[按需印刷]领导梯队:全面打造领导力驱动型公司(原书第2版) (美)拉姆…|198345 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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美 拉姆 查兰 Ram Charan 著，徐中 林嵩 雷静 译

图书标签:

• 领导力
• 组织管理
• 企业文化
• 团队建设
• 战略管理
• 人才发展
• 按需印刷
• 商业管理
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• 企业领导力

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出版社： 机械工业出版社

ISBN：9787111349341

商品编码：27065360892

丛书名： 领导梯队建设

出版时间：2011-07-01

页数：251

书[0名0]：	[0领0]导梯队:全面打造[0领0]导力驱动型公司(原书[0第0]2版)[按需印刷]|198345
图书定价：	42元
图书作者：	(美)拉姆.查兰(Ram Charan);斯蒂芬.德罗特(Stephen Drotter);詹姆斯.诺埃尔(James [0No0]el)
出版社：	[1机1] 械工业出版社
出版日期：	2011/7/1 0:00:00
ISBN号：	9787111349341
开本：	16开
页数：	251
版次：	2-1

作者简介

拉姆·查兰 拉姆·查兰是在全球范围内享有盛誉的公司董事[0会0]和[0商0]业[0领0]导人的咨询顾问，同时也是[0畅0]销书作者和出色的教师。众所周[0知0]，他在[0商0]业问题上的洞察力以及在解决这些问题方面的实用措施已经为众人所熟[0知0]。 近40年来，查兰给许多世界上成功的[0商0]业[0领0]导人做过顾问，涉及的内容包括公司治理，以及建立[0领0]导梯队模型以实现组织成长等方面，范围很广。近，他专注于协助董事[0会0]和管理层应付金融危 [1机1] 和全球经济衰退。 查兰的专长是董事[0会0]事务，这也是他在哈佛[0商0][0学0]院时的博士论文题目。他积累了很多公司治理方面的[0知0]识。过去15年中，查兰始终在帮助董事[0会0]和[0首0]席执行官们应对由社[0会0]期望的提升所带来的各种实践挑战。他与管理层和董事[0会0]共同努力改善董事[0会0]的职能，并提升董事[0会0]对公司的贡献。他协助董事[0会0]进行自我[0评0]估、同行[0评0]议和对[0首0]席执行官的[0评0]估。他帮助核心[0领0]导者提升高管[0会0]议的效果和产出。通过取消和简化程序，查兰帮助管理层和董事[0会0]在公司战略以及操作流程方面达成共识。他还协助董事[0会0]在董事继任和招募时保持其构成一致。查兰本人身兼三个董事[0会0]的董事职务，包括Austin Industries、泰科电子和印度的Emaar MGF。《Directorship》杂志将他[0评0]为年度百强董事之一。 查兰是一位多产的作家，算上合著在内共撰写过17部著作，其中包括《高效的董事[0会0]》、Owning Up、《逆转力——经济不确定时代的新[0领0]导[0法0]则》、《卓越[0领0]导者的8项技能》、《[0首0]席执行官想要你[0知0]道的事》。而《执行》一书更是在长达近三年的时间里，一直位列《纽约时报》[0畅0]销书排行榜，销量多达200万册。此外，查兰还在《财富》杂志、《哈佛[0商0]业[0评0]论》以及其他出版物上发表过多篇文章。

内容简介

《[0领0]导梯队:全面打造[0领0]导力驱动型公司(原书[0第0]2版)》内容简介：能力与岗位的匹配，特别是各层级管理者的能力与岗位的匹配，是一个从未解决的老问题。员工的不能胜任很[0大0]程度上是由于“被提升”，责任更多在于人力部门，虽然员工本人未能主动寻求改进也是原因之一。本书通过对六个典型的管理层级经常出现的问题，从[0领0]导技能、时间管理、工作理念三个方面进行了分析，提出了改进建议。这些意见是有理也是有效的，本书倡导的“[0领0]导梯队模型”在100多家跨[0国0]企业的实践，也已经表明了这一点。 “[0领0]导梯队模型”将从员工成长为[0首0]席执行官的管理历程划分为六个[0领0]导力发展阶段，每一阶段都要掌握特定的[0领0]导技能、时间管理能力和工作理念。[0第0]一阶段：从管理自己到管理他人，重点是从自己做事转变为带队伍做事的工作理念的转变；[0第0]二阶段：从管理他人到管理经理人员，关键技能是教练选拔人才担任一线经理；[0第0]三阶段：从管理经理人员到管理职能部门，需要[0学0][0会0]新的沟通技巧以跨越两个层次与员工进行沟通；[0第0]四阶段：从管理职能部门到事业部总经理，重点是转变思考方式从盈利和长远发展的角度[0评0]估计划和方案；[0第0]五阶段：从事业部总经理到集团高管, 必须擅长[0评0]估资金调拨和人员配置的战略规划；[0第0]六阶段：从集团高管到[0首0]席执行官，必须具备重视外部关系的视角。在此基础上，提出了[0评0]估、诊断和改进的一整套工具。 海报： 点击链接进入英文版： The Leadership Pipeline: How to Build the Leadership Powered Company

