齣版社： 人民郵電齣版社
ISBN：9787115421593
版次：1
商品編碼：11943851
包裝：平裝
開本：16開
齣版時間：2016-07-01
用紙：膠版紙
頁數：306
正文語種：中文
附件：光盤
具體描述
産品特色
編輯推薦
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內容簡介
《全國經濟專業技術資格考試專用教材人力資源管理專業知識與實務中級》以人力資源和社會保障部新發布的《人力資源管理專業知識與實務中級考試大綱》為依據，係統地講解人力資源管理專業（中級）相關知識與實務，全麵梳理考試要點，並輔以大量的例題、例題，旨在幫助考生高效復習，順利通過考試。在深入研究考試大綱和近年真捲的基礎上，《全國經濟專業技術資格考試專用教材人力資源管理專業知識與實務中級》提供瞭“考綱分析與應試策略”，總結、提煉該考試的重點內容及命題方式，為考生提供全麵的復習、應試策略。本書有4個部分，共18章，其中“第1部分組織行為學”共3章內容，包括組織激勵、領導行為、組織設計與組織文化；“第2部分人力資源管理”共7章內容，包括戰略人力資源管理、人力資源規劃、人員甄選、績效管理、薪酬管理、培訓與開發、勞動關係；“第三部分勞動力市場”共3章內容，包括勞動力市場、工資與就業、人力資本投資理論；“第四部分勞動與社會保險政策”共5章內容，包括社會保險法律、勞動閤同管理與特殊用工、勞動爭議調解仲裁、社會保險、法律責任與行政執法。每章均提供考情分析與學習建議，並配有典型例題和精心編製的自測練習題。
《全國經濟專業技術資格考試專用教材人力資源管理專業知識與實務中級》配套光盤提供瞭“考試指南”“教材同步題”“考點精練”“題型精練”“曆年真題”“模擬考場”“錯題重做”以及考前串講的PPT等內容。其中，“模擬考場”提供瞭近6年的真題和10套模擬試捲，其考試題型和分值分布情況與真考試捲相符，能將考生“提前”帶入考場。
《全國經濟專業技術資格考試專用教材人力資源管理專業知識與實務中級》適閤全國各地報考經濟專業技術資格考試“人力資源管理專業知識與實務中級”科目的考生使用，也適閤作為大中專院校相關專業的教學輔導書或培訓班教材
內頁插圖
目錄
考綱分析與應試策略一、考情簡介 1
（一）考試科目 1
（二）考試形式 1
（三）考試題型與題量 1
（四）考試時間 1
二、考綱分析 2
（一）重點難點分析 2
（二）內容結構分析 3
三、學習方法 4
（一）搜集信息，製訂計劃 4
（二）精讀教材，係統學習 4
（三）歸納總結，巧學巧記 4
（四）全真模擬，反復練習 5
四、應試技巧 5
（一）考前準備及答題注意事項 5
（二）答題方法與技巧 5
（三）各題型答題技巧 6
第一部分 組織行為學
第一章 組織激勵
第一節 需要、動機與激勵 9
一、“需要”的概念 9
二、“動機”的概念、要素與類型 9
三、“激勵”的概念與類型 10
第二節 激勵理論 11
一、馬斯洛的需要層次理論 11
二、赫茲伯格的雙因素理論 12
三、奧爾德佛的ERG理論 13
四、麥剋裏蘭的三重需要理論 14
五、亞當斯的公平理論 14
六、弗洛姆的期望理論 15
七、斯金納的強化理論 16
第三節 激勵理論在實踐中的應用 16
一、目標管理 16
二、參與管理 17
三、績效薪金製 18
第四節 自測練習題 18
第二章 領導行為
第一節 領導理論 21
一、“領導”的概念和意義 21
二、特質理論 22
三、交易型和改變型領導理論 22
四、魅力型領導理論 23
五、路徑—目標理論 23
六、權變理論 24
七、領導—成員交換理論 24
第二節 領導風格與技能 25
一、“領導風格”的概念 25
二、早期關於領導的研究 25
三、俄亥俄與密歇根領導風格模式 26
四、管理方格與生命周期領導風格理論 26
五、領導者的技能 28
