老HRD手把手系列丛书(全套9册)贺清君 老HRD手把手教你做薪酬 培训 绩效考核 招聘 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

《老HRD手把手教你做薪酬/老HRD手把手系列丛书》
通过全面系统传授薪酬管理的基本操作实践，通过大量丰富有效的管理工具让薪酬管理落地，通过流程和制度的阐述会让您对薪酬管理知识体系更上一层楼，为广大读者提供了薪酬管理整体解决方案，*搞定企业薪酬管理。
《老HRD手把手教你做企业文化/老HRD手把手系列丛书》
本书通过全面系统地分析企业文化结构和内涵，通过5大层次、16条路径、40个文化聚焦案例、100家样本企业扫描，为企业文化创建工作提供了一个实战蓝图。作者用心提炼出16篇管理心得、50句企业文化心经，配合一些工具模板、小贴士，让广大读者更加清晰地认知企业文化工作，为企业HR及企业文化参与者提供了一个整体解决方案。按图索骥，一本书让企业文化建设全面落地
《老HRD手把手教你做培训/老HRD手把手系列丛书》
本书是*书《上承战略 下接人才——人力资源管理高端视野》作者对人力资源管理聚焦于培训业务管理落地、从理论体系到实战实操的*经典力作，通过“五?四?一”的培训管理体系搭建、技术方法的介绍与组合应用、“六支队伍”人才培训培养，特别是每章中高度提炼的管理实践和老HRD智慧分享，让读者全视角了解培训理论知识、管理体系架构、方法流程模板，操作实战，智慧升华，达到做培训要“眼要高”、“手要低”、“用要活”、“行要远”的目的。
一本书*搞定企业培训管理，正是：
全景视角 【全方位多维度展示培训之道】
智慧分享 【经典智慧分享点亮职业明灯】
五四一体 【五大步骤四大资源立体支撑】
互联思维 【职业化思维体现专业的价值】
《老HRD手把手教你做员工管理/老HRD手把手系列丛书》
员工管理的各项工作都与员工个人利益密切相关，如处置不当极易造成员工的不满情绪，甚至引发劳动纠纷。只有坚持人以才为根本、以流程为导向、以制度为依托、以法律为底线的原则，才能实现员工管理工作的*、规范、有序、可控。
营造健康员工关系、建立良好雇主品牌，需要从员工管理工作的每一个细节出发。本书从实战角度出发，逐一详细阐述了入离职管理、劳动合同、试用期管理、实习生管理、档案管理、考勤管理、异动管理、沟通管理、制度建设、薪资核算、员工福利、非人管理、社保公积金、工伤处置、劳动争议等工作的细节操作要点，让员工管理的精细化、专业化不再是泛泛空谈，真正扎根实处。
《老HRD手把手教你做招聘/老HRD手把手系列丛书》
本书以“手把手”传授为手段，语言用词浅显易懂，章节编撰体例多样，案例示例丰富实用，让您快速了解不可不知的招聘策略，为招聘工作助上一臂之力。
【招聘过程有方法】一看就懂的全景招录任用展示
【案例工具超丰富】拿来即用实用流程工具和表单
【慧眼识人不走眼】一学就会的识人要点难点剖析
【伯乐修成一点通】打造成人达己人才价值供应链
《老HRD手把手教你做人力资源管理/老HRD手把手系列丛书》
本书从人力资源管理从业者或说企业管理者的角度出发，以日常工作中的实际案例引发思考，之后概述工作模块或整体流程，再展开叙述具体模块的工作或流程中的关键工作，其中辅以相应的图表，再将工作关联的法律法规进行罗列与分析。归纳起来说，就是四个一：“一套案例、一套流程、一套图表、一套法规”。
《老HRD手把手教你做任职资格管理/老HRD手把手系列丛书》
作为人力资源管理者，在企业运营中价值和作用越来越得到认可，期望成为一个有高度、有远见、有系统的人力资源高管，任职资格管理是门必修课。员工的绩效来自其能力、态度和组织的管理方式，而任职资格管理正是对员工能力区分、规划、引导的重要管理工具，是招聘、培训、薪酬、绩效的重要标尺之一。是人力资源所有模块的基础。作者在企业任职资格管理领域实践了十年，他把理论研究与实际业务相结合，工具体系与实施方法相结合。
一本书*搞定任职资格管理难题，手把手、一步步教会企业人力资源从业者驾驭这套管理工具，正是：
聚焦行业标杆【汇聚行业标杆企业的*管理实践】
提炼*方案【提供任职资格管理的*解决方案】
实践指导实战【系统掌握来自一线的管理实践智慧】
夯实从业技能【开启高端人力资源从业者成长之路】
《老HRD手把手教你做绩效考核/老HRD手把手系列丛书》
本书以可读易懂的方式，从绩效考核理念到绩效考核规划，再到绩效考核落地实操，通过大量的绩效考核案例，系统性地阐述了人力资源绩效技术及方法，手把手教你做绩效考核。作者结合多年的企业实战经验，为本书读者提供一套看完就会做的绩效考核完整方案。
《老HRD手把手教你做岗位管理/老HRD手把手系列丛书》
融合*人力资源总监三十年的从业与咨询管理经验，全面贯穿从岗位分析到岗位评价，再到绩效与薪酬设计管理各个方面；全面阐述了人力资源管理从基础到运用与改善，再到管理升华的整个过程。

《老HRD手把手教你做薪酬/老HRD手把手系列丛书》 通过本书您将学到： 薪酬与企业战略究竟啥关系? 薪酬管理常见都有哪些误区? 薪酬管理会有哪些法律风险? 发放工资涉及哪些政策法规? 工资发放前需做好哪些工作? 工资计算有哪些EXCEL函数? 如何回避国家*工资标准? 社保公积金缴费基数啥规则? 社保公积金增减员应咋操作? 考勤休假制度如何有效制定? 员工休病假时如何计算工资? 试用期员工可否可以休年假? 企业福利实施如何有效管理? 薪酬职级表应如何有效设计? 如何编写有效薪酬调研报告? 宽带薪酬设计的流程是什么? 经济补偿金应如何有效计算? 竞业限制补偿金如何才有效? 专项培训协议违约金该咋办? 年终奖的管理都有哪些技巧? 社保审计如何精心有效应对? 如何根据经营定义薪酬架构? 薪酬结构都有哪些实施策略? 营销岗位薪酬管理如何有效? 薪酬管理制度编制关键流程? 加薪降薪都有哪些管理艺术? 员工调薪需要防范哪些风险? 企业高管年薪制应该怎么玩? 核心骨干股权激励有何秘笈? ……本书适合人力资源从业者、企业文化工作者、企业各级管理者等人员使用，还可以作为企业文化师、企业文化研究者、高等院校管理类本科生和MBA等人员的参考用书。 