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匡五寿 编

图书标签:

• 中小企业
• 人力资源管理
• 制度范本
• 表格
• 劳动合同
• 薪酬管理
• 招聘
• 绩效考核
• 员工手册
• 企业管理

出版社： 化学工业出版社

ISBN：9787122155948

版次：1

商品编码：11163615

包装：平装

丛书名： 中小企业"必备"系列

开本：16开

出版时间：2013-01-01

页数：194

内容简介

　　《中小企业人力资源管理制度范本与表格大全》主要阐述了中小企业人力资源管理制度、表格设计的依据和要求，以及如何设计与管理，但书中介绍的制度与表格范本又不是传统的制度模板，而是根据企业实际需要，完全参照ISO 9001：2008质量管理体系的要求来设计的操作文件，真正使得企业内“事事有标准，事事有依据”，标准就是制度化的管理，依据就是填制可追溯的表格记录。
　　《中小企业人力资源管理制度范本与表格大全》实用性强，可供制造业、服务业、商业等中小企业的管理者、部门主管及有志于从事中小企业管理的人士学习参考。

作者简介

　　匡五寿，高级人民资源管理师、高级企业管理师，师范学院毕业。曾任职于涌力塑胶电子（深圳）有限公司、日塑集团新日力有限公司、富士康科技集团、雅兰仕国际（香港）有限公司行政总监、人力资源总监等职位。20年的企业管理活动中，在人力资源规划、人才梯队建设、薪酬体系建设、企业文化建设、大型活动组织策划、管理成本控制、安全管理、办公事务管理等方面积累了丰富的实战经验和理论见解，具备了一个职业经理人所必须的职业素养和专业能力。

目录

导读 管理制度与表格的设计
一、管理制度的设计与管理
二、管理表格的设计与管理

第一章 人力资源管理体系与职责规范
第一节 人力资源管理体系
一、人力资源管理的含义
二、人力资源管理的目标
三、人力资源管理的内容
四、人力资源管理体系
第二节 人力资源部门的组建
一、人力资源部的职责
二、人力资源部与其他部门的关系
三、中小型企业人力资源部的组织架构
第三节 人力资源岗位职责
一、人力资源部经理岗位职责
二、人事助理岗位职责
三、人事专员岗位职责
四、招聘专员岗位职责
五、培训主管岗位职责
六、培训讲师岗位职责
七、培训专员岗位职责
八、绩效考核主管岗位职责
九、劳资福利主管岗位职责
十、薪酬分析师岗位职责

第二章 人力资源规划管理制度与表格
第一节 人力资源规划管理制度
一、人力资源总体规划办法
二、员工职业发展管理办法
第二节 人力资源规划应用表格
一、公司员工年龄情况表
二、公司员工学历情况表
三、公司员工职位分类情况表
四、专业技术人员情况统计表
五、各部门职位及人数分布情况
六、离职人员信息汇总表
七、临时工使用情况统计表
八、员工流入、流出情况表
九、销售额与人员数量对照表
十、管理人才需求预测表
十一、管理人才配置需求预测表
十二、职能专业人才配置需求预测表
十三、业务专业人才配置需求预测表
十四、生产技术专业人才配置需求预测表
十五、公司人才需求总量预测表
十六、公司人才能力需求表
十七、公司人才分布现状
十八、现实人力资源需求预测表
十九、未来人力资源需求预测表
二十、未来人力资源流失预测表
二十一、整体人力资源需求预测表
二十二、员工技能清单
二十三、人力资源净需求评估表
二十四、人力资源净需求表（按类别）
二十五、员工职业生涯规划表
二十六、员工能力开发需求表

第三章 员工聘用管理制度与表格
第一节 员工聘用管理制度
一、员工招聘管理办法
二、新员工试用期管理办法
三、员工转正管理制度
第二节 员工聘用管理表格
一、人力资源需求申请表（增员）
二、人力资源需求申请表（补员）
三、人力资源需求申请更改单
四、部门年度人力需求计划表
五、年度人力需求计划报批表
六、招聘计划
七、应聘者电话沟通记录表
八、招聘情况反馈分析表
九、面试通知书
十、录用决定审批表
十一、背景调查电话交流记录表
十二、入职审批表
十三、面试评价量表
十四、新员工报到手续表
十五、试用期第月份综合评估表
十六、新员工转正申请表
十七、试用员工考核表
十八、试用期员工转正面谈表
十九、试用期转正通知书
二十、续聘人员汇总表