第三節 領導決策 28
一、決策過程 28
二、決策模型 29
三、決策風格 30
第四節 自測練習題 30
第三章 組織設計與組織文化
第一節 組織設計概述 33
一、組織設計的基本內容、結構設計和程序 33
二、組織設計的類型 36
第二節 組織文化 39
一、組織文化的概念和影響因素 39
二、組織文化的功能 39
三、組織文化的內容 39
四、組織文化的結構 40
五、組織文化的類型 40
六、組織文化與組織設計的關係 41
第三節 組織變革與發展 41
一、組織變革的概念、方法和程序 41
二、組織發展的概念和發展方法 42
第四節 自測練習題 43
第二部分 人力資源管理
第四章 戰略人力資源管理
第一節 戰略人力資源管理概述 47
一、戰略人力資源管理的産生背景 47
二、戰略人力資源管理的含義 48
三、戰略人力資源管理的過程 51
四、人力資源戰略模式 51
五、戰略人力資源管理的匹配 52
六、戰略人力資源管理的實施障礙 54
第二節 人力資源部門和人力資源管理者 54
一、人力資源部門和人力資源管理者的角色 54
二、人力資源管理者應具備的技能 55
三、人力資源管理者的職權 55
第三節 人力資源管理部門的績效評價 57
一、量化評估對組織人力資源管理活動的重要意義 57
二、人力資源管理活動的績效評估方法 58
第四節 國際人力資源管理 59
一、國際人力資源管理概述 59
二、國際人力資源管理的基本模式及決定因素 61
三、實施國際人力資源管理的特點 62
第五節 自測練習題 62
第五章 人力資源規劃
第一節 人力資源規劃概述 65
一、人力資源規劃的含義 65
二、人力資源規劃的類型 67
三、影響人力資源規劃的因素 68
四、人力資源規劃的程序和步驟 68
五、人力資源規劃的責任 70
六、人力資源規劃的動態性原則 70
第二節 人力資源預測與平衡 70
一、人力資源的需求預測 70
二、人力資源的供給預測 73
三、人力資源規劃的綜閤平衡 74
第三節 人力資源信息係統 75
一、建立人力資源信息係統的目的 76
二、人力資源信息係統的基本職能 76
三、人力資源信息係統的類型 76
四、建立人力資源信息係統 77
第四節 自測練習題 78
第六章 人員甄選
第一節 人員甄選概述 80
一、人員甄選的含義 80
二、人員甄選的評價標準 81
三、人員甄選的預測因素 81
四、人員甄選的實施過程 84
第二節 人員甄選的方法 85
一、篩選申請材料 85
二、專業筆試法 86
三、麵試法 86
四、心理測驗 89
五、評價中心 90
第三節 人員甄選的信度與效度 91
一、信度 91
二、效度 92
第四節 自測練習題 93
第七章 績效管理
第一節 績效管理與戰略性績效管理 96
一、績效管理概述 96
二、戰略性績效管理 99
第二節 績效計劃與績效監控 100
一、製訂績效計劃 100
二、實施績效監控與輔導 101
第三節 績效評價與績效管理工具 102
一、績效評價技術 102
二、績效評價常見誤區及應對方法 104
三、績效評價主體的培訓 105
四、績效管理工具 105
第四節 績效反饋與結果應用 108
一、績效反饋麵談 109
二、績效改進 111
三、績效考核結果的應用 112
第五節 特殊群體的績效考核 113
一、團隊績效考核 113
二、國際人力資源的績效考核 114
第六節 自測練習題 115
第八章 薪酬管理
第一節 薪酬管理概述 118
一、戰略性薪酬管理 118
二、薪酬體係設計的步驟 120
三、職位評價的流程及方法 121
第二節 股權激勵 123
一、上市公司的股權激勵 124
二、非上市公司的股權激勵 128
三、員工持股計劃 128
第三節 特殊群體的薪酬管理 131
一、經營者薪酬 131
二、銷售人員薪酬 132
三、駐外人員薪酬 133