《老HRD手把手教你做企业文化/老HRD手把手系列丛书》 通过本书您将学到以下千金难买的实战本领： 企业文化生态圈究竟是什么? 究竟是谁在影响着企业文化? 企业文化如何形成协同效应? 企业文化的常见痛点是什么? 如何进行企业文化调查诊断? 企业招聘如何协同企业文化? 雇主品牌如何协同企业文化? 企业培训如何协同企业文化? 企业培训如何有互联网文化? 绩效管理的文化导向是什么? 薪酬体系的理念导向是什么? 福利能够带来哪些文化红利? 员工关系如何影响企业文化? 企业文化的应用机制是什么? 企业文化如何“望闻问切”? 如何塑造企业文化的理念体? 如何塑造企业文化的哲学体? 如何塑造企业视觉形象系统? 如何有效塑造企业干部行为? 如何有效塑造企业员工行为? 如何有效制作一本企业内刊? 如何去编制企业文化案例集? 如何有效管理采编人员队伍? 如何去策划游戏体验类活动? 如何去策划学习认知类活动? 如何去策划劳动创造类活动? 如何去使用企业微博、微信? 如何用微社群传播企业文化? 如何编写企业文化标语口号? 如何用企业文化去驱动转型? 如何用企业文化去拉动管理? 如何去增强企业文化的教化? 如何去增强企业文化的自信? ……请您认真阅读本书寻求解决方案。 本书适合人力资源从业者、企业文化工作者、企业各级管理者等人员使用，还可以作为企业文化师、企业文化研究者、高等院校管理类本科生和MBA等人员的参考用书。 《老HRD手把手教你做培训/老HRD手把手系列丛书》 通过本书您将学到以下千金难买的实战本领： 培训与企业战略之间何关系? 培训如何有效贴近业务员工? 怎样从员工发展角度看培训? 培训需求来源于哪几个方面? 培训需求调查方法包括哪些? 完整培训计划包括什么内容? 怎样做好培训计划编制管理? 培训组织实施包括什么环节? 学员的培训积极性如何调动? 培训效果评估包括哪些方法? 怎样做好培训效果评估工作? 标准化制度体系包含啥要素? 如何有效建立培训管理制度? 课程开发规划源于哪些方面? 怎样做好课程开发管理工作? 怎样认识讲师开发的重要性? 内部讲师的选用育留如何做? 如何选用和优化管理供应商? 培训经费的管理要素有哪些? 如何掌握培训经费预算方法? 如何找适合企业的培训方法? 管理者的培训应该如何设计? 怎样做好专业技术人员培训? 国际化业务人才培训如何做? 培养营销人员的途径是什么? 技能人才分级培训怎么设计? 校园人才培训如何设计应用? 培训管理者应具备哪些智慧? 互联网趋势下培训有啥发展? ……请您认真阅读本书寻求*解决答案。 《老HRD手把手教你做员工管理/老HRD手把手系列丛书》 该书主要涵盖了企业招聘、绩效、培训和薪酬管理等各项职能，为企业构建规范化、精细化人力资源管控体系提供了一整套解决方案。 《老HRD手把手教你做招聘/老HRD手把手系列丛书》 该书着重阐述了人力资源管理中的企业招聘这一模块，系统详尽的阐释人力资源招聘的各个环节以及具体实施。 《老HRD手把手教你做人力资源管理/老HRD手把手系列丛书》 作者从企业管理者的角度出发，以日常工作中的实际案例引发思考，概述工作中的模块或整体流程，再展开叙述具体模块的工作或流程中的关键工作，其中辅以图表，最后将与工作关联的法律法规进行罗列分析。 《老HRD手把手教你做任职资格管理/老HRD手把手系列丛书》 *部分讲解任职资格管理的含义，它的历史，对企业管理现实的意义，行业标杆的实践。了解任职资格管理过往及现在，掌握它的全貌，整体介绍在企业内部推行任职资格管理的基本思路，在读者头脑中先搭建认识框架。 第二部分讲解任职资格管理的顶层设计。它不仅是人力资源部的事情，更是公司基于战略、企业文化、绩效导向、客户价值的全面的员工能力管理体系，它影响着公司的绩效。突破在人力资源层面，说明了推行任职资格管理的更高层次的意义。 第三部分讲解推动任职资格管理项目落地过程中可能预见的问题，困难和解决的策略。基于岗位价值分析和能力分级理论，结合企业管理实践横向分类、纵向分级，搭建任职资格管理的框架体系。前三部分都是推行任职资格管理的前期思考。谋定后动。 第四部分介绍任职资格管理项目落地中各个环节，其中介绍了大量的制度、规范、工具、表格，甚至是工作邮件，锦囊妙计，非常细致，读者可以拿来即用。在这部分实操性很强的环节，作者不但告诉您如何做，更会提醒您哪些操作是不当的，要提前避免，可谓贴心。 第五部分讲解在公司建立了任职资格体系的基础上，如何在招聘、培训、薪酬、绩效等方面应用任职资格管理结果，搭建基于任职资格管理的系统性人力资源管理体系。 最后部分简单介绍下与专业技术员工任职资格管理体系相对应的管理干部体系，虽不是本书的重点，但也是非常有启发意义。 【适合读者】 本书适合企业各级管理者、人力资源从业人员使用、还可以作为企业培训师、管理咨询师以及高校相关管理专业本科生和MBA等参考用书。 《老HRD手把手教你做岗位管理/老HRD手把手系列丛书》 本书分别从岗位分析目的与作用、岗位分析的内容与前提、 岗位分析的方法、岗位分析的实施流程、职务说明书的编写、岗位评价的概述与评价方法、岗位评价的操作流程、岗位分析与岗位评价的结果运用等方面，介绍老HRD对岗位管理的经验。

