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彭十一 著

图书标签:

• 中小企业
• 人力资源管理
• 外包
• 风险管理
• 中国经济
• 企业管理
• 战略管理
• 组织行为学
• 经济学
• 管理学

出版社： 北京理工大学出版社

ISBN：9787564086176

版次：1

商品编码：11404416

包装：精装

开本：16开

出版时间：2013-12-01

用纸：胶版纸

页数：169

字数：183000

正文语种：中文

内容简介

　　中小企业人力资源管理外包中风险问题是一个涉及面广、多层次、多侧面的复杂问题，《我国中小企业人力资源管理外包风险问题研究》在研究这个问题时，是从中小企业人力资源管理外包相关理论人手，在对人力资源管理外包理论与我国中小企业人力资源管理现状分析的基础之上，论证了中小企业人力资源管理外包的必要性、可行性及其与大型企业人力资源管理外包的差异；对中小企业人力资源管理外包实施过程中所潜在的风险进行了分析；从风险的识别和成因这两个方面对中小企业人力资源管理外包的风险进行了系统分析，并通过案例分析进一步论证了中小企业人力资源管理外包中的风险。为了更合理地进行风险管理的实施和控制，《我国中小企业人力资源管理外包风险问题研究》从定性和定量两种角度介绍了中小企业人力资源管理外包中的风险评估方法，并通过具体实例分析了中小企业人力资源管理外包决策的过程。最后，根据中小企业战略性外包关系建立的过程及其潜在的风险，有针对性地提出中小企业在人力资源管理外包过程中每一阶段相应的风险应对策略。

内页插图

目录

第一章 外包理论概述
第一节 外包的起源及发展
第二节 外包的定义
第三节 外包的类型
第四节 外包的优势
第五节 外包的结构模型
第六节 外包发展的动因
第七节 外包的条件
第八节 外包决策的依据
第九节 外包发展的影响

第二章 中小企业人力资源管理外包理论概述
第一节 中小企业的概念界定及特征
第二节 中小企业人力资源管理外包的理论基础
第三节 中小企业人力资源管理外包的优势
第四节 中小企业人力资源管理外包的动因分析
第五节 中小企业人力资源管理外包的模式及选择原则
第六节 中小企业人力资源业务外包的内容

第三章 中小企业人力资源管理外包现状分析
第一节 中小企业人力资源管理现状分析
第二节 国内外中小企业人力资源管理外包现状分析
第三节 我国中小企业人力资源管理外包的发展历程
第四节 中小企业实施人力资源管理外包的必要性和可行性
第五节 中小企业与大型企业人力资源管理外包的差异性

第四章 中小企业人力资源管理外包中的风险分析
第一节 人力资源管理外包风险的研究现状
第二节 中小企业人力资源管理外包风险成因分析
第三节 中小企业人力资源管理外包的运作流程
第四节 中小企业人力资源管理外包中的风险识别与评估研
第五节 人力资源管理外包风险分析案例

第五章 中小企业人力资源管理外包中的风险评价
第一节 人力资源管理风险评价方法
第二节 基于模糊综合评价法的中小企业人力资源管理外包内容选择
第三节 人力资源管理外包决策案例分析

第六章 中小企业人力资源管理外包中的风险控制对策
第一节 探索阶段的风险控制
第二节 商议阶段的风险控制
第三节 转型阶段的风险控制
第四节 评估阶段的风险控制
附录：2007年度中国人力资源管理外包现状调查问卷
参考文献

