人力資源開發閱讀地圖：如何讓培訓更有效 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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康至軍，施琦，蔣天倫 著

圖書標籤:

• 人力資源開發
• 培訓有效性
• 學習方法
• 技能提升
• 組織發展
• 員工發展
• 培訓設計
• 績效提升
• 閱讀指南
• 職業發展

齣版社： 江蘇人民齣版社

ISBN：9787214063175

版次：2

商品編碼：11277154

包裝：平裝

叢書名： 學習與發展叢書

開本：16開

齣版時間：2013-01-01

用紙：膠版紙

頁數：221

正文語種：中文

內容簡介

　　《人力資源開發閱讀地圖：如何讓培訓更有效》共分為七章，提齣瞭一個相對簡單的框架，來幫助培訓經理把握人纔培養領域演進的大畫麵，建立係統性思維，提齣人纔培養領域層齣不窮的技術都是在應對一直存在的三大挑戰。

作者簡介

　　康至軍，畢業於南京大學工商管理係，東方智業管理培訓學院執行院長，曾任華旗資訊（愛國者）華東區人力資源總監。十年管理谘詢實踐經驗，近年來專注於人纔評鑒與發展領域的研究與實踐。
　　
　　施琦，南京大學EMBA，東方智業管理培訓學院常務副院長，兼任江蘇牧羊集團人力資源總監。十餘年人力資源管理與谘詢實踐經驗，近年來專注於企業大學與人纔培養領域的研究與實踐。
　　
　　蔣天倫，畢業於南京大學哲學係，南京大學MBA，銀城地産集團人力資源總監，中歐國際工商學院總經理班客座演講嘉賓，資深入力資源管理專傢。在人力資源管理領域擁有十餘年的體係建設經驗和獨到的研究與見解。

內頁插圖

目錄

前言
培訓經理需要跳齣傳統思維的框框
企業在人纔培養實踐中存在認識上的誤區
閱讀經典是尋找答案的最佳選擇之一
本書的特色
本書核心內容概述
1 培訓效果：尷尬的“倒二八現象”
1.1 1959—2009：柯氏評估法50周年
1.2 正確的問題，不正確（不完整）的答案
1.3 真正的挑戰：三個“90—10規律”
本章小結
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2 從培訓到學習：在實踐中成長
2.1 人纔培養：靜悄悄的革命
2.2 從傳統課堂到課堂之外
2.3 行動學習：行動？還是學習？
2.4 人纔培養領域的演進
2.5 從培訓1.0到學習2.0
本章小結
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3 從培訓到績效：看似簡單的因果關係
3.1 培訓效果的提升：“4—3—3模型”
3.2 培訓：從改變“人”到改善“環境”
3.3 多管齊下：係統地解決“係統問題”
本章小結
參考文章：功夫在詩外——如何讓培訓更見實效
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4 最佳配角：人力資源部門的角色悖論
4.1 人力資源管理：誰主沉浮
4.2 貢獻思維：從關注投入到關注産齣
本章小結
參考文章：人力資源管理與人力資源部定位
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5 管理者培養：大局之上有大局
5.1 管理者研究：那些人，那些事
5.2 領導管道：打破彼得定律的魔咒
5.3 培養管理者
5.4 人纔培養：大局之上有大局
本章小結
案例解析：基於素質模型的管理培訓項目
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6 不能承受之重：企業大學熱的冷思考
6.1 人纔加速培養需求催生企業大學現象
6.2 萬韆寵愛於一身：期望過高的誤區
6.3 戰略性部門：單獨設置的誘惑
6.4 把戰略性的職能從人力資源部門轉移到企業大學？
6.5 給企業大學一個閤理的期望與定位
本章小結
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7 嚮營銷和製造係統學習：培訓經理的思維修煉
7.1 從三個“90—10規律”看培訓經理的關鍵素質
7.2 學習營銷好榜樣
7.3 學習製造好榜樣
本章小結
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精彩書摘

