员工帮助计划：高级运营手册 下载 mobi epub pdf 电子书 2024

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编辑推荐

本书是《员工帮助计划：EAP咨询师手册》的进阶版，主要对EAP服务的供需双方所关注的运营中的实操问题进行了系统整理和解答，包括项目的设计和招投标、前期的准备工作、如何运营实施和评估实施效果，是企事业单位人力资源、党政工团、健康安全环境等部门的管理者和决策者，以及资深EAP从业者的案头常用书。

内容简介

弗洛依德曾经说过，“爱与工作是人性的基石”。在全球有70余年历史的员工帮助计划历久弥新，原因是它充分体现了EAP对健康组织构建的重要价值，以及对员工高效工作、幸福生活所做的积极贡献。那么，EAP的发展历史与核心理念是什么？如何读懂客户的需求并设计出优质的服务方案？一个成功的EAP项目是如何运营的？EAP何以成为管理者的有效管理工具？EAP如何帮助困扰中的员工提升组织承诺，达成高效工作的目标？作为悬崖边上的守护者，EAP如何有效阻止危机事件的发生？备受关注的EAP投资回报率——ROI的计算路径是什么？本书将一一解答对这些运营中的实际问题。

作者简介

赵然。MD，Ph.D。中央财经大学心理系主任、教授，硕士生导师。研究领域：员工帮助计划、组织行为学、健康心理学、焦点解决短程治疗实践与研究等。国际EAP协会（EAPA）中国分会主席，中国心理学会员工心理促进工作委员会副主任，劳动与社会保障部认证首批心理咨询师培训师。美国EAPA会员、APS会员、APA会员。临床督导时间达1000小时，有超过4000小时的个体和团体心理咨询实践。近10年致力于为组织提供压力管理、行为干预的EAP咨询服务和临床督导工作。在企业心理健康服务方面，完成了包括**机关工作委员会工会、商务部、国务院发展研究中心、腾讯、阿里巴巴集团、雅虎中国、联想集团、中国银行、中石油、中石化等企事业单位有关EAP、组织行为、压力管理、领导力等方面的培训和干预项目。

