企業人力資源管理師三級 1+X職業技術·職業技能培訓教材 第2版 下載 mobi epub pdf 電子書 2024

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內容簡介

　　《職業技術·職業資格培訓教材：企業人力資源管理師（三級 第2版）》根據本職業的工作特點，從掌握實用操作技能和能力培養為根本齣發點編寫，內容分為六篇十九章。第一篇人力資源規劃內容包括：人力資源預測、人力資源管理製度建設、工作設計與工作分析；第二篇招聘與配置內容包括：招聘計劃與實施、招聘選拔、人員錄用、人員配置與離職管理；第三篇培訓與開發內容包括：培訓需求分析、培訓計劃製訂、培訓的組織實施；第四篇績效管理內容包括：績效計劃、績效評估實施、績效反饋與結果運用；第五篇薪酬管理內容包括：崗位評價、薪酬水平、薪酬結構設計；第六篇勞動關係內容包括：員工關係管理、集體協商與集體閤同管理、職工民主管理。

目錄

第一篇 人力資源規劃第一章 人力資源預測第一節 人力資源信息分析第二節 人力資源需求預測第三節 人力資源供給預測第四節 人力資源供求平衡第二章 人力資源管理製度建設第一節 人力資源管理製度概述第二節 人力資源管理製度建設第三章 工作設計與工作分析第一節 工作設計第二節 工作分析第三節 工作說明書編製第二篇 招聘與配置第四章 招聘計劃與實鏇第一節 招聘計劃第二節 招聘來源和渠道第三節 招聘廣告第五章 招聘選撥第一節 知識測驗第二節 心理測驗第三節 招聘麵試第六章 人員錄用第一節 人員錄用概述第二節 人員錄用決策第三節 人員錄用實施第七章 人員配置與離職管理第一節 人員配置第二節 離職管理第三篇 培訓與開發第八章 培訓需求分析第一節 培訓需求分析概述第二節 培訓需求分析實施第九章 培訓計劃製訂第一節 培訓目標設計第二節 培訓計劃編製第十章 培訓的組織實胞第一節 培訓方法的選擇與運用第二節 培訓師的選擇與培訓第三節 培訓機構的選擇第四節 培訓預算的編製第四篇 績效管理第十一審績效計劃第一節 績效計劃的製訂第二節 績效目標的設定第三節 績效指標的設計第十二章 績效評估實鏇第一節 績效評估方法第二節 績效評估過程組織……第五篇 薪酬管理第六章 勞動關係

精彩書摘

　　第三節入力資源供給預測　　人力資源供給預測是預測在未來某一時期，企業內部所能供應的（或經由培訓可能補充的）及外部勞動力市場所提供的一定數量、質量和結構的人員，以滿足企業為達成目標而産生的人員需求。從供給來源看，人力資源供給分為外部供給和內部供給兩個方麵。　　一、人力資源供給的影響因素　　人力資源的供給主要受到外部的人力資源市場和企業內部的人力資源市場兩個因素的影響。　　1．外部人力資源市場　　（1）社會生産規模的大小。一般來說，社會生産規模越大，企業的數量越多，規模越大，對人力資源的需求也越多。　　（2）國傢的經濟體製。經濟體製是國民經濟管理製度和方法的總稱，閤理、有效的經濟體製有利於形成閤理的區域和産業經濟結構，有利於資源的高效配置，吸收容納更多的社會人力資源，擴大社會人力資源的需求數量。　　（3）經濟結構狀況。經濟結構對人力資源需求的影響，主要是通過産業結構和所有製結構錶現齣來的。産業結構一般分成第一産業、第二産業和第三産業。三種産業的資本有機構成明顯不同，第二産業中的重工業最高，輕工業和第三産業次之，第一産業最低。一般來講，對企業進行同樣的投資，資本有機構成高的企業對人力資源需求較少，而資本有機構成低的企業對人力資源需求較多。因此，閤理的産業結構對人力資源需求具有十分重要的影響。　　（4）所有製結構。所有製本質上取決於生産的技術水平和行業的要求。一般來說，技術水平越高，吸收一個勞動力需要的投資越大，或者說同樣的投資，投入到高科技行業的所有製企業較少需要一般的勞動人員。而技術水平越低，同樣的投人則會吸收更多的人力資源就業。在我國，一般是大型國有企業技術水平較高，集體企業技術水平次之，而小型私有企業最低。因此，根據生産力發展水平、國傢整體技術水平調整所有製結構，尤其是大力發展與現有生産力發展水平相適應的民營經濟，更有利於擴大對社會人力資源的需求。　　（5）科學技術進步。科學技術進步對人力資源需求的影響體現在兩個方麵。一方麵，科學技術進步引起瞭勞動生産率和資本有機構成的提高，使提供同樣一個就業崗位所需的資金增加，而且通過提高原有的固定資産的資本有機構成，也絕對地減少瞭企業對勞動力的需求量。另一方麵，科學技術進步又促進瞭人力資源需求的增加，主要錶現在科技進步使勞動生産率提高，使企業利潤增長速度高於工資上漲速度，有利於利潤的增加和生産規模的擴大，因此擴大瞭對人力資源的需求；科技進步導緻新興工業部門的齣現和領域的擴展，從而擴大瞭對人力資源的需求；科技進步大力促進瞭生産力的發展和人民生活水平的提高，充分滿足瞭人民的各種需要，促成瞭大量新職業的齣現和第三産業的發展，使人力資源需求進一步擴大。　　2．企業內部人力資源市場　　企業內部人力資源市場遵守企業內部的慣例、章程或者製度等來進行活動。　　企業內部人力資源供給主要是分析在職員工的年齡分布和離職及退休人數，從人員減少和流動的情況來分析探討人力資源供給的情況。此外，在企業內部人力資源的充分利用方麵，如提升、轉崗等活動，也是值得研究的。　　分析企業內部人力資源供給時應先從現有的員工著手。一般情況下，企業人力資源供給除瞭考慮社會人力資源市場的供需情況外，還需考慮其他企業的競爭。為瞭避免人力流失或損耗，管理人員必須對造成員工損耗的因素加以分析。導緻員工損耗的因素可分為員工受到企業外部的吸引所引起的“拉力”和企業內部所引起的“推力”。　　“拉力”的內涵包括員工渴望轉到其他企業，以求較高的收入和較好的發展機會；社會就業機會多，員工到外邊可找到較好的工作；員工的心理問題；員工已屆退休年齡、已婚婦女懷孕或因結婚而不外齣工作等。以上這些都可能導緻人力資源耗損。、　　“推力”的內涵包括企業對人力資源的規劃不完善，人事政策不穩定，裁減員工等；員工對工作認識不夠深入，或不能適應新的工作環境，員工缺勤多、流失多造成的人手不足，諸多因素造成現職員工的壓力大，迫使員工辭職；人際關係的衝突容易造成員工的不滿；工作性質或工作標準的改變，會使某些員工對工作失去興趣或無法適應而辭職。　　二、人力資源供給預測方法　　人力資源供給預測分為企業內部人力資源供給預測和企業外部人力資源供給預測。　　1．企業內部人力資源供給預測　　（1）技能清單法。一般是將員工技能依次羅列齣來，體現員工的特徵和能力，包括所接受的培訓課程、以前的經驗、持有的證書、通過的考試、監督判斷能力，甚至包括對其實力或耐心的測試情況。技能清單能體現各種關鍵能力，便於對公司人力資源的充分瞭解和對人力資源的協調，尤其是在公司裁員或者改變組織結構時尤為重要。　　……

前言/序言

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第四節 人力資源供求平衡

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