第四章 员工培训管理制度与表格
第一节 员工培训管理制度
一、员工培训管理制度
二、新员工入职培训制度
三、在职员工培训管理制度
四、多能工培训管理办法
五、师带徒管理制度
第二节 员工培训管理表格
一、年度培训计划表
二、月度培训计划表
三、培训申请表
四、培训通知单
五、培训师试讲评估单
六、培训记录表
七、新入职员工培训跟踪表
八、新员工入职培训心得报告
九、多能工培训计划表
十、多能工资格鉴定一览表
十一、一专多能培训计划检查表
十二、"师带徒"培训任务书
十三、师带徒培训辅导计划
十四、培训辅导记录表（师傅）
十五、培训辅导记录表（徒弟）
十六、师傅一对一辅导总结报告（师傅）
十七、一对一师带徒专题培训徒弟考核表
十八、一对一师带徒专题培训徒弟月学习报告
十九、一对一师带徒专题培训徒弟总结报告
二十、员工操作培训申请表
二十一、学徒工（机台长）鉴定考核申请表
二十二、师傅报酬发放通知单

第五章 员工异动管理制度与表格
第一节 员工异动管理制度
一、员工晋升管理办法
二、岗位轮换管理制度
三、员工内部调动管理办法
四、员工辞职、辞退（开除）管理办法
五、员工离职管理规定
第二节 员工异动管理表格
一、员工晋升申请表
二、晋升考核评估表
三、管理职务晋升推荐表
四、员工晋升综合素质与能力考核表（主管人员适用）
五、员工晋升综合素质与能力考核表（管理人员适用）
六、工作轮换申请表
七、岗位人员轮换登记表
八、员工工作轮换登记卡
九、员工调动审批表
十、内部调整通知单
十一、调换工种申请表
十二、调换工种通知单
十三、内部调动通知单
十四、员工离职申请单
十五、公司员工辞退、除名申请单
十六、员工离职手续办理单
十七、员工离职、调岗工作交接清单
十八、离职移交清单
十九、离职员工沟通记录
二十、员工离职面谈表
二十一、员工辞退通知书

第六章 员工薪酬福利管理制度与表格
第一节 员工薪酬福利管理制度
一、员工薪酬管理制度
二、员工福利管理规定
第二节 员工薪酬福利管理表格
一、员工薪资登记表
二、员工工资表
三、生产计件工资明细表
四、计件工资每日报表
五、计件工资调整报告单
六、员工调薪申请表
七、薪资变动申请表
八、职务薪金调整申请表
九、薪金调整通知单
十、工资预算表
十一、员工抚恤申请表
十二、员工婚丧喜庆补贴申请表
十三、员工重大伤病补助申请表
十四、员工福利金申请表
十五、津贴申请单
十六、企业员工保险月报表

第七章 员工考勤管理制度与表格
第一节 员工考勤管理制度
一、员工考勤管理规定
二、员工假期管理规定
三、加班管理制度
四、出差人员管理制度
第二节 员工考勤管理表格
一、员工月度考勤记录表
二、请假单
三、请假申请单
四、外勤、补休申请单
五、员工年假、补休记录表
六、加班申请表
七、加班费申请单
八、出差审批单
九、出差旅费报销清单

第八章 员工纪律与奖惩管理制度与表格
第一节 员工纪律与奖惩管理制度
一、员工日常行为规范
二、员工劳动纪律管理规定
三、员工奖惩管理办法
第二节 员工纪律与奖惩管理表格
一、员工奖惩建议申请表
二、员工奖惩月报表
三、员工奖励建议书
四、员工违纪处罚单
五、奖惩通知单
六、纪律处分通知书
七、奖惩登记表
八、员工奖罚明细