《老HRD手把手教你做薪酬/老HRD手把手系列丛书》 贺清君，工学学士，管理学硕士，吉林松原人。十多年来在国企、外企和*上市公司担任人力资源总监等职务，擅长绩效考核、薪酬管理、员工激励以及人力资源精细化管理整体解决方案设计，曾接受《环球人物》和《企业观察报》等媒体专访，拥有丰富企业人力资源实战管理经验，是*书《企业人力资源管理全程实务操作》、《人力资源常见管理问题解决方案及风险防范》和《绩效考核与薪酬激励整体解决方案》作者。 《老HRD手把手教你做企业文化/老HRD手把手系列丛书》 马松有，工商管理硕士，浙江省首批人力资源管理师、陕西省首批心理咨询师、河南省首批人才测评师。曾接受《管理@人》、《中国经营报》等刊媒采访，曾担任河南人民广播电台FM106.6城市之声“城市正能量”访谈嘉宾。十余年外企、民企、上市公司人力资源管理实战经验，对组织变革、制度建设、人才测评、企业文化建设以及集团化管控落地问题有丰富的实战经验。现任*上市公司集团人力资源部总监。 《老HRD手把手教你做培训/老HRD手把手系列丛书》 硕士，高级经济师，*实战人力资源管理专家，高级人力资源管理师，中国机械工业企业人力资源管理研究会理事会副理事长，北京国际人才交流协会常务理事，中国十大创新型汽车企业人力资源总监，对外经济贸易大学等高校导师。 二十多年来先后在军工、汽车行业从事企业管理、人力资源管理相关工作，在人力资源战略、集团化人力资源管控、人才发展、绩效与薪酬等方面拥有丰富的管理实践经验，对人力资源管理前沿有较深入的研究，并在多家期刊报纸上发表相关文章，其管理成果多次在省级企业管理创新成果评选中获一等奖。其力作《上承战略 下接人才——人力资源管理高端视野》深受读者喜爱。 《老HRD手把手教你做员工管理/老HRD手把手系列丛书》 杨良：硕士，高级人力资源管理师、高级项目管理师。十余年民企、外企、国企软件行业部门及人力资源管理经验，擅长对公司经营管理的全过程控制与执行，具有丰富的初创企业组建、公司治理架构设计、团队绩效与激励等实战经验，现任紫光清联创HRD。 王晓云：工商管理硕士，高级人力资源管理师、国家心理咨询师、企业培训师。十余年快消行业集团人力资源经验，擅长组织架构搭建、人才培养体系建设和绩效管理、薪酬设计等疑难问题的处理，现任华泽集团HRM。 《老HRD手把手教你做招聘/老HRD手把手系列丛书》 王桂莲，工商管理硕士，十多年人力资源从业经验，历任多家民营企业、外商合资企业等上市公司的人力资源总监。具备跨行业多元化企业运作模式下，变革中的人力资源战略落地及完善的人力资源体系建设能力。擅长将人力资源绩效管理、员工关系管理工具、手段普及至核心业务团队，对制造业人力资源供给趋势及薪酬、福利水平有深入研究，并能提供前瞻性解决方案。现任职于福建亲亲股份有限公司人力资源总经理。 《老HRD手把手教你做人力资源管理/老HRD手把手系列丛书》 闫轶卿，北京大学经济学硕士，十多年来在北大青鸟集团、博雅软件集团等国内知名企业担任人力资源总监、副总裁等职务，具有深入的现代企业中高层管理经验及人力资源管理实践工作经验，对现代企业管理理论及人力资源管理理论有系统地研究，并在多年的工作中结合实践经验不断积累、不断总结，尤其对企业人力资源管理中的招聘、薪酬福利、人才培养及企业发展变化中的管理体系建设有独到的见解。 《老HRD手把手教你做任职资格管理/老HRD手把手系列丛书》 香港浸会大学工商管理硕士，澳门科技大学在读工商管理学博士。国际注册管理咨询师(CMC)。“广东省职工经济技术创新能手”， “广东省十佳人力资源管理师”，“广东省*价值人力资源经理”。珠海市青年*人才。吉林大学珠海学院、北京理工大学珠海学院、北京师范大学珠海分校客座教授。珠海市职业经理人协会副会长、珠海市就业创业协会副会长。珠海市人力资源协会理事。曾任职多家知名上市公司中高级管理职务，现任远光软件股份有限公司人力资源总监、企业大学执行校长、远光移动互联科技有限公司副总经理。 《老HRD手把手教你做绩效考核/老HRD手把手系列丛书》 马同华,组织与人力资源管理专业研究生，中国人力资源开发网“HR3000强”成员、杭州市师友计划大学生创业导师，曾任浙江师范大学行知学院特聘专班讲师、义乌人力资源管理协会会长，在《人力资源》、《管理@人》及《HR经理人》等专业杂志发表过多篇文章，在台资企业、港资企业、民营企业等大型集团公司担任人力资源中高层管理者近二十年，拥有丰富的人力资源管理实操经验，是人力资源战略规划落地、人才招聘与发展、人力绩效技术、企业文化建设等专业领域深有心得的实践专家。 《老HRD手把手教你做岗位管理/老HRD手把手系列丛书》 杨刚祥，湖南湘西人，1990毕业于湖南商学院，2001年在中山大学研读EMBA，国家一级人力资源管理师，中国HR3000强*成员，二十多年多元化集团公司运营、人力资源高层管理实战经验。先后加入台资、港资、外资、上市民企，历任中国三鼎控股集团人力行政总监，宁波杉杉股份有限公司CHO，双虎家私名品人力资源总监等职务，现为清华同方旗下同方照明产业集团人力资源中心总经理，对服装、家私、灯饰(LED)等多个行业有相当深入的钻研。擅长管理诊断、流程优化、岗位评价与分析、任职资格管理、绩效管理体系、薪酬福利体系等 。 胡光敏，湖北大学中文系毕业，在职MBA，高级劳动关系协调师、人力资源管理师，HR3000强成员。三十年企业管理，人力资源管理实战经历，曾先后担任中等专科学校教师，国营企业厂长，民营企业副总经理，外资企业HRD等职务，积累有丰富的企业管理与人力资源管理经验，知识与技能。在企业管理，特别是人力资源管理具深厚的造诣，担纲智通，添翼，中大，禹鼎等多家培训机构与顾问公司的高级讲师与顾问师，主讲人力资源管理认证与公开课，帮助多家企业进行组织诊断，建立绩效管理体系、薪酬体系、劳资风险预警体系及企业文化建设。

《老HRD手把手教你做薪酬/老HRD手把手系列丛书》
*章
新手上路——全面认识薪酬管理
1.1薪酬管理基本概念// 002
1.2薪酬与战略的关系// 003
1.3薪酬管理关键内容// 006
1.4薪酬管理主要原则// 007
1.5薪酬管理常见误区// 008
1.6薪酬管理法律风险// 012
第二章
薪酬管理基本功——手把手教你做工资条
2.1工资发放政策法规// 022
2.2工资涉及财务知识// 023
2.3工资发放前准备工作// 024
2.4工资表的设计和计算// 033
2.5工资常用Excel函数// 038
2.6*工资标准回避// 043
2.7个人所得税的计算// 047
2.8工资数据汇总和发放// 049
2.9常见疑难问题诊断// 053
第三章
薪酬管理基本功——手把手教你做五险一金
3.1社保公积金基本概念// 056
3.2社保公积金管理机构// 057
3.3社保公积金开户立户// 058
3.4社保公积金缴费核算// 068
3.5社保公积金福利待遇// 073
3.6社保公积金增减员管理// 085
