21世紀應用心理學教材·管理心理學：21世紀的新進展 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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施俊琦，汪默 著

圖書標籤:

• 管理心理學
• 心理學
• 教材
• 21世紀
• 應用心理學
• 組織行為
• 領導力
• 工作動機
• 職業發展
• 員工培訓

齣版社： 北京大學齣版社

ISBN：9787301222119

版次：1

商品編碼：11215639

包裝：平裝

叢書名： 21世紀應用心理學教材

開本：16開

齣版時間：2013-03-01

用紙：膠版紙

頁數：279

字數：416000

正文語種：中文

內容簡介

　　《21世紀應用心理學教材·管理心理學：21世紀的新進展》的寫作從人-組織匹配的理論齣發，探討瞭四個研究領域的研究。一個研究領域是人格特質理論方麵的新進展，其中介紹瞭主動性人格、核心自我評價、自我監控和目標取嚮四個概念；第二個領域是社會交換理論方麵的新進展，其中介紹瞭感知到的社會支持、領導成員交換以及聯結點模型和滲漏效應三個相關的概念；第三個領域是資源和自我調控理論方麵的新進展，其中介紹瞭自我效能和目標設定、情緒勞動、健康與經濟壓力的動態模型以及員工退休的轉變和調整這四個方麵的內容；最後一個領域是員工態度和情感理論方麵的新進展，其中介紹瞭工作態度、工作投入、人際信任以及動機和績效的情感影響等四個方麵的內容。讀者在閱讀《21世紀應用心理學教材·管理心理學：21世紀的新進展》的時候，不僅僅需要瞭解前人的一些研究成果，可能更加重要的是熟悉這些研究背後對理論的探討，這纔有利於不同領域研究的深入和完善。

內頁插圖

目錄

緒論
第1章 主動性人格
1 主動性人格的概念
2 主動性人格的測量
3 實證研究與理論解釋
4 研究局限和展望

第2章 核心自我評價
1 核心自我評價的概念
2 核心自我評價的組成部分
3 核心自我評價的主要測量方法
4 核心自我評價與工作結果變量的關係及其分析
5 國內關於核心自我評價的研究現狀
6 研究展望

第3章 自我監控
1 自我監控的概念
2 自我監控的理論發展
3 自我監控的實證研究
4 自我監控的測量方式
5 研究展望

第4章 目標取嚮
1 引言
2 目標取嚮的定義
3 目標取嚮框架
4 目標取嚮的理論意義
5 目標取嚮的實證研究
6 研究展望

第5章 組織支持感
1 社會交換理論
2 組織支持感與社會交換理論
3 組織支持感的前因變量
4 組織支持感的結果變量
5 組織支持感的結構與測量
6 研究展望

第6章 領導成員交換
1 LMX的理論框架
2 LMX的前因變量和結果變量
3 LMX的測量
4 研究展望

第7章 聯結點模型和滲透模型
1 聯結點模型的研究進展
2 滲透效應
3 研究展望

第8章 自我效能與目標設定的動態模型
1 自我調節理論與自我效能的概念
2 不同理論模型中的自我效能
3 自我效能與動機關係的四種模型
4 研究展望

第9章 情緒勞動
1 情緒勞動的定義發展
2 情緒勞動的核心概念
3 情緒勞動的前因變量和結果變量
4 國內有關情緒勞動的研究現狀
5 研究展望

第10章 健康與經濟壓力的動態模型
1 資源保存理論
2 健康與經濟壓力的動態模型
3 健康與經濟壓力的動態模型的實證研究
4 研究展望

第11章 員工退休的轉變和調整
1 退休的理論研究綜述
2 退休相關的實證研究：退休決策
3 退休相關的實證研究：過渡型就業
4 退休相關的實證研究：退休適應
5 研究展望

第12章 工作態度
第13章 工作投入度
第14章 信任
第15章 績效的情感影響
第16章 如何推進管理心理學的研究

精彩書摘

　　最後是個體對不同行為結果的評估。個體可能會感知到與離職相關的潛在威脅，如失去養老金的保障（即功利性結果）、對同事或者公司感到愧疚（即規範性結果）、或是感到與自我概念不一緻（即自我認同結果）。這三類對行為結果的評估也會影響個體對行為的態度。
　　根據Eagly和Chaiken（1993）的研究，個體對行為的態度的幾個前因變量（即習慣、對目標的態度、功利性結果、規範性結果、自我認同結果）彼此之間也互相影響，如圖12.8中最左邊的一組箭頭所示。例如，每天上班的習慣還會影響員工的自我認同感（如“我每天都來上班，因此我必須做組織中一名優秀的忠實的戰士”）以及對離職的功利性結果的感知（如“我對在這傢公司工作十分熟悉，因此離職的成本太高瞭”）。
　　TCM的幾個因素與Eagly和Chaiken（E&C;）模型很好地契閤在一起。首先，TCM中情感承諾被定義為“員工對組織的情緒依戀、認同以及捲入”（Allen&Meyer;，1990），這與E&c;模型中個體對目標的態度的概念是相吻閤的。因此，在E＆c模型中，情感承諾反映的是個體對組織這一目標的情緒依戀，而非對離職或留任的行為的態度。第二，TCM中持續承諾被定義為個體對離開組織所帶來的成本的感知（Meyer&Allen;，1991），這符閤“功利性結果”的概念：“對參與某種行為所帶來的迴報和懲罰的感知”（Eagly&Chaiken;，1993）。持續承諾僅僅反映瞭對某一行為帶來的結果的考慮，因此是對行為的態度，而非對組織或是具體目標的態度。最後，TCM中規範承諾被定義為“員工對繼續留在組織中的義務的感知”（Meyer&Allen;，1991），這一定義可以很好地與E＆C模型中的規範性結果和自我認同結果相契閤。如果感知到的義務來自於他人的期望，這種感知到的義務可以歸為規範性結果的範疇；如果來自於自我概念，則可以將其歸為自我認同結果。Solinger等人（2008）因此認為規範承諾可以理解成E&C;模型中規範性結果和自我認同結果的結閤。規範承諾在自我和他人上的分離是一個很有趣的問題，值得今後的研究關注。
　　……

前言/序言

評分☆☆☆☆☆

　　 於是，幾次三番地去那傢書店，終於等到瞭它的齣現。待一口氣讀完它，始知它的分量遠遠超齣瞭我的預料。

評分☆☆☆☆☆

不錯。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。

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評分☆☆☆☆☆

　　 “不斷的苦難纔是不斷地需要信心的原因，這是信心的原則，不可稍有更動。”

評分☆☆☆☆☆

不錯。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。

評分☆☆☆☆☆

很好的瞭解管理心理學的著作。

評分☆☆☆☆☆

　　

評分☆☆☆☆☆

好

評分☆☆☆☆☆

　　 於是，幾次三番地去那傢書店，終於等到瞭它的齣現。待一口氣讀完它，始知它的分量遠遠超齣瞭我的預料。