第九章 绩效管理制度与表格
第一节 绩效管理制度
一、绩效管理制度
二、经营绩效会议管理制度
三、员工工作计划考核办法
第二节 绩效管理表格
一、绩效计划表
二、日常工作检查记录表
三、年部门绩效考核表
四、员工工作业绩评估表
五、员工行为评估表（季度评估用表）
六、员工工作能力评估表
七、员工工作态度评估表
八、员工绩效评述表
九、客户评价绩效记录表
十、绩效面谈记录表
十一、员工绩效考核面谈记录表
十二、绩效评估沟通记录表
十三、绩效考核申诉表
十四、员工绩效评估申诉表
十五、绩效考核申诉处理记录表
十六、绩效改进计划表
十七、员工绩效评估结果汇总表
十八、部门半年绩效考评汇总表
十九、个人年度考核统计表
二十、部门年度考核统计表
二十一、绩效考核结果处理表

第十章 劳动关系管理制度与表格
第一节 劳动关系管理制度
一、员工关系管理办法
二、员工投诉管理办法
三、员工沟通管理办法
四、员工满意度管理规定
第二节 劳动关系管理表格
一、劳动合同签收单
二、员工劳动合同签收备案表
三、劳动合同签订、变更登记表
四、员工解除、终止劳动合同审批表
五、签订劳动合同通知书
六、续订劳动合同通知书
七、不签订无固定期限劳动合同确认书
八、劳动合同变更协议书
九、解除劳动合同证明书
十、解除、终止劳动合同通知书
十一、终止（解除）劳动合同证明书
十二、劳动合同管理台账
十三、员工申诉书
十四、员工座谈会月问题改善跟进表
十五、总经理意见箱月改善跟进表
十六、员工意见箱月提报改善跟进表
十七、员工满意度调查问卷

第十一章 人事档案管理制度与表格
第一节 人事档案管理制度
一、人事档案管理规定
二、员工档案管理办法
第二节 人事档案管理表格
一、员工档案清册
二、公司员工档案目录
三、转递人事档案通知单
四、人事档案交接单
五、人事档案名册
六、查、借阅人事档案审批表
七、人事档案查阅登记表
八、员工档案销毁申请审批单
九、员工档案销毁登记表
……

前言/序言

　　“忙忙碌碌”是目前国内许多中小企业最佳的写照，这些企业各个部门的管理者都非常“忙”。比如：“有一个小型企业的老板到中午1：30还吃不上饭，他在吃饭的一个半小时左右的时间里，大约接了十多次手机！”为什么会这样呢？我们认为小企业主要是没有企业运行规则，许多事情都要由老板一个人来决策。再看一家中型企业，每周一是生产调度会，周二领导班子碰头会，周三营销策划会……总之，一周五天，天天有会。为什么有这么多的会呢？我们认为也是缺少一个规定的管理规则，很多事情要大家研究后才能决定。从以上两个个案来看，企业没有规范化管理体系，那么许多事情就没有一定的规则。“忙则造成乱，乱则造成经济效益低下”。我们的中小企业在规范化管理的水平上，和发达国家的企业相差甚大，因此，我们必须在企业规范化管理上下工夫，使我们的企业走上正轨。要使中小企业管理的各项工作有标准、有秩序、有效率地进行，那么就必须建立规范化的管理制度、表格，以制度来经营企业，通过制度化的运作突破管理上的瓶颈，再配合全体员工的努力和人力资源的有效规划，从“人治”逐渐转向“法治”加“人治”的管理，从而达到事半功倍的效果。现在，随着国际通用管理标准ISO9000质量管理体系的全面推行，越来越多的企业已经在质量管理体系的框架下，开始规范化作业，有效利用表格的填制来记录企业的作业行为。
　　在给企业提供辅导咨询的时候，常常会被问到制度如何制定、表格如何设计，基于此，我们决定把自己十几年来在企业辅导的经验和手头上的制度、表格范本，编辑成册，让更多的人在不要花费太多精力、太多金钱的情况下学会如何制定制度，如何设计表格。
　　本书首先讲了制度、表格设计的依据和要求，以及如何设计与管理，其次，本书制度与表格范本不是传统的制度模板，而是根据企业实际需要，完全参照ISO9001：2008质量管理体系的要求来设计的操作文件，真正使得企业内“事事有标准、事事有依据”，标准就是制度化的管理，依据就是填制可追溯的表格记录。
　　本书由匡五寿主编，在本书编辑整理过程中，获得了许多朋友的帮助和支持，其中参与编写和提供资料的有黄治淮、曹艳铭、宁仁梅、王玲、王春华、李辉、李勋源、李景安、李家林、李永江、许丽洁、许华、冯飞、陈素娥、张立冬、唐晓航、唐乃勇、雷蕾、靳玉良、邹雨桐、吴俊、薛永刚、段青民、况平、刘珍、滕宝红，最后全书由匡仲潇统稿、审核完成，在此对他们一并表示感谢！
　　编者
　　2012年10月