3.7社保公积金补缴管理// 091
3.8社保公积金常见问题// 092
第四章
薪酬管理基本功——手把手教你做考勤休假管理
4.1考勤休假管理目标// 096
4.2考勤休假制度制定// 096
4.3考勤休假制度实施// 109
4.4考勤休假日常管理// 110
4.5考勤休假典型问题// 116
第五章
员工福利管理——增强企业核心凝聚力
5.1企业福利主要类型// 128
5.2企业福利实施原则// 128
5.3企业福利常见类型// 129
5.4企业福利实施管理// 131
5.5企业福利实施风险// 132
第六章
薪酬职级设计——内外相对公平的标尺
6.1薪酬职级基本概念// 134
6.2薪酬职级制定原则// 134
6.3薪酬职级设计方法// 135
6.4薪酬职级表的设计// 135
6.5薪酬职级维护调整// 148
第七章
薪酬市场调查——没有调查就没有发言权
7.1薪酬调查工作目标// 152
7.2薪酬调查管理思想// 153
7.3薪酬调查选择对象// 153
7.4薪酬调查数据来源// 153
7.5编写薪酬调研报告// 154
第八章
宽带薪酬管理——突破传统薪酬职级的枷锁
8.1宽带薪酬主要优点// 158
8.2宽带薪酬主要缺点// 159
8.3宽带薪酬适用范围// 159
8.4宽带薪酬设计流程// 160
8.5宽带薪酬参考范例// 163
第九章
薪酬与劳动关系——特殊劳动关系涉及的薪酬
9.1经济补偿金计算// 166
9.2经济赔偿金计算// 169
9.3竞业限制补偿金// 172
9.4专项培训协议违约金// 174
9.5补偿金的纳税问题// 177
第十章
奖金管理技巧——奖励与激励的平衡艺术
10.1项目奖管理技巧// 180
10.2专项奖管理技巧// 189
10.3年终奖管理技巧// 190
第十一章
薪酬管理技巧——老HRD不愿透露的管理秘籍
11.1社保审计应对技巧// 198
11.2五险一金日常解答// 203
11.3年终奖的避税管理// 204
11.4离职补偿协议管理// 208
第十二章
薪酬架构模式——根据经营特征来定义
12.1基于岗位薪酬模式// 212
12.2基于能力薪酬模式// 213
12.3基于绩效薪酬模式// 213
12.4基于市场薪酬模式// 214
12.5基于能效薪酬模式// 215
12.6企业薪酬模式选择// 216
第十三章
薪酬结构管理——不同职位序列设计方案
13.1薪酬结构设计原则// 218
13.2薪酬结构实施策略// 218
13.3薪酬结构常见类别// 219
13.4职位序列薪酬结构// 221
13.5薪酬模式与结构关系// 223
第十四章
薪酬与激励——岗位薪酬管理的针对性
14.1管理岗位薪酬激励// 226
14.2营销岗位薪酬激励// 226
14.3研发岗位薪酬激励// 230
14.4职能岗位薪酬激励// 231
14.5操作岗位薪酬激励// 232
第十五章
薪酬管理制度——没有规矩就没有方圆
15.1薪酬制度管理目标// 236
15.2制度编制关键流程// 236
15.3薪酬制度管理框架// 238
15.4集成式薪酬制度// 243
15.5分体式薪酬制度// 246
15.6薪酬管理常见记录// 251
15.7薪酬制度发布实施// 253
15.8薪酬制度日常维护// 253
第十六章
薪酬成本控制——巧妇难为无米之炊
16.1薪酬成本预算控制// 256
16.2薪酬成本考核激励// 258
16.3员工加薪管理艺术// 258
16.4员工降薪管理艺术// 261
16.5薪酬谈判主要技巧// 263
第十七章
薪酬与中长期激励——立足长远放眼未来
17.1企业高管年薪制// 268
17.2核心骨干股权激励// 270
第十八章
经典案例分享——前车之鉴后事之师
【后记】薪酬经理职业发展与自我修炼// 293
附录1《中华人民共和国劳动合同法》重点解读// 298
附录2《中华人民共和国社会保险法》重点解读// 319
附录3《住房公积金管理条例》重点解读// 344
附录4《企业年金试行办法》重点解读// 353
附录5《职工带薪年休假条例》重点解读// 357
《老HRD手把手教你做企业文化/老HRD手把手系列丛书》
*篇 问道——企业文化是个生态圈
*章 表层——企业文化如何存在// 003
1.1 企业文化基于企业// 004
1.2 制度化是一个源头// 006
1.3 企业文化不止一面// 007
1.4 企业文化无所不至// 010
1.5 企业文化是终结者// 012
第二章 内层——谁在影响企业文化// 019
2.1 员工要呵护企业文化// 020
2.2 管理者要践行企业文化// 022
2.3 HR 要推动企业文化// 024
2.4 老板要牵引企业文化// 026
2.5 形成一种群蜂意志// 028
第三章 原点——企业家与企业文化// 031
3.1 企业家精神的赋能// 032
3.2 企业家文化要强化// 033
3.3 企业文化常见痛点// 036
3.4 企业文化也要变化// 038
3.5 企业家的信仰修炼// 040
第二篇 寻法——HR这样搞企业文化就对了
第四章 搞招聘——宣导企业文化// 051
4.1 带着文化理念去选人// 052
4.2 社会招聘与企业文化// 055
4.3 校园招聘与企业文化// 060
4.4 内部招聘与企业文化// 063
4.5 雇主品牌与企业文化// 065
第五章 搞培训——激活企业文化// 069
5.1 把新员工练成文化生力军// 070
5.2 把内部导师尊为文化使者// 073
5.3 把培训项目玩成文化魔方// 075
5.4 培训体系植入互联网文化// 077
5.5 用搞教育的理念去搞培训// 080
第六章 搞绩效薪酬——调和企业文化// 085
6.1 绩效管理的文化导向// 086
6.2 绩效考核的理念导向// 091
6.3 薪酬体系的理念导向// 094
