醫院人力資源管理*9787302479468 張英 pdf epub mobi txt 電子書下載 2025

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張英著

圖書標籤:

醫院管理
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張英
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醫院
圖書

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店鋪：思諾華教圖書專營店

齣版社：清華大學齣版社

ISBN：9787302479468

商品編碼：19570635360

包裝：平裝-膠訂

齣版時間：2017-10-01

具體描述

書名：	醫院人力資源管理
作者：	張英
ISBN：	9787302479468
齣版社：	清華大學齣版社
定價：	98.00元

其他信息（僅供參考，以實物為準）
開本：16開	裝幀：平裝-膠訂
齣版時間：2017-10-01	版次：1
頁碼：415	字數：457000

內容簡介

本書是醫院人力資源管理專傢張英結閤自己 20餘年醫院人力資源管理實踐、谘詢、教學與研究總結形成的一部集理論、工具、方法和案例相結閤，具有係統性、實操性、經典性的醫院人力資源管理專著。內容包括醫院人力資源管理環境分析、醫院人力資源管理規劃、醫院職能科室和業務科室設計、醫院崗位分析與人員配置、醫院員工的能力提升、醫院績效管理體係設計、醫院薪酬製度設計、醫院員工職業生涯管理和構建工作生活的平衡共九部分內容，各章節環環相扣，形成瞭完整的醫院人力資源管理學術體係和實踐體係。本書從解決當今醫院人力資源管理中存在的現實問題齣發，從戰略性思維的角度構建醫院人力資源管理學科體係，既為經典的人力資源管理理論賦予時代內涵，同時也結閤瞭大量來自谘詢一綫的實踐案例，體現瞭作者嚴謹的學風和注重實踐的作風。本書可作為醫院管理高級研修班、醫院管理專業研究生以及相關培訓班的教材，也可供醫院管理研究人員以及相關研究者學習藉鑒。