精彩书摘

　　2.缺乏长远稳健的经营战略
　　首先，表现在经营目标短期化上。有的企业采用“游击战术”，没有核心主导业务，虽然中小企业“船小好掉头”，但如果不能把握方向，则容易“翻船”。特别是在当今以优质服务取胜的年代，如果没有优质的服务，就难以在市场上站稳脚跟。其次，表现在盲目扩张上。有的中小企业羞于说小，总希望尽快扩大规模，以传统的政治心态来做企业，其后果可想而知。
　　（二）人才观念淡薄、管理思想落后
　　受到中国传统企业管理思想和管理模式的长期束缚，许多中小企业人力资源管理观念严重滞后，往往把企业管理的活动界定在制度层上，甚至是操作层面上，缺乏内涵、深度和人文性。对很多中小企业来说，员工只是一架生产利润的机器，以致想方设法最大限度地去榨干其利用价值，体现的只是企业所有者的单方利益，企业的管理思想往往是自觉或不自觉地从所谓的“经济人”假设出发，认为人工作的目的纯粹是从金钱出发，人力资源管理还停留在人事管理阶段或仅限于事务性的人力资源管理阶段。
　　1.对“人才”观念的狭隘理解
　　很多中小企业管理者认为“人才”指的就是技术型人才，往往只重视那些能够快速提升企业经济效益的具有专业技术能力的员工，而忽视了综合型人才和复合型管理人才对企业发展的重要作用。实际上，人才是多层次的、多元化的，他们既可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；既可以是高级的技术开发专家，也可以是技能娴熟的工人。
　　2.“以人为本”的现代企业管理理念尚未被完全接受
　　目前，我国大多数中小企业的人力资源管理仍停留在传统的人事管理阶段，很大一部分企业还没有设置专门的人力资源管理机构，其管理职能多由总经理办公室或行政部门兼任。而即使是已设置人力资源部的企业，其职能还是停留在管理档案、工资和劳保等传统的人事管理范围之内，即仍是按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作，而并没有实现“动态”的，以“人”为中心的现代意义上的人力资源管理。
　　（三）公司战略目标不明确
　　在人力资源开发与管理活动中，人力资源部门首先要明晰企业发展战略，而后才制订详细的人力资源方面中的需求计划、招聘计划、薪资福利计划。由于中小企业一般都缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是“走一步看一步”。在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训；公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才；有闲置人才时又找“借口”，任意降低薪酬，减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。
　　（四）人力资源无规划
　　绝大多数中小企业缺乏明确的发展战略，即使拥有过明确的发展战略也因为一些问题而无法实施战略或是经常改变战略，企业管理者认为企业目前的主要目标是如何继续生存下去、如何找到业务的增长点，而不是为企业未来的发展做一个具体的规划。这就造成企业管理者们往往只能“走一步看一步”，无法对企业未来发展做出应有的规划，无法对企业的发展走向做出掌控，造成企业在人力源管理方面也存在很大的随意性。人力资源管理者不清楚各部门的需求人员数量和要求，当员工出现不足时才考虑招聘，入职后才发现与需求部门的要求并不匹配；当其他部门上报某些人员与工作岗位不匹配时，才考虑员工培训和岗位调配，很少从发展的角度来考虑员工的职业规划。没有一个完善的薪酬体系，也没有一个合理的人力成本考虑，当急需某些人才时，可能会短期变动工资结构和薪酬水平，提高企业人力成本水平；对员工绩效进行考核时，主观因素干扰较大，无法体现绩效指标对战略的追随，缺乏战略导向。人力资源管理缺乏规划导致实际管理过程中较大的随意性，使得人员流动性较大，管理层与基层员工关系不融洽，员工绩效不高，最终影响企业运营效率和整体效益。
　　……