6.4 福利是企业文化红利// 099
6.5 绩效薪酬的文化陋习// 102
第七章 搞员工关系——沉淀企业文化// 105
7.1 信任是员工关系的土壤// 106
7.2 沟通是员工关系的管道// 109
7.3 显性员工关系与企业文化// 113
7.4 隐性员工关系与企业文化// 117
7.5 三类员工印证企业文化// 121
第八章 搞机制——融通企业文化// 129
8.1 有组织——指挥机制// 130
8.2 有准备——计划机制// 133
8.3 有落实——应用机制// 139
8.4 有融合——协同机制// 145
8.5 有大纲——导航机制// 150
第三篇 正术——塑造企业文化灵魂
第九章 “心术”——塑造文化理念// 159
9.1 塑造企业愿景// 161
9.2 塑造企业使命// 165
9.3 塑造企业核心价值观// 167
9.4 塑造企业理念体// 173
9.5 塑造企业哲学体// 177
第十章 “形术”——塑造视觉形象// 181
10.1 塑造企业标识形象// 182
10.2 塑造企业色彩形象// 187
10.3 塑造企业制服形象// 190
10.4 塑造内部视觉氛围// 191
10.5 塑造外部口碑形象// 195
第十一章 “体术”——塑造行为规范// 199
11.1 塑造权责体系// 200
11.2 塑造管控体系// 204
11.3 塑造制度体系// 211
11.4 塑造干部行为// 213
11.5 塑造员工行为// 216
第四篇 善器——巩固企业文化阵地
第十二章 企业刊物——冲锋文化前沿// 233
12.1 如何制作企业内刊// 234
12.2 如何发行品牌读本// 239
12.3 如何编制企业文化案例集// 242
12.4 如何管理采编队伍// 244
12.5 打造企业的“新华社”// 246
第十三章 企业活动——深入文化腹地// 249
13.1 内部活动鼓舞士气// 250
13.2 外部活动凝聚人气// 252
13.3 游戏体验类活动// 255
13.4 学习认知类活动// 257
13.5 劳动创造类活动// 258
第十四章 企业自媒体——打造文化新武器// 261
14.1 企业微博// 262
14.2 企业微信// 265
14.3 企业微视频// 268
14.4 企业微场景// 270
14.5 企业微社群// 272
第五篇 顺势——该重视企业文化了
第十五章 企业之势——兴盛于文化// 283
15.1 用文化驱动转型// 285
15.2 用文化拉动管理// 287
15.3 用文化凝聚团队// 291
15.4 用文化代言品牌// 292
15.5 用文化基业长青// 293
第十六章 文化之势——回归于人文// 297
16.1 自由的文化// 298
16.2 幸福的文化// 300
16.3 爱的文化// 303
16.4 文化的教化// 305
16.5 文化的自信// 307
《老HRD手把手教你做培训/老HRD手把手系列丛书》
*章 全景视角看培训
1.1从四个维度看培训需求
1.2从培训结果看培训价值
第二章 有效甄别培训需求
2.1培训需求的来源
2.2培训需求调查方法
2.3实施培训需求调查
2.4培训需求报告撰写
2.5需求调研常见问题
2.6老HRD的智慧分享
第三章 培训计划制订
3.1培训计划概述
3.2培训计划编制管理
3.3培训计划书的编制
3.4老HRD的智慧分享
第四章 培训的组织实施
4.1培训准备
4.2培训实施
4.3学员积极性如何调动
4.4老HRD的智慧分享
第五章 培训效果评估
5.1培训效果评估的模型
5.2培训效果评估的方法
5.3培训评估工具的开发
5.4培训评估的实施流程
5.5培训成本效益的分析
5.6培训效果评估的难点
5.7老HRD的智慧分享
第六章 培训工作总结
6.1培训总结的分类
6.2培训总结的撰写方式
6.3老HRD的智慧分享
第七章 培训制度管理
7.1培训管理制度设计
7.2培训管理制度体系
7.3培训管理制度建立
7.4培训管理制度管理
7.5老HRD的智慧分享
第八章 培训课程开发管理
8.1课程开发的必要性
8.2培训课程开发管理
8.3构建学习地图体系
8.4老HRD的智慧分享
第九章 内部讲师培训开发管理
9.1讲师开发的重要性
9.2内部讲师的选拔
9.3内部讲师的培养
9.4内部讲师的认证
9.5讲师的应用与评价
9.6内部讲师的激励
9.7老HRD的智慧分享
第十章 培训供应商管理
10.1什么是培训供应商
10.2供应商选用的前提
10.3供应商体系的设计
10.4供应商管理业务及流程
10.5老HRD的智慧分享
第十一章 培训经费管理
11.1培训经费是什么
11.2培训经费业务架构
11.3培训经费政策管理
11.4培训经费预算管理
11.5培训经费过程管理
11.6培训经费决算管理
11.7培训经费审计管理
11.8老HRD的智慧分享
第十二章 培训技术方法
12.1企业培训的发展趋势
12.2培训技术方法的介绍
12.3培训方法选择及应用
12.4老HRD智慧分享
第十三章 管理人才培训
13.1管理人才的定义
13.2领导力的管理体系
13.3领导力的培训实践
13.4培训应注意的问题
13.5老HRD的智慧分享
第十四章 专业技术人员队伍培训
14.1专业技术人员定义
14.2专业技术人员职业发展通道及能力要求
14.3专业技术人员培训体系
14.4老HRD的智慧分享
第十五章 国际化业务人才培训
15.1外派人员的培训
15.2国际化营销人才培训
15.3老HRD的智慧分享
第十六章 营销一线人员培训
16.1营销一线人员的定位
16.2营销一线人员的特性
16.3营销人员培训五步法
16.4基于业绩提升的培训
16.5服务能力提升的培训
16.6老HRD的智慧分享
第十七章 技能人才培训
17.1技能人才培训需求来源
17.2技能人才的发展通道
17.3技能人才的培养体系
17.4技能人才培训“六步法”