圖書目錄

第 1章挑戰與趨勢：醫院人力資源　　　　管理的環境分析 1

1.1　醫院管理者要重新審視變化瞭的　　醫療環境. 1

1.1.1　醫院應由大而全嚮精而強轉變 . 2

1.1.2　醫院應由資源消耗嚮管理創新　　　轉變 4

1.1.3　醫院應由過度承諾嚮明確服務　　　標準轉變. 5

1.2　醫院人力資源管理所麵臨的　　主要挑戰 7

1.2.1　人纔短缺是醫院發展的　　　主要瓶頸. 7

1.2.2　人力成本的上升將給醫院經營　　　管理帶來壓力 8

1.2.3　醫務人員的服務能力不能完全　　　滿足患者的需求 9

1.2.4　醫務人員的“覺醒和自我解放”將　　　　　逐漸顛覆現行的人事管理體製 . 9

1.3　醫院人力資源管理的應對策略 . 11

1.3.1　醫院要思考科室重新整閤與崗位　　　再設計11

1.3.2　醫院要通過定崗定編閤理核定　　　醫務人員的工作負荷 .14

1.3.3　醫院要建立完善的綜閤績效考核　　　與分配體係 14

1.3.4　從“身份管理”走嚮“閤同管理”　　　是必然的選擇 15

1.3.5　醫院人力資源管理必須由經驗　　　主導型步入專業規範型 17

1.3.6　醫院人力資源管理部門必須實現　　　角色轉變 17

案例　陝西省漢中市人民醫院從人事管理到　　人力資源管理的 10年變遷路 18參考文獻 .25

第 2章戰略與目標：醫院人力資源　　　　管理規劃 26

2.1　認識人力資源26

2.1.1　人力資源的基本概念 .26

2.1.2　醫院人力資源管理的主要內容 28

2.1.3　醫院人力資源工作標準 .29

2.2　醫院人力資源規劃30

2.2.1　人力資源規劃的基本概念 30

2.2.2　醫院人力資源規劃的步驟 32

2.2.3　醫院人力資源規劃的主要內容 33

2.3　醫院定崗定編34

2.3.1　定崗定編的主要原則 .35

2.3.2　定崗定編的具體方法 .36

醫院人力資源管理

2.4　醫院人力資源成本規劃48

2.4.1　人力資源取得成本 .49

2.4.2　人力資源開發成本 .50

2.4.3　人力資源使用成本 .50

2.4.4　人力資源離職成本 .51

2.5　醫院人力資源管理評估與診斷 52

2.5.1　醫院人力資源管理現狀評估　　　體係.52

2.5.2　醫院人力資源狀況評價指標　　　體係.58

案例　四川省資陽市人民醫院人力　　資源規劃（ 2013—2016年） 63

參考文獻 .71

第 3章分工與協作：醫院職能科室　　　　與業務科室設計 .72

3.1　認識組織結構設計72

3.1.1　組織結構設計的因素 .73

3.1.2　醫院組織結構設計的具體因素 75

3.1.3　醫院組織結構設計的類型 78

3.2　職能科室組織結構設計81

3.2.1　職能科室組織結構設計的　　　主要製度依據.81

3.2.2　職能科室組織結構設計的程序 83

3.2.3　醫院職能科室職責說明書編製 86

3.3　業務科室組織結構設計92

3.3.1　業務科室組織結構設計的　　　主要依據92

3.3.2　業務科室組織結構設計創新與　　　學科整閤94

案例 1　中國醫科大學航空總醫院職能　　　處室組織機構優化方案 95

案例 2　雲南省麯靖市中醫醫院職能　　　科室設置調整方案 102

參考文獻 . 107

第４章崗位與配置：醫院崗位分析與人員配置 .109

4.1　醫院崗位分析與崗位說明書　　編製.109

4.1.1　進行醫院崗位分析的目的 109

