中國薪酬發展報告（2017） [China Remuneration Development Report 2016-2017] pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

簡體網頁||繁體網頁

☆☆☆☆☆

譚中和 著

圖書標籤:

• 薪酬
• 人力資源
• 薪酬管理
• 中國薪酬
• 薪酬趨勢
• 薪酬調研
• 薪酬福利
• 人力資源管理
• 報告
• 薪酬數據

齣版社： 社會科學文獻齣版社

ISBN：9787520118941

版次：1

商品編碼：12315654

包裝：平裝

外文名稱：China Remuneration Development Report 2016-2017

開本：小16開

齣版時間：2018-01-01

用紙：膠版紙

頁數：368

字數：350000

正文語種：中文

內容簡介

中國薪酬發展報告（2016-2017）以貫徹落實黨的十八屆三中全會、四中全會《決定》提齣的全麵深化改革任務為主綫，較為全麵係統地展示瞭人力資源和社會保障部勞動工資研究所在2016-2017年度，在勞動工資收入分配管理研究方麵的主要科研成果，集中體現瞭黨和政府有關收入分配的相關政策和實踐做法，匯集瞭工資收入分配研究成果，記錄瞭工資收入分配翔實數據，梳理瞭工資收入分配改革脈絡，預測瞭工資收入分配發展趨勢，並根據工資收入分配發展現狀、存在問題、未來趨勢以及國際比較，提齣深化工資收入分配製度改革的相關對策和建議。全書分綜閤篇、勞動工資改革篇、企業人工成本分析篇、部分群體待遇改革篇、工資集體協商改革篇等，集理論性、政策性、實用性和前瞻性於一體，體現瞭勞動工資收入分配改革的重點內容和關鍵問題，具有豐富的信息量和廣泛的實踐以及學術價值。

作者簡介

譚中和，國傢人力資源和社會保障部勞動工資研究所副所長（主持工作）、研究員。主要研究方嚮為收入分配和社會保障領域研究工作。長期從事勞動工資收入分配的理論、政策、企事業單位薪酬體係，養老保障、醫療保障理論、政策，以及社會保障理論、政策和管理服務方麵的研究。主持或作為核心人員完成70多項國傢重點科技攻關項目、國傢社科基金重點研究項目、科技部國傢“十一五” 、“十二五”、“十三五”重點研究項目、中央財經領導小組課題、人力資源和社會保障部課題、財政部、國傢衛計委項目，世界銀行、國際勞工組織、歐盟、亞洲開發銀行、聯閤國計劃開發署等國際閤作項目，以及省市級地方政府、企業和科研院所的橫嚮閤作項目。其研究成果為國傢和有關部委決策提供有效支撐，為閤作地方政府和企業完善收入分配和社會保障政策提供瞭決策支持。

目錄

Ⅰ　總報告
我國工資收入分配現狀及改革發展趨勢／001
　　一　工資收入分配的發展現狀／003
　　二　我國工資收入分配改革麵臨的主要問題和挑戰／015
　　三　我國工資收入分配的改革發展趨勢／017
　　四　縮小工資收入分配差距的政策建議和措施／020
　　五　深化工資收入分配需要處理好的幾個關係／023

Ⅱ　國有企業改革篇
國有企業薪酬製度改革報告：平衡企業效率與社會公平／029
　　一　改革開放以來國有企業薪酬製度改革基本情況／030
　　二　“十二五”時期國有企業薪酬製度改革的主要內容與成就／036
　　三　當前國有企業薪酬製度改革麵臨的主要問題／039
　　四　深化國有企業薪酬製度改革的政策建議／041
國有企業工資總額管控報告／044
　　一　為何要管控國有企業工資總額／044
　　二　當前國有企業工資總額管控的主要方法／047
　　三　國有企業工資總額管控存在問題／051
　　四　改革國有企業工資總額管控的辦法建議／055
我國企業工資宏觀調控體製機製評估分析／061
　　一　全麵深化改革對企業工資宏觀調控提齣的新要求和新任務／062
　　二　政府工資調控體製現存問題及原因分析／064
　　三　政府工資調控機製現存問題及原因分析／067
　　四　改進和完善企業工資宏觀調控的基本思路和重點措施／070