17.5技能人才培训效果评估
17.6社会力量助力技能人才培训
17.7老HRD的智慧分享
第十八章 校园人才“五步成长”培训
18.1抓住“90后”校园人才的特点
18.2“4-3-2-1”校园人才培训体系
18.3“五步成长”校园人才培训模式
18.4老HRD的智慧分享
第十九章 培训管理者的智慧
19.1内驱力——职业心态
19.2专业力——业务专家
19.3整合力——借力成势
19.4领导力——团队*
第二十章 移动互联网形势下的培训业务
20.1移动互联网趋势下的培训新特征
20.2互联网趋势下的培训新思路
20.3大数据时代的学习生态系统建设
《老HRD手把手教你做员工管理/老HRD手把手系列丛书》
*章
新手上路——全面认识员工管理
1.1 岗位定位发展——员工管理的发展轨迹
1.2 工作内容特点——员工管理的内涵外延
1.3 岗位意义目的——员工管理的企业价值
1.4 任职资格要求——岗位应具有*技能
1.5 岗位自我考核——员工管理的绩效设计
第二章
入职管理——快乐入职与风险防范
2.1 入职前期沟通——帮助准员工顺利到岗
2.2 内部入职准备——多部门协作入职要点
2.3 入职材料审核——防范用工风险*关
2.4 入职手续办理——规范*与证据存留
2.5 入职引导介绍——助力新人的快速融入
2.6 岗前新人培训——请尽快进入工作状态
2.7 入职风险防控——将劳动纠纷拒之门外
第三章
劳动合同——防范劳动争议*步
3.1 劳动合同模板——条款设计上下足功夫
3.2 约定合同条款——条款约定的巧妙设计
3.3 劳动合同订立——用*细节防患未然
3.4 劳动合同变更——协商平等自愿是核心
3.5 劳动合同续订——积极把控续订主动权
3.6 劳动合同解除——守住法律底线防纠纷
3.7 劳动合同终止——提前准备和区别对待
第四章
试用期管理——进门之后再送一程
4.1 试用管理流程——规范试用期管理标准
4.2 约定录用条件——解除合同的*选择
4.3 试用期的辅导——动荡、平稳到高绩效
4.4 试用员工访谈——不闻则必将自生自灭
4.5 试用期的考核——目标方向检验与反馈
4.6 应对提前转正——制度与个体能力冲突
4.7 解雇试用员工——试用期更应有理有据
4.8 常见管理误区——切勿触碰的法律红线
第五章
档案管理——挖掘员工信息的价值
5.1 人事档案管理——职称升学养老离不了
5.2 员工信息数据——内部档案的管理机制
5.3 人才价值挖掘——用信息变人才为人财
5.4 HR管理信息化——欲善其事必先利其器
第六章
异动管理——排兵布阵与运筹帷幄
6.1 职位优化调整——让职业发展不再迷茫
6.2 员工晋升管理——职位与职责一同前行
6.3 岗位轮换管理——增强人才的复合弹性
6.4 岗位调动管理——激情激励与艺术辞退
6.5 迎接空降部队——当好轿夫提升融入度
第七章
考勤休假——人资制度的基础管理
7.1 考勤工具选择——多样化打卡方式选择
7.2 日常考勤管理——松紧有度的人文关怀
7.3 加班考勤管理——补休与加班费的平衡
7.4 员工出差管理——分散考勤的管理技巧
7.5 请假休假管理——帮员工合理规划假期
7.6 员工旷工处理——开除也需有配套制度
7.7 “三期”女工考勤——人性化女工制度保障
第八章
薪酬核算——薪资单上的分毫不差
8.1 工资支付规定——按章进行支付避风险
8.2 核算准备工作——数据收集确认是关键
8.3 出勤工资计算——工作日与工资的计算
8.4 加班工资计算——150%、200% 和300%
8.5 带薪假的工资——妙用假期工资促考勤
8.6 医疗工资计算——规避医疗期薪资纠纷
8.7 年终奖的核算——大红包更需合理筹划
第九章
社保公积金——社会责任与意外保障
9.1 缴费基数核定——五险一金缴费基准线
9.2 社保事务办理——解决员工的后顾之忧
9.3 关于养老保险——提早规划员工退休金
9.4 工伤保险待遇——康复伤残死亡的补偿
9.5 生育保险服务——医疗费用加生育津贴
9.6 医疗保险报销——各种报销状况的应对
9.7 失业金的办理——被动下岗获取生活费
9.8 公积金的管理——帮员工唤醒沉睡资金
9.9 退休、死亡、出国——社保公积金处理方法
第十章
员工福利——得人心者得团队稳定
10.1 员工福利清单——成本效用的*平衡
10.2 员工定期体检——主动检修方可*能
10.3 员工商业保险——花小钱买平安得保障
10.4 员工互助基金——团结互助诠释家文化
10.5 自助式福利包——*人力资本激励法
第十一章
工伤处置——严格规范操作免纠纷
11.1 工伤认定范围——各类情形需群分类聚
11.2 工伤认定程序——获取工伤赔偿的前提
11.3 劳动能力鉴定——工伤赔偿标准的确定
11.4 工伤保险待遇——待遇构成与承担主体
11.5 工伤职工权利——劳动关系保留与解除
11.6 防范工伤策略——多管齐下保员工平安
第十二章
实习生管理——构建企业人才生力军
12.1 实习生身份界定——在校生不等于实习生
12.2 实习生招聘管理——招聘渠道与选拔标准
12.3 实习生工作管理——对实习生的驭人之术
12.4 实习生伤害处置——未雨绸缪规划商业险
12.5 实习生转正操作——员工社会身份的转变
12.6 实习培养新模式——校企合作与订单培养
第十三章
沟通管理——有效沟通是门艺术课
13.1 沟通价值所在——借沟通营造和谐氛围
13.2 沟通渠道建设——将矛盾引流至泄洪区
13.3 沟通技巧提升——用心沟通来消除误解
13.4 消除职责冲突——冲突时HR 巧妙定位
第十四章
离职管理——帮员工站好最后一岗
14.1 离职风险预警——知谁身在曹营心在汉
14.2 离职情形分类——差异对待各离职情况
14.3 离职工作流程——让离开的人完美谢幕
14.4 离职面谈设计——给员工尊严说心里话
14.5 离职工作交接——完美接棒与风险防范
14.6 补偿金赔偿金——依法计算避劳动争议
14.7 竞业协议运用——避免友商的恶性竞争
第十五章
制度建设——避免员工管理随意性