精彩书评

目录

目录
序言（张建新）

前言
第一章 EAP的历史与哲学理念 1

第一节 EAP的定义 2

第二节 EAP的核心理念 3

第三节 EAP的发展历史 3

第四节 EAP在全球的发展现状

第五节 EAP的未来发展趋势 13

本章小结 14

第二章 EAP的服务模式与核心技术 15

第一节 EAP的服务范围和价值 15

第二节 EAP的服务模式 17

第三节 EAP的八大核心技术 22

本章小结 28

第三章 EAP组织服务与需求评估 29

第一节 组织需求评估 30

第二节 组织现状调研及分析 35

第三节 员工心理健康现状调研及分析 37

第四节 EAP组织服务典型案例 39

本章小结 47

第四章 EAP项目的设计及招投标 49

第一节 明确组织需求与供应商资质评估 50

第二节 EAP项目设计 57

第三节 确定EAP项目报价 62

第四节 EAP投标书与服务合同 66

本章小结 68

第五章 EAP项目运营的准备工作 69

第一节 EAP顾问委员会 70

第二节 EAP政策声明 71

第三节 EAP项目操作手册 76

第四节 EAP项目人员设置 78

第五节 EAP硬件设施 84

第六节 EAP服务的保密性 86

本章小结 88

第六章 EAP服务运营实施 89

第一节 EAP服务的宣传推广 91

第二节 EAP转介服务 94

第三节 EAP——管理者的有效管理工具 97

第四节 EAP个案管理 104

第五节 EAP客户记录 111

本章小结 114

第七章 EAP项目评估 115

第一节 EAP项目评估的功能与方法 115

第二节 EAP评估的步骤 121

第三节 投资回报率 125

第四节 EAP服务报告 133

本章小结 142

第八章 EAP心理咨询技术 145

第一节 短程咨询技术的特点及核心技术 147

第二节 动机面询 155

第三节 焦点解决短程治疗 162

第四节 认知行为疗法 171

第五节 正念疗法 178

第六节 接纳承诺疗法 180

本章小结 183

第九章 EAP危机干预 185

第一节 EAP危机干预的常见类型 186

第二节 EAP危机干预的价值 188

第三节 危机事件评估 189

第四节 危机干预的流程：准备、应对和复原 190

第五节 EAP危机干预——CISD 194

第六节 EAP危机干预典型案例 195

本章小结 200

第十章 EAP职业伦理的原则与案例 203

第一节 EAP服务的伦理意义与原则 203

第二节 EAP典型伦理案例及决策步骤 208

本章小结 211

参考文献 213

附录 217

精彩书摘

第一章　EAP的历史与哲学理念
　　什么是EAP？国内外学者对EAP的定义是什么？
　　EAP的核心理念是什么？
　　EAP的起源与发展历史是什么？
　　国内外那些知名的EAP服务机构，你都知道吗？
　　目前EAP在中国的发展现状是什么？
　　在全球化的大背景下，EAP未来的发展趋势如何？
　　EAP是20世纪70年代以来在美国企业界中推行的一种福利方案，最初用于解决员工由于酗酒、吸毒和不良药物产生的心理障碍。本章将从EAP的定义、核心理念、发展历史、在全球的发展现状及未来发展趋势几个方面进行详细的介绍。
　　第一节 EAP的定义
　　EAP的中文翻译有很多种，我国台湾学者习惯翻译为“员工协助方案”“员工帮助计划”，内地学者则习惯称之为“员工帮助计划”。在发展过程中，学者们对EAP的定义并未达成共识，众多专家学者根据各自的理解进行了不同的阐述。
　　Googins（1987）认为EAP是企业通过合理的干预方法，积极主动地去了解、评估、诊断、解决影响员工工作表现及绩效问题的过程。
　　Bohlander和Sherman（1992）认为EAP是企业通过为员工提供诊断、辅导、咨询等服务，解决员工在社会、心理、经济与健康等方面的问题，消除员工各方面的困扰，最终达到预防问题的产生、提高员工工作与生活质量的目的。
　　Dessler（1994）认为EAP是企业内部正式的、系统的项目，通过项目实施与推动，为面临情绪、压力、酗酒、赌博等问题的员工提供咨询、引导及有效的治疗，帮助其渡过困难的过程。
　　Cunningham和Gloria（2007）认为EAP是由管理者、工会团体、员工协会与咨询顾问公司、社会团体、心理健康服务机构或个人签约，为员工提供援助服务的总称。
