复旦博学·21世纪人力资源经济学前沿：薪酬经济学 下载 mobi epub pdf 电子书 2024

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内容简介

　　《复旦博学·21世纪人力资源经济学前沿：薪酬经济学》并不仅仅介绍了薪酬管理实践，告诉读者薪酬是什么，更详细介绍了薪酬的实施技术、功能、结构和决定机制，以及为什么要这样做。
　　《复旦博学·21世纪人力资源经济学前沿：薪酬经济学》共分为五部分十一章。一部分主要介绍薪酬的概念及薪酬制度的变迁，薪酬经济学与人事管理经济学和薪酬管理的关系，以及本书的研究框架。第二部分从薪酬支付的依据，即为何付薪角度出发，将薪酬分为职位薪酬、能力薪酬、资历薪酬、绩效薪酬。第三部分分别探讨了在组织结构灵活、市场竞争激励、人才竞争加剧背景下出现的团队激励计划、长期激励计划以及高级管理人员的薪酬支付计划。第四部分从广义薪酬的角度出发，探讨了福利制度及全面薪酬。第五部分在组织整体的背景下讨论了薪酬战略与组织绩效的关系。每章均以一则案例切入对具体问题的分析讨论，通过本章小结对重要知识点进行提炼，利用复习思考题和案例分析题加深学生对具体内容的理解和掌握，对于学有余力的学生，可以借助推荐阅读资料和网上资料拓宽视野。

作者简介

　　杨伟国，经济学博士，中国人民大学劳动人事学院教授，博士生导师，教学研究领域为：劳动经济理论与政策、人事管理经济学、战略人力资本审计、人力资源指数、劳动与雇佣法经济学。现任中国人民大学中法学院院长，为美国管理学会、美国人力资源管理学会、美国职业开发学会等学术组织会员。先后任职于国家商务部（原外经贸部）、深圳海王集团、中国南光进出口总公司、南光捷克有限公司（布拉格）、中国光大银行、中国社会科学院等机构。1999——2000年德国法兰克福大学阿登纳基金会联合培养博士生，2005年美国国务院国际访问者项目（IVP）学者，2005——2006年中德DAAD-PPP项目（德国奥斯纳布吕克大学）学者，2010——2011年美国汉弗莱学者（HHFP，美国宾州州立大学）。从事研究教学工作以来，主持或参与数十项国家社科重点、社科基金、教育部重大攻关、社科院、教育部、财政部、人保部、国家工商总局、北京市委、苏州工业园区等各类科研项目，发表论文逾百篇，著有《战略人力资源审计》、《转型中的中国就业政策》、《劳动经济学》、《中国技能短缺治理》等（专著、合著、译著、教材）10多部。曾获北京市优秀人才资助计划、国家新世纪优秀人才计划、北京市哲学社会科学优秀成果一等奖、北京市教育教学成果奖（高等教育）一等奖、高等教育国家级教学成果奖二等奖、宝钢优秀教师奖等奖项。先后主持或参与信息与通信、金融、国际贸易、工贸、电力、石油天然气、农业、制造业、人才服务等多行业大型国有企业、民营企业、合资企业、上市公司以及政府部门等公共机构的战略人力资源咨询与培训项目近百项次。
　　
　　陈玉杰，劳动经济学博士，毕业于中国人民大学劳动人事学院，现任职于人力资源和社会保障部劳动科学研究所，助理研究员，中国就业研究所研究助理，加州大学洛杉矶分校劳工与就业研究所助理研究员。主要研究领域为：劳动经济理论与政策、人事管理经济学、高管薪酬、职业教育和职业培训等。2011.8——2012.2美国加州大学洛杉矶分校联合培养博士，2010.8—2011.1担任北京经济技术开发区人事劳动和社会保障局局长助理。在《教学与研究》、《中国人口科学》、《美国研究》等多家重要学术刊物发表过重要文章，参与编写《劳动经济学》、《全球视野下的产业与劳动关系发展》、《人事管理经济学》、《发电企业人力资源管理理论与实践》等著作，作为核心成员参与世界银行、社科基金、人力资源和社会保障部、北京市、苏州工业园区等各类科研项目。

目录

第1章 从人事管理经济学到薪酬经济学
学习目标
引例
1.1 薪酬模型
1.1.1 薪酬的概念及薪酬制度的演变
1.1.2 为什么付薪
1.2 薪酬经济学的边界
1.2.1 人事管理经济学与薪酬经济学
1.2.2 薪酬管理与薪酬经济学
1.3 本书的研究框架
本章小结
复习思考题
案例分析
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第2章 职位薪酬
学习目标
引例
2.1 职位薪酬的主要内容
2.1.1 以职位为基础的薪酬体系的设计流程
2.1.2 职位评价
2.1.3 市场薪酬调查
2.2 职位薪酬的经济学分析
2.2.1 职位薪酬的经济学基础
2.2.2 职位评价的主观性
2.3 职位薪酬的评价
2.3.1 职位薪酬的公平性
2.3.2 不同职位评价方法对职位薪酬的影响
2.3.3 市场薪酬调查与职位薪酬
本章小结
复习思考题
案例分析
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网上资料