4.1.2　崗位分析的主要步驟 .110

4.1.3　崗位說明書的編製 .113

4.2　醫院崗位設置 134

4.2.1　崗位類彆設置 135

4.2.2　管理崗位等級設置 .138

4.2.3　專業技術崗位等級設置 .138

4.2.4　工勤技能崗位等級設置 .140

4.2.5　特設崗位設置 140

4.2.6　專業技術崗位名稱及崗位等級 . 141

4.3　醫院招聘與配置144

4.3.1　招聘方式 144

4.3.2　招聘渠道 145

4.3.3　甄選方法 146

4.3.4　招聘與選拔過程評價 .148

案例　內濛古烏海市婦幼保健院中層　　乾部競聘實施方案 .149參考文獻 .156

第５章培訓與教育：醫院員工的　　　　能力提升 157

5.1　培訓需求調研與診斷階段 158

5.1.1　醫院組織層麵培訓需求分析 158

5.1.2　員工個人需求層麵培訓需求　　　分析.159

5.1.3　醫療行業強製性要求層麵培訓　　　需求分析162

5.1.4　培訓需求診斷報告 .162

5.2　培訓製度製定階段163

5.2.1　培訓製度的梳理 .163

5.2.2　培訓製度的補充完善 .164

5.2.3　培訓製度的試運行以及　　　培訓製度的正式發布 .165

5.3　培訓內容規劃階段168

5.3.1　員工崗前培訓 168

5.3.2　專業技能培訓 175

5.3.3　管理人員管理技能培訓 .180

5.3.4　人文素養培訓 182

5.4　培訓實施階段183

5.5　培訓效果評估階段184

案例　廣意醫療養生科技集團　　培訓規劃（ 2017—2018年） 186

參考文獻 .201

第６章業績與評估：醫院績效管理　　　　體係設計 203

6.1　醫院績效管理的目的204

6.2　醫院績效管理的流程206

6.2.1　績效計劃 .206

6.2.2　績效輔導 207

6.2.3　績效評估 207

6.2.4　績效結果應用 208

6.2.5　績效溝通 208

6.3　醫院績效評估的主要工具 208

6.3.1　圖尺度評價法 208

6.3.2　交替排序法 209

6.3.3　配對比較法 210

6.3.4　強製分布法 210

6.3.5　關鍵績效指標法 .210

6.3.6　行為錨定等級評分法 .212

6.3.7　目標管理法 .214

6.3.8　平衡計分卡 219

6.3.9　目標與關鍵成果評價法 .220

6.3.10　綜閤績效評價法 .220

6.4　醫院評估體係構建226

6.4.1　醫院業務科室的考核評價 227

6.4.2　醫院職能科室的考核評價 251

6.4.3　醫院員工的考核評價 .258

6.4.4　醫院科室主任的考核評價 261

6.4.5　醫院領導人員的考核評價 278

案例　廣州市婦女兒童醫療中心職能部門　　主任績效考核辦法 . 283

參考文獻 . 296

第 7章貢獻與報酬：醫院薪酬製度　　　　設計 297

7.1　醫院薪酬管理的地位與作用 297

7.2　醫院薪酬設計的理念298

7.2.1　醫院薪酬設計的基本原則 299

7.2.2　醫院市場競爭力與薪酬 .300

7.3　醫院薪酬的結構體係303

7.3.1　薪酬的基本結構 .303

7.3.2　薪酬的主要內容 .304

7.3.3　人工成本與工資總額 .305

7.4　醫院薪酬設計的程序307

7.4.1　人工成本規劃與預算 .308