　　Arthur（2000）认为EAP主要是针对存在心理问题的员工及其家属，提供相应的心理评估、咨询辅导与治疗服务，以及家庭、法律、医疗、财务等方面援助的过程。
　　国际员工帮助计划专业协会（Employee Assistant Professional Association，EAPA）认为EAP是企业可以利用的资源，它通过核心技术，预防、识别和解决个人及生产率问题，增强员工和工作场所的有效性。
　　赵然和张西超（2015）认为EAP是组织为员工设置的一套系统、长期的心理服务项目，通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，帮助改善组织的环境和氛围，解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，使得员工的心理资本得以开发和增值，从而提高其工作绩效和幸福感。
　　第二节 EAP的核心理念
　　纵观EAP的发展历史，不存在一模一样的EAP项目，每个EAP项目的构建和运营都因其服务的客户组织架构、运营和需求的不同而不同。EAP服务之所以能够席卷全球，是因为它满足了工作组织的特定需求，即组织的高效运行（包括：利益、发展、稳定、安全），因此，EAP的作用不可替代。
　　EAP的重要责任之一是帮助员工及其家属处理和解决个人问题，尤其是那些可能影响到工作绩效、健康和安全的问题。EAP的另一项重要责任是帮助组织提高生产力，促进职场健康运转，满足组织特定的业务需求。EAP具有独特的双重使命和目标，时刻谨记EAP的双重性使命并达成二者的平衡是EAP的核心理念。EAP服务是应用人类行为学和心理健康方面的专业知识和专业技能，因此，EAP是聚焦于工作领域的、专业的服务，所以EAP不应该归属为商业领域。EAP专业人员被定义为职场的人类行为专家。
　　第三节 EAP的发展历史
　　EAP最早是用来解决工人的过度饮酒的问题。在19世纪中期的西方，酒精依赖是一种极为普遍的现象。工人常常在休息时间跑去喝酒，因为适量饮酒可以缓解疲劳，提高工作效率，工厂还为工人专门留出了用来喝酒的时间。部分行业的雇主要求工人每天必须饮一定量的酒，费用从工资里直接扣除，还有部分雇主在工作场所售酒，甚至有的雇主愿意支付工人在饮酒上的花费（Krout，1925；George，1925；Furnas，1965）。
　　在雇主或管理层的支持和纵容下，饮酒行为逐渐渗透到工人的工作和生活之中，成为其不可缺少的一部分。很多员工甚至整夜酗酒，第二天带着醉意上班。这种酗酒现象在当时的美国和英国尤为严重，这种饮酒习惯也深深地根植于工人阶层的休闲与工作之中。这种饮酒本来是一种促进体力恢复的行为，却逐渐演变成了无法摆脱的“恶疾”。因为饮酒完全自由，并且经常过量，人们开始认识到在工作场所酗酒不仅损害员工的身体健康，更会给企业带来一系列问题，如旷工、怠工、离职和工作事故频发等。一些管理者和工厂主开始试图通过一些强制性手段控制酒精依赖对工作场所的影响，但是直到19世纪末期，这种恶劣的状况仍然没有得到明显的改善（Stivers，1976；Gutman，1977）。
　　一、EAP的萌芽阶段
　　20世纪初，随着经济的发展，企业的规模越来越大，酗酒导致的工作问题更是层出不穷，禁酒的观点也随之蔓延开来。管理者迫切需要找到一种方法有效地解决员工的酗酒问题，禁酒运动由此拉开序幕。
　　随着追求生产效率第一的泰勒制生产模式的应用、政府的参与和发放工人抚恤金的相关法律的颁布，禁酒运动出现了前所未有的高潮。1915年，《展望》（The Outlook）杂志上的一篇文章针对美国中西部63家大型公司进行调查，结果发现即使是少量的饮酒也会造成工作效率的降低。这个时期泰勒制生产模式非常盛行，这个模式追求效率最大化，饮酒导致的工作效率降低是企业无法容忍和接受的；1920年，美国政府颁布了第十八条修正案，要求禁止生产、销售烈性酒，几乎整个美国都加入到了这场轰轰烈烈的禁酒运动之中；美国州政府也陆续出台了有关工伤事故工人抚恤金发放问题的法规，规定不论工伤事故由谁引起，雇主都要为那些在工作中受到人身伤害的员工提供经济补偿。雇主担心工人饮酒引发工作事故给企业造成额外损失，抵制饮酒行为的决心更加坚定。管理者这种全力以赴消除企业内部饮酒行为的举动与之前鼓励工人饮酒的行为形成了鲜明的对比。