《现代企业薪酬设计与绩效考核实操指南》 内容简介 在当今竞争日益激烈的商业环境中，如何构建一套公平、高效、富有激励性的薪酬体系，并辅以科学的绩效考核机制，是企业实现可持续发展，提升核心竞争力的关键。本书《现代企业薪酬设计与绩效考核实操指南》正是基于这一核心需求，为企业管理者、人力资源从业者以及对薪酬绩效管理感兴趣的读者，提供了一套系统、实操性强的解决方案。 本书不以范本或表格的堆砌为目的，而是深入剖析薪酬与绩效管理的本质，旨在帮助读者理解其背后的逻辑、方法论以及在实际操作中可能遇到的挑战与应对策略。我们将从宏观战略出发，逐步深入到具体的战术设计，力求让每一位读者都能掌握构建和优化企业薪酬绩效体系的精髓。 第一部分：薪酬管理体系构建的战略基石 在正式进入薪酬体系的设计之前，我们需要建立坚实的战略认知。本部分将带领读者从企业战略层面出发，理解薪酬与企业整体战略的内在联系。 企业战略与薪酬策略的协同： 我们将探讨如何将企业的发展目标、市场定位、竞争策略等宏观因素，转化为具体的薪酬策略。例如，是追求成本领先、差异化竞争，还是专注细分市场？不同的战略方向，对薪酬的设计重点（如高风险高回报、稳定与公平、技能导向等）将产生截然不同的影响。我们将通过案例分析，说明这种战略协同的重要性，并提供评估企业战略与薪酬策略匹配度的框架。 薪酬管理的目标与原则： 薪酬管理并非孤立存在，其核心目标在于吸引、保留和激励优秀人才，提升员工的敬业度和绩效，最终服务于企业战略目标的达成。本部分将深入阐述薪酬管理的多元化目标，并提出一套通用的薪酬管理原则，如内部公平性、外部竞争力、绩效导向、合法合规、经济可行性等，为后续的薪酬设计奠定理论基础。 薪酬调研与市场分析： 了解市场薪酬水平是制定有竞争力的薪酬方案的前提。本部分将详细介绍薪酬调研的常用方法，包括问卷调查、行业报告分析、猎头公司咨询、公开数据搜集等，并指导读者如何对收集到的薪酬数据进行有效的分析和解读。我们将强调数据来源的可靠性、样本的代表性以及数据分析的科学性，帮助读者得出准确的市场薪酬结论，避免盲目跟随或过时的数据。 薪酬结构的设计： 薪酬结构是薪酬体系的核心。本部分将系统介绍构成薪酬的基本要素，包括固定薪资（基本工资、岗位工资、技术津贴等）、浮动薪资（奖金、绩效工资、提成等）以及福利薪酬（法定福利、补充福利、非货币化福利等）。我们将重点讲解如何根据企业特点、岗位价值和员工贡献，科学地设计各项薪酬要素的比例，构建一个既能体现岗位价值，又能激励员工努力的薪酬结构。 第二部分：科学的薪酬设计与实施 在明确了战略方向和基本原则后，本部分将聚焦于薪酬设计的具体操作层面，提供切实可行的设计方法和工具。 岗位评价与定薪： 岗位评价是确定岗位相对价值的关键步骤，也是实现内部公平性的重要基础。本部分将介绍几种主流的岗位评价方法，如要素计点法、排序法、配分法等，并详细讲解如何根据岗位职责、任职资格、工作难度、责任程度等维度，对岗位进行科学的评价和排序。在此基础上，我们将指导读者如何将岗位评价结果转化为具体的薪酬等级和薪酬带宽，实现“一人一岗一薪”的精准定薪。 