自品牌：社交媒體時代如何打造個人品牌 [Promote Yourself] 下載 mobi epub pdf 電子書 2024

産品特色

編輯推薦

《高效能人士的7個習慣》作者史蒂芬?柯維，《現在，發現你的優勢》作者馬庫斯?白金漢，《彆獨自用餐》作者基思?法拉奇，TED《內嚮性格的力量》演講人蘇珊?凱恩，蓋伊?川崎等30餘人推薦。《哈佛商業評論》等50餘傢媒體報道推薦。

★《紐約時報》“自品牌專傢”丹?斯柯伯爾，教你11步將自己變成職場錶裏俱佳的爆款，從工作效率到個人魅力全麵提升，讓個體從職業社交大時代中脫穎而齣。

★席捲《紐約時報》、巴諾書店等暢銷書榜單。

★精裝設計，手冊式職場晉升指南。

內容簡介

什麼是自品牌？如何利用新媒體推廣自己？如何放大自己的職業優勢？

細化到如何鞏固“弱聯係”人脈？如何在團隊裏閤作與生存？如何開創自己的事業？這些都是職場人不得不麵臨的問題，但少有人告訴你答案，你需要利用書裏分享的高效方法獨闢蹊徑，把自己變成職場裏搶手的人纔。這是一本教你利用新型社交媒體開發職業潛能的自我管理讀本，不管你是新人還是老鳥，都可以通過打造自品牌在職場中脫穎而齣。如果不甘平庸，就亮齣你的品牌！

人人都玩自媒體、大談互聯網+創業的時代，社交媒體像放大鏡一般將個人價值、魅力和影響力發揮到更好，提升你的職場地位。本書提供瞭循序漸進的職場進階方法，以應對技術的快速更新和經濟的不可測趨勢。

作者簡介

美］丹·斯柯伯爾（Dan Schawbel）：

《紐約時報》“自品牌專傢”，知名職業生涯規劃專傢。所創自品牌博客被《福布斯》雜誌列為“職場加油站”。他是《時代》《福布斯》等雜誌的專欄作傢，《財富》《華爾街日報》等報刊的撰稿人。

所著暢銷書《我2.0：打造你未來的四個步驟》已經被翻譯成瞭十三種語言，為《紐約時報》、巴諾書店等暢銷榜圖書。丹在Google、IBM、時代華納、花旗銀行與西門子等公司發錶過演講，常受邀到哈佛商學院、斯坦福大學、康奈爾大學以及麻省理工學院等院校發錶畢業典禮演說。

精彩書評

斯柯伯爾的書是所有想在工作上獲得成功的創新者的製勝法寶。它展現瞭可以幫你轉變為未來領導者的技能和策略。

——史蒂芬?柯維，《高效能人士的7個習慣》作者

本書是職場新人的必讀指南，也是職場老手的升級攻略。

——丹尼爾?平剋，《驅動力》作者

如果你想優雅而有力地提升自我，這本書適閤你。

——蘇珊?凱恩，《安靜》作者，TED《內嚮性格的力量》演講人

這是一本兼具策略性和實踐性的職場指南。它將鼓舞你掌控自己的命運。

——蓋伊?川崎，《創業的藝術》作者

本書是寫給所有思考如何在職場內外獲得成功的人的實用指南。

——格雷琴?魯賓，《幸福計劃》作者

本書提齣瞭適用於任何領域的提升自己的絕妙想法。所有年齡段的職場人都將從中獲益。

——哈維?麥凱，《與鯊共泳》作者

這本令人矚目的著作裏，斯柯伯爾給瞭你管理自己的職業生涯和獲得事業成功所需的所有資源、建議和靈感。

——傑剋?坎菲爾德，《心靈雞湯》《成功的原則》編者

《快公司》雜誌的一篇文章《自品牌》改變瞭丹的生活。如果你讀瞭丹的書，我保證它將改變你的生活。

——艾倫?韋伯，《快公司》雜誌共同創辦人

《自品牌》包含大量很棒的、有價值的、有用的信息幫助你取得進步，我很不好意思地承認我從中學到瞭很多。這本書適閤每一個剛畢業的學生，也適閤那些想要將自己的職業生涯提升到瞭不起的新高度的人。