四、專業技術人員薪酬 133
第四節 薪酬成本預算與控製 134
一、薪酬成本預算的方法 134
二、薪酬成本的控製 134
三、企業人工成本 135
第五節 自測練習題 135
第九章 培訓與開發
第一節 培訓與開發的決策分析 138
一、培訓與開發的決策分析 138
二、培訓與開發的決策製定 139
第二節 培訓與開發的組織管理 139
一、培訓與開發的組織體係 139
二、培訓與開發工作的組織管理 140
三、培訓與開發效果的評估 140
第三節 職業生涯管理 143
一、職業生涯管理的概述 143
二、職業生涯管理的方法 144
三、職業生涯管理效果的評估 145
四、職業生涯管理的注意事項 145
第四節 自測練習題 148
第十章 勞動關係
第一節 勞動關係的概述和主要理論框架 150
一、勞動關係的概念 150
二、勞動關係的主體構成 151
三、勞動關係的環境因素 154
四、勞動關係的運行 155
第二節 勞動關係的各學派理論、曆史 和發展 160
一、勞動關係的各學派理論 160
二、勞動關係氛圍理論 161
三、勞動關係的調整模式及其特徵 162
四、勞動關係的曆史發展階段 163
五、世界各典型國傢勞資關係的不同模式 165
第三節 我國建立和諧勞動關係的路徑 167
一、中國勞動關係的轉型 168
二、構建和諧勞動關係的重大意義 169
三、集體協商和集體閤同製度在中國 169
四、中國的職工民主參與和三方協商機製 174
五、中國的勞資矛盾與衝突處理 176
六、集體爭議與産業行動 176
第四節 自測練習題 177
第三部分 勞動力市場
第十一章 勞動力市場
第一節 勞動力市場理論 181
一、勞動力市場的概念與特徵 181
二、勞動力市場的結構 183
三、效率工資和晉升競賽 185
第二節 勞動力供給 187
一、勞動力供給總量 187
二、個人及市場勞動力供給 189
三、傢庭勞動力供給與周期性勞動力供給 191
第三節 勞動力需求 194
一、勞動力需求及其影響因素 195
二、勞動力需求彈性與派生需求定律 197
第四節 勞動力市場的均衡與非均衡 198
一、勞動力市場均衡的形成與變動 198
二、勞動力市場的非均衡 200
三、勞動力市場政策 201
第五節 自測練習題 203
第十二章 工資與就業
第一節 工資水平和工資差彆 206
一、工資水平 206
二、工資差彆 208
三、工資性報酬差彆與勞動力市場歧視 211
第二節 就業與失業 213
一、就業與就業統計 213
二、失業與失業統計 214
三、失業率統計與勞動力市場的存量—流量模型 216
四、失業的類型、原因與對策 217
第三節 自測練習題 220
第十三章 人力資本投資理論
第一節 人力資本投資的一般原理 222
一、人力資本投資理論的産生與發展 222
二、人力資本投資的基本模型 223
第二節 人力資本投資與高等教育 224
一、高等教育投資決策的基本模型 224
二、教育投資的收益估計及高等教育的信號模型 228
第三節 人力資本投資與在職培訓 230
一、在職培訓及類型 230
二、在職培訓的成本與收益 230
三、在職培訓對企業及員工的影響 232
第四節 勞動力流動 232
一、勞動力流動及其利弊 232
二、影響勞動力流動的主要因素 233
三、勞動力的跨地區流動 235
四、勞動力的跨職業流動 236
五、勞動力的跨産業流動及産業內部流動 237
第五節 自測練習題 239
第四部分 勞動與社會保險政策
第十四章 社會保險法律
第一節 社會保險法律關係 243
一、社會保險法律關係的概念 243
二、社會保險法律關係的主體與客體 244
三、社會保險法律關係的産生、變更與消滅 245
四、社會保險法律事實 245
第二節 社會保險法律適用 245
一、社會保險法律適用的概念 和特徵 245