第3章 能力薪酬
学习目标
引例
3.1 能力薪酬——以人为核心的薪酬激励体系
3.1.1 能力薪酬的本质和内涵
3.1.2 能力薪酬的构成
3.1.3 技能工资和知识工资设计
3.1.4 胜任力工资设计
3.2 能力薪酬的理论解释
3.2.1 能力薪酬的经济学基础
3.2.2 能力薪酬设计的经济学分析
3.3 能力薪酬的效果
3.3.1 能力薪酬与组织弹性
3.3.2 能力薪酬与生产力
3.3.3 能力薪酬与员工个人
3.4 能力薪酬的实施难点
3.4.1 技能确定与制度转换
3.4.2 员工配合
3.4.3 培训资源的使用
本章小结
复习思考题
案例分析
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网上资料

第4章 资历薪酬
学习目标
引例
4.1 资历薪酬的概念及设计
4.1.1 资历薪酬
4.1.2 资历薪酬的优缺点
4.1.3 资历薪酬的四种模式
4.2 资历薪酬的经济学基础
4.2.1 人力资本理论
4.2.2 延期支付合同理论
4.2.3 工作匹配理论
4.3 资历薪酬的实证研究
4.3.1 薪酬对资历的回报作用
4.3.2 影响资历回报率的因素分析
本章小结
复习思考题
案例分析
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网上资料

第5章 绩效薪酬
学习目标
引例
5.1 绩效薪酬概述
5.1.1 绩效薪酬的定义及类别
5.1.2 绩效加薪、奖金与计件工资
5.1.3 绩效薪酬的优点与缺点
5.1.4 绩效薪酬计划的设计
5.2 绩效薪酬的经济学分析
5.2.1 员工筛选
5.2.2 生产率效应
5.3 绩效薪酬的实证分析
5.3.1 绩效薪酬计划效应简述
5.3.2 绩效加薪计划
5.3.3 计件工资计划
本章小结
复习思考题
案例分析
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第6章 团队薪酬
学习目标
引例
6.1 团队及团队的经济效益分析
6.1.1 管理学中的团队及其基本类型
6.1.2 团队的经济效益分析
6.2 团队激励方式
6.2.1 显性激励
6.2.2 隐性激励
6.3 团队激励的经济学理论
6.3.1 博弈论
6.3.2 公共物品
6.3.3 数学推导
6.4 团队激励的实证研究
6.4.1 团队效率
6.4.2 高效团队的必备条件
6.4.3 高效团队中团队领导者的角色
6.4.4 高绩效团队中团队成员的角色
本章小结
复习思考题
案例分析
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第7章 长期激励
学习目标
引例
7.1 长期激励计划类型
7.1.1 员工持股计划
7.1.2 股票期权计划
7.1.3 中国企业的长期激励
7.2 长期激励的经济学解释
7.2.1 委托-代理理论对长期激励的解释
7.2.2 人力资本理论对长期激励的解释
7.2.3 博弈论对长期激励的解释
7.2.4 长期激励的绩效分析
7.3 长期激励计划的效果
7.3.1 股权激励与企业绩效相关性不大
7.3.2 股权激励与企业绩效正相关
7.3.3 股权激励与企业绩效非线形相关
7.3.4 国内长期激励计划与绩效关系的实证研究
本章小结
复习思考题
案例分析
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第8章 高管薪酬
学习目标
引例
8.1 高管薪酬
8.1.1 高管人员的薪酬组成
8.1.2 中国高管薪酬的组成及变化趋势
8.2 高管薪酬的经济学分析
8.2.1 高管薪酬的理论解释
8.2.2 股票期权与管理者风险偏好
8.2.3 高管薪酬与业绩
8.3 高管薪酬的实证研究
8.3.1 业绩对高管薪酬的影响
8.3.2 高管薪酬对业绩的影响
8.3.3 薪酬对高管行为的影响
8.3.4 高管行为及其他因素对薪酬的影响
本章小结
复习思考题
案例分析
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第9章 福利
学习目标
引例
9.1 薪酬与福利的替换
9.1.1 福利的概念及影响因素
9.1.2 工资与福利的关系：无差异曲线
9.1.3 企业提供福利的经济学分析
9.2 弹性福利计划
9.2.1 弹性福利计划的类型及实施
9.2.2 弹性福利计划的优缺点
9.2.3 实施弹性福利计划的理论分析
9.3 企业年金计划
9.3.1 企业年金计划的类型
9.3.2 企业年金计划的理论解释
9.3.3 企业年金计划与员工流动率
本章小结
复习思考题
案例分析
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网上资料

第10章 总报酬
学习目标
引例
10.1 总报酬和总报酬战略
10.1.1 总报酬产生的背景
10.1.2 总报酬的内容
10.1.3 总报酬战略
10.2 总报酬的经济学分析
10.2.1 总报酬与雇员的报酬偏好
10.2.2 总报酬与雇主的选择
10.2.3 雇员和雇主选择的结合
10.2.4 总报酬与企业人工成本节约
10.3 总报酬模型评价
10.3.1 总报酬模型体系的评价
10.3.2 总报酬与员工吸引
10.3.3 总报酬与员工保留
10.3.4 总报酬与员工激励
本章小结
复习思考题
案例分析
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第11章 薪酬战略与组织绩效
学习目标
引例
11.1 薪酬战略
11.1.1 薪酬战略的内涵
11.1.2 薪酬战略的影响因素
11.1.3 公司战略、竞争战略和薪酬战略
11.2 薪酬战略的演变
11.2.1 薪酬战略缺失阶段
11.2.2 薪酬战略阶段
11.2.3 总报酬战略阶段
11.2.4 薪酬战略演变过程分析
11.3 薪酬战略与组织绩效
11.3.1 人力资本效应
11.3.2 员工态度和行为效应
本章小结
复习思考题
案例分析
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前言/序言

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