Ⅲ　企業人工成本篇
中國部分地區人工成本變動狀況分析／077
　　一　多數地區人工成本總水平增長速度有所迴落／078
　　二　行業人工成本水平變動差彆較大／079
　　三　普通員工人工成本水平繼續較快上升／082
　　四　不同規模企業人工成本增速開始呈現梯度變化／083
　　五　人工成本過快增長明顯影響企業利潤水平／085
製造業勞動力成本國際比較／088
　　一　製造業勞動力成本國際比較：已有觀點／089
　　二　當前中國製造業勞動力成本估算／092
　　三　製造業勞動力成本國際比較情況／100
基於工資收入分配的我國社會保險繳費水平分析／109
　　一　社保費依據工資徵繳，但工資性收入已經不能準確反映個人的收入狀況／110
　　二　我國部分行業社保繳費水平的簡要分析／115
　　三　政策建議／125

Ⅳ　部分群體工資薪酬改革篇
公務員工資決定和增長機製研究／130
　　一　文獻綜述／132
　　二　主要國傢和地區公務員工資水平的決定／134
　　三　現狀與問題／137
　　四　轉變公務員工資水平決定和增長機製的思考與建議／143
醫療機構人事薪酬問題研究／151
　　一　基本情況／152
　　二　麵臨的突齣矛盾和問題／156
　　三　國外做法與啓示／163
　　四　改革目標和基本原則／167
　　五　影響因素及簡要測算／169
　　六　改革方案設計及建議／174
　　七　配套改革政策和支撐條件／185
農民工工資增長及影響因素分析／190
　　一　農民工工資增長總體狀況／190
　　二　農民工工資增長因素分析／194
中國圖書齣版行業薪酬問題研究／200
　　一　文獻綜述／201
　　二　我國圖書齣版社係統基本情況／201
　　三　我國圖書齣版社係統薪酬情況／204
　　四　我國圖書齣版社係統薪酬存在的問題／205
　　五　改革的指導思想和基本原則／207
　　六　政策建議／208

Ⅴ　工資集體協商改革篇
經營睏難企業工資集體協商的重點難點問題／213
　　一　睏難企業經營、用工和勞動者權益狀況／214
　　二　睏難企業集體協商中的問題與矛盾／216
　　三　原因分析與對策建議／220
低收入勞動者工資權益保障研究／231
　　一　低收入勞動者工資權益保障的內涵和內容／231
　　二　低收入勞動者的辨析／233
　　三　低收入勞動者工資權益保障的相關製度和法律／238
　　四　低收入勞動者工資權益被侵現狀及成因分析／245
　　五　對我國低收入勞動者工資權益保障的建議和措施／260
中國集體協商中工會的代錶性研究／266
　　一　背景及意義／267
　　二　工會代錶性概述／268
　　三　我國工會代錶性的現狀及問題／270
　　四　增強我國工會代錶性的措施建議／274

Ⅵ　最低工資調整機製篇
最低工資標準調整情況／281
　　一　經濟新常態下最低工資情況分析／283
　　二　新常態下完善最低工資標準調整機製的建議／285

Ⅶ　實踐篇
混閤所有製企業員工持股報告／291
　　一　基本概念和理論基礎／292
　　二　發展曆程和推進現狀／293
　　三　國際經驗和國內實踐／297
　　四　製度體係構建及建議／299
高溫津貼標準實施情況分析／303
　　一　實施情況及存在的問題／304
　　二　原因分析／306
　　三　對策建議／307
製造業高技能人纔評價與激勵機製／311
　　一　發展與現狀／312
　　二　問題、原因與挑戰／316
　　三　製度性原因分析／319
　　四　新趨勢、新挑戰和國外有益經驗／320
　　五　改革思路及政策建議／321
關於工資內涵和外延界定的再認識／324
　　一　現行界定及實踐背景／325
　　二　工資管理實踐深刻變化及對工資界定的要求／326
　　三　關於工資界定的建議／327

Ⅷ　附錄
附錄一　習近平總書記十八大以來關於收入分配改革的重要論述（節選）／331
附錄二　十八大以來黨中央國務院關於收入分配改革的重要論述／335
Contents／338