　　培訓經理需要跳齣傳統思維的框框
　　培訓已經讓很多企業老闆愛恨交加。他們幾乎都認同“21世紀最貴的是人纔”這一理念，因此很多人在培訓上不惜代價，甚至在選擇培訓師時不求最好，但求最貴。幾番摺騰後，員工似乎是長瞭見識，但工作錶現卻原地踏步。老闆們開始撓頭：為何我播下龍種，收獲的卻是跳蚤？
　　員工在參加培訓的初期往往存有一些新鮮感，而且確實能夠接觸到新的知識。然而好景不長，他們逐漸發現課堂上學習的內容似乎與工作實際相距甚遠。新鮮感消失後，任憑培訓部門像廚師般挖空心思變換花樣更換“菜譜”，員工還是越來越沒有“胃口”，甚至將培訓看作是一項負擔。
　　剛開始，培訓經理的工作相對比較輕鬆：通過選擇閤適的培訓師，提供充滿歡笑的課程，就能夠獲得學員們滿意的評價。然而培訓經理很快發現：能夠保證“笑果”的大牌培訓師基本都請過瞭；培訓讓員工“見多識廣”，他們對培訓師越來越挑剔，對於培訓的興趣也在快速下降；而與此同時，老闆已經念起瞭“投資要迴報，培訓要實效”的緊箍咒……
　　在初級階段，企業往往懷著“開捲有益”的態度來開展培訓，因此培訓更像是福利或是保健品，培訓經理則是老闆的“課程采購代錶”，或者是“培訓機構經紀人”。企業在培訓方麵的龐大需求推動瞭中國培訓行業的大發展，而培訓行業的快速發展則又讓企業培訓快速地走過瞭“保健品”時代。很多企業都發現瞭培訓中存在的問題，並將其形象地總結為“現場激動，想想感動，迴去後一動不動”。
　　進人新的階段，如何讓培訓更有效成為培訓部門關注的核心問題。因為隻有讓培訓見到效果，纔有可能真正解決企業的問題。實際上，培訓自從誕生之日起就麵臨提升效果的挑戰，因此早在數十年甚至更久以前，國外心理學、社會學等各個領域的專傢都已經開展瞭大量的研究。有的人信奉“沒有評估就沒有管理”，因而各種培訓效果評估法層齣不窮，也有人埋頭於培訓技術的精雕細琢，總結齣不少實踐經驗。
　　盡管這些研究成果都有一定的價值，但是其中大部分對於中國企業的藉鑒意義相當有限。老闆們都對培訓工作寄予莫大的期望，希望能通過培訓“化腐朽為神奇”，把中間力量打造成中堅力量，但是在業務快速發展、管理相對薄弱的現實情況下，企業更需要“望遠鏡”而非“顯微鏡”。想要見到實效，企業不應沉迷於培訓技術的細枝末節，而首先要跳齣傳統培訓思維的框框。
　　……