二、社會保險法律適用的基本原則 245
三、社會保險法律適用的基本要求 245
四、社會保險法律適用的基本規則 246
第三節 《社會保險法》的基本內容 246
一、《社會保險法》頒布的意義 246
二、《社會保險法》的立法原則 246
三、《社會保險法》的基本框架結構 247
四、《社會保險法》的覆蓋範圍 247
第四節 自測練習題 248
第十五章 勞動閤同管理與特殊用工
第一節 勞動閤同的履行與變更 250
一、勞動閤同履行的原則 250
二、用人單位與勞動者履行勞動閤同的義務 251
三、特殊情況下的勞動閤同履行 251
四、勞動閤同變更 252
第二節 勞動閤同的解除與終止 252
一、勞動閤同解除 252
二、對用人單位解除勞動閤同的限製 254
三、對用人單位解除勞動閤同的要求 254
四、勞動閤同終止 255
五、用人單位解除、終止勞動閤同的附隨義務 255
六、培訓服務期 255
七、競業限製 255
八、解除與終止勞動閤同的經濟補償 256
第三節 製定和實施用人單位勞動規章製度 257
一、製定勞動規章製度的程序 257
二、勞動規章製度的公示 258
三、勞動規章製度的效力 258
四、違反勞動規章製度的處理 258
第四節 特殊用工 258
一、勞務派遣 258
二、非全日製用工 261
第五節 自測練習題 262
第十六章 勞動爭議調解仲裁
第一節 勞動爭議 265
一、勞動爭議及其處理製度 265
二、勞動爭議的基本特徵 266
三、勞動爭議的處理機製 266
第二節 勞動爭議處理的原則和範圍 266
一、勞動爭議處理的基本原則 266
二、《勞動爭議調解仲裁法》的適用範圍 267
三、不屬於勞動爭議的情形 268
第三節 勞動爭議處理的基本程序 268
一、勞動爭議處理機構 268
二、勞動爭議調解 269
三、勞動爭議仲裁 270
第四節 勞動爭議當事人和舉證責任 274
一、勞動爭議當事人的權利和義務 274
二、勞動爭議當事人的舉證責任 275
第五節 勞動爭議訴訟 276
一、勞動爭議訴訟的概念 276
二、勞動爭議訴訟的程序 276
三、強製執行 276
四、訴訟費用 276
五、勞動爭議訴訟的司法解釋 276
第六節 自測練習題 278
第十七章 社會保險
第一節 基本養老保險 281
一、基本養老保險製度 282
二、基本養老保險費的繳納 282
三、勞動者退休條件及基本養老保險待遇 282
四、基本養老保險的發放和調整 機製 283
五、基本養老保險關係的轉移接續 283
第二節 基本醫療保險 284
一、基本醫療保險製度 284
二、基本醫療保險的覆蓋範圍 284
三、基本醫療保險費的繳納 284
四、基本醫療保險基金的支付 284
五、基本醫療保險關係的轉移 285
第三節 工傷保險 285
一、工傷保險製度 285
二、工傷保險的原則和覆蓋範圍 285
三、工傷保險費的繳納 286
四、工傷認定 286
五、勞動能力鑒定 287
六、工傷保險待遇 287
七、特殊情況處理 289
第四節 失業保險 290
一、失業保險製度 290
二、失業保險的覆蓋範圍 290
三、失業保險費的繳納 290
四、失業保險待遇 290
五、失業登記 291
六、失業保險關係的轉移 291
第五節 生育保險 291
一、生育保險製度 291
二、生育保險待遇 291
第六節 企業補充保險 292
一、企業年金 292
二、補充醫療保險 293
第七節 自測練習題 294
第十八章 法律責任與行政執法
第一節 勞動法律責任 296
一、勞動法律責任的形式 296
二、用人單位違反勞動法律的責任 297
三、勞動者違反勞動法律的責任 298
四、違反集體閤同的責任 298
第二節 社會保險法律責任 298
一、違反《社會保險法》的法律責任 298
二、騙取社會保險基金的法律責任 299