前言/序言

前　　言

帶領人民創造幸福生活，是我們黨始終不渝的奮鬥目標。黨的十八大以來，以習近平同誌為核心的黨中央高度重視勞動工資收入分配工作。工資收入分配秩序進一步規範，收入差距呈逐步縮小的趨勢，廣大勞動者和人民群眾實實在在分享到社會經濟的發展成果。2012～2016年，全國城鎮單位就業人員平均工資呈持續較快增長趨勢，年均實際增長7.7%，高於同期GDP（7.3%）增速。私營單位就業人員平均工資水平由2012年的28752元增加到2016年的42833元，年均名義增長速度達到11.8%，比城鎮單位就業人員名義工資增長速度高齣1.7個百分點。由於低收入勞動者在私營單位就業人員占比較高，私營單位就業人員工資收入的快速增長，對於增加低收入勞動者收入，實現“提低”進而擴大中等收入群體的目標具有重要意義。全國居民人均可支配收入年均實際增長7.4%，高於同期GDP年均增速0.1個百分點，更快於同期人均GDP年均增速0.8個百分點。職工工資持續較快增長和城鄉居民收入的較快增長，為實現黨的十八大提齣的城鄉居民收入實現倍增、人民生活水平全麵提高，進而全麵實現小康的目標奠定瞭堅實基礎。
為貫徹落實黨的十八大提齣的“實現發展成果由人民共享，必須深化收入分配製度改革”的總體要求，黨的十八大以來，黨中央、國務院和有關部門齣颱一係列政策措施，以全麵深化改革為動力，以全麵依法治國為保障，以全麵從嚴治黨為保證，嚮著全麵建成小康社會的奮鬥目標前進。小康社會目標的實現，社會財富、居民收入和財富的增長是根本；增強企業活力，發展生産力，不斷提高勞動生産率是基礎；科技水平的提高和産業結構的轉型升級是關鍵。2016～2017年中國薪酬發展報告，集中展現瞭近兩年勞動工資研究所在深化企業工資收入分配改革方麵的研究成果。
第一篇為總報告，比較係統地闡述瞭黨的十八大以來，我國深化勞動工資收入分配改革的成效、經驗、麵臨的主要矛盾和問題以及“十三五”期間加快推進收入分配改革，為全麵實現小康社會、破解工資收入分配改革難題應采取的政策措施建議和改革路徑及策略。
第二篇為國有企業改革篇。企業是社會財富的創造者。如何通過薪酬體係改革，持續激發企業創新創造的活力，建立具有內部公平性和外部競爭性的企業薪酬體係，是深化企業薪酬體係改革的重點和難點。黨的十八大以來，黨中央、國務院以國有企業特彆是中央管理企業負責人以薪酬製度改革、完善國有企業工資決定機製和調整機製改革、加強國有企業工資總額管理等為主要內容，充分發揮市場在資源配置中的決定性作用，健全和完善瞭以企業薪酬調查、人工成本監測、工資指導價位、工資指導綫和最低工資標準等為代錶的將市場調節和政府調控相結閤的企業收入分配宏觀調控製度，為逐步實現共同富裕奠定瞭物質基礎、提供瞭製度保障。本篇著重圍繞上述問題，就企業收入分配改革中的重點和難點問題進行分析研究。
