发、自主行为变化、领导力和管理能力等方面的文章。

安妮·麦基，任教于宾夕法尼亚大学和沃顿商学院，她为领导力的发展构思了许多创新方式，同时也是国际高管人员的咨询顾问，她研究的主要领域是领导力和组织变革。

目录

推荐序一 
推荐序二 
前言

第yi部分 为什么领导情商如此重要
第yi章 “情感鸡汤”：用情感领导和管理团队 
情感：领导者首先要面对的 
共同的情感：为什么领导者的行为如此重要 
“情感鸡汤”：感染力和领导力 
什么样的领导更能吸引人才 
情绪如何影响结果 
不要绑架员工的情感 
情绪好则工作状态佳 
如何量化企业情绪 
第二章 激发团队活力和员工积极性：情感共鸣的重要性 
不和谐的领导者 
不和谐因素是如何形成的 
领导情商：一种特殊的力量 
激励员工：领导者的主要任务 
第三章 高效领导者的情感能力 
情感能力：领导者杰出表现的关键点 
为什么有的企业可以基业长青 
情商新模型 
自我意识 
领导者面临的首要挑战：自我管理 
社会意识 
人际关系管理：并非那么简单 
第四章 你适合哪种领导风格 
愿景式领导者 
一对一的艺术：辅导式领导风格 
关注情感需求：亲和式领导风格 
倾听员工：民主式领导风格 
第五章 需谨慎应用的领导风格 
标杆式领导风格：使用需谨慎 
z糟糕的领导风格 
如何灵活运用各种领导风格 

第二部分 如何提高你的领导情商
第六章 提高领导情商的5个步骤 
首席执行官病 
后天培养胜于先天能力 
自主学习 
第七章 不做沸水中的青蛙：改变的动力 
第yi个发现：理想自我改变开始的地方 
第二个发现：真正的自己， 还是沸水中的青蛙 
第八章 持续提升领导情商 
第三个发现：学习计划 
第四个发现：大脑重置 
第五个发现：人际关系的力量 

第三部分 高情商领导与高情商团队
第九章 重视团队情感：打造高情商团队的第yi步 
规范的力量：当团队失败时 
z大化提升团队情商 
发现团队的情感现实 
提升团队的情商 
第十章 从现实到理想愿景：打造团队的活力与生命力 
当领导者充耳不闻时 
有害的组织 
改变从何而起 
动态问询 
关键性的转变：从不和谐到理想愿景 
打造高情商企业 
第十一章 领导情商：可持续性变革的力量 
当领导情商提升出现问题时 
以过程制胜，而非计划 
共鸣型工作和生活 
重塑卓越 