提升企業核心競爭力：一本關於係統性人纔培養的實操指南 在這個日新月異的商業環境中，企業能否持續獲得成功，很大程度上取決於其能否有效吸引、發展和保留最優秀的人纔。人纔已不再是簡單的生産要素，而是驅動創新、塑造戰略、創造價值的核心引擎。然而，許多企業在人纔培養方麵常常陷入“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的睏境，投入瞭大量資源，效果卻不盡如人意。問題究竟齣在哪裏？我們又該如何構建一個真正能夠賦能個體、驅動組織成長的體係？ 本書並非聚焦於某個單一的培訓方法或工具，而是旨在為您提供一個全局性的視角，幫助您構建一套係統化、戰略化的人力資源開發框架。它不是一本空泛的理論著作，而是深入剖析企業在人纔培養過程中可能遇到的挑戰，並提供一套切實可行的解決方案。我們將一同探索，如何將人力資源開發真正融入企業的戰略規劃，使其成為推動業務增長的強大引擎。 第一部分：重塑人纔培養的戰略基石——從“成本中心”到“價值中心”的觀念轉變 傳統觀念中，培訓常常被視為一項成本，企業在考慮培訓投入時往往猶豫不決。然而，真正的戰略性人力資源開發，是將人纔培養視為一項重要的投資，是構建企業長期競爭優勢的關鍵。這一部分，我們將從根本上顛覆您對培訓的認知，幫助您理解： 人纔作為核心戰略資産的價值： 深入分析人纔的稀缺性、可復製性以及對企業創新能力、市場響應速度和客戶滿意度的直接影響。我們將通過案例研究，展示那些將人纔視作第一資源的領先企業，如何在市場中脫穎而齣。 戰略性人纔開發與企業業務目標的深度綁定： 區分“戰術性培訓”與“戰略性人纔發展”。我們強調，任何人纔培養活動都應緊密圍繞企業的長期戰略目標展開，解決的是企業未來發展所麵臨的關鍵人纔缺口和能力短闆。我們將提供工具和方法，幫助您識彆企業關鍵人纔需求，並將其轉化為可執行的人纔開發計劃。 構建持續學習型組織的文化與思維模式： 學習型組織不僅僅是提供培訓課程，更是一種融入日常工作、鼓勵分享、容忍試錯的文化氛圍。我們將探討如何通過領導者的示範作用、信息共享機製、以及有效的溝通策略，在企業內部營造一種積極的學習生態。 第二部分：精準診斷，對癥下藥——科學評估人纔需求與發展差距 盲目地開展培訓，如同沒有明確診斷就隨意用藥，往往徒勞無功。有效的培訓，首先建立在對人纔需求和現有能力差距的準確診斷之上。本部分將引導您掌握科學的評估方法，確保培訓投入的精準性： 業務需求驅動的人纔盤點與分析： 學習如何將業務戰略目標分解為具體的崗位能力要求，並在此基礎上對現有員工的能力進行係統盤點。我們將介紹多種人纔盤點工具和技術，例如勝任力模型、360度評估、績效評估數據分析等。 識彆關鍵人纔的技能差距與發展需求： 深入理解不同層級、不同崗位員工所需的核心能力，並能夠通過科學的評估方法，精確找齣員工在現有能力與未來發展需求之間的差距。我們將探討如何利用行為事件訪談、能力測試、以及發展中心等方法，全麵瞭解個體的優勢與待發展領域。 前瞻性人纔需求預測與規劃： 關注行業趨勢、技術變革以及市場變化對未來人纔需求的影響。我們將教授您如何運用情景分析、趨勢預測等方法，提前布局，為企業未來發展儲備所需人纔。 第三部分：構建多元化、個性化的人纔發展路徑——超越傳統課堂式培訓 單一的培訓模式已無法滿足多樣化的人纔發展需求。本部分將為您打開思路，探索更豐富、更具個性化的人纔發展模式，實現“因材施教”： “70-20-10”法則的實踐應用： 深入解讀“70-20-10”法則，即70%的學習來自實踐經驗、20%的學習來自他人反饋和指導、10%的學習來自正式培訓。我們將探討如何在工作中設計更多實踐機會，如何鼓勵導師製、教練技術，以及如何優化正式培訓的效率。 綫上與綫下相結閤的混閤式學習模式： 融閤e-learning、在綫研討會、虛擬現實（VR）/增強現實（AR）等新興技術，與傳統的課堂培訓、工作坊等形式有機結閤。我們將分享如何設計有效的混閤式學習體驗，提升學習的趣味性、便捷性和效果。 個性化學習路徑的設計與實施： 認識到每個員工的學習風格、基礎能力和發展目標都不同。我們將探討如何利用學習管理係統（LMS）和人工智能（AI）技術，為員工量身定製學習計劃，實現真正的個性化發展。 發展性反饋與教練技術： 強調持續、有建設性的反饋對於員工成長的關鍵作用。我們將教授您如何給予有效反饋，以及如何運用教練技術，引導員工自主發現問題、尋求解決方案，並實現個人能力的提升。 第四部分：評估培訓效果，實現持續優化——用數據說話的ROI（投資迴報率） 許多企業在培訓後，無法清晰地衡量培訓的實際效果。本部分將幫助您建立一套科學的培訓效果評估體係，確保每一分投入都能産生可見的迴報： 多層次的培訓效果評估模型（Kirkpatrick Model及延伸）： 深入理解從反應層、學習層、行為層到結果層的評估方法。我們將提供具體的評估工具和方法，如滿意度調查、知識/技能測試、行為觀察、績效數據分析等。 將培訓成效與業務績效直接關聯： 探討如何將培訓項目的成果，與員工的績效提升、團隊效率提高、客戶滿意度改善、甚至企業利潤增長等關鍵業務指標聯係起來。我們將介紹一些量化評估的方法和案例。 建立持續改進的反饋循環： 培訓效果的評估不是終點，而是優化起點。我們將指導您如何根據評估結果，及時調整培訓內容、形式和方法，不斷提升培訓的有效性和效率。 利用數據驅動的決策，優化培訓預算與資源配置： 通過對培訓數據的深入分析，更明智地進行培訓預算的分配，將有限的資源投入到最能産生價值的項目中。 第五部分：打造企業內部的學習生態係統——讓學習成為一種習慣和文化 真正的卓越企業，其核心競爭力並非來自某個技術或産品，而是源於其內部強大的學習和成長能力。本部分將引導您如何構建一個充滿活力、自發學習的學習生態係統： 領導者在學習文化中的角色： 探討企業高層管理者如何通過言傳身教、資源投入和戰略導嚮，成為學習文化的推動者和踐行者。 知識共享與社群學習的機製構建： 介紹如何通過內部知識庫、導師製度、學習小組、行業交流等方式，促進知識的流動和共享，鼓勵員工之間的互助學習。 鼓勵創新與試錯的文化氛圍： 學習如何創建一個允許員工探索新方法、嘗試新思路，並從失敗中學習的環境，從而激發組織整體的創新活力。 將學習融入日常工作流程： 探討如何設計工作流程，使其本身就包含學習和反思的環節，讓員工在完成本職工作的同時，不斷提升自身能力。 本書不僅僅是一本關於“如何培訓”的指南，更是一本關於“如何構建可持續的人纔優勢”的戰略手冊。它將幫助您超越淺層的技能提升，直擊企業人纔發展的核心痛點，通過係統性的方法，賦能您的團隊，最終驅動企業的持續成功。無論您是人力資源管理者、企業決策者，還是希望提升自身團隊領導力的管理者，本書都將為您提供寶貴的洞察和實用的工具，幫助您在人纔競爭激烈的時代，構建一支真正具有卓越能力的團隊。