薪酬带宽的设定与应用： 薪酬带宽（Salary Range）的设计是薪酬管理中的重要环节，它为每个岗位或薪酬等级设定了最低、最高和中间的薪资范围。本部分将详细阐述薪酬带宽的构成要素、设定依据（如市场薪酬数据、岗位评价结果、企业支付能力等），以及如何根据员工的经验、能力、绩效表现等因素，在薪酬带宽内进行薪资的调整。我们将强调薪酬带宽的动态管理和优化，使其能够适应企业发展和市场变化。 奖金与激励计划的设计： 奖金是实现短期激励、引导员工行为的重要手段。本部分将深入探讨不同类型的奖金设计，如年终奖、项目奖、销售奖、季度奖等，并讲解如何根据企业战略目标、部门考核结果和个人绩效，设计科学、透明、易于理解的奖金分配方案。我们将重点关注激励计划的设计原则，如目标明确性、关联性、激励性、可衡量性、公平性等，确保奖金的激励效果最大化。 股权激励与长期激励计划： 对于一些需要吸引和保留核心人才的企业，股权激励和长期激励计划是不可或缺的工具。本部分将介绍股权激励的常见形式（如股票期权、限制性股票、虚拟股票等），以及设计和实施这些计划时需要考虑的关键因素，如激励对象的选择、授予条件、行权机制、税务处理等。我们将强调长期激励与企业长期发展的协同，以及如何通过股权激励激发员工的归属感和主人翁意识。 福利薪酬的设计与管理： 福利薪酬是薪酬体系的重要组成部分，对于提升员工满意度和忠诚度具有重要作用。本部分将梳理企业可以提供的各类福利项目，包括法定福利（如五险一金）、补充福利（如补充医疗保险、带薪年假、培训发展机会、交通补贴、餐饮补贴、节日福利等）以及非货币化福利（如企业文化建设、工作环境、职业发展平台等）。我们将指导读者如何根据企业实际情况和员工需求，设计有吸引力的福利组合，并进行有效的管理和沟通。 薪酬体系的落地与沟通： 再精妙的薪酬设计，如果无法有效落地和沟通，其效果将大打折扣。本部分将重点讲解如何将薪酬体系有效地向员工传达，建立清晰的薪酬政策和流程，并建立有效的薪酬申诉与反馈机制。我们将强调透明度、公平性和一致性在薪酬沟通中的重要性，以赢得员工的理解和信任。 第三部分：绩效管理体系的设计与实施 绩效管理是连接薪酬与员工贡献的桥梁，是激励员工、提升整体绩效的关键。本部分将详细阐述如何构建一套科学、有效的绩效管理体系。 绩效管理的目标与原则： 绩效管理的目标在于明确工作目标，评估工作成果，发现员工潜能，改进工作方法，最终提升个人、团队和组织的绩效。本部分将阐述绩效管理的多重目标，并强调其与企业战略、薪酬管理以及人才发展的紧密联系。我们将介绍绩效管理的基本原则，如战略导向、目标驱动、公平公正、持续改进、以人为本等。 绩效指标体系的设计（KPI、OKR等）： 绩效指标是衡量绩效的标尺。本部分将重点介绍当前主流的绩效指标设计方法，包括以结果为导向的KPI（关键绩效指标）和以目标为导向的OKR（目标与关键成果）。我们将详细讲解如何根据岗位职责、业务目标和战略重点，设计SMART原则（具体、可衡量、可达成、相关性、时限性）的绩效指标，并探讨不同类型指标的应用场景。 