目录

总序[0领0]导梯队建设：跨越从[0优0]秀到卓越的天堑 推荐序陈春花 作者简介 序言 再版序 导论 [0第0]1章概述：[0领0]导力发展的六个阶段 [0第0]2章从管理自我到管理他人 [0第0]3章从管理他人到管理经理人员 [0第0]4章从管理经理人员到管理职能部门 [0第0]5章从管理职能部门到事业部总经理 [0第0]6章从事业部总经理到集团高管 [0第0]7章从集团高管到[0首0]席执行官 [0第0]8章问题诊断：识别[0领0]导梯队模型中的问题和潜力 [0第0]9章业绩改善：明确岗位职责，建立绩效标准 [0第0]10章继任计划 [0第0]11章识别[0领0]导梯队模型中的潜在缺陷 [0第0]12章职能主管的职业发展路径 [0第0]13章教练辅导 [0第0]14章[0领0]导梯队模型惠及全员 致谢 翻译说明 译者后记

编辑推荐

序言·PREFACE   “[0领0]导梯队模型改变了我与员工的对话内容，”一家快速消费[0品0]公司的[0首0]席执行官说，“现在，我们将更多的精力放在公司的战略和人才上，而不仅仅着眼于销量和收入。”   “[0领0]导梯队模式的理论和模型帮助我们以一种条理有序的方式推进组织中的职责配置，”一位[0大0]型采矿公司的[0首0]席执行官说，“这让我们在提高基层生产力和运营业绩的同时，腾出更多的精力关注企业的未来。”    “现在，我们将重点放在开展与各个[0领0]导层级相匹配的技能培训上。”    “我们的继任计划如今已重点关注[0领0]导潜质的内在含义以及工作表现。”    “有了对员工和自我更清晰的期望，我能够在员工培训上做得更出色。”   读者对《[0领0]导梯队》[0第0]1版的好[0评0]让我们非常高兴。我们和读者之间的讨论以及从顾问工作中获得的经验，为[0领0]导梯队模型的改进提供了异常宝贵的反馈信息——这些反馈使得这一模型在实践方面比[0第0]1版中描述的内容更为有效。我们希望将自己所[0学0]到的[0知0]识传授给更多的人，使更多的企业能够将自己的[0领0]导梯队价值[0大0]化。   自本书[0第0]1版出版以来，在与一百多家企业的合作中我们使用了[0领0]导梯队模型。许多世界上[0优0]秀、成功的企业都将[0领0]导梯队模型作为企业人力资源方面的核心管理框架。该模型通过建立[0领0]导者所共同经历的“[0领0]导力发展阶段”，并根据各个[0领0]导层的具体职责和工作理念，来协助企业完成[0领0]导者的选拔、培训和[0评0]价。   我们修订本书所采用的方式与传统方式略有不同，我们决定不更新每一章节的案例和发生背景。读者[0会0]注意到，书中所讨论的某些[0商0]业人物目前的状况已经和本书引用的例子有所不同，这主要是因为，虽然这些案例并不都是新的，但是它们符合本书想要表达的观点，于是我们决定依旧保留这些内容，在每章后增加两个重要的模块。一是“一线观察”，让我们能够对模型做出适[0当0]的修改，分享更多的案例，并以近十年来世界各地多家企业的工作经验为基础，为读者提供一些建议。二是“常见问题”，在此我们对读者提出的一些常见问题进行了回答。   希望我们的工作成果，这本新的“增强版”《[0领0]导梯队》，不仅运用效果能够立竿见影，而且能够非常方便读者使用。