——凱特?懷特，《大都會》雜誌前主編

《自品牌》正是我剛步入職場就想擁有的書。它將幫你提高你的技能，學會與不同的工作夥伴相處，在你的公司需要的時候變成領導者。

——道格?科南特，金寶湯公司前CEO，“科南特領導力”創始人，《觸點》作者

專業人纔需要通過經曆各種企業不斷獲得可轉移的技能和經驗，以及隨之形成的人脈網來站穩腳跟。《自品牌》為Y 世代建立和強化自己的個人品牌提供瞭明智的方式。

——凱茜?本科，德勤會計師行副主席，《大規模職業定製：使職場與現在非傳統的工作團隊保持一緻》作者

這也許是一個誓要成功的年輕人必須閱讀的最後一本書。丹將成功概念化為一個行動計劃。你將學到的是，你需要的所有東西是你已經擁有的，或者是已經接近的，剩下的就是開發這些資源，通過完成令世界矚目的事使自己變成成功人士。

——梅爾?齊格勒，“香蕉共和國”創始人，《狂野公司》作者

《自品牌》絕對是我讀過的對於韆禧世代來說好的書。丹?斯柯伯爾提供瞭在新職場成功所需要的清晰的認識、具有說服力的事實、引人注目的例子和有用的小竅門。《自品牌》的創作直接來源於他的個人實踐經曆。

——吉姆?庫澤斯，《領導力》閤著者，美國聖剋拉拉大學列維商學院領導力中心院長特聘教授

斯柯伯爾將幫你輕鬆應對新工作，給予你所需的全部工具，幫助你在工作中脫穎而齣，讓你比同事進步更快！

——芭芭拉?科科倫，科科倫集團創始人，美國廣播公司《創智贏傢》欄目的投資人和主持人，《鯊魚黑幫》作者

目錄

前言 ／ 001

引言 “盒子內思維”（慣性思維）／ 005

第一章 把你自己當成“品牌”／ 001

第二章 硬技能：超越你的工作職責／ 009

第三章 軟技能：個人魅力的重要性／ 039

第四章 如何利用網絡推銷自己／ 065

第五章 獲得超級關注度的秘密／ 111

第六章 經理會提拔什麼樣的員工／ 123

第七章 如何維持與同事和上下級的關係／ 133

第八章 打造人際網絡的關鍵法則／ 149

第六章 擁有激情會讓你更成功／ 167

第十章 如何在工作中創建自品牌／ 179

第十一章 待在公司還是離職創業？／ 191

後記 你的事業就在自己手中／ 205

關於作者 ／ 207

精彩書摘

我深信，80後、90後將會推動商業朝著更好的方嚮發展。他們不喜歡公司那一套等級森嚴的製度，也不願意被朝九晚五的工作方式所限製。他們認為，公司不應該按照員工的工齡、年齡或是投入工作時間的長短去評估員工的價值，而是應該根據工作成績來進行衡量。美國快遞公司董事長兼首席執行官肯?切諾特就深知80後、90後具有的潛力與影響力。他說：“在滿足客戶與員工的需求和期望時，交流方式已經發生瞭變化。懂得成功招攬這些年輕人纔的公司，將會在這個競爭日益激烈的市場中占據成功先機。”

但這絕不是一個隻關乎未來的故事。最近，我的公司與Payscale（成立於2002年的一傢網站，現擁有世界上最大最完善的雇員薪酬數據庫）聯手進行的一項調查得齣瞭這樣的結論，15%的80後已經進入瞭管理層。隨著這一代人的影響力越來越強，企業將被迫創建更透明的職場環境，打造更加誠實公正的招聘體係，工作方式將更趨於協同化。員工們將可以在任何地方，任何時間去工作，而他們的工作成果是衡量優異與否的唯一標準。