前言/序言

《中国中小企业人力资源管理外包的风险与应对策略》 引言 在全球化和市场竞争日益激烈的背景下，中国中小企业面临着前所未有的挑战与机遇。为了提升效率、降低成本、专注于核心业务，越来越多的中小企业开始将部分人力资源管理（HRM）职能外包给专业的服务机构。然而，HRM外包在带来诸多益处的同时，也伴随着一系列潜在的风险。这些风险如果处理不当，不仅会削弱外包带来的优势，甚至可能对企业的生存与发展造成严重损害。因此，深入研究中国中小企业HRM外包的风险，并探索有效的应对策略，对于促进中小企业健康发展、提升其核心竞争力具有重要的现实意义。 本书旨在系统性地剖析中国中小企业在实施HRM外包过程中可能遇到的各类风险，并在此基础上提出一套切实可行的风险防范与化解方案。本书并非简单罗列风险，而是力求从理论与实践相结合的角度，深入探讨风险产生的根源、影响机制以及具体的表现形式，并针对不同类型的风险，提出具有针对性和操作性的应对策略。 第一章：人力资源管理外包概述 本章将为读者建立对人力资源管理外包的基本认知。首先，我们将阐述人力资源管理外包的定义、发展历程及其在中国中小企业中的现状。我们将详细介绍HRM外包的内涵，包括其涵盖的服务内容，例如招聘、薪酬福利管理、培训、绩效管理、员工关系处理等。其次，本章将分析中小企业选择HRM外包的动因，例如成本节约、专业化服务获取、提升管理效率、聚焦核心业务、应对政策变化等。同时，也将探讨HRM外包为中小企业带来的潜在收益，如降低招聘成本、提高招聘效率、优化薪酬福利体系、减轻行政负担、获得专业知识和技能等。此外，本章还会对不同类型的人力资源管理外包模式进行区分，如完全外包、部分外包、共享服务中心等，并分析其适用性。 第二章：中国中小企业人力资源管理外包的风险识别与分类 本章是本书的核心内容之一，将聚焦于识别和分类中国中小企业HRM外包过程中的主要风险。我们将风险划分为以下几个主要维度进行探讨： 战略风险： 这类风险主要源于外包决策本身的不当，或者外包服务与企业整体战略目标不匹配。例如，企业可能因为盲目追求成本降低而选择低质量的服务商，导致外包服务无法支持企业长期发展；或者外包的服务内容与企业核心竞争力所需的人力资源能力存在脱节。我们还将讨论外包可能导致企业丧失对核心人力资源策略的控制权，以及长期外包可能带来的“能力黑洞”问题。 运营风险： 这类风险体现在日常HRM外包服务的执行过程中，可能出现的各种问题。具体包括： 服务质量风险： 服务商未能按照合同约定提供高质量的服务，例如招聘效率低下、薪酬计算错误、福利执行不到位、信息安全泄露等。 信息安全与隐私风险： 敏感的员工信息被泄露、滥用或丢失，对员工和企业造成不可挽回的损失。这包括数据存储、传输、访问等环节的安全隐患。 供应商管理风险： 企业对供应商的依赖性过高，供应商服务中断、破产倒闭、价格上涨等都可能对企业造成严重影响。此外，供应商内部管理混乱、员工素质参差不齐也可能导致服务质量下降。 流程整合风险： 外包服务与企业内部现有管理流程的对接不顺畅，导致信息孤岛、重复工作、效率低下，甚至引起内部矛盾。 合规性与法律风险： 这类风险主要与国家劳动法律法规、政策以及合同条款的执行有关。例如： 劳动法律法规风险： 服务商在代为办理社保、公积金、劳动合同签署、工伤处理等方面未能遵守相关法律法规，导致企业面临罚款、诉讼等法律风险。 合同风险： 合同条款不清晰、不完善，或者双方对合同的理解存在偏差，导致权责不清，在发生纠纷时难以解决。 政策变动风险： 国家宏观经济政策、劳动就业政策、税收政策等的变化，可能对外包服务内容和成本产生影响，企业未能及时调整应对，从而面临风险。 文化与员工关系风险： 这类风险主要体现在外包服务对企业内部文化以及员工心理和关系的影响。例如： 企业文化稀释风险： 外包服务人员缺乏对企业文化的深入理解，其服务方式可能与企业核心价值观不符，久而久之可能稀释企业原有的文化。 员工满意度与归属感下降风险： 员工在与外包服务人员打交道时，可能感受到服务缺乏人情味，或者对自身权益的保障产生担忧，从而降低对企业的满意度和归属感。 沟通与协调障碍风险： 员工与外包服务团队之间可能存在沟通不畅、信息传递失真等问题，影响工作效率和内部协作。 第三章：风险产生的深层原因分析 本章将进一步深入挖掘导致上述风险产生的深层原因，以便采取更有针对性的防范措施。我们将从以下几个方面进行分析： 中小企业自身特点： 资源与能力限制： 中小企业普遍存在人力、物力、财力资源有限的问题，在进行供应商选择、合同谈判、内部监督等方面可能能力不足。 