绩效周期的设定与管理： 绩效管理是一个持续的过程。本部分将探讨不同绩效周期的设定（如月度、季度、年度），以及各周期在绩效沟通、反馈、评估和调整中的作用。我们将强调绩效管理应贯穿于日常工作中，而非仅仅在年底进行评估。 绩效评估的方法与工具： 绩效评估是绩效管理的核心环节。本部分将介绍多种常用的绩效评估方法，如360度反馈、标杆评估、行为锚定评价量表（BARS）、关键事件法等，并分析它们的优缺点及适用范围。我们将指导读者如何选择合适的评估工具，并进行规范化的评估操作，确保评估结果的客观性和公正性。 绩效面谈与反馈： 绩效面谈是绩效评估结果与员工沟通的重要环节。本部分将提供绩效面谈的技巧和流程，指导管理者如何有效地与员工进行一对一的沟通，分享评估结果，解释评估依据，并提供建设性的反馈和改进建议。我们将强调积极的倾听、同理心以及引导员工主动参与的重要性。 绩效结果的应用： 绩效结果不仅仅是一个评估分数，更应成为指导行动、改进工作的依据。本部分将探讨如何将绩效评估结果应用于薪酬调整、奖金发放、晋升、培训发展、岗位调整等方面，实现绩效管理与人力资源其他模块的有机结合，形成一个闭环的管理体系。 第四部分：薪酬绩效管理中的常见问题与应对 在实际操作中，薪酬绩效管理常常会遇到各种挑战。本部分将聚焦于这些常见问题，并提供实用的应对策略。 薪酬不公与公平性困境： 如何在兼顾市场竞争力的同时，维护内部的公平性？我们将探讨可能导致薪酬不公的因素，并提供建立清晰薪酬政策、加强岗位评价、规范薪酬调整流程等解决方案。 绩效考核流于形式： 如何避免绩效考核变成走过场，真正发挥其激励作用？我们将分析绩效考核流于形式的深层原因，并提出加强管理层培训、优化绩效指标、强化绩效沟通、将绩效结果与激励措施有效挂钩等对策。 激励失效与员工士气低落： 为什么投入了大量薪酬和奖金，激励效果却不佳？本部分将探讨激励失效的可能原因，如激励与绩效脱钩、沟通不足、制度不透明等，并提供解决方案，如设计更具针对性的激励方案、加强激励与战略的协同、提升薪酬和绩效管理的透明度等。 法律法规与合规性风险： 薪酬绩效管理涉及劳动法、税法等多个法律领域。本部分将提示薪酬绩效管理中常见的法律风险，如最低工资标准、超时加班工资、社保缴纳、劳动合同变更等，并强调合规性的重要性。 新技术与薪酬绩效管理： 数字化时代，人力资源管理工具不断发展。本部分将简要探讨大数据、人工智能等新技术在薪酬绩效管理中的应用潜力，以及如何利用技术提升管理效率和决策科学性。 总结 《现代企业薪酬设计与绩效考核实操指南》致力于成为企业管理者和人力资源专业人士手中的实用工具书。本书通过理论与实践的结合，系统地梳理了薪酬与绩效管理的逻辑脉络，提供了方法论、工具和案例分析，旨在帮助读者构建一套科学、有效、富有激励性的薪酬绩效管理体系，从而驱动企业实现人才战略与业务目标的协同发展，最终在激烈的市场竞争中立于不败之地。本书强调的是理念的理解、方法的掌握以及在企业实际情况下的灵活运用，而非简单的模板复制。

