拥抱B选项 雪柔.桑德伯格与亚当.格兰特合著 齐若兰译 港台翻译GTYB pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

简体网页||繁体网页

☆☆☆☆☆

图书标签:

• 女性领导力
• 职业发展
• 心理学
• 决策
• 人际关系
• 成功学
• 自我提升
• 商业
• 管理
• 沟通技巧

店铺： 广州购书中心

出版社： 天下杂志股份有限公司

ISBN：9789863982838

商品编码：27993117813

开本：32开

出版时间：2017-10-12

页数：295

《重新定义职场：打破性别藩篱与构建赋能文化》 作者： 艾米莉亚·里德 (Amelia Reid) 译者： 林子涵 出版社： 宏图文化 --- 内容简介 在当代快速迭代的商业环境中，组织成功的基石不再仅仅是技术创新或资本积累，而在于其能否充分释放每一位成员的潜力，并构建一个真正具有韧性与包容性的工作生态。本书《重新定义职场：打破性别藩篱与构建赋能文化》，由资深组织行为学家艾米莉亚·里德撰写，深度剖析了当前职场中普遍存在的结构性障碍、隐性偏见，并提供了一套系统、可操作的框架，用以指导企业领导者和管理者实现深层次的文化转型。 本书的核心论点是：任何追求卓越绩效的组织，都必须超越表面的“多元化”口号，致力于构建一个真正“赋能”（Empowering）的文化。 赋能不仅关乎权力下放，更是一种将个体的主动性、创造力和归属感融入日常工作流程中的哲学实践。 第一部分：洞察结构性挑战——隐形的玻璃天花板与水泥地板 里德博士首先以严谨的数据和生动的案例，揭示了职场中看似公平实则固化的权力分配机制。 1. 绩效归因的悖论： 本书探讨了“男性成功归因于能力，女性成功归因于运气或努力”的经典心理学现象在企业晋升中的具体体现。通过对数千份绩效评估报告的分析，作者展示了评价者如何无意识地采用双重标准，尤其是在高风险决策和领导力评估环节。她提出了“期望差距模型”，解释了为何在同等业绩下，女性和少数族裔管理者往往需要付出更多努力来证明自己的资格。 2. 边缘化的“看不见的劳动”： 书中详细区分了“可见的贡献”（如销售额、专利数）和“看不见的劳动”（如团队辅导、文化维护、行政协调等）。作者指出，尽管这些隐形劳动对组织健康至关重要，但由于缺乏明确的量化指标和晋升关联，往往成为女性和初级员工的负担，从而阻碍了其向核心决策层的流动。本书提出了“贡献度透明化”的工具，鼓励企业将这些劳动纳入正式的评估体系。 3. “文化契合度”的陷阱： 许多企业在招聘高层时强调“文化契合度”，里德警告说，这往往是维护现有权力结构的一种隐性机制。当领导团队趋于同质化时，任何挑战现状的创新声音都会被标记为“不契合”。作者倡导采用“文化增益”（Culture Add）而非“文化契合”，鼓励招聘那些能带来新视角和建设性冲突的人才。 第二部分：构建赋能型领导力——从“指挥与控制”到“培养与放大” 传统的层级领导模式在知识经济时代已显疲态。本书将重点转向如何培养能够真正激活团队潜能的新型领导者。 1. 授权的艺术：风险与信任的平衡： 许多管理者错误地认为“授权”就是分配任务。里德强调，真正的授权意味着将决策权、资源调动权与问责制一同下放。她引入了“信任梯度模型”，指导管理者如何根据团队成熟度和情境需求，逐步增加授权的范围和深度，而非一刀切的放权或过度集权。 2. 赞助人（Sponsor）的角色重塑： 与导师（Mentor）提供建议不同，赞助人是利用其人脉和政治资本为被提携者争取关键机会的高层人士。本书详细阐述了高层领导如何系统性地识别并赞助那些潜力巨大但处于信息和资源边缘的员工。特别针对职场中赞助关系的不对称性，提供了指导，确保赞助资源能够更公平地分配给所有背景的杰出人才。 3. 建设性冲突的管理： 赋能意味着允许和鼓励建设性的辩论。里德提供了一套“观点桥接技术”，帮助团队在意见分歧时，聚焦于数据和共同目标，而不是人身攻击。这包括设定清晰的“非协商底线”以及使用中立的第三方引导讨论流程。 第三部分：重塑组织流程——从偏见到公平的系统设计 文化变革最终必须落实到具体的流程设计中。本部分提供了针对人力资源系统和日常运营的实用指南。 1. 去偏见的招聘与晋升流程： 书中详细介绍了如何利用技术和结构化面试来削弱无意识偏见的影响。例如，推行“盲审”简历、使用行为事件访谈（BEI）代替主观印象评估，以及建立跨部门、多元化的晋升委员会。此外，作者深入探讨了“继任计划”中如何避免仅仅提拔与现有高管相似的人，主张引入“颠覆性继任者”概念。 2. 灵活工作制的深度整合： 弹性工作制不仅仅是地理位置的自由，更是对时间主权的重新分配。本书超越了简单的远程办公讨论，聚焦于如何设计异步协作机制，确保那些需要时间管理工作与家庭责任的员工（无论性别）不会因为“不可见性”而被排除在重要项目之外。作者强调，衡量标准必须从“在场时间”转向“可交付成果”。 3. 打造心理安全的高地： 心理安全是赋能文化的基石。里德分析了领导者如何通过自身的“脆弱性展示”（Vulnerability Display）来降低团队成员的求助成本。她提出了一套“错误报告与学习机制”，将失败视为投资，而非惩罚的理由，从而鼓励员工在早期阶段就暴露问题，防止小错误演变成系统性灾难。 结语：面向未来的韧性组织 《重新定义职场》不仅是一本关于平等和多元化的书籍，更是一本关于组织韧性与持续创新的战略指南。里德博士总结道，当一个组织能够真正做到尊重差异、激活个体能动性时，它就建立了一个强大的“社会操作系统”，这个系统能够更快速地适应外部冲击，并持续产出高质量的创新成果。本书旨在为所有寻求在下一个十年保持竞争力的领导者，提供清晰的蓝图和坚实的工具。 --- 适合读者： 企业高管、人力资源总监及所有管理者 致力于推动组织变革的文化和运营专家 对职场公平、领导力转型和组织行为学感兴趣的研究人员与专业人士。