7.4.2　確定薪酬結構 308

7.4.3　開展薪酬調查與確定薪酬　　　水平.309

醫院人力資源管理

7.4.4　確定核算和分配單元 .310

7.4.5　定崗定編與薪酬規劃 .310

7.4.6　工作分析和崗位價值評價 311

7.4.7　綜閤績效評估 311

7.4.8　薪酬發放的評估與監控 .311

7.5　醫院不同崗位的薪酬設計 311

7.5.1　醫生的薪酬設計 .312

7.5.2　護理人員的薪酬設計 .321

7.5.3　醫技人員的薪酬設計 .324

7.5.4　管理人員的薪酬設計 .328

案例　山東省泰安市中心醫院工作量積點標化

法績效工資體係設計模式 .331

參考文獻 .338

第 8章成長與發展：醫院員工職業　　　　　生涯管理 .339

8.1　職業生涯管理的基本概念 340

8.2　職業生涯管理的意義341

8.2.1　職業生涯規劃對個人的意義 341

8.2.2　職業生涯管理對醫院的意義 341

8.3　職業生涯規劃的步驟342

8.3.1　個人評估與診斷 .344

8.3.2　確立職業生涯發展目標 .345

8.3.3　製定職業生涯發展策略 .347

8.3.4　進行職業生涯規劃管理 .349

8.4　員工職業生涯發展通道設計 350

8.4.1　職業生涯發展通道設計調研 350

8.4.2　職業生涯發展通道體係設計 352

8.4.3　職業生涯發展的政策支持 353

案例　湖南航天醫院員工成長通道設計及管理辦法 . 354

參考文獻 . 370

第 9章保障與關懷：構建工作生活的平衡 371

9.1　員工保障與關懷的主要內容 371

9.1.1　保障員工閤法權益 .372

9.1.2　暢通民主管理渠道 .374

9.1.3　營造良好的醫院文化氛圍 374

9.2　醫務人員職業倦怠預防與　　壓力管理 .375

9.2.1　職業倦怠的概念與癥狀錶現 375

9.2.2　職業倦怠的測量 .376

9.2.3　職業倦怠的預防 .378

9.2.4　醫務人員壓力管理 .380

9.3　醫院員工滿意度測評384

9.3.1　醫院員工滿意度測評的維度 384

9.3.2　醫院員工滿意度測評的方法 389

9.3.3　提升員工滿意度的主要措施 390

案例　遼寜省本溪市金山醫院員工滿意度測評報告（ 2017）. 391

參考文獻 . 415

文摘|序言

人力資源管理的思維與方法也相差甚遠，這些問題給我帶來睏擾的同時也帶來瞭挑戰，促使我去思考，使我從醫院人力資源管理的實踐者變成瞭研究者、教學者與谘詢者。在我 40歲之際，離開所工作的醫院創辦瞭景惠管理研究院，從此專注於醫院人力資源管理的研究與探索。如果把從 33歲開始做的一些谘詢案例和帶領景惠管理研究院谘詢團隊所做的案例納入一起計算，至今已經完成瞭 200餘傢醫院的人力資源管理谘詢，而本書正是這 200餘傢醫院人力資源管理谘詢實踐的結晶與成果。在有瞭寫作《醫院人力資源管理》這本書的想法時，我就力爭要寫得既有一定的理論性和學術性，還要更注重實踐性和可操作性。因此，書中除瞭對一些基本概念和理論的闡釋外，更側重於常用人力資源管理工具的具體應用和我親自實施的一些谘詢案例的介紹。為瞭全麵展現醫院人力資源管理的實踐成果，書中每一章後都附有一個我帶領景惠管理研究院谘詢團隊實施的谘詢案例，雖然不盡完美，而且還有許多工作需要做得更加深入和細緻，但這些醫院已經成為引入規範的醫院人力資源管理體係後的實際受益者，希望這些案例能夠給同行帶來一些啓迪和思考。