15.1 制度设计方法——消除漏洞为*准则
15.2 履行民主程序——工会职代会不是空设
15.3 制度公示告知——确保员工知情知晓权
15.4 制度辞退运用——用制度维护企业利益
15.5 法律法规索引——制度建设的行为准则
15.6 制度参考清单——360 度保障企业权益
第十六章
“非人”管理——同一线经理并肩作战
16.1 培训一线经理——管理者人人都是HR
16.2 协助一线经理——求同存异做业务伙伴
16.3 管理一线经理——沟通搭建部门间桥梁
第十七章
劳动争议——HR 最难啃的硬骨头
17.1 争议受理范围——劳动保障重点关注区
17.2 争议处理方式——多种解决途径巧运用
17.3 劳动争议调解——在萌芽时期解决争议
17.4 劳动争议仲裁——倾斜弱势的仲裁程序
17.5 劳动争议诉讼——劳动争议的*处理
17.6 举证质证技巧——证据收集与合理使用
17.7 争议防范措施——从源头消除争议动因
第十八章
管理指标——员工管理的加减乘除
18.1 招聘分析指标——招聘有效性分析方法
18.2 异动分析指标——人员流动看企业经营
18.3 考勤统计指标——出勤加班休假怎么算
18.4 薪资计算指标——HR 也要算好经济账
18.5 培训统计指标——投入产出心中需有数
【后记】员工管理岗位职场修炼与职业规划
附录A：中华人民共和国劳动合同法
附录B：中华人民共和国社会保险法
《老HRD手把手教你做招聘/老HRD手把手系列丛书》
*章 新手上路——全面认识招聘管理
1.1 正视不同“路障”
1.2 明确招聘目标
1.3 了解招聘程序
第二章 招聘需求分析——如何甄别合理需求
2.1 招聘环境分析
2.2 组织资源盘点
2.3 招聘需求分类
2.4 招聘需求评估
2.5 招聘需求确认
第三章 招聘前的功课——如何做岗位工作分析
3.1 工作分析目的
3.2 工作分析重点
3.3 工作分析方法
3.4 工作分析流程
3.5 工作分析输出——岗位职责
第四章 岗位职责的解读——如何做责任主体划分
4.1 岗位任务框架
4.2 岗位职责模板
4.3 岗位目标模板
4.4 岗位履职指南
4.5 局部模板设计
4.6 完整岗位说明书
第五章 胜任能力的分析——如何做任职资格管理
5.1 胜任能力分类
5.2 任职资格条件
5.3 *资格界定
5.4 任职资格反馈
5.5 任职资格应用
第六章 招聘制度保障——建立内部协同分工的规则
6.1 招聘制度制定
6.2 招聘制度颁布
6.3 招聘制度宣贯
6.4 制度释疑修正
6.5 制度支持表单
第七章 招聘计划的制订——务必做好关键节点控制
7.1 人员需求清单
7.2 面试团队分工
7.3 招聘流程适用
7.4 招聘时间进度
7.5 招聘资源配置
7.6 招聘费用预算
7.7 招聘计划范例
第八章 招聘渠道的选择——不同目标对应不同渠道
8.1 招聘渠道的分类
8.2 渠道优劣分析
8.3 渠道匹配的原则
8.4 校园招聘的程序
8.5 猎头合作的要点
第九章 招聘方式的选择——不同方式对应不同方法
9.1 吸引人才“招数”
9.2 招聘信息发布
9.3 招聘启事规范
9.4 定向搜索的策略
9.5 内部竞聘的方法
9.6 内部招聘实施范例
第十章 *阶段预选——良好开端是成功的一半
10.1 确定甄选标准
10.2 过滤简历信息
10.3 电话沟通初选
10.4 确定面试候选人
10.5 发出面试要约
10.6 面试准备及安排
第十一章 候选人评估——专业化体现管理价值
11.1 确定甄选流程
11.2 甄选工具组合
11.3 如何有效面试
11.4 人才招聘评价
11.5 笔试测试应用
11.6 如何做背景调查
第十二章 录用与入职——以终为始的思维模式
12.1 录用通知
12.2 入职流程要点
12.3 团队融合帮助
12.4 新人入职培训
12.5 行动计划跟进// 203
《老HRD手把手教你做人力资源管理/老HRD手把手系列丛书》
前言// 001
*章
全书概览
1.1 全书整体结构// 002
1.2 全书内容速查// 002
第二章
人力资源计划
2.1 实战案例分析// 008
2.2 人力资源计划// 009
2.3 组织结构设置// 011
2.4 职位体系设置// 012
2.5 人员编制设置// 014
2.6 薪酬总额预算// 015
2.7 人力计划调整// 016
第三章
人员招聘
3.1 实战案例分析// 018
3.2 招聘整体流程// 019
3.3 人员需求分析// 020
3.4 招聘渠道选择// 022
3.5 简历筛选技巧// 026
3.6 面试/专项测试// 027
3.7 进行背景调查// 032
3.8 校园招聘方案// 034
3.9 招聘法规解读// 038
第四章
员工入职
4.1 实战案例分析// 044
4.2 入职整体流程// 045
4.3 录用通知发送// 045
4.4 候选人的跟进// 047
4.5 接口准备工作// 047
4.6 新员工的报到// 048
4.7 入职法规解读// 055
第五章
新员工导入
5.1 实战案例分析// 060
5.2 导入整体流程// 061
5.3 员工手册编制// 061
5.4 新员工的培训// 064
5.5 试用跟踪辅导// 065
5.6 落实转正考核// 066
5.7 导入法规解读// 069
第六章
劳动合同
6.1 实战案例分析// 074
6.2 劳动合同概述// 075
6.3 劳动合同签订// 075
6.4 劳动合同续订// 086
6.5 劳动合同变更// 089
6.6 劳动合同解除// 091
6.7 劳动合同终止// 096
6.8 劳动合同法规// 097
第七章
考勤管理
7.1 实战案例分析// 100
7.2 考勤管理概述// 101
7.3 打卡签到管理// 101
《老HRD手把手教你做任职资格管理/老HRD手把手系列丛书》
*章：提纲挈领--全面认识任职资格管理
1.1任职资格追根溯源
1.2任职资格管理意义
1.3知名公司*实践
1.4任职资格管理思路