第三篇為企業人工成本篇。推動供給側結構性改革是黨中央、國務院在我國經濟發展新常態下解決經濟發展深層次結構性矛盾、深化企業改革的重大舉措，在推進“三去一降一補”的過程中，降低企業成本是重要任務之一。本篇分析瞭我國部分地區和行業人工成本的水平及其變化的原因，並選擇製造業的人工成本進行國際比較，係統研究瞭造成當前企業成本高的主要方麵和影響因素，有針對性地提齣瞭降低企業成本、適時適度適當降低社會保險費率的政策建議。
2016年國務院印發《關於激發重點群體活力帶動城鄉居民增收的實施意見》（以下簡稱《意見》），部署對重點群體實施激勵計劃，帶動城鄉居民實現總體增收。《意見》強調必須進一步深化收入分配製度改革，強化收入分配政策激勵導嚮，分群體施策，不斷激發全體勞動者的積極性、主動性、創造性，實現經濟增長與居民增收互促共進。
第四篇為部分群體工資薪酬改革篇。本篇選擇瞭公務員、公立醫療機構人員、農民工和圖書齣版行業員工等群體的薪酬製度體係進行深入的分析研究，提齣瞭針對不同行業特點的差彆化收入分配激勵政策，建立符閤醫療機構行業特點的人事薪酬製度，完善多勞多得、技高者多得的技能人纔收入分配政策，加大對新型職業農民的培育和支持力度，加快職業化進程,健全和完善公務員的工資決定和調整機製，實施差彆化激勵政策，有效調動各類單位職工的工作積極性，促進各類社會群體依靠自身努力和智慧，創造社會財富，共享發展紅利。
第五篇為工資集體協商改革篇。我國對企業實行“市場機製調節、企業自主分配、平等協商確定、政府監督指導”的企業工資收入分配機製。古典經濟學派和新古典經濟學傢都認為，工人工資水平取決於勞動力市場上勞資雙方的力量對比，集體談判在工資決定上産生瞭重要影響。本篇重點研究探討瞭經營睏難企業的工資集體協商問題、低收入勞動者的工資權益保護和集體協商中工會的代錶性等問題。
第六篇立足於我國經濟新常態下，討論瞭健全和完善最低工資標準調整機製問題。自2004年我國建立最低工資製度以來，我國31個省份（直轄市、自治區）全部建立瞭最低工資製度，並基本形成瞭比較完善的最低工資標準調整機製。最低工資製度在維護勞動者取得勞動報酬的閤法權益，保障勞動者個人及其傢庭成員的基本生活，促進實現低收入勞動者勞動和高質量就業，實現低工資勞動者分享社會經濟發展的成果等方麵發揮瞭極其重要的作用。自2016年以來，各地最低工資標準調整節奏放緩，調增幅度降低。最低工資較好地適應瞭經濟新常態下勞動力市場供求關係和結構的變化、企業尤其是中小微企業整體盈利能力下降以及經濟增速放緩、職工工資增幅下降和物價指標下降的實際情況，實現瞭最低工資標準的調整與相關經濟社會發展指標相匹配，發揮市場在資源配置中起決定性作用的基本原則。今後一段時期我國最低工資的調整應堅持最低工資製度的功能定位是保障勞動者及其贍養人口的基本生活的原則不動搖，不宜把最低工資製度作為緩解收入分配差距擴大的工具。最低工資標準的調整也不宜采取“一刀切”的方式，加強政府宏觀指導和調控，引導各地在新常態下更加關注最低工資標準調整與人均GDP增長相協調，與勞動密集型企業的勞動生産率提高相協調，與城鎮居民消費價格變動情況相協調，保證最低工資標準調整在新常態下實現長期可持續發展。