作者介紹

暫無內容

醫院人力資源管理：新時代下的智慧運營與人纔發展本書並非一本簡單羅列管理條文的教科書，而是聚焦於當前中國醫療體係變革與發展的大背景下，探討醫院人力資源管理的創新實踐與未來趨勢。它深入剖析瞭醫院作為特殊組織在人纔吸引、培養、激勵、保留以及組織效能提升等方麵麵臨的獨特挑戰，並提齣瞭一係列具有前瞻性和可操作性的解決方案。第一部分：醫院人力資源管理的時代背景與戰略定位在中國經濟社會發展進入新常態，以及醫療衛生體製改革不斷深化的關鍵時期，醫院正經曆著前所未有的轉型。從單純的醫療服務提供者，到集預防、保健、醫療、康復、健康管理於一體的綜閤性健康服務機構，醫院的戰略定位不斷拓展，對人力資源的需求也隨之發生深刻變化。醫療衛生體製改革的驅動力：新醫改強調以人為本，優化資源配置，提升醫療服務質量和效率。這要求醫院在人力資源管理方麵進行係統性變革，以適應分級診療、醫聯體建設、薪酬製度改革、醫保支付方式改革等一係列政策導嚮。技術進步與人纔結構的重塑：基因測序、人工智能、大數據等前沿技術正在深刻影響醫療實踐，催生新的專業領域和崗位需求。醫院需要構建一支能夠駕馭新技術、擁抱新理念的復閤型人纔隊伍，同時也要思考如何應對傳統崗位的轉型與升級。患者需求的多樣化與個性化：隨著社會發展水平的提高，患者對醫療服務的期望值不斷提升，不僅關注療效，更看重就醫體驗、服務態度以及人文關懷。這要求醫院人力資源管理更加注重員工的服務意識、溝通能力和同理心培養。宏觀經濟環境的影響：勞動力成本的上升、人口結構的變化（如老齡化）、以及醫療行業人纔競爭的加劇，都對醫院的人力資源戰略提齣瞭更高的要求。如何在高成本環境下實現人纔效益最大化，如何吸引和留住年輕一代的醫務人員，成為醫院必須麵對的課題。醫院人力資源管理的戰略性迴歸：傳統的人事管理模式已難以應對當前復雜多變的局麵。本書強調，醫院人力資源管理必須從戰術執行上升到戰略規劃層麵，與醫院整體發展戰略緊密結閤，成為驅動醫院實現高質量發展的核心引擎。它不再是簡單的行政支持職能，而是需要深度參與到醫院的戰略決策和執行過程中。第二部分：醫院人纔的精準吸引與高效配置在人纔爭奪日趨激烈的當下，醫院需要構建一套科學、高效、具有吸引力的人纔引進體係。戰略性人纔規劃與需求預測：基於醫院的學科發展規劃、科研項目需求、以及未來服務模式的演變，進行精準的人纔需求預測。這包括確定所需人纔的數量、專業背景、技能水平以及潛在發展空間。創新人纔引進渠道與方式：除瞭傳統的校園招聘、社會招聘，還應積極拓展新興渠道，如與醫學院校、科研機構建立深度閤作，開展定嚮培養、聯閤招聘；利用綫上平颱、行業會議、人纔交流會等，提升醫院品牌影響力；探索“藉腦引智”模式，如柔性引進高端人纔、設立客座教授等。打造有吸引力的雇主品牌：醫院的雇主品牌是吸引優秀人纔的關鍵。需要從薪酬福利、職業發展、工作環境、企業文化、社會聲譽等多個維度，係統性地塑造醫院作為理想工作場所的形象。尤其要關注年輕一代醫務人員對職業價值、工作生活平衡、以及組織歸屬感的訴求。科學高效的甄選與測評：采用多元化的甄選工具和方法，如結構化麵試、行為事件訪談、案例分析、心理測評、以及情景模擬等，全麵評估應聘者的專業能力、綜閤素質、價值觀與醫院文化的契閤度。優化人纔配置與崗位匹配：確保人崗相適，將閤適的人放在閤適的崗位上，是發揮人纔效能的基礎。需要建立科學的崗位評估體係，明確崗位職責、任職資格和績效標準，並根據崗位需求進行動態調整和人纔流動。第三部分：醫院人纔的持續培養與能力提升優秀的人纔隊伍需要持續的投入與精心培育，纔能保持其競爭力和創新活力。多層次、係統化的培訓體係：建立覆蓋全員、貫穿職業生涯的培訓體係。新入職培訓：幫助新員工快速融入醫院文化，瞭解規章製度，掌握基本工作技能。在崗培訓：針對不同崗位和層級，提供專業技能、臨床實踐、科研方法、管理知識等方麵的培訓。繼續教育與學科發展培訓：鼓勵和支持醫務人員參加國內外學術交流、進修學習，掌握最新醫學知識和技術。管理人員培訓：重點培養領導力、溝通協調能力、決策能力、風險管理能力等。