基於勝任力模型的專業技術人員管理指南 [A Guide to the Management of Professional Technical Personnel Based on the Compe pdf epub mobi txt 電子書下載 2025

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溫亞震編

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齣版社：中央編譯齣版社

ISBN：9787511711687

版次：1

商品編碼：10905566

包裝：平裝

外文名稱：A Guide to the Management of Professional Technical Personnel Based on the Competency Model

開本：16開

齣版時間：2011-12-01###

具體描述

編輯推薦

開啓專業技術人纔創造價值與財富的大門
勝任力模型，助推全事業單位和專業技術人纔實現“四化”：人纔能力標準化、人纔價值最大化、人纔管理現代化、人纔發展科學化。

內容簡介

勝任力模型理論的發展和應用是近30年來管理學、工業與組織心理學、人力資源管理、教育學等學科領域研究的熱點問題之一。目前世界500強企業中超過50％以上的企業都在應用勝任力模型進行企業人力資源管理。
《基於勝任力模型的專業技術人員管理指南》從勝任力模型理論研究入手，詳細闡述專業技術人員勝任力模型的構建過程，並從招聘選拔、培訓管理、薪酬管理和績效管理等方麵介紹專業技術人員勝任力模型在企事業單位人力資源管理中的應用與實踐。

作者簡介

溫亞震，現任職業經理研究中心主任、全國職業經理人考試測評標準化技術委員會副主任委員兼秘書長。
他長期從事職業經理領域方麵的研究與實踐，尤其在職業經理應用性研究領域，首次提齣職業經理的係統工程，創造國內多個第一：第一個起草職業經理人國傢標準、
“六位一體”評價模式、“八大能力”訓練體係、“二八”培訓模式、人纔智能腦象圖測評高新技術等。組織起草的《職業經理人相關術語》和《職業經理人考試測評》兩項國傢標準已於2011年發布實施。由他主編的《職業經理人九項修煉》一書深受經理人的歡迎。培訓職業經理人有30000多人，受到社會各界一緻好評。

基礎篇
1.勝任力模型理論是怎樣形成與發展的？
2.“人職匹配理論”的主要內容是什麼？
3.“科學管理理論”有哪些主要思想及其影響？
4.“人格類型理論”的主要觀點有哪些？
5.“冰山模型”是如何産生的？
6.什麼是“洋蔥模型”？
7.“智力三元理論”的特點體現在哪些方麵？
8.“組織核心勝任力理論”是如何在組織層麵闡述勝任力的？
9.“勝任力分類學說”確定瞭勝任力的哪六類範疇？
10.勝任力模型在國外的應用情況如何？
11.國內外學者是如何界定勝任力的？
12.被公認的勝任力的特徵有哪些？
13.什麼是勝任力模型？
14.被公認的勝任力模型的特徵有哪些？
15.在企事業單位應用勝任力模型有哪些意義和作用？
16.與傳統人力資源管理相比，應用勝任力模型有哪些優勢？
17.中國企事業單位應用勝任力模型應注意哪些問題？

技術篇
1.如何界定專業技術人員？
2.什麼是研發型專業技術人員？
3.什麼是應用型專業技術人員？
4.研發型專業技術人員具有哪些基本特徵？
5.應用型專業技術人員具有哪些基本特徵？
6.如何界定專業技術人員勝任力模型？
7.研發型專業技術人員勝任力模型的勝任力要素有哪些？
8.應用型專業技術人員勝任力模型的勝任力要素有哪些？
9.專業技術人員勝任力模型構建的步驟有哪些？
10.在建模準備階段如何組建工作組織體係？
11.收集信息階段的主要工作內容有哪些？
12.如何獲取勝任力模型的相關數據？
13.如何界定專業技術人員勝任力要素的內容？
14.在勝任力模型構建中如何設計勝任力要素權重？
15.如何驗證勝任力模型？
16.構建專業技術人員勝任力模型時需要注意哪些問題？
17.如何避免勝任力模型“過度現代化”？

應用篇：招聘選拔
1.傳統專業技術人員招聘選拔存在哪些不足？
2.基於勝任力模型的專業技術人員招聘選拔有什麼特點？
3.基於勝任力模型的專業技術人員招聘選拔具有哪些優點？
4.在分析人力資源規劃時應注意哪些問題？
5.企事業單位崗位招聘需求主要有哪幾類情況？
6.如何確立專業技術人員的招聘選拔標準？
7.專業技術人員招聘選拔實施工作主要包括哪些環節？
8.如何設計招聘廣告和選擇招聘渠道？
……
應用篇：培訓管理
應用篇：薪酬管理
應用篇：績效管理
附錄
參考文獻

精彩書摘

專業技術人員的特點是：擁有知識資本、具有創新能力、追求高層次的需求、工作自主性強、流動性高。專業技術人員的特點決定瞭專業技術人員對企事業單位的期望和需求是全麵的，不再僅停留在物質需要方麵，更希望滿足自己的精神需求，對工作環境、工作內容、工作的自主性、參與性等方麵的要求較高。因此，對專業技術人員應加強薪酬的激勵。
專業技術人員自身需求的復雜性決定瞭專業技術人員薪酬激勵手段的復雜性，隻有充分認識不同層次、不同類型專業技術人員的需要層次結構和不同時期的主導需要，設置不同的激勵誘導因素，纔能持續有效地調動專業技術人員的積極性和創造性。企事業單位想要留住和吸引專業技術人員就必須綜閤運用多種激勵機製，真正建立起適應自身特色、時代特點和專業技術人員需求的激勵體係。因此，在專業技術人員薪酬方案設計過程中，必須堅持物質激勵和精神激勵相結閤的原則。
物質激勵和精神激勵是激勵的兩種模式，物質激勵通過經濟手段激發動機，調動積極性；精神激勵通過理想、成就、榮譽、情感等非經濟手段激發潛能，調動積極性。
在專業技術人員薪酬方案設計過程中，不能片麵強調滿足專業技術人員的物質需要層麵，加大物質激勵的力度，否則，必將引導部分專業技術人員以追求物質需要為滿足，無法起到激勵的真正效果。專業技術人員對社會生活的價值取嚮多指嚮自己的職業活動本身，在追求多種目標時，其主要目標是自己在專業上的成功和事業上的成就。因此，在薪酬方案設計中，應進一步調整物質激勵與精神激勵的比重，將兩者有機地結閤起來，實行同步激勵。將事業留人、環境留人、感情留人、待遇留人有機結閤起來，切實調動專業技術人員工作的積極性和創造性。
……