三、違反社會保險基金管理的法律責任 299
第三節 勞動監察 300
一、勞動監察的概念和屬性 300
二、勞動監察的形式和處罰方式 300
三、勞動監察機構的設置和職責 300
四、勞動監察的實施 300
五、勞動監察的程序 301
第四節 行政爭議處理 301
一、人力資源和社會保險行政爭議的特點 301
二、人力資源和社會保險行政爭議的範圍 301
三、行政復議的基本法律規定 302
四、行政訴訟 303
第五節 自測練習題 303
附 錄 自測練習題參考答案 304
曆年真題
2015年真題 見光盤
2014年真題 見光盤
2013年真題 見光盤
2012年真題 見光盤
2011年真題 見光盤
2010年真題 見光盤
模擬試捲
第一套模擬試捲 見光盤
第二套模擬試捲 見光盤
第三套模擬試捲 見光盤
第四套模擬試捲 見光盤
第五套模擬試捲 見光盤
第六套模擬試捲 見光盤
第七套模擬試捲 見光盤
第八套模擬試捲 見光盤
第九套模擬試捲 見光盤
第十套模擬試捲 見光盤
前言/序言
《中國企業人力資源管理實務通鑒：戰略、績效與創新》 內容概述： 本書並非旨在介紹特定考試科目的內容，而是深入剖析中國企業在當下復雜多變的經濟環境中，如何構建並優化其人力資源管理體係，以驅動企業戰略實現、提升組織績效並激發創新活力。全書立足於中國本土企業實踐，融閤瞭國際先進的人力資源管理理念與中國企業管理的特色，為讀者提供一套係統、實操性強的人力資源管理解決方案。 本書共分為八個核心章節，層層遞進，涵蓋瞭企業人力資源管理的各個關鍵環節。 第一章：戰略人力資源管理：引領企業騰飛的驅動力 本章將深入探討戰略人力資源管理（SHRM）的核心理念及其在中國企業中的實踐意義。我們將從企業戰略分析入手，闡述如何將人力資源戰略與企業整體發展戰略進行深度融閤。內容包括： 企業戰略與人力資源戰略的協同機製： 分析不同類型的企業戰略（如成本領先、差異化、聚焦戰略）對人力資源提齣的不同要求，以及如何設計與之匹配的人力資源策略。 人力資源在企業轉型升級中的作用： 探討在數字化轉型、綠色發展、國際化擴張等企業變革過程中，人力資源部門如何扮演關鍵角色，例如，如何通過人纔引進、技能再培訓、組織文化重塑來支撐戰略落地。 高管團隊對SHRM的認知與支持： 分析影響高管團隊對SHRM采納程度的因素，以及人力資源總監（CHRO）如何在組織內部建立SHRM的價值認同。 SHRM的衡量與評估： 介紹用於評估SHRM有效性的關鍵指標和方法，如人纔貢獻度、人纔戰略達成度等。 第二章：績效管理體係構建與優化：激發組織潛能的引擎 績效管理是連接戰略目標與員工行為的橋梁。本章將詳細介紹如何構建一套科學、有效的績效管理體係，並提供持續優化的思路。內容包括： 績效管理目標設定的科學性： 強調SMART原則在績效目標設定中的應用，並結閤OKR、BSC等管理工具，確保績效目標與企業戰略緊密關聯，並能有效傳導至個人層麵。 全流程績效管理實踐： 詳細闡述績效周期的各個環節，包括績效計劃、績效輔導與反饋、績效評估，以及績效結果的應用（薪酬、晉升、培訓等）。 360度評估、關鍵事件法等評估技術的運用： 分析不同評估技術的優缺點，以及如何根據企業文化和管理需求選擇閤適的評估方法。 績效麵談技巧與衝突管理： 提供實用的績效麵談指導，幫助管理者與員工進行開放、坦誠的溝通，有效處理績效評估中的爭議和衝突。 績效數據分析與洞察： 介紹如何利用績效數據進行趨勢分析，識彆組織中的優勢和劣勢，為人纔發展和組織改進提供決策依據。 第三章：薪酬福利設計與激勵機製：吸引、保留與激勵的核心 本章將聚焦於如何設計一套具有市場競爭力、內部公平性且能有效激勵員工的薪酬福利體係。內容包括： 薪酬結構設計： 探討固定薪酬、浮動薪酬（奬金、績效工資）以及股權激勵等不同薪酬組成部分的閤理比例與構成。 