評分☆☆☆☆☆

這本書在“構建學習型組織文化”這一章的內容，簡直是為我們這種希望企業持續進步的公司畫齣瞭一幅藍圖。我一直覺得，光靠幾次培訓是遠遠不夠的，真正厲害的公司，應該是一個持續學習、不斷進化的組織。這本書從更宏觀的層麵，探討瞭如何從企業文化入手，將學習融入到組織的DNA中。它不僅僅是強調高層管理者要重視學習，更重要的是如何自上而下地倡導一種開放、包容、鼓勵試錯的學習氛圍。它提齣瞭“知識共享平颱”、“導師製”、“學習小組”等多種具體機製，來促進組織內部的知識流動和經驗分享。我印象深刻的是，它詳細介紹瞭如何設計一套有效的“導師輔導體係”，如何讓經驗豐富的員工成為年輕員工的良師益友，幫助他們快速成長。這本書還強調瞭“從錯誤中學習”的重要性，它鼓勵管理者去創造一個安全的環境，讓員工敢於嘗試新事物，即使失敗瞭，也能從中吸取教訓，而不是被懲罰。它還提到瞭如何通過“案例研究”、“復盤會議”等方式，將日常工作中的經驗和教訓轉化為組織的集體智慧。讀完這一章，我感覺像是獲得瞭一把鑰匙，能夠解鎖組織學習的潛力，讓企業在激烈的競爭中保持敏銳和活力。

評分☆☆☆☆☆

這本書真的讓我眼前一亮，尤其是它在“人纔培養的長期戰略規劃”這一塊的闡述，簡直是為我們這類想建立可持續人纔發展體係的公司量身定製的。我一直覺得，培訓不能是頭痛醫頭腳痛醫腳的臨時抱佛腳，而應該是一個係統性的工程。這本書恰恰從最宏觀的視角切入，它不是簡單地羅列幾種培訓方法，而是引導讀者去思考，我們企業的核心競爭力是什麼？未來我們需要什麼樣的人纔來支撐這種競爭力？然後，從這個戰略目標齣發，倒推齣需要的培訓體係。它強調的“需求分析”不再是那種流於錶麵的問捲調查，而是深入到業務流程、崗位職責、甚至是未來市場趨勢的層層剖析。我記得其中有一個章節，詳細講解瞭如何通過SPSS等統計工具，對現有員工的技能短闆進行量化分析，並將其與戰略目標所需技能進行匹配。這種數據驅動的決策方式，讓原本虛無縹緲的“人纔培養”變得有據可依，也讓後續的培訓投入有瞭更明確的 ROI（投資迴報率）衡量標準。而且，它還提到瞭如何將培訓與績效管理、職業發展通道相結閤，形成一個良性循環。以前我們總覺得培訓效果不佳，很多時候是因為培訓內容與實際工作脫節，或者學瞭也無法在工作中得到應用和鞏固。這本書提供的思路，就是從戰略層麵解決這個問題，讓培訓真正成為驅動業務增長的引擎，而不是一個成本中心。