附录一 情商vs智商 
附录二 情商领导能力 
致 谢

前言

我们创作这本书的一个很主要的原因是，众多带着极大热情的读者对于《哈佛商业评论》上刊登的《什么成就了一个领导者？》和《高效领导力》两篇文章有极大的反响。但是，这本书在这些文章基础上又提出了一种全新的概念：原初领导力。我们认为，领导者的根本任务是为员工带来积极的情感。只有当领导者可以创建共鸣时，这一点方才能够实现，共鸣就像是一个积极情感的存储器，可以使人们展现出自己z好的一面。那么，从根本上而言，领导力的首要工作就是情感。
虽然领导力的这一主要方面通常是无形的或者完全被忽视，但我们相信，它决定了领导者所做的一切是否可以如愿以偿地起到应有的作用。这也正是为何情商（即情感方面的智商）对成功领导力如此重要的原因所在：原初领导力需要通过情商来实现。在这本书中，我们不仅解释了为何情商可以促进共鸣的建设以及工作表现，还展示了情商领导力是如何在个体领导者、团队和整个组织中施展它的能力的。
在管理理论中，也许原初领导力模式是唯yi一个建立在神经学的联系上的理论。大脑研究上的重大突破揭示了为什么领导者的情感和行为会对下属产生巨大的影响，阐明了情商领导力鼓舞、激发人们热情和积极性以及保持人们工作动力和奉献精神的能力。相反，我们也发出了有关有害领导力对工作场所情感氛围的巨大破坏力的警告。
我们三个人分别采用了不同的角度来完成这项任务。丹尼尔·戈尔曼关于领导力的书籍以及在《哈佛商业评论》上刊登的相关文章在世界上赢得了巨大的反响，因此他受邀为世界各地的领导者做演讲。除了他个人的世界巡讲，作为魏德海管理学院的教授，理查德·博亚特兹在15年内指导了上千位工商管理学硕士和高管的情商领导力的基本能力培训，因此在进行深入研究调查方面具有很大的优势。安妮·麦基在宾夕法尼亚大学的教育学研究生院任教，她咨询了世界各地公司和组织的领导者，并且从她帮助几十家企业转向培养情商领导者的手头工作中获得了许多实际的见解。我们将彼此的专长结合在一起，并利用我们多样化的背景优势，为大家提供了一种全新的视角。
我们与世界各地的公司和组织的上百名高管、经理和员工交谈过，因此我们很清楚原初领导力的多种表现。我们遇到过各种各样组织的共鸣型领导者。有些人并没有正式的领导职位，但如果需要，他们都会挺身而出带领大家，然后当另一个成熟时机到来时，他们就会退居幕后。其他人则是领导一个团队或者整个公司，在创业时期起到积极的引导作用，促进组织变革，或者灵活地退出并建立自己的公司。
在书中，我们会与大家分享许多这种领导者的故事（我们给出了其中一些人的名字，其他人的名字出于保密原则我们并没有直言）。此外，我们用上千名领导者的真实数据和资料证实书中的言论和观点。
我们也从其他的来源获得了大量丰富数据和资料。合益集团研究部门的同行也与我们分享了他们近20年全球客户的领导效能分析成果。近年来，一个不断扩大的学术研究人员网络一直在用360情感能力调查表（ECI-360）来收集数据和资料，这是我们领导力所需的关键情感能力的评估标准。此外，许多其他研究中心的情商和领导力调查结果的主体和理论也都正在平稳发展中。
从所有资料中，我们寻找到了关于原初领导力问题的答案：在混乱动荡的变革中，领导者需要哪些情感资源才能获得成功？是什么赋予了领导者强大的内在力量，使他能坦诚面对令人痛苦的事实？是什么使领导者能够鼓舞员工做出z佳表现，同时让他在面对其他工作诱惑时保持对公司的忠诚度？领导者如何创造一种情感氛围，培养创新、毫无保留的工作表现或者与客户保持热情、持久的关系？
很长时间以来，管理者们一直都把工作中的情感看作扰乱组织理性运转的噪音，但是忽视情感并认为它与商业无关的时代已经过去了。现在世界各地的组织所需要的是，通过培养那些可以产生促人发展的共鸣的领导者，z终意识到原初领导力的益处。
我们以2001年9月11日发生在纽约、华盛顿和宾夕法尼亚的可怕的灾难为例。这一灾难突出了情商领导力的重要作用，尤其是在人类悲剧和危机时刻中的作用。它使我们深刻地认识到，在覆盖情感范围时，共鸣的作用要远远超过积极性。再来考虑一下马克·罗尔（Mark Loehr），他是康涅狄格州一家科技经纪公司——桑德韦尤公司的首席执行官。在这场大灾难中，这家公司的很多员工失去了朋友、同事和家人。罗尔的第yi反应就是在第二天把所有员工都召集到办公室，不是为了工作，而是分担他们的感受、讨论应该做些什么。在接下来的几天里，当人们哭泣流泪时，罗尔就会陪在他们的身边，鼓励大家说出自己承受的事情。每天晚上9点45分时，他就会给全公司的员工发一封私人邮件。