评分☆☆☆☆☆

读完这本书，我最大的感受是，它像一面透镜，清晰地折射出了我们日常沟通中的那些“潜规则”和“语言陷阱”。以往我总以为，只要我的逻辑足够严密，我的观点足够有道理，就一定能说服别人。然而，作者通过大量的案例分析，揭示了情绪、语境和非语言信息在决策制定中的隐形力量。比如，书中对“倾听”的重新定义，不再是干巴巴地等待对方说完，而是主动地通过提问和反馈，引导对话朝着更有建设性的方向发展。这对我理解那些在会议上总是被忽略的同事有了全新的认识。他们或许不是能力不足，而是缺乏一种“有效表达”的技巧，或者说，没有掌握好如何在高压环境下维持自己声音的“音量”和“频率”。这本书的结构编排也非常巧妙，它不是简单地罗列技巧，而是将理论和实践穿插得天衣无缝。读到某个困惑的场景时，下一页恰好就给出了一个非常精彩的解析和应对策略，这种即时反馈的学习体验，极大地增强了知识的吸收效率。它真正做到的，是用一种近乎科学的严谨性，去拆解那些看似玄乎的“人际艺术”。

评分☆☆☆☆☆

与其他倡导“积极心态”的书籍相比，这本书简直是一股清流，它敢于直面人性的弱点和职场的残酷性，却又没有让人陷入虚无主义。它承认了“适度的恐惧”和“合理的焦虑”是推动我们进步的有效燃料，关键在于如何驾驭它们，而不是被它们吞噬。我特别欣赏它对“承担风险”的阐述，它并不是鼓吹盲目的“all-in”，而是建立了一套基于信息获取和概率计算的风险评估框架。这套框架对于我这种决策偏保守的人来说，简直是如获至宝。过去我总觉得，创新就意味着巨大的不确定性，不如按部就班来得安全。但书中通过历史案例说明，许多“安全”的选择，长期来看反而会让自己错失进化的机会。作者没有给我们一个现成的答案，而是提供了一套思考工具，让我们自己去衡量，在不同的情境下，何为最优的风险敞口。这种“授人以渔”而非“授人以鱼”的教育方式，使得书中的智慧能够真正内化，变成自己思考的一部分，而非仅仅是读完一次就遗忘的口号。