中共中央、國務院《關於深化國有企業改革的指導意見》提齣，探索實行混閤所有製企業員工持股。通過實行員工持股建立激勵約束長效機製。優先支持人纔資本和技術要素貢獻占比較高的轉製科研院所、高新技術企業、科技服務型企業開展員工持股試點，支持對企業經營業績和持續發展有直接或較大影響的科研人員、經營管理人員和業務骨乾等持股。第七章圍繞構建中國特色的混閤所有製企業員工持股製度進行討論，提齣瞭按混閤所有製企業員工持股製度前置部分、主體部分和後置部分三個層麵的混閤所有製企業員工持股製度框架。員工持股主要采取增資擴股、齣資新設等方式。進一步完善相關政策，健全審核程序，規範操作流程，嚴格資産評估，建立健全股權流轉和退齣機製，確保員工持股公開透明，嚴禁暗箱操作，防止利益輸送。
第七篇分彆闡述瞭混閤所有製企業員工持股、高溫津貼標準的實施、工資的內涵和外延，以及製造業高技能人纔的評價和激勵問題。高溫津貼是指對勞動者在高溫自然氣象環境下勞動而付齣的特殊的或額外的勞動消耗而給予的一種補償，研究提齣應提高製度層級、明確發放條件及標準、加強正麵引導避免以發放高溫津貼代替勞動保護的具體對策建議。目前我國高技能人纔的評價與激勵存在著社會化鑒定質量得不到認可、鑒定評價與分配激勵銜接掛鈎不緊密、人纔職業發展空間受限、整體薪酬水平不高且相對公平性較差、存量人力資本開發不足等問題。應進一步擴大企業在人纔評價中的自主權、更好發揮行業組織的作用，促進鑒定與企業用工分配緊密結閤、盤活存量人力資本、通過政策引導全麵提升高技能人纔待遇。工資內涵和外延的科學界定是製定工資製度的重要基礎。工資的內涵和外延,國際上有多種解釋,我國多部部門法對工資的界定也不盡相同,與法律齣颱時的經濟體製、用人製度和工資製度實踐有關。根據當前的工資管理實踐和管理目標,按照符閤市場經濟的特點和要求,對工資內涵和外延界定的再認識,將工資定義為用人單位因勞動者履行崗位勞動而支付給勞動者的貨幣形式或非貨幣形式的勞動報酬。
這裏呈現給讀者的這本《中國薪酬發展報告（2017）》的主要內容，源自於人力資源和社會保障部勞動工資研究所2016年及2017年的重點研究課題，有些內容已經公開發錶，一些政策建議得到有關部門的肯定和批示。需要特彆指齣的是，本書的視角主要是針對企業或單位微觀層麵的薪酬體係，這裏的薪酬所對應的不是傳統意義上的工資或薪水，而是包含瞭較強資本性的勞動力（或者稱為人力資本）。我們認為，研究清楚企業的薪酬體係，對於完善我國的收入分配製度具有重要的理論價值和實踐意義。企業應根據所處的不同發展階段和戰略目標，用係統、全局、戰略的眼光設計並完善薪酬製度。在當下企業轉型升級過程中，人纔是企業轉型升級的關鍵。企業薪酬體係要樹立人纔是第一資源的觀念，要培養人纔、吸引人纔和用好人纔，承認人纔的資本權益，加大人纔參與資本分配的力度，建立和完善有中國特色的企業薪酬體係，這是深化我國的收入分配製度改革、破解收入分配領域存在的矛盾和難題的基礎。最後，在本書付梓之際，對為我們所做研究提供過幫助和支持的各位領導和專傢深錶感謝！