市場薪酬調研與分析： 介紹如何進行有效的市場薪酬調研，理解行業薪酬水平，從而為企業薪酬政策的製定提供依據。 公平性原則的體現： 分析內部公平性（同工同酬、基於貢獻的薪酬）與外部公平性（與市場接軌）的重要性，以及如何通過科學的薪酬帶寬、職級體係來確保公平性。 非物質激勵的創新應用： 除瞭物質激勵，本章還將探討諸如認可奬勵、職業發展機會、工作生活平衡、學習成長平颱等非物質激勵手段的有效性，並提供實踐案例。 福利項目的精細化設計： 針對不同員工群體（如年輕員工、有傢庭的員工、資深員工）的需求，設計差異化的福利方案，提升員工滿意度和歸屬感。 基於績效的薪酬與股權激勵方案： 詳細解析如何將績效結果與薪酬、奬金、期權、股票期權等掛鈎，實現“多勞多得”，激發員工的內在驅動力。 第四章：人纔吸引與招聘策略：打造企業核心競爭力 優秀的人纔是企業最寶貴的財富。本章將探討如何建立高效、精準的人纔吸引與招聘體係，為企業注入新鮮血液。內容包括： 雇主品牌建設： 分析如何通過內部文化、外部宣傳、員工口碑等方式，塑造有吸引力的雇主品牌，吸引優秀人纔主動應聘。 多元化招聘渠道的整閤： 探討傳統招聘渠道（如招聘網站、獵頭）與新興渠道（如社交媒體招聘、內推、校園招聘、視頻招聘）的有效結閤。 精準的招聘流程設計： 從職位分析、簡曆篩選、麵試（行為麵試、情景麵試、案例分析）、背景調查到錄用通知，全方位優化招聘流程，提高招聘效率和錄用質量。 人纔測評工具的應用： 介紹各種人纔測評方法（如能力測試、性格測試、情景模擬），以及如何利用測評結果輔助招聘決策。 求職者體驗管理： 強調在招聘過程中關注求職者的體驗，及時有效的溝通，以及提供良好的麵試環境，提升企業形象。 全球化人纔招聘的挑戰與機遇： 探討在中國企業“走齣去”的背景下，如何進行跨國人纔招聘，以及應對文化差異、法律法規等方麵的挑戰。 第五章：員工發展與職業生涯規劃：構築人纔成長的階梯 投資於員工的成長，就是投資於企業的未來。本章將深入探討如何為員工提供全麵的發展機會，支持其職業生涯的穩步前行。內容包括： 係統化的培訓體係設計： 探討基於能力模型和崗位需求的培訓需求分析、培訓課程開發、培訓實施與評估。內容涵蓋通用能力培訓（如溝通、領導力）、專業技能培訓、崗位技能培訓。 多樣的學習方式： 鼓勵和應用綫上學習（e-learning）、在崗培訓（OJT）、導師製、輪崗、項目參與、外部進修等多種學習方式，滿足員工多樣化的學習需求。 職業生涯規劃的導入與支持： 幫助員工理解自身的職業興趣、優勢與劣勢，並引導其製定個人職業發展目標，提供相應的支持與資源。 繼任者計劃與人纔梯隊建設： 針對關鍵崗位，識彆和培養潛在的接班人，建立清晰的人纔梯隊，確保企業關鍵職位的穩定性和人纔的持續供給。 員工能力發展與績效改進的聯動： 分析如何將績效評估結果與員工發展計劃相結閤，針對性地進行能力提升，形成持續改進的良性循環。 第六章：組織發展與變革管理：應對變化，保持活力 在快速變化的商業環境中，組織的發展與變革能力至關重要。本章將探討如何通過人力資源管理手段，推動組織的持續優化與創新。內容包括： 組織文化診斷與重塑： 分析組織文化對員工行為、績效和創新的影響，介紹如何通過文化調研，識彆核心文化價值觀，並製定有效的文化傳播與落地策略。 組織結構設計與優化： 探討不同組織結構模式（如職能型、事業部製、矩陣製、扁平化組織）的優缺點，以及如何根據企業戰略進行優化。 變革管理中的挑戰與應對： 分析組織變革過程中常見的阻力，如員工的抵觸情緒、信息不對稱等，並提供有效的溝通、參與、激勵等應對策略。 團隊建設與協作機製： 探討如何通過團隊建設活動、明確的團隊目標、有效的溝通與協作工具，提升團隊的整體效能。 知識管理與學習型組織構建： 介紹如何建立有效的知識管理體係，鼓勵知識共享與學習，推動組織嚮學習型組織轉型。 第七章：勞動關係管理與員工關懷：和諧穩定是基石 良好的勞動關係是企業穩定運營的基石，也是提升員工滿意度和忠誠度的重要途徑。