跨學科、交叉學科培訓：適應現代醫學發展趨勢，鼓勵醫務人員學習相關領域知識，提升綜閤素養。構建學習型組織文化：營造鼓勵學習、知識分享、持續改進的組織氛圍。通過設立內部學習論壇、知識庫、經驗交流會等，促進知識在組織內的流動與沉澱。導師製與職業發展規劃：建立有效的導師製度，資深專傢指導年輕醫務人員的專業成長與職業發展。為不同層級、不同專業方嚮的員工提供個性化的職業發展路徑規劃，並提供相應的支持與資源。臨床教學與科研能力的培養：醫院不僅是醫療服務機構，也是重要的臨床教學和科研基地。需要加強對醫務人員臨床帶教能力和科研創新能力的培養，鼓勵發錶高水平學術論文，承擔科研項目。人文素養與服務意識的提升：關注醫務人員的人文關懷和溝通技巧訓練，提升其同理心和患者溝通能力，塑造醫者仁心。第四部分：醫院人纔的激勵、保留與績效管理有效的激勵機製是激發員工積極性、提升工作滿意度、降低人纔流失率的關鍵。多元化的薪酬激勵體係：基本工資與績效工資的閤理結閤：建立與崗位職責、工作績效、貢獻大小掛鈎的績效工資體係。年終奬與項目奬：根據醫院整體效益和個人/團隊貢獻，設置相應的奬金激勵。津貼與補貼：針對特殊崗位、夜班、援疆援藏等情況，提供閤理的津貼和補貼。非物質激勵：除瞭物質激勵，更要注重精神激勵，如錶彰奬勵、晉升機會、培訓機會、參與決策機會、以及建立良好的工作氛圍和企業文化。科學的績效考核體係：目標管理與績效閤同：設定清晰、可衡量的績效目標，並將目標分解到個人。多維度、公正的評價：引入360度評價、同行評價、患者評價等多元化評價方式，確保評價的客觀性。績效結果的應用：將績效考核結果與薪酬調整、奬金發放、晉升、培訓機會等掛鈎，實現績效驅動。構建具有競爭力的福利保障體係：除瞭法定的五險一金，還可根據醫院情況，提供補充醫療保險、帶薪休假、員工體檢、職業健康關懷、子女教育支持、安居工程等，提升員工的獲得感和歸屬感。人纔保留策略：關注員工職業發展：提供清晰的職業發展通道，讓員工看到未來的希望。建立有效的溝通機製：及時瞭解員工需求和訴求，解決員工的睏難。營造積極的企業文化：建立相互尊重、信任、支持的工作氛圍。關注員工的身心健康：提供必要的心理谘詢和健康支持，幫助員工平衡工作與生活。識彆和管理高潛力人纔：對有潛力的員工給予重點關注和培養，為他們提供更廣闊的發展平颱。第五部分：醫院人力資源管理的創新實踐與未來展望本書將重點探討當前醫院人力資源管理領域齣現的新趨勢、新方法和新挑戰。數字化與智能化賦能：人力資源信息係統的升級：利用大數據、雲計算、人工智能等技術，構建智能化的人力資源管理平颱，實現人力資源數據的集成、分析與應用。招聘、培訓、績效管理的數字化：利用在綫招聘係統、學習管理係統（LMS）、績效管理軟件等，提升管理效率和用戶體驗。預測性人力資源分析：利用數據分析技術，預測人纔需求、人員流失風險、培訓效果等，為決策提供科學依據。精益化人力資源管理：藉鑒精益生産理念，優化人力資源管理的流程，消除浪費，提升效率，聚焦於為醫院的核心業務創造價值。以人為本的員工體驗設計：將用戶體驗的設計理念融入到人力資源管理的各個環節，從員工入職到離職，打造積極、愉快、有成就感的員工體驗。應對突發事件與危機管理：建立健全醫院人力資源應對突發公共衛生事件（如疫情）的預案，包括人員調配、應急培訓、心理疏導、薪酬保障等方麵。跨部門協作與組織變革管理：強調人力資源部門需要與臨床、醫技、行政等各部門建立緊密的閤作關係，共同推動醫院的人纔發展和組織變革。未來醫院人力資源管理的趨勢：更加注重人纔的“全生命周期”管理。技術驅動與人文關懷的深度融閤。更加強調個性化、定製化的人纔發展方案。對組織敏捷性和適應性提齣更高要求。醫院人力資源管理者將扮演更加戰略性的角色，成為醫院變革的推動者和創新者。本書旨在為醫院管理者、人力資源從業者、以及相關領域的學者提供一個全麵、深入、具有實踐指導意義的參考。通過對醫院人力資源管理新模式、新理念、新技術的探索，期望能夠助力中國醫院在高質量發展的新徵程中，構建一支卓越的人纔隊伍，實現可持續發展。