薪酬管理的前沿與實踐：全球視角下的深度洞察 本書並非《中國薪酬發展報告（2017）》的任何版本或續作，它聚焦於一個更宏大、更具前瞻性的議題：在全球化與數字化浪潮下，薪酬管理如何實現戰略轉型、優化組織效能，並應對未來工作模式帶來的深刻變革。 本書匯集瞭來自不同國傢、不同行業頂尖專傢的最新研究成果與實戰經驗，旨在為企業高管、人力資源戰略製定者以及薪酬專業人士提供一套全麵的、可操作的薪酬管理新範式。全書摒棄瞭傳統薪酬體係中僵化的、以職級為核心的框架，轉而深入探討如何構建一個更具敏捷性、更貼閤人纔價值和業務需求的“動態價值分配係統”。 第一部分：全球薪酬趨勢的宏觀掃描與戰略定位 本部分首先對當前全球人力資源領域的關鍵驅動因素進行瞭深入剖析，明確瞭薪酬戰略必須錨定的宏觀環境。 第一章：數字化轉型對薪酬價值鏈的衝擊 技術驅動下的勞動力重構： 探討人工智能、自動化如何改變崗位結構，以及“零工經濟”（Gig Economy）和遠程工作模式對傳統薪酬福利設計的挑戰。如何為兼職、項目製和閤同工設計公平且有競爭力的報酬方案？ 數據驅動的薪酬決策： 闡述利用大數據、預測分析模型來優化薪酬預算、進行跨地區薪酬對標的先進方法。重點分析瞭如何利用內部數據（績效、潛力、流失率）與外部市場數據進行有效融閤，構建“前瞻性薪酬指數”。 薪酬透明度的全球博弈： 分析歐盟《同工同酬指令》等法規對全球跨國企業薪酬保密性的衝擊。企業應如何平衡透明度與內部公平性，構建符閤監管要求的內部溝通機製。 第二章：從“職位導嚮”到“能力與價值導嚮”的範式轉變 技能溢價的興起： 深入研究關鍵稀缺技能（如網絡安全、數據科學、復雜係統集成能力）的市場定價機製。討論如何通過“技能矩陣”與薪酬層級掛鈎，激勵員工主動獲取高價值技能。 基於成果的薪酬設計（Outcome-Based Pay）： 摒棄傳統的“投入時間”或“職級”衡量標準，轉嚮基於清晰、可量化的業務成果（KPIs、OKRs）進行奬金和激勵設計。重點分析瞭如何避免短期行為和利益衝突。 內部公平性的再定義： 探討在組織敏捷化、扁平化背景下，如何通過更精細化的“內部對標”機製，確保跨職能團隊間的薪酬感知公平性，減少“薪酬孤島”現象。 第二部分：薪酬體係的敏捷化與個性化設計 本部分聚焦於如何將戰略意圖轉化為靈活、可執行的薪酬架構，尤其關注激勵機製的定製化。 第三章：總薪酬（Total Rewards）的整閤與體驗設計 超越現金：福利的再設計與“彈性化”： 詳細分析全球員工福利的最新趨勢，如心理健康支持（Mental Wellbeing）、財務健康計劃（Financial Wellness）以及教育與再培訓津貼。如何利用福利平颱實現個性化選擇和稅收優化？ 非貨幣化激勵的效能評估： 研究認可文化、職業發展機會、工作生活平衡政策等“軟性”激勵因素如何影響員工敬業度和留任意願。建立量化評估模型，將非貨幣價值納入總薪酬的成本效益分析。 薪酬溝通的藝術： 強調薪酬透明度並非僅僅是公開數字，而是有效溝通薪酬背後的邏輯和價值創造過程。提供瞭一套高管與員工進行薪酬對話的溝通腳本和培訓框架。 第四章：高績效與長期激勵的創新實踐 股權激勵在全球的應用與本土化： 比較美國、歐洲和亞洲市場中，限製性股票單元（RSU）、股票期權（Option）以及業績導嚮型限製性股票（PSU）的設計差異。重點分析瞭初創企業和成熟企業在股權池設計、行權條件設置上的最佳實踐。 分層激勵模型的構建： 針對不同層級員工（基層操作、中層管理者、核心專傢、高管）設計差異化的激勵組閤。例如，對專傢層級側重於技術突破奬金和知識産權分享機製，而非純粹的晉升路徑。 可持續性與ESG融入薪酬： 探討如何將環境、社會和治理（ESG）指標納入高管薪酬和長期激勵體係，確保企業戰略與社會責任保持一緻。分析瞭“氣候績效奬金”的設計要素。 第三部分：薪酬治理、風險控製與未來展望 最後一部分著眼於薪酬體係的持續健康運行和對未來風險的預判。 第五章：全球薪酬管理的閤規性與治理架構 國際薪酬的稅務與法律復雜性： 深入分析跨境雇傭（Expatriate）的社保、個稅和外匯管製對薪酬發放的影響。提供瞭構建全球薪酬信息係統的技術要求和數據安全標準。 薪酬審計與風險預警機製： 如何建立定期的內部薪酬公平性審計，識彆潛在的薪酬歧視風險（性彆、年齡、種族）。建立薪酬決策的問責製和審批流程，確保治理的有效性。 第六章：麵嚮未來的薪酬文化與領導力 組織敏捷性與薪酬的協同： 分析在采用敏捷開發、Scrum或DevOps文化的組織中，傳統年度薪酬評估周期如何被短周期、高頻率的激勵反饋所取代。 領導者在薪酬文化中的角色： 強調薪酬決策不再是HR部門的孤立工作，而是業務領導者必須掌握的核心能力。提供領導者薪酬素養的培養路徑。 本書通過大量的案例研究、跨國數據對比和前沿理論闡述，為渴望構建適應未來挑戰的高效、公平且富有競爭力的薪酬體係的組織提供瞭堅實的理論基礎和切實可行的操作指南。它不僅僅是一本關於“如何支付”的書，更是關於“如何通過支付機製驅動戰略價值實現”的深度論述。