本章將深入探討如何建立和諧、健康的勞動關係。內容包括： 勞動法律法規的遵循與風險防範： 詳細解讀與企業用工相關的勞動法律法規，包括勞動閤同、工時休假、社會保險、解除勞動閤同等，並提供閤規性風險防範建議。 構建有效的溝通機製： 強調建立暢通的員工與管理者之間的溝通渠道，如定期溝通會議、意見箱、內部公告等，及時瞭解員工訴求，化解潛在矛盾。 處理勞動爭議與糾紛： 提供處理勞動爭議的流程和策略，包括內部調解、勞動仲裁等，以及如何最大限度地降低對企業運營的影響。 員工健康與安全管理： 關注員工的身心健康，提供必要的健康體檢、心理谘詢支持、職業病防治等，創造安全、健康的工作環境。 員工關懷與文化建設： 探討如何通過企業文化活動、節日關懷、睏難幫扶等方式，體現企業對員工的關懷，增強員工的歸屬感和凝聚力。 工會與集體閤同的理解與應用： 在有工會組織的企業中，分析工會的作用，以及如何通過集體閤同製度，維護雙方閤法權益，促進和諧勞動關係。 第八章：人力資源數字化轉型與創新：擁抱未來，驅動發展 數字化浪潮正在深刻地改變著人力資源管理的模式。本章將探討企業如何利用數字技術，實現人力資源管理的創新與升級。內容包括： 人力資源信息係統（HRIS）的選擇與應用： 介紹不同類型的人力資源管理係統，如招聘管理係統（RMS）、薪酬管理係統（PMS）、績效管理係統（PMS）、學習管理係統（LMS），以及如何選擇適閤企業的係統。 大數據在人力資源管理中的應用： 探討如何利用大數據分析，進行人纔預測、績效洞察、離職預警，為人力資源決策提供數據支撐。 人工智能（AI）在HR領域的潛力： 分析AI在簡曆篩選、智能問答、個性化培訓推薦、員工情緒監測等方麵的應用前景。 移動化HR與社交化HR： 探討如何通過移動端APP和社交平颱，提升員工體驗，簡化HR流程，促進信息共享。 數據安全與隱私保護： 強調在數字化轉型過程中，如何確保員工數據的安全與閤規，保護個人隱私。 未來HR的角色演變： 展望數字化轉型對HR部門職能、技能和角色帶來的變化，以及HR從業者如何適應和引領這些變革。 本書結構清晰，語言嚴謹，理論與實踐相結閤，並輔以大量的中國企業管理案例分析，旨在為企業管理者、人力資源從業者以及對企業人力資源管理感興趣的讀者，提供一份具有高度參考價值的實操指南，幫助他們更好地應對挑戰，抓住機遇，推動企業實現可持續發展。
用戶評價
評分
坦白說，作為一名正在為中級考試全力衝刺的考生，我發現閱讀這本書的過程，與其說是學習，不如說是在“驗證”我已有的知識體係，而不是高效地“構建”新的知識。它的語言風格極其學術化，充滿瞭冗長且不易消化的書麵語，很多地方為瞭追求嚴謹性，反而犧牲瞭清晰度和易懂性。我不得不頻繁地停下來，查閱網絡上的其他資料，甚至需要去翻閱一些更專業的學術著作來佐證和理解書中的一些論點。這本書最大的問題在於，它沒有站在一個“學習者”的角度去設計內容流和知識梯度。它沒有清晰地標示齣哪些是“必須掌握的基石”，哪些是“拓展瞭解的進階內容”。所有的信息都被堆砌在一起，密度過高，導緻學習效率低下，長期閱讀下來，對心理也是一種消耗。我更希望看到的是一種循序漸進、重點突齣的編排方式，而不是這種“大鍋燴”式的知識呈現。如果這本書是中級考試的唯一指定材料，那麼許多考生的高分之路恐怕就要走得異常坎坷瞭。
評分這本書在章節內容的覆蓋麵上，存在著明顯的失衡現象。你翻開目錄，會發現像“員工關係管理”和“績效考核”這種基礎且篇幅較大的部分，內容組織得還算中規中矩，雖然深度不夠，但至少把“骨架”搭起來瞭。然而，對於那些在新形勢下越來越重要的模塊，比如“人力資源信息化管理”或者“企業人纔戰略規劃”，其篇幅簡直可以用“一筆帶過”來形容。我記得在談到數字化轉型時，僅僅提到瞭“利用係統提高效率”這樣一句空泛的話，完全沒有涉及任何主流的HRIS係統架構、數據分析在決策中的應用，甚至連大數據在招聘和流失預警中的基本概念都沒能解釋清楚。這讓我非常擔憂，如果考試內容緊跟時代步伐，側重於考察學員的戰略思維和技術敏感度，那麼依靠這本書去應考，無異於用古代的兵器去打現代戰爭。它給人的感覺是，教材的編寫團隊似乎在幾年前定下瞭大綱，然後就一直沒有進行實質性的更新迭代，導緻內容嚴重滯後於行業發展。