　　随着禁酒运动的开展，美国人Bill Wilson于1935年6月10日在美国俄亥俄州成立了酗酒者匿名团体（Alcoholics Anonymous Association，AAA）。它是一个互助戒酒组织，其活动是由戒酒者帮助酗酒者彻底戒酒，重新过正常的生活。Bill Wilson是一位股票经纪人，已经戒酒5个多月，因为某次生意上的失败，又重新燃起了对酒精的渴望。当时美国的医生和心理学家都认为酗酒是一种道德上的缺陷，因此拒绝对酗酒者提供帮助。为了摆脱酒精的困扰，Bill Wilson在一次偶然的机会中与S. Bob医生进行了长达几小时的会谈，通过这次会谈Bill Wilson终于能在酒精面前保持清醒的头脑，正是这次经历成为Bill Wilson成立AAA的初衷。在AAA的活动中，戒酒者互相分享各自的经历和希望，保证自己不再酗酒，以达到戒酒的目的，同时也帮助其他人戒酒。此外，所有成员对外均保持匿名，AAA成为EAP项目的最初形式。
　　二、EAP的快速发展阶段
　　20世纪30—40年代，第二次世界大战的爆发对EAP的发展起到了巨大的推动作用。战争对于物质产品的快速消耗给当时的劳动力市场带来了巨大的压力，这就迫使管理者采取各种手段去帮助酗酒工人恢复工作能力，来提高各种相关产品的产出率，以满足战争的需求。与此同时，AAA小组数量不断增加，成员数持续扩大，越来越多的人在AAA的帮助下戒除酒瘾，重新过上了正常的生活，开始为社会和企业创造新的财富。
　　自此，美国企业深刻意识到酗酒、吸毒等生活问题对员工的工作绩效和企业整体价值的不利影响，越来越多的企业开始聘请专家帮助员工解决酗酒问题，在企业内部形成了公开的“职业戒酒方案”（Occupational Alcoholism Program，OAP），这就是EAP的雏形。由于企业希望内部的戒酒方案不为外人所知，所以OAP的实施多是秘密进行的，而且没有工会的参与。哈德森百货、克利夫兰航空公司、太平洋电话电报公司、新英格兰电气公司、杜邦公司、柯达公司和联合爱迪生公司等都是当时参与的企业。
　　在此期间，有两个人对OAP项目的推动起到至关重要的作用，他们是M. David和H. Ralph。M. David是第一个专门为了处理员工的酗酒问题而被雇佣的产业咨询师，曾先后任职于雷明顿武器制造公司和杜邦公司，期间不断将OAP发展壮大，并将其作为自己一生最重要的事业和追求。另一位H. Ralph来自耶鲁酒精研究中心，他从1948年起就以工业咨询师的身份，向企业推荐戒酒方案，足迹遍布整个美国。这两个人有一个共同特征，就是他们都曾饱受酗酒的困扰，也都通过AAA获得了恢复，是AAA的一员，并帮助很多有酗酒问题的人摆脱了困扰。
　　从20世纪40年代中期到50年代结束，美国全国酗酒教育委员会（National Committee for Education on Alcoholism，NCEA）下设的劳动管理委员会与许多公司、工会及政府机构合作，建立了酗酒治疗项目，不断进行探索性的工作，取得了一些有意义的成果，并促进了酗酒方案的正规化，从而出现了更多公开且持久的职业戒酒方案。
　　在这段时期，很多因素都推动了OAP的开展。耶鲁酒精研究中心于1950年成立了工业酗酒研究咨询中心，专门用于研究工作和生活当中的酗酒问题。克里斯托弗·史密瑟斯基金会建立后，成为当时唯一一家积极传播和实施戒酒方案的私人基金会。后来，一些公司借助广告宣传将他们的戒酒方案公开发表，并且组织了一系列与酗酒相关的会议、课程和研讨会。工会对戒酒方案的关注也越来越多，甚至还有工会组织直接参与到方案的实施过程之中，由此出现了很多较为正规和公开的戒酒方案。在这一阶段的戒酒运动中，EAP得到了快速发展。
　　到了20世纪60-70年代，由于美国社会的剧烈变动，药物滥用、工作压力、家庭暴力、离婚、疾病、法律纠纷、亲人伤亡等问题，开始越来越多地影响企业员工的情绪和工作表现。然而，在此阶段，OAP解决的问题局限在员工酗酒问题本身，缺乏对酗酒问题背后深层次原因的思考，如工作环境、心理问题、社会背景等。
　　三、EAP的发展遭遇困境
　　从20世纪80年代开始，美国政府在社会福利上的资金投入减少，这使得大量公立酒精和药物成瘾的研究机构及心理健康服务机构不得不想办法维持自身的生存，于是他们逐渐把自己的服务对象转向各大企业，这使得EAP的发展更加具有专业性，逐渐出现了专门的EAP服务机构或供应商。然而，大部分企业的管理者却认为他们的企业并不存在员工酗酒、滥用药物等问题，同时也担心EAP机构的保密能力，这给EAP的进一步推广带来了极大困难。

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