《领导梯队：构建持续卓越的组织》 引言 在瞬息万变的商业世界中，组织的持续成功与否，很大程度上取决于其领导力的深度与广度。仅仅拥有几位出色的领导者是远远不够的，真正的竞争力在于建立一个能够持续培养、输送和发展领导人才的系统。本书《领导梯队：构建持续卓越的组织》正是旨在为组织提供一条清晰、系统且可操作的路径，以打造一支高绩效的领导者队伍，从而驱动企业实现长期的、可持续的卓越。 本书并非对某个特定领导力理论的简单罗列，也不是对领导者个人特质的刻板描绘。相反，它深入剖析了组织在不同发展阶段和不同业务需求下，对领导力人才提出的差异化要求。它强调，领导力并非一成不变，而是随着组织规模的扩大、业务的复杂化以及战略焦点的转移而不断演进。从基层管理者到高级执行官，每一层级的领导者都面临着独特的挑战和责任，需要具备一套与之相匹配的能力和思维模式。 《领导梯队》的核心在于提供一个“领导梯队”的模型，这是一个清晰的框架，帮助组织理解并系统性地培养在各个层级上所需的领导者。这个模型强调的是“领导力实践”而非仅仅是“领导者个人”，这意味着它关注的是领导者在特定情境下的行为、决策和影响力，以及组织如何通过系统性的方法来促进这些实践的发生和提升。 核心理念与模型解析 本书构建的“领导梯队”模型，可以理解为一条从较低层级到最高层级的领导力发展通道。每个阶梯都代表着一种不同程度的领导责任和能力要求。关键在于，成功跨越一个阶梯，不仅仅是技能的提升，更是思维模式的根本性转变。 实践型领导者（Practitioner Leaders）：这是领导梯队的最基础层级。他们通常是指挥者、协调者或团队成员的直接主管。他们的主要职责是有效地管理日常工作、指导团队成员完成具体任务、解决即时性问题，并确保团队目标的达成。他们的视野相对聚焦于团队和项目层面，成功的关键在于执行力、沟通能力和问题解决能力。他们需要能够清晰地传递指示，提供必要的支持，并对团队的绩效负责。 管理型领导者（Managerial Leaders）：这个阶梯的领导者开始承担管理一个或多个团队的职责。他们不再仅仅关注自身团队的产出，而是要对部门或业务单元的整体绩效负责。这要求他们具备更广阔的视野，能够进行资源分配、制定短期和中期计划、管理跨部门协作，并开始培养和发展下属的领导者。思维模式从“做具体事情”转变为“管理做事情的人和事”。他们需要具备规划能力、组织能力、激励能力以及初级的战略理解能力。 事业部领导者（Business Unit Leaders）：这一层级的领导者通常负责一个独立的事业部或主要业务单元。他们需要对该业务单元的盈利能力、市场地位和长期发展负责。这意味着他们需要具备更强的战略思维，能够分析市场趋势、制定业务战略、管理竞争，并对资源进行战略性配置。他们还需要能够领导一个由多位管理型领导者组成的团队，并与公司整体战略保持一致。思维模式从“管理业务单元”转变为“驱动业务单元的战略增长”。 企业领导者（Enterprise Leaders）：这是领导梯队的高层，通常是CEO及其核心高管团队。他们需要对整个企业的长期生存和发展负责，制定宏观战略、管理企业文化、建立和维护股东价值，并应对复杂的外部环境（如宏观经济、行业变革、全球竞争等）。他们的视野是全球性、长期性和系统性的。思维模式从“驱动单一业务”转变为“塑造企业未来”。 