1.5任职资格基本概念
1.6任职资格标准构成
第二章：知止而得——任职资格管理设计原点
2.1基于企业战略思考
2.2基于公司绩效提升
2.3基于员工能力改善
2.4基于企业文化传承
2.5基于客户价值导向
第三章：谋定后动——预见执行中面临的挑战
3.1来自公司顶层支持
3.2预见项目进程问题
3.3沟通宣传首当其冲
3.4管理准备事半功倍
3.5路径依赖三思后行
第四章：横向分类——基于属性划分职位类别
4.1经营价值链的分析
4.2公司关键岗位识别
4.3划分职位族和职位
4.4职位划分宽严把握
4.5不适当的职位分类
第五章：纵向分级——基于能力划分职位等级
5.1人才成长五级模型
5.2人才成长自然规律
5.3划分大职级小职等
5.4本阶段的工具成果
5.5不适当的职位分级
第六章：能力地图——建立任职资格体系字典
6.1理论基础冰山模型
6.2基本条件一致要求
6.3专业技能支撑战略
6.4参照项体现软文化
6.5能力字典描述要点
6.6不适当的任职资格
第七章：知所先后——确定评估认证基本流程
7.1员工进行自我评价
7.2部门内部初步评估
7.3跨部门拉通后评估
7.4分管领导审核评估
7.5公司最终复评高级
第八章：小试牛刀——任职资格评定的初始化
8.1出师有名制度先行
8.2建立评估工作小组
8.3制定评审工作计划
8.4任职资格评估宣传
8.5全面开始初始评估
8.6申诉流程设计操作
第九章：结果公布——沟通是一切管理的基础
9.1沟通是管理的基础
9.2认证结果及时公布
9.3上级下属直面沟通
9.4申诉情况评估反馈
9.5能力提升改善计划
第十章：持续改善——任职资格管理走上正轨
10.1管理是基于情境的
10.2解决问题立竿见影
10.3及时总结再定计划
10.4持续改善终见成效
10.5建立关联夯实基础
第十一章：招聘应用——建立结构化的招聘体系
11.1招聘面试评价规范
11.2招聘定薪有理有据
11.3新员工导师有参考
10.4招聘效果更易评估
第十二章：绩效应用——基于能力提升改善绩效
12.1分级制定绩效目标
12.2绩效评估对象分层
12.3绩效改善提升能力
12.4绩效影响能力晋升
第十三章：培训应用——基于任职资格培训体系
13.1课程体系学习路径
13.2培训对象区分层类
13.3讲师队伍来源丰富
13.4培训项目更加聚焦
13.5培训成本有效利用
第十四章：薪酬应用——任职资格与薪酬公平性
14.1薪酬激励能力导向
14.2建立清晰薪资标准
14.3调薪预算审批依据
14.4薪酬分析内外对标
第十五章：其他应用——任职资格管理全面应用
15.1人力资源能力盘点
15.2人力资源成本结算
15.3离职人员重点挽留
15.4任职管理其他应用
第十六章：管理序列——管理人员任职资格管理
16.1初识经理素质要项
16.2建立经理能力模型
16.3经理能力其他参考
16.4经理选拔任免激励
16.5经理人员管理办法
后记：感恩感谢
案例：某公司数据设计任职资格字典
案例：某公司渠道销售任职资格管理
案例：某公司专业任职资格管理办法
《老HRD手把手教你做绩效考核/老HRD手把手系列丛书》
目 录
*章
新手上路，全面认识绩效考核
1.1绩效与绩效考核的概念// 002
1.2绩效就是看业绩和效果// 005
1.3绩效的差异体现在工资// 006
1.4定量指标体现管理能力// 009
1.5定性指标体现领导智慧// 011
1.6老HRD的经验分享// 013
第二章
带你入门，组建绩效考核团队
2.1设立企业绩效考核组织// 018
2.2绩效考核成员职责权限// 021
2.3企业绩效考核推进程序// 023
2.4人力资源部门各职分工// 028
2.5同级部门如何协助考核// 034
2.6老HRD的故事分享// 035
第三章
建立标准，完善制度流程表单
3.1绩效考核制度起草评审// 038
3.2设立绩效考核指标总库// 041
3.3规范绩效考核工作流程// 047
3.4收集整理绩效考核表单// 051
3.5建立绩效考核评价体系// 057
3.6典型案例分析// 059
第四章
绩效培训，统一思想获得共识
4.1聘请绩效咨询专家培训// 066
4.2组织高层考核会议研讨// 068
4.3召开绩效考核动员大会// 071
4.4绩效考核制度流程培训// 073
4.5对不合格员工进行培训// 079
4.6老HRD的经验分享// 083
第五章
站高看远，熟悉战略提炼指标
5.1企业战略就是远景战略// 086
5.2从企业战略中寻找目标// 090
5.3在战略目标中提炼指标// 091
5.4人力资源战略绩效体系// 094
5.5人力资源战略绩效分析// 099
5.6典型案例分析// 102
第六章
顶层设计，“四职管理”人岗匹配
6.1组织规划需要顶层设计// 106
6.2各部门编审职位说明书// 111
6.3工作分析关键指标设定// 117
6.4“四职管理”中的绩效薪资// 119
6.5如何进行人岗职位匹配// 123
6.6典型案例分析// 126
第七章
量化管理，考核数据收集运用
7.1量化管理中的五化原则// 132
7.2绩效考核数据采集核对// 134
7.3绩效考核数据分析运用// 138
7.4绩效考核数据更新规范// 140
7.5绩效考核数据的信息化// 143
7.6老HRD的经验分享// 147
第八章
全员参与，分层关联分级考核
8.1组织绩效与副总级关联// 152
8.2部门绩效与经理级关联// 159
8.3个人绩效考核能力贡献// 163
8.4按责任中心分层级考核// 166
8.5按工作流程分层级考核// 168
8.6典型案例分析// 171
第九章
签名承诺，绩效考核沟通落实
9.1确认考核指标分析现状// 174
9.2教你用鱼骨头找原因// 178
9.3考核目标符合管理要求// 184
9.4中高层双向沟通求共识// 187
9.5以部门承诺签订责任书// 189
9.6典型案例分析// 193