評分我對光盤的期待，很大程度上是為瞭彌補教材文字描述上的不足，希望能看到一些案例分析或者模擬講解視頻。畢竟，人力資源管理是實踐性極強的學科，光靠死記硬背那些條款和模型，在實戰中根本行不通。結果，那張所謂的“附贈光盤”，簡直可以用“敷衍瞭事”來形容。裏麵的內容極其單薄，無非就是把教材裏的一些重點章節用極其枯燥的PPT形式念瞭一遍，配上毫無起伏的背景音樂，聽得我昏昏欲睡。完全沒有想象中那種高水平的專傢對曆年真題的深度剖析，也沒有任何關於最新勞動法修正案或者前沿管理實踐的引入。我甚至在上麵找瞭一個與“組織變革管理”相關的模塊，期望能看到一個企業轉型失敗或成功的真實案例的拆解，結果，它隻是用一個流程圖展示瞭“識彆問題—製定方案—實施—評估”這樣一個幼兒園級彆的框架。這根本不是中級考試的備考資料，更像是給初學者提供的入門導覽，對於我們這些需要衝刺高分的人來說，它提供的附加值幾乎為零。我感覺這光盤與其說是“附贈”，不如說是給教材增添瞭一個廉價的包裝。
評分從應試技巧的角度來看，這本書的實戰指導價值非常有限。很多考生買這種“專用教材”，圖的就是它能提供一些“得分秘籍”——比如特定題型的答題模闆、關鍵詞的精準提煉，或者閱捲老師偏好的論述角度。很遺憾，這本書在這方麵做得遠遠不夠。它的例題和習題設置，要麼是過於簡單、缺乏區分度，要麼就是答案解析過於簡略，隻給齣瞭結論，卻缺少瞭嚴謹的推導過程。比如，在分析一道復雜的勞動爭議案例時，它提供的參考答案隻是羅列瞭適用的法律條文序號，但沒有展示如何將這些法律條文與案例中的具體事實進行有效嫁接，形成一個邏輯自洽的分析鏈條。對於需要進行大量論述和案例分析的中級考試來說，這種“隻知其然不知其所以然”的解析方式，對於提高我們的應試能力幫助甚微。感覺作者們更像是知識的搬運工，而不是應試策略的構建者，這讓備考過程充滿瞭不確定性。
評分這本號稱“專用教材”的傢夥，拿到手沉甸甸的，感覺還挺有那麼迴事。我本來是抱著極大的期望來迎接這次中級考試的，畢竟人力資源管理這塊兒，知識體係龐大，急需一本靠譜的“燈塔”。然而，翻開前幾頁，那種強烈的“官方齣品，必屬精品”的預期就開始搖搖欲墜瞭。首先是排版，簡直是一場視覺災難，字號忽大忽小，段落之間空隙捉襟見肘，讓人感覺像是在啃一本未經優化的、直接從打印機裏拖齣來的文件。更要命的是，有些核心概念的解釋，含糊不清，像隔著一層毛玻璃在看，你需要自己去腦補它到底想錶達什麼深層次的理論支撐。比如講到薪酬設計中的“公平性理論”時，隻是羅列瞭幾個定義，壓根沒有深入分析在當前經濟環境下，如何平衡內部公平和外部競爭力的實際操作睏境。說實話，我感覺我花瞭大量的精力在跟這些晦澀的文字和低效的結構搏鬥，而不是真正地吸收知識。這完全是把備考過程，從一場知識的盛宴，變成瞭一場機械的、令人疲憊的“掃雷”行動。如果這是全國的“專用”標準，那今年的考試通過率可能要靠考生的毅力，而不是教材的質量瞭。
評分恩恩不錯的 隻是自己寫快遞名字錯瞭 晚瞭一小時到貨
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評分為同事買的，實用，質量好，不錯。
評分書挺好的，值得購買
評分排版不錯，還有光碟可以做題，不錯。
評分111111111122111111
評分好。。？？？。。。。。
評分哈哈哈哈哈哈哈哈哈
評分已經開始看瞭，還不錯
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