管理水平不高： 部分中小企业在内部管理方面尚不成熟，对HRM外包的理解和规划不足，容易出现决策失误。 风险意识薄弱： 对HRM外包的潜在风险认识不足，往往在问题出现后才采取补救措施。 外部环境因素： 市场信息不对称： 中小企业与服务商之间信息不对称，企业难以全面了解服务商的真实能力和资质。 行业监管不完善： HRM外包行业可能存在监管盲区或不完善之处，导致部分服务商的服务质量和合规性无法得到有效保障。 法律法规的复杂性与更新： 劳动法律法规复杂且更新频繁，中小企业难以完全掌握并确保合规性。 服务商层面因素： 追求利润最大化： 部分服务商为了追求利润，可能在服务质量、人员培训、信息安全等方面有所妥协。 专业能力不足： 部分服务商可能存在专业能力不足、人员流动性大、服务标准化程度低等问题。 沟通不畅： 与企业之间的沟通机制不健全，导致信息传递不及时、不准确。 第四章：中国中小企业人力资源管理外包风险的评估方法 本章将介绍如何系统地评估HRM外包的风险。我们将探讨： 风险识别工具： 例如SWOT分析、头脑风暴法、专家访谈等，帮助企业识别潜在风险。 风险量化与定性评估： 介绍如何对风险发生的可能性和影响程度进行评估，并将其转化为风险等级。 风险评估矩阵的应用： 如何构建风险评估矩阵，直观地展示各项风险的等级，为后续的风险应对提供依据。 风险评估的周期性： 强调风险评估并非一次性工作，而应根据企业发展和市场变化定期进行。 第五章：人力资源管理外包风险的应对策略 本章将针对前几章分析的各类风险，提出具体的、可操作的应对策略。我们将从以下几个层面展开： 战略层面： 明确外包目标与范围： 在外包前，清晰界定需要外包的HRM职能，并确保外包目标与企业整体战略相符。 审慎选择外包服务商： 建立科学的服务商评估体系，关注其专业能力、行业经验、服务质量、信息安全措施、财务状况以及企业文化契合度。进行详细的尽职调查。 建立战略合作伙伴关系： 将服务商视为战略合作伙伴，而非简单的供应商，加强沟通与协作，共同应对风险。 保留核心HRM能力： 避免将所有HRM职能完全外包，应保留企业内部的关键HRM能力，以应对突发情况和保持战略主动性。 运营层面： 签订严谨的服务合同： 合同应明确服务内容、服务标准、考核指标、违约责任、信息安全条款、数据保密协议、退出机制等。 建立有效的绩效管理与监控机制： 定期评估服务商的服务质量，建立KPI考核体系，对不达标的服务商及时提出改进要求或更换。 加强信息安全管理： 要求服务商提供详细的信息安全方案，并定期进行审计，确保员工信息的安全。可考虑采用数据加密、访问控制等技术手段。 建立应急预案： 针对服务商可能出现的意外情况（如服务中断、数据丢失等），制定详细的应急预案，确保业务的连续性。 合规性与法律层面： 深入了解相关法律法规： 确保企业和外包服务商都充分了解并遵守国家劳动法律法规、政策以及合同条款。 寻求专业法律咨询： 在合同签订和风险规避过程中，寻求专业的法律意见。 定期审查合规性： 定期审查外包服务是否符合最新的法律法规要求。 文化与员工关系层面： 加强内部沟通与培训： 向内部员工清晰解释HRM外包的意义、内容和流程，解答员工的疑虑，增强员工的理解和支持。 关注员工感受： 确保外包服务在执行过程中能够体现人文关怀，关注员工的实际需求和感受。 建立有效的内部反馈机制： 鼓励员工就外包服务提出意见和建议，并及时处理。 第六章：中国中小企业HRM外包风险防范的案例分析 本章将通过具体的案例分析，生动地展示HRM外包风险的产生、发展及其应对过程。我们将选取不同行业、不同规模的中国中小企业作为案例，分析他们在HRM外包过程中遇到的典型风险，以及他们是如何采取应对策略的。这些案例将帮助读者更直观地理解理论知识，并从中获得实践启示。我们将深入剖析每个案例的成败之处，提炼出可借鉴的经验教训。 结论与展望 本书最后将总结中国中小企业HRM外包风险研究的发现，并对未来的发展趋势进行展望。我们将重申HRM外包对于中小企业发展的重要性，但同时强调风险管理是实现外包价值的关键。未来，随着技术的发展和市场环境的变化，HRM外包的风险形式也将不断演变，因此，中小企业需要持续学习和适应，不断完善风险管理体系，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。本书期望为中国中小企业在HRM外包的道路上保驾护航，助其稳健前行，实现可持续发展。