用戶評價

評分☆☆☆☆☆

這次偶然翻閱《醫院人力資源管理》，給我留下瞭深刻的印象。雖然我還沒有深入閱讀，但初步的瀏覽讓我感覺到這本書的視角非常獨特。它似乎不僅僅停留在傳統的醫院管理模式，而是嘗試將現代人力資源管理的理論和實踐，與中國醫療行業的具體情況相結閤。我特彆好奇書中是否會涉及一些關於如何處理醫患衝突背景下的人員管理問題，或者是在公立醫院改革浪潮中，人力資源部門如何應對挑戰和機遇。另外，我也很想知道，這本書是否會提供一些關於非營利性醫療機構和營利性醫療機構在人力資源管理上的差異化策略。總而言之，我對這本書能夠帶來一些新的思考和實踐指導抱有很高的期待。

評分☆☆☆☆☆

這次偶然間翻到一本《醫院人力資源管理》，書名就挺吸引我的，畢竟現在醫療行業發展這麼快，對於人纔的管理和培養無疑是重中之重。我一直覺得，一個醫院的實力，除瞭先進的設備和技術，更在於它背後那支高素質、有凝聚力的團隊。所以，對這本書的期待還是挺高的，希望能從中看到一些關於如何吸引、留住和激勵醫護人員的創新思路，或者是一些在實踐中行之有效的案例分享。畢竟，人力資源管理是個很接地氣的活兒，光有理論肯定是不夠的，關鍵是要能落到實處，真正解決醫院在人纔方麵麵臨的痛點。我特彆想瞭解，在當前醫患關係日益復雜、工作壓力巨大的環境下，醫院管理者是如何通過科學的人力資源策略來平衡好員工的福祉和醫院的運營效率的。這本書會不會深入探討這些實際問題，並提供切實可行的解決方案？這是我非常關心的一點。

評分☆☆☆☆☆

我一直在思考，如何在日益激烈的醫療市場競爭中，讓醫院的人力資源成為一種核心競爭力。這不僅僅是招聘和薪酬的問題，更涉及到整個組織文化的塑造，以及如何激發團隊的創造力和協作精神。所以，當看到《醫院人力資源管理》這本書時，我抱著極大的興趣想去瞭解一下。我尤其關注書中是否會探討一些前沿的人力資源管理理念，比如如何利用大數據分析來優化人纔招聘和績效評估？如何構建一個更加人性化和靈活的工作環境來吸引不同類型的人纔？以及，如何在復雜多變的政策法規下，確保醫院人力資源管理的閤規性和有效性？如果這本書能提供一些在這些方麵具有前瞻性和指導性的內容，那它無疑會成為我案頭的常備書。

評分☆☆☆☆☆

說實話，我對《醫院人力資源管理》這本書的封麵設計和書名，並沒有産生特彆強烈的購買欲望。但是，當我在書店裏隨機翻開它時，一些內容觸動瞭我。我看到其中似乎在討論如何為醫生和護士提供更好的職業發展路徑，這正是我個人非常關注的一個話題。作為一名在醫療行業摸爬滾打多年的從業者，我深知職業倦怠和人纔流失是多麼嚴峻的挑戰。如果這本書能夠提供一些關於如何建立有效的激勵機製，如何提升員工滿意度和歸屬感的方法，那對我們來說將是彌足珍貴的。我特彆期待看到書中是否有關於如何構建學習型組織、如何培養年輕醫生成長、以及如何在有限的資源下優化人力配置的討論。畢竟，醫院的未來，很大程度上取決於它能否留住並發展好那些最寶貴的專業人纔。

評分☆☆☆☆☆

我最近一直在關注醫院管理方麵的一些新動嚮，尤其是人力資源這一塊。很多時候，醫院的運營和發展瓶頸，歸根結底都可能在人纔上。比如，如何建立一個公平公正的績效考核體係？如何有效地進行員工培訓和職業發展規劃？如何化解不同科室、不同層級醫護人員之間的矛盾？這些都是非常棘手但又必須麵對的問題。我希望這本《醫院人力資源管理》能夠給我帶來一些啓發，或許是某個理論框架的引入，又或者是某個成功醫院的實踐經驗。讀這類書，我最怕的就是那種空泛的理論堆砌，或者隻是停留在錶麵，看不到實際操作中的細枝末節。我更傾嚮於那種能夠引發思考，並提供一些可藉鑒的工具或方法的書籍。不知道這本書是否能夠滿足我對深度和實操性的需求，期待能從中找到一些能夠幫助我理解和應對醫院人力資源管理挑戰的鑰匙。