评分☆☆☆☆☆

这本书给我带来的震撼，主要来自于它对“结构性障碍”的深刻剖析。很多时候，我们习惯于将工作中的不顺归咎于个人能力不足或者运气不佳，认为只要自己更努力、更聪明就能突破。但这本书却提供了一个更宏大的视角，它探讨了组织文化、资源分配，甚至是社会既有的成见是如何潜移默化地塑造了个人的发展轨迹。特别是关于那些边缘化群体的经历描述，虽然我个人可能没有完全感同身受，但那种被系统性地设置了“隐形门槛”的感觉，让人读来脊背发凉。作者的文字充满了同理心，但绝非廉价的同情，而是基于对现实世界运作逻辑的深刻洞察。它迫使我跳出“我自己的小世界”，去审视我所在的系统是否公正、是否高效。读完之后，我不再仅仅关注“我该怎么做才能成功”，而是开始思考“我如何能帮助优化这个系统，让更多人能公平地施展才华”。这是一种从个人奋斗者向系统优化者的思维转变，这种层次的提升，是很多同类书籍望尘莫及的。

评分☆☆☆☆☆

这本书的文笔极其流畅且富有画面感，即便是探讨一些偏向管理学和心理学的概念，作者也总能用生动的生活片段或具有代表性的职场轶事将其串联起来。这使得阅读体验非常愉悦，仿佛在看一部情节紧凑、人物丰满的优秀电影剧本。我尤其喜欢它在论述一个观点时，会同时呈现正反两方的声音，然后才给出作者的倾向性结论。这种辩证的结构，极大地增强了说服力，因为它尊重读者的独立思考能力，没有把我们当成被动接受信息的容器。它让你在阅读的过程中，不断地在脑海中进行自我辩论和场景模拟。例如，关于“如何应对批评”那一章节，它不仅教你如何防御，更鼓励你主动去“寻求”有建设性的反馈，这需要极高的情商和自我接纳度。这种“高阶技能”的传授，让这本书的价值远远超出了普通职场读物的范畴。它更像是一部关于“如何成为一个更成熟、更具适应性的人”的哲学探讨，只是它的载体恰好是职场场景。

评分☆☆☆☆☆

这本书简直是为我这种在职场上摸爬滚打、时常感到力不从心的人量身定做的指南！它不像那些空洞的成功学口号那样，只会喊着“相信自己，你就能做到”。相反，它用一种非常务实，甚至可以说是带着点“反直觉”的智慧，剖析了现代职场中那些我们习以为常却又深感困扰的现象。我记得其中有一段关于“授权”的讨论，作者并没有简单地告诉管理者“要放手”，而是深入探讨了如何识别那些真正愿意承担责任的团队成员，以及在授权过程中，如何巧妙地设定边界和提供支持，而不是把任务一股脑推出去然后拍拍屁股走人。那种细腻入微的观察，让我瞬间感觉自己过去那些失败的授权经历都有了合理解释。尤其是它谈到如何处理那些“不完美但足够好”的方案时，我的心头一震，因为它精准地击中了那些完美主义者在推进工作时的痛点——为了追求100分的完美方案而错失了拿下80分项目的机会。这本书真正教会我的是，在复杂多变的环境中，灵活应变比固守教条重要得多。它不是教你如何成为一个“完美”的员工或领导者，而是教你如何在现实的泥潭中，找到最适合你自己的，且能持续前进的路径。这种“脚踏实地”的视角，让整本书读起来非常舒服，没有丝毫说教感，更像是和一位经验丰富的前辈在深夜的酒吧里推心置腹地聊天，听到的都是真知灼见。