评分☆☆☆☆☆

这本书的标题《我国中小企业人力资源管理外包风险问题研究》，让我联想到了我在公司管理实践中遇到的种种难题。尤其是在人力资源方面，对于中小企业来说，组建一个专业、高效的HR团队往往成本高昂且难度不小。因此，外包人力资源管理服务，看起来确实是一个诱人的选择，可以帮助企业聚焦核心业务，降低运营成本。然而，任何事物都有两面性，正如硬币有正反面一样，外包服务也必然伴随着潜在的风险。这本书很可能就在深入挖掘这些风险，比如，外包服务商是否真正理解企业的文化和需求？在处理员工关系、薪酬福利、社保公积金等敏感事务时，能否保证合规性和专业性？信息安全的问题更是重中之重，一旦员工的个人信息被泄露，其后果不堪设想。此外，企业对外部服务商的依赖性会不会过强，导致自身人力资源管理能力退化？长此以往，一旦外包关系中断，企业又将如何应对？我非常期待这本书能够详细阐述这些风险的成因、表现形式以及对企业造成的具体影响，并提出一些切实可行的防范措施，例如在选择外包伙伴时需要考察哪些关键指标，如何通过合同来明确双方的权责，以及企业内部需要建立哪些相应的监督和管理机制，从而让企业在享受外包优势的同时，能够有效规避潜在的“坑”。

评分☆☆☆☆☆

一本探讨中国中小企业人力资源管理外包风险的书籍，听上去就非常具有现实意义。我一直关注着中小企业的发展，深知它们在人力资源方面面临的挑战，而人力资源管理外包作为一种新兴的解决方案，它的风险自然是绕不开的话题。我预期这本书会深入剖析各种可能出现的风险点，比如服务提供商选择不当、数据安全泄露、外包流程沟通不畅、企业自身对风险管控能力不足等等。它或许会通过大量的案例研究，来展示这些风险在实际操作中是如何显现的，以及可能带来的后果，例如运营效率下降、员工士气受挫，甚至法律纠纷。此外，我更期待书中能够提出切实可行的风险规避和应对策略，比如如何建立完善的服务商评估体系，如何制定清晰的合同条款，如何加强内部培训以提升风险意识，以及在出现风险时如何及时止损并进行补救。这本书的价值不仅仅在于揭示问题，更在于提供解决方案，帮助中小企业在拥抱外包便利的同时，也能有效守护自身利益，实现可持续发展。对于那些正在考虑或已经进行人力资源外包的中小企业管理者，以及对此领域感兴趣的研究者而言，这本书无疑会是一本宝贵的参考资料。