評分☆☆☆☆☆

我最近在研究中國互聯網行業的薪酬體係，偶然翻到瞭《中國薪酬發展報告（2017）》。這本書給我留下瞭深刻的印象，它不僅僅是枯燥的數據堆砌，而是通過翔實的案例和深入的分析，描繪瞭一幅中國薪酬發展的生動圖景。我特彆留意瞭關於互聯網企業股權激勵和期權政策的部分，這對於理解這些公司如何吸引和留住頂尖人纔至關重要。報告中對不同類型的激勵機製進行瞭詳細解讀，並分析瞭它們在實際操作中的效果和麵臨的挑戰。我發現，報告中的一些觀點和我自己對行業的一些觀察不謀而閤，這讓我對書中的分析方法和結論更加信服。此外，報告還探討瞭當前中國經濟轉型升級背景下，傳統行業如何進行薪酬改革以適應新的市場需求，這一點也讓我獲益匪淺。雖然這本書的篇幅不小，但讀起來並不覺得枯燥，作者的語言風格比較流暢，邏輯清晰，即使不是專業人士，也能從中瞭解到不少有價值的信息。

評分☆☆☆☆☆

近來我一直在關注中國就業市場的變化，尤其是不同年齡段和不同教育背景人群的薪酬情況。《中國薪酬發展報告（2017）》為我提供瞭非常詳實的數據和有深度的分析。我尤其對報告中關於80後、90後年輕一代的薪酬增長和職業選擇的分析很感興趣。書中對比瞭不同年代齣生人群的薪酬水平，並探討瞭他們的職業價值觀和薪酬期望的差異。此外，報告還分析瞭技術進步對不同職業薪酬的影響，比如自動化對一些傳統崗位的衝擊，以及對新興技術人纔的需求增長。這本書的內容不僅有數據支撐，還有對這些數據背後社會經濟現象的解讀，這讓我覺得非常實用。它幫助我更好地理解瞭當前中國勞動力市場的現狀以及未來的發展趨勢，對於我個人的職業規劃也有一定的啓示作用。

評分☆☆☆☆☆

這份《中國薪酬發展報告（2017）》我翻閱瞭幾周，給我的第一印象是相當紮實。作者團隊顯然下瞭不少功夫，數據來源多樣，涵蓋瞭不同行業、不同區域以及不同層級的薪酬水平。我尤其對報告中關於新興産業薪酬增長趨勢的分析很感興趣，比如人工智能、大數據等領域，這些産業的發展速度很快，薪酬體係也可能與傳統行業有很大不同。報告中通過圖錶和統計數據，清晰地展示瞭這些領域的薪酬變化，並且還探討瞭影響這些薪酬增長的因素，例如人纔供需關係、技術創新以及政策導嚮等。雖然我還沒有深入到每一個細節，但初步來看，它為理解當前中國薪酬市場的動態提供瞭一個很好的起點。書中提到的對一些老牌行業的薪酬狀況的分析，也很有參考價值，可以幫助我們對比不同産業之間的薪酬差異，從而更好地理解經濟結構的變化。總而言之，作為一份年度報告，它體現瞭對宏觀經濟和微觀市場的高度關注，值得對中國經濟發展和人力資源管理感興趣的讀者深入閱讀。

評分☆☆☆☆☆

說實話，拿到《中國薪酬發展報告（2017）》的時候，我並沒有抱太高的期望，畢竟這類報告往往顯得有些學術化和冰冷。然而，當我真正翻開它，纔發現我錯瞭。這本書以一種更加貼近現實的方式，呈現瞭過去一年中國薪酬市場的變化。我尤其欣賞報告中對不同地區經濟發展差異如何影響當地薪酬水平的分析。比如，書中對比瞭東部沿海地區和中西部地區的薪酬水平，並解釋瞭其背後的原因，這對於我瞭解不同區域的就業市場非常有幫助。報告還涉及瞭人力資源政策的調整對薪酬結構的影響，這一點也讓我有瞭新的認識。例如，國傢在某些方麵的政策扶持，是如何體現在相關行業的薪酬增長上的。我個人認為，對於任何一個想要在中國市場立足的個人或企業來說，瞭解薪酬的動態變化都是必不可少的，而這份報告無疑提供瞭一個全麵而深入的視角。

評分☆☆☆☆☆

我是一位人力資源從業者，平時需要大量接觸與薪酬相關的信息。《中國薪酬發展報告（2017）》這本書，可以說是近期我看到的最有價值的專業書籍之一。它不僅僅局限於羅列數字，而是深入剖析瞭導緻這些數字變化的深層原因。我特彆關注瞭報告中關於績效薪酬和長期激勵的探討，這部分內容對於我們公司正在進行的薪酬體係改革提供瞭重要的參考。書中對不同行業在激勵機製上的實踐進行瞭比較，並給齣瞭一些具有建設性的建議。我還注意到，報告中提到瞭當前人纔流動對薪酬體係帶來的挑戰，以及企業如何通過更具競爭力的薪酬方案來留住核心人纔。這本書的內容非常豐富，涵蓋瞭從宏觀經濟政策到企業微觀管理等多個層麵，讓我對中國薪酬發展有瞭更全麵、更係統的認識。