关键挑战与应对策略 本书不仅提出了模型，更深入地探讨了组织在构建领导梯队过程中可能遇到的各种挑战，并提供了切实可行的解决方案。 领导力“断层”问题（Leadership Gaps）：许多组织在某些层级上缺乏足够有能力和潜力的领导者，导致业务发展受阻或战略无法有效执行。本书强调，这种断层往往是由于对各层级领导力需求的理解不足，以及缺乏系统性的发展和晋升机制所致。应对策略包括： 明确各层级的领导力定义和能力模型：为每一个阶梯清晰界定所需的技能、知识、经验和思维模式。 建立有效的领导力评估体系：通过绩效评估、360度反馈、能力评估中心等多种方式，识别潜在领导者和现有领导者的优势与发展领域。 设计系统的继任者计划（Succession Planning）：为关键领导岗位提前识别、培养和发展合适的继任者，确保人才的平稳过渡。 思维模式转变的困难（Mindset Shifts）：从一个层级晋升到另一个层级，最大的挑战往往在于思维模式的根本性转变。例如，从执行者转变为管理者，需要学会授权；从管理者转变为业务单元领导者，需要学会战略思考。本书认为，仅仅提供培训是远远不够的，还需要通过实践、辅导和反思来促成这种转变。应对策略包括： 提供具有挑战性的项目和轮岗机会：让潜在领导者在实践中学习，在不同的岗位和项目中体验不同层级的领导挑战。 强化教练和导师制度：经验丰富的领导者可以为下一代领导者提供指导、分享经验、帮助他们克服思维障碍。 鼓励反思和学习文化：建立一个允许试错、鼓励分享经验、并从中学习的组织文化。 缺乏系统性的领导力发展体系：许多组织将领导力发展视为零散的培训活动，而非一个整体、持续的系统。本书强调，领导力发展需要贯穿于员工职业生涯的始终，并与组织的战略目标紧密结合。应对策略包括： 构建“领导力成长路线图”：为员工提供清晰的职业发展路径，并指出在不同阶段所需的领导力发展重点。 整合人才管理流程：将领导力发展与招聘、绩效管理、薪酬福利、职业发展等环节有机结合，形成一体化的人才管理体系。 将领导力发展视为一项战略投资：认识到持续投资于领导力发展是组织实现长期竞争优势的关键。 本书的价值与应用 《领导梯队：构建持续卓越的组织》为企业提供了一个实用且强大的工具集，帮助组织实现以下目标： 提升领导力效能：通过系统性地培养各层级领导者，提升组织整体的领导力水平，从而更有效地实现战略目标。 优化人才管道：建立起畅通无阻的领导力人才输送管道，确保组织在任何时候都有足够的合格人才来填补关键岗位。 增强组织韧性：在快速变化的市场环境中，强大的领导力梯队能够帮助组织更好地应对危机、抓住机遇，保持组织的韧性和活力。 驱动持续增长：卓越的领导力是驱动业务创新、市场拓展和盈利能力提升的核心要素，是实现可持续增长的基石。 本书的受众广泛，无论是人力资源专业人士、业务部门负责人，还是对领导力发展感兴趣的企业高管，都能从中获得深刻的启发和实用的指导。它提供了一个清晰的框架，帮助组织跳出“头痛医头，脚痛医脚”的模式，从战略层面系统地构建和优化其领导力资本。 结语 在当今竞争激烈的商业环境中，仅仅依靠产品、技术或服务来保持领先地位已变得越来越困难。真正的、持久的竞争优势，源于组织内部不断涌现的、高绩效的领导者。 《领导梯队：构建持续卓越的组织》提供了一套行之有效的系统方法，帮助组织识别、培养并发展这些至关重要的领导人才。通过构建稳固且充满活力的领导梯队，组织能够为未来的成功奠定坚实的基础，实现持续的、卓越的成就。