评分☆☆☆☆☆

这本书的书名是《中小企业人力资源管理制度范本与表格大全》，但我最近在工作中遇到的一个难题，恰好是关于如何更有效地激励销售团队。我们公司有一支非常有活力的销售队伍，但随着市场竞争的加剧，单纯的提成似乎已经无法满足他们不断增长的职业发展和成就感需求。我一直在思考，是否可以通过设计一套更完善的绩效考核体系，结合一些非物质的激励措施，来激发他们的潜能？例如，设立季度销售之星的评选，给予获奖者额外的培训机会或者一次国内外考察的名额。另外，我也想了解一下，如何能更精准地识别出团队中那些有潜力的销售新人，并为他们提供个性化的指导和培养计划，帮助他们快速成长，从而提升整个团队的战斗力。在思考这些问题的过程中，我总是希望能找到一些行业内的先进经验和实操性的方法，来借鉴和参考，而不是仅仅停留在理论层面。

评分☆☆☆☆☆

最近，我一直在研究如何优化公司的招聘流程，特别是针对技术岗位的吸引和筛选。我们公司是一家快速发展的科技企业，对研发人才的需求非常旺盛，但我们发现，在与一些顶尖技术人才的沟通中，我们似乎缺乏一些能够真正打动他们的亮点。除了薪资福利之外，他们更看重的是公司的技术创新氛围、职业发展路径以及能够参与到具有挑战性的项目中的机会。我一直在思考，如何才能在招聘广告、面试过程以及入面后沟通中，更清晰、更有吸引力地展现出我们公司的技术优势和对人才的重视程度？例如，我们是否可以推出一些技术分享会，邀请潜在候选人参与，让他们更直观地了解我们的技术团队和研发方向？同时，在面试环节，我们是否可以设计一些更具技术深度和实操性的考察方式，来评估候选人的真实能力，而不是流于形式？我希望找到一些能够帮助我们吸引并留住最优秀的技术人才的策略和方法。

评分☆☆☆☆☆

我目前非常关注员工的培训和发展体系建设。我们公司虽然规模不大，但每年都会面临一些新的业务挑战，也希望员工能够不断学习新技能，跟上时代的步伐。我一直在思考，如何能够建立一个更具系统性、针对性强的培训体系，而不是零散的培训项目。比如，对于新入职的员工，除了基础的公司规章制度培训，我们还需要提供哪些关键技能的培训，才能帮助他们更快地融入团队，胜任工作？对于有一定经验的员工，我们又该如何为他们提供进阶的培训，帮助他们实现职业生涯的提升？我特别希望能了解一些关于如何设计培训课程、选择培训讲师、以及评估培训效果的实用方法。此外，我也对如何鼓励员工进行自我学习，建立学习型组织，这方面的内容非常感兴趣，希望能找到一些可行的路径。

评分☆☆☆☆☆

我最近一直在研究如何更好地进行企业文化建设。我们公司成立时间不算长，但员工的凝聚力方面，我觉得还有很大的提升空间。我希望能够打造一种积极向上、充满活力的企业文化，让员工在工作中感受到归属感和成就感。这不仅仅是口号，而是要落实到日常的工作行为和公司制度中。例如，我们如何才能通过一些具体的活动或者管理方式，来强化公司的核心价值观，让它们真正成为员工的行为准则？我特别希望能了解一些关于如何识别和提炼企业文化中的关键要素，以及如何通过有效的沟通和推广，让这些文化元素深入人心的方法。同时，我也想了解一下，在企业文化建设过程中，如何平衡好不同部门、不同层级员工的诉求，确保文化能够真正地被大家所认同和践行。

评分☆☆☆☆☆

我最近在思考如何改善员工的绩效评估和激励机制。我们公司目前采用的绩效考核方式，感觉有些过于主观，而且对于一些非量化贡献的评估不够充分。我希望能够建立一个更公平、更透明的绩效评估体系，让员工能够清晰地了解自己的工作表现，并从中获得积极的反馈。同时，我也想探索一些更有效的激励方式，不仅仅是物质奖励，也包括一些能够提升员工满意度和归属感的非物质激励，比如更多的自主权、参与决策的机会，或者更灵活的工作安排。尤其是在我们这个行业，人才流动性相对较高，如何通过完善的激励机制来留住核心员工，降低人员流失率，是我目前最关心的问题之一。我希望能找到一些能够帮助我们构建一个既能激发员工潜力，又能增强员工忠诚度的激励体系的思路和方法。

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很好，实用，推荐大家购买！

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不错不错不错

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今天真快乐！

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很好，实用，推荐大家购买！

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物流太差太差，有史以来最慢的一次

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闹市篇一波未平，一波又起，这一起啊，可是更大的波浪啊。顾客们如潮水般涌来。我们手忙脚乱，快应付不过来了，就那么一会儿，跟顾客讨价还价，就让我大汗淋漓了。但是，我的心里还是有说不出的高兴与激动，因为我成功做了一笔又一笔的生意啊！忙完后，我便出去购物了。咦？那是什么。哦，原来是魔尺啊。我走过去。“多少钱啊？”“三块五。”“便宜点。”“二块五。”“贵了。”“两块，不能少了，再少我就亏本了。”“那，好吧，成交！”我真高兴，我以最低价买入了我喜欢的东西……