罗尔更进一步地鼓励并指导大家，探讨如何在这场灾难中寻找有意义的事情，让所有人都参与到帮助他人的实际行动中。他们没有简单地捐赠了事，而是决定将公司一天的收益捐赠给受害者。他们平均每天收益超过50万美元，z多的一天实现了100万美元左右的收益。不过当他们在传递为客户服务的理念时，也收到了惊人的回报：当天筹集了600多万美元的善款。
为了继续这种治愈过程，罗尔还要求员工们写一份“纪念手册”，记录他们的想法、恐惧和希望，用于与后人分享。此外还有许多人们由心而发的诗歌、故事和反思的邮件。
在如此重大的危机中，所有的目光都转向了领导者以寻求情感指导。因为领导者看待事情的方式拥有特殊的影响，所以领导者要管理好团队的价值，为大家提供一种解读或理解某一特定境况的方法，并对此给出情感上的反应。马克·罗尔勇敢地实施了领导力中z关键的情感任务之一：即使是在面对混乱和疯狂时，他也可以帮助自己和他人找到存在的意义。为了做到这一点，他首先适应并表达了大家共有的情感事实，这样z终他指定的方向就可以在直觉上产生共鸣，将每个人的心声和感觉用语言表达出来。
如果在我们工作的组织里很自然地就存在共鸣，并且领导者会鼓舞我们，那我们的生活将会是怎样的呢？在发展中国家的许多地区，z佳的商业惯例尚未形成。试想一下，如果这些共鸣型领导力的概念是组织的基本原则（在一些高度发达的商业环境中往往就是如此），而非后来的纠正性策略，那这个组织又将会是什么样的呢？如此一来，z初招聘时会把重点放在一些具有情商领导力的人身上，升职和个人职业发展亦是如此。不断地学习这些领导能力将成为每天工作的一部分，整个组织将会成为一个大家一起努力工作蓬勃发展的场所。
然后试想一下，如果我们将这些才能和品质带给我们的婚姻、家庭、孩子和社区将会怎样呢？很多时候，当我们和领导者一起工作，帮助他们培养更广泛、更深远的情商时，他们告诉我们，他们所收获的并不仅仅体现在领导工作中，还体现在他们的个人和家庭生活中。他们发现自己为家庭带来了高度的自我意识、包容理解、自我克制以及和谐的家庭关系。
我们更进一步地来看待此事。如果学校教育也包括这些可以产生共鸣的情感能力，那我们的学校和孩子又将会是什么样子·一方面，每个老板 都会很欢迎那些已经掌握了关键工作能力的新生代领导者加入他们的行列。 年轻人自己的个人利益也会在像暴力事件、滥用药物等社会问题的减少中 有所体现，这些社会问题的出现很大一部分都是因为缺乏应对冲动和不稳 定情感的能力。除此之外，社区也将会因为高度的宽容、关怀和个人责任 感而受益良多。 鉴于领导者们自己想要从员工身上寻找到这些能力，那么大学、职业 学校，尤其是一些商业院校，在它们所教授的技能知识中就应该包括情商 的基本能力教育。正如文艺复兴时期伟大的思想者伊拉斯谟所言，“一个 民族z大的希望在于对青年的正确教育。” 我们希望，z具创新性的商业教育者可以意识到高等教育中情商的重 要性，它可以帮助毕业生成为真正的领导者而非仅仅是管理者。z具前瞻 性思维的商业人士会鼓励并支持这种商业教育，他们这样做不仅仅是为了 壮大自己组织的领导力量，也是为了提高整体经济的活力。因此所带来的 好处不仅会有益于新一代的领导者，也会恩泽我们的家庭、社区以及整个社会。
z后一点提示：组织中有很多领导者，而并不是只有一个。领导力是 分散的，它不仅仅存在于高层的个人身上，也以某种方式存在于各个级别 的每一个人身上。他们对于团队的追随者而言就是领导者，无论他们在组 织中身居何职，无论他们是工会代表、小组组长还是首席执行官。无论领 导者身居何职，我们都会为他们提供这些见解。

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书的几个角已变形，难道我买的二手书吗？可以退货吗？

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