评分☆☆☆☆☆

我必须说，《领导梯队：全面打造领导力驱动型公司》这本书，简直就是一本为想要在高层实现突破的管理者量身打造的“武林秘籍”。它不是那种告诉你“应该怎么做”的简单指导，而是真正深入到“为什么这么做”和“如何真正做到”的层面。我尤其欣赏作者对于领导力层级之间“能力断层”的深刻剖析。很多时候，我们发现一个优秀的部门经理，到了更高层就不适应了，原因就在于他没有完成从“管理任务”到“管理领导者”的跨越，从“直接执行”到“战略规划”的转变。这本书用非常清晰的框架，一步步地引导读者去识别和弥合这些断层。它强调的“领导力投资”，也就是为未来的领导者培养和发展投入资源，让我看到了企业可持续发展的核心所在。书中关于“人才密度”和“高绩效组织”的论述，也给了我很多启发。它不仅仅是关于个人的领导力提升，更是关于如何构建一个能够不断自我造血、自我进化的领导力驱动型组织。这本书需要你静下心来，反复思考，才能真正体会到其中的精髓。

评分☆☆☆☆☆

读完《领导梯队》，我真的想给它打满分！这本书绝对是我近几年来读过的最实用的管理类书籍之一。它不像很多书那样空谈理论，而是非常接地气，提出了一个非常清晰、系统化的领导力模型。我最喜欢的部分是它对每个领导力层级所需具备的具体能力进行了非常详尽的描述，并且给出了很多可操作的建议。比如，它提到在高层领导者需要具备“战略思维”和“全局观”，但它并没有止步于此，而是进一步解释了如何培养这些能力，如何将其转化为具体的行动。书中还强调了“情境领导”的重要性，以及如何根据不同的团队和个人情况调整领导风格。我个人觉得，这本书最大的价值在于它帮助我认识到，领导力并非一蹴而就，而是需要一个持续学习和发展的过程。它让我明白，成为一个优秀的领导者，不仅仅是发号施令，更重要的是能够激发团队的潜能，培养下一代领导者。这本书的逻辑非常清晰，语言也通俗易懂，即使是对管理理论不太熟悉的读者，也能轻松理解。我强烈推荐给所有正在经历领导力转型，或者希望提升自身领导力水平的朋友们。

评分☆☆☆☆☆

我最近一口气读完了《领导梯队：全面打造领导力驱动型公司》（原书第2版），这本书给我的震撼实在太大了，感觉就像在看一本侦探小说，层层剥离，深入核心。作者对于领导力层级的划分和梳理，简直可以用“庖丁解牛”来形容，精准而富有洞察力。特别是它对于不同层级领导者应具备的技能、关注点以及面临的挑战做了非常细致的描绘。我常常一边读一边对照自己和身边人的经历，惊讶地发现，原来很多工作中遇到的困境，都能在这本书里找到解释和路径。它不仅仅是理论的阐述，更是实操的指南。书中提到的“视界”、“执行”、“人才”等关键概念，让我对如何向上管理、向下赋能有了全新的认识。我尤其喜欢它关于“思维模式转变”的论述，很多时候，我们之所以会陷入瓶颈，不是能力不足，而是思维方式固化了。这本书就像一把钥匙，打开了我的思维之锁，让我看到了通往更高领导力境界的可能性。对于任何想要在职业生涯中不断突破，承担更大责任的职场人士来说，这绝对是一本不容错过的宝藏。它带来的不仅仅是知识，更是一种思考方式的升级，一种格局的重塑。

评分☆☆☆☆☆

《领导梯队：全面打造领导力驱动型公司》这本书，给我最大的感受就是它的“全局观”和“系统性”。它不像很多管理书籍那样只关注某个孤立的环节，而是从整个组织的人才培养和领导力发展角度出发，构建了一个非常完善的生态系统。我尤其喜欢它对“领导力杠杆”的阐述，即如何通过培养一批优秀的领导者，来放大组织的影响力和执行力。书中对于不同层级领导者所需的“工作产出”和“思维方式”的界定，简直是精准到了骨子里。它让我明白，一个成功的企业，其核心竞争力不仅仅在于产品或技术，更在于其能否源源不断地输送出合格的、具备战略眼光的领导者。它帮助我打破了很多固有的思维定式，比如认为领导力就是能力强、经验多。实际上，它更是一种“思维的转化”和“视野的拓展”。这本书就像一个“手术刀”，精准地剖析了企业在领导力培养方面存在的普遍性问题，并给出了非常深刻的解决之道。对于任何希望构建强大领导梯队，实现可持续发展的企业管理者来说，这本书都是一本必读的“圣经”。

评分☆☆☆☆☆

这本书的结构设计非常巧妙，完全颠覆了我之前对领导力书籍的认知。它不是那种零散的知识点堆砌，而是一个完整的、循序渐进的体系。读完《领导梯队》，我感觉自己像是经过了一次系统的“领导力训练”。作者非常擅长用生动的案例和深入的分析来阐释复杂的概念。我印象最深刻的是它对“能力边界”的讨论，即不同领导者层级所能触及和影响的范围。这本书帮我理解了为什么很多时候，一个公司的战略执行会走样，问题可能就出在战略制定者和执行者之间的“能力鸿沟”上。它提出的“从管理任务到管理领导者”的转变，以及“从执行者到战略家”的升华，让我看到了职业生涯发展的清晰路径。而且，它不仅仅是关注“能做什么”，更强调“如何看待”和“如何思考”。这种思维模式的转变，才是真正带来质变的。我一直觉得，优秀的领导者不仅要有能力，更要有格局和视野。这本书恰恰帮助我打开了更广阔的视野，让我看到了组织的未来和自己的潜力。