评分☆☆☆☆☆

看内容，重内容回头查了一下，我是从2010年3月开始网络购书的，算起来快5年了。师傅是我的女友“好梦”，她是个样样时尚都能搞懂的70后女子，若干年前我看她拿了一摞书在付款，才知道还有这等方便之事：网上选书，书到付款。于是赶紧回家登录京东书城，挑选，下单。果然，很快书就送到了。从那时起到现在，我不知在京东下了多少订单，四五十次应该有了吧，因为我早已是VIP钻石用户啦。好了，废话不多说。书是正版的，之前有过担心滴。内容还行吧，尽管我没觉得有多充实。冲着是名人写的，书的质量还行就不挑剔了。卖家发货挺快的，第二天就收到了。书还是不错的，精装外壳，发货速度真心的快，评价晚了，书不错，应该再早点看的。推荐看，只是粗浅认识了一下，已经感觉到自己逻辑思维更加清晰。好书，受益匪浅，如果不好好研究一下此书，绝对是人生一大遗憾。好了，我现在来说说这本书的观感吧，网络文学融入主流文学之难，在于文学批评家的缺席，在于衡量标准的混乱，很长一段时间，文学批评家对网络文学集体失语，直到最近一两年来，诸多活跃于文学批评领域的评论家，才开始着手建立网络文学的评价体系，很难得的是，他们迅速掌握了网络文学的魅力内核，并对网络文学给予了高度评价、寄予了很深的厚望。随着网络文学理论体系的建立，以及网络文学在创作水准上的不断提高，网络文学成为主流文学中的主流已是清晰可见的事情，下一届的“五个一工程奖”，我们期待看到更多网络文学作品的入选。据悉，京东已经建立华北、华东、华南、西南、华中、东北六大物流中心，同时在全国超过360座城市建立核心城市配送站。是中国最大的综合网络零售商，是中国电子商务领域最受消费者欢迎和最具有影响力的电子商务网站之一，在线销售家电、数码通讯、电脑、家居百货、服装服饰、母婴、图书、食品、在线旅游等12大类数万个品牌百万种优质商品。选择京东。好了，现在给大家介绍两本本好书：《谢谢你离开我》是张小娴在《想念》后时隔两年推出的新散文集。从拿到文稿到把它送到读者面前，几个月的时间，欣喜与不舍交杂。这是张小娴最美的散文。美在每个充满灵性的文字，美在细细道来的倾诉话语。美在作者书写时真实饱满的情绪，更美在打动人心的厚重情感。从装祯到设计前所未有的突破，每个精致跳动的文字，不再只是黑白配，而是有了鲜艳的色彩，首次全彩印刷，法国著名唯美派插画大师，亲绘插图。|两年的等待加最美的文字，就是你面前这本最值得期待的新作。《洗脑术：怎样有逻辑地说服他人》全球最高端隐秘的心理学课程，彻底改变你思维逻辑的头脑风暴。白宫智囊团、美国FBI、全球十大上市公司总裁都在秘密学习！当今世界最高明的思想控制与精神绑架，政治、宗教、信仰给我们的终极启示。全球最高端隐秘的心理学课程，一次彻底改变你思维逻辑的头脑风暴。从国家、宗教信仰的层面透析“思维的真相”。白宫智囊团、美国FBI、全球十大上市公司总裁都在秘密学习！《洗脑术：怎样有逻辑地说服他人》涉及心理学、社会学、神经生物学、医学、犯罪学、传播学适用于：读心、攻心、高端谈判、公关危机、企业管理、情感对话……洗脑是所有公司不愿意承认，却是真实存在的公司潜规则。它不仅普遍存在，而且无孔不入。阅读本书，你将获悉：怎样快速说服别人，让人无条件相信你？如何给人完美的第一印象，培养无法抗拒的个人魅力？如何走进他人的大脑，控制他们的思想？怎样引导他人的情绪，并将你的意志灌输给他们？如何构建一种信仰，为别人造梦？