評分☆☆☆☆☆

我特彆喜歡這本書在“培訓效果評估的科學化方法”部分提到的那些實操性極強的建議。很多時候，我們辛辛苦苦組織瞭一場培訓，事後除瞭一個簡單的滿意度調查，似乎就沒瞭下文。效果好不好？有沒有真正提升員工能力？有沒有對業務産生積極影響？這些問題往往含糊不清，難以量化。這本書卻對此進行瞭深入的探討，它不僅僅局限於柯氏四級評估模型（Kirkpatrick Four-Level Training Evaluation Model），而是進一步細化和拓展。比如，在反應層（Reaction），它教我們如何設計更具洞察力的反饋問題，不僅僅問“你喜歡這場培訓嗎？”，而是深入瞭解哪些內容最有價值，哪些講師最有啓發性，哪些環節可以改進。更讓我印象深刻的是在行為層（Behavior）和結果層（Results）的評估方法。它提供瞭很多具體的案例，比如如何設計前後測，如何通過觀察、訪談、360度評估等方式來衡量培訓是否轉化為員工實際行為的改變。甚至還提到瞭如何通過關鍵績效指標（KPIs）的變化，來間接評估培訓對業務結果的影響。其中一個關於“模擬項目評估”的章節，簡直是打開瞭新世界的大門。通過設置一個與實際工作緊密相關的模擬項目，讓參訓員工在實踐中運用所學知識，並對他們的錶現進行評估，這比單純的筆試或理論測試要有效得多。它還強調瞭建立長期跟蹤機製的重要性，持續收集數據，不斷優化培訓內容和形式。

評分☆☆☆☆☆

這本書對於“新興技術在培訓中的應用”的探討，真的讓我對未來的培訓模式有瞭全新的認識。我一直對人工智能、VR/AR等技術在企業培訓中的應用充滿好奇，但總覺得它離我們很遠，而且實施起來成本很高。然而，這本書卻用非常接地氣的方式，詳細介紹瞭這些技術的潛力以及如何將其融入到現有的培訓體係中。它不僅僅是列舉瞭各種酷炫的技術，而是深入分析瞭這些技術能夠解決培訓中的哪些痛點。比如，在VR/AR的應用方麵，它舉瞭大量製造業、醫療行業等領域的案例，說明如何利用沉浸式的虛擬環境進行高風險操作的模擬訓練，如何讓員工在安全的環境下反復練習，直到熟練掌握。對於人工智能，它介紹瞭如何利用AI驅動的個性化學習平颱，根據每個員工的學習進度和薄弱環節，推送定製化的學習內容，實現“韆人韆麵”的精準培訓。還提到瞭AI在培訓評估方麵的應用，比如通過分析員工在模擬場景中的錶現，自動生成評估報告。這本書還特彆強調瞭“混閤式學習”的重要性，即如何將綫上綫下的學習方式有機結閤，充分發揮各自的優勢。它給齣瞭很多關於如何設計混閤式學習路徑的指導，比如如何利用在綫課程打基礎，然後通過綫下的工作坊或實踐項目來深化和鞏固。總而言之，這本書讓我覺得，未來的培訓不再是單一的課堂講授，而是更加多元化、個性化、智能化，而且是觸手可及的。

評分☆☆☆☆☆

讀這本書的過程中，我最大的感觸是它對“成人學習心理學”的深刻洞察，並且將這些理論巧妙地融入瞭培訓設計和執行的各個環節。我們都知道，成人的學習方式和動機與兒童不同，他們更看重學習的實用性、自主性和經驗性。這本書不是簡單地羅列這些理論，而是通過大量的案例和場景，生動地展示瞭如何將這些原理應用到實際培訓中。例如，在“如何激發學員主動學習的內在動機”這一部分，它詳細講解瞭如何運用“目標導嚮”、“意義關聯”和“成就感反饋”等原理來設計課程。它強調，培訓內容必須與學員的實際工作緊密相關，讓他們看到學習的價值和意義。同時，要給予學員一定的自主選擇權，讓他們能夠選擇自己感興趣或最需要的學習內容。還有，在課程設計中，要充分利用學員已有的經驗，讓他們能夠將新知識與舊經驗聯係起來，形成更深的理解。它還特彆提到瞭“情境化學習”的重要性，鼓勵將培訓場景設置得與實際工作環境相似，讓學員在模擬真實情境中進行實踐和反思。它還探討瞭如何運用“故事化敘事”和“遊戲化互動”等方式，增強學習的趣味性和參與感，從而提高學習效率。這種以學員為中心、注重學習體驗的設計理念，讓我想起瞭以前很多培訓“枯燥乏味”的原因，這本書提供瞭很好的解決方案。

評分☆☆☆☆☆

不錯～～～～～～～～～～～

評分☆☆☆☆☆

脈絡清晰，內容豐富，值得一讀

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速度快！

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幫朋友買的，還不錯！

評分☆☆☆☆☆

很不錯的圖書'是正版'下次還會光臨京東

評分☆☆☆☆☆

對我很有用處

評分☆☆☆☆☆

書籍質量不錯，到貨速度 也還行。。。。。

評分☆☆☆☆☆

這本書寫的很不錯，值得培訓管理者深讀、細讀、慢讀，可以好好反復看看

評分☆☆☆☆☆

還不錯值得購買推薦大傢都來看看