评分☆☆☆☆☆

读到《我国中小企业人力资源管理外包风险问题研究》这个书名，我首先想到的是，当前我国中小企业普遍面临着资源有限、专业人才短缺的困境。在这种背景下，人力资源管理外包似乎为它们提供了一个“轻资产”的解决方案，能够将繁琐的招聘、培训、薪酬、社保等事务交给专业的第三方来处理，从而解放企业主和管理层，让他们能够更专注于市场拓展和产品创新。然而，正如任何一种管理模式的引入都伴随着新的挑战，人力资源外包也绝非“万能药”。我猜测这本书的重点将是揭示这种外包模式可能带来的各种“暗礁”。比如，外包服务商的专业能力是否真的匹配企业的需求？在招聘过程中，他们能否为企业找到最合适的人才，还是只是流于表面，导致招聘效率低下，新员工流失率高？在薪酬福利的设计上，外包商的方案是否能真正激励员工，同时又符合企业的财务承受能力？更不用说，当企业与外包商之间出现纠纷，或者因外包服务不到位而引发劳资矛盾时，该如何处理？这本书或许会通过详实的案例分析，深入探讨这些风险的实际影响，并提供一套行之有效的风险评估和控制体系，帮助中小企业在“走出去”的外包之路上一路畅通，规避潜在的风险，实现人力资源管理的优化与升级。

评分☆☆☆☆☆

《我国中小企业人力资源管理外包风险问题研究》这个书名，让我对它充满了期待。当下，人力资源管理外包在中国中小企业中越来越普遍，它为企业提供了提高效率、降低成本的途径。然而，任何一项管理实践的引入，都伴随着潜在的风险，而人力资源管理又属于高度敏感的领域，牵涉到员工的切身利益以及企业的合规性。我预感这本书会非常深入地探讨在中小企业应用人力资源管理外包时可能遇到的各种风险。这可能包括服务商的专业能力不足，导致招聘效率低下、员工福利执行不到位；合同条款的不明确，引发双方的争议与纠纷；数据安全和隐私泄露的风险，一旦员工信息外泄，对企业声誉和法律合规性将造成严重影响；以及企业自身对风险意识的薄弱，过度依赖外包而忽视了内部管理能力的建设。我非常期待这本书能够提供详实的研究和分析，通过案例说明这些风险是如何产生的，以及给企业带来的具体后果。更重要的是，我希望书中能够提出切实可行的风险规避和应对策略，例如，企业在选择外包服务商时应该关注哪些关键要素，如何通过完善的合同来约束双方行为，以及企业内部需要建立怎样的监督和沟通机制，来最大程度地降低外包带来的风险，从而真正实现人力资源管理的优化与价值提升。

评分☆☆☆☆☆

一本聚焦于“我国中小企业人力资源管理外包风险”的研究，这无疑触及了一个当前非常热门且关键的管理议题。很多中小企业在发展初期，往往缺乏健全的人力资源管理体系，聘请专业的HR团队成本过高，于是寻求外包服务便成为了一个普遍的选项。但是，选择外包服务并非一劳永逸，其中蕴藏的风险不容忽视。我设想这本书会深入剖析这些风险，例如，企业在选择外包服务商时，可能面临信息不对称的问题，难以准确评估其专业能力和信誉度，导致选择了不合适的伙伴。外包服务的质量参差不齐，服务商可能在合同履行中出现推诿、拖延，甚至违约行为，给企业带来实际损失。此外，数据安全和隐私保护也是一个巨大的隐患，企业将大量的员工信息委托给第三方，一旦数据泄露，后果将是灾难性的。我更期待书中能够提供切实可行的解决方案，比如，如何建立一套科学的服务商筛选和评估机制，如何在合同中明确双方的权利和义务，以及如何加强企业内部的监督和管理，确保外包服务的质量和安全性。这本书的价值在于，它不仅指出了问题，更重要的是提供了应对之策，帮助中小企业在利用外包模式提升效率的同时，有效规避潜在的风险，保障企业的长远发展。