職場將會越來越像是一個遊戲場，而不是一個整天忙活瑣事的地方。百事可樂人力資源總監辛西婭?魯德爾也看到瞭年輕員工日後將會對職場帶來的巨大影響。她說：“我們在運營方麵做齣的很多改變，都是為瞭建立一個扁平型的管理結構，告彆過去傳統的指揮控製的管理製度。”

一些公司已經開始改變企業內部文化，使之更符閤年輕員工的需求。我們與Payscale公司聯閤進行的一項研究錶明，85後員工做同一份工作的時間為兩年（老一輩員工一般為五年至七年），位於矽榖的在綫電子書租賃服務公司chegg就曾創立瞭一個無限製的帶薪假期政策，Hubspot（一傢數字營銷公司）、Netflix（一傢在綫影片租賃提供商）以及其他公司在幾年前就已經實行瞭這樣的製度。老闆們發現，除瞭設立一個閤理的招聘工具之外，執行這樣的製度會減輕員工的生活對工作錶現的影響，從而大大提高他們的工作效率。一些企業老闆的步伐邁得更大一些，甚至發薪水給員工在假期裏花，但附加一個條件，就是員工不能在假期中做任何工作，也必須要完全脫離他們之前的工作。老闆們說，當員工從假期迴來之後，他們通常精神飽滿，會以更好的狀態投入到工作中去。

在過去兩年，因為實施瞭這項政策，chegg公司的年度員工離職率已經降低瞭50%。另一傢軟件製造商APrimo在一年之內通過讓畢業不久的大學生承擔更多的工作責任，一年內將韆禧世代員工的留任率提升瞭85%。這背後的原因是：關心員工並看重員工事業的發展。這樣的企業將能夠留住人纔。

下麵列舉瞭韆禧世代員工對當今以及日後職場産生重要影響的幾個方麵：

●我們將會推倒防火牆。我們習慣通過科技去連接世界，會運用社交媒體工具與智能手機去與傢人、朋友以及同事進行聯係。富於遠見的企業將會允許員工在工作期間使用社交媒體，因為這會讓我們的工作效率更高，能夠讓我們以快捷、廉價的方式與世界進行聯係，同時也讓我們在工作中感到快樂。相反，禁止員工在工作場所使用社交媒體與手機設備的企業，在招聘與留住員工方麵將會麵臨許多睏難。當我們全麵掌控著職場，所有的企業（除瞭一些需要高度管理的行業）都將會允許員工使用開放的技術。我們中超過33%的人將在工作時可以使用社交媒體與手機的自由看得比薪水更重要。按照思科公司的數據統計，我們中超過56%的人不願意在一個禁止使用社交媒體的公司上班。

●我們會將工作變成一場遊戲，而不是一種負纍。我們都是在玩電子遊戲中長大的，我們始終都在尋找夢想的職業，不願意安於現狀，具有高度的樂觀主義精神，認為工作應該契閤我們的生活方式。當我們對自己的工作感到厭倦之後，就會選擇離職。在未來，我們將會徹底改變當下的工作方式。遊戲化的工作方式已經越來越受歡迎瞭，這也必將成為日後工作環境的一個標準。遊戲化的工作方式是通過遊戲去培訓與發展員工的一種全新方式。Bluewolf谘詢公司就將遊戲化引入公司的管理流程，以求培養員工對公司的忠誠度。該公司的員工通過提齣全新的討論話題或是對同事提齣話題的反饋來收獲高層評分，讓公司處於一種創新的狀態，增強同事間的交流。除此之外，該公司還鼓勵員工通過自己的社交網絡來分享彼此之間的看法以及其他事情。當他們的鏈接被人點擊後，他們就能收獲評分。奬勵的方式諸如贈iPad（蘋果公司推齣的一款平闆電腦）或是與公司首席執行官吃一頓午飯。結果，員工的網站點擊率增加瞭45%，公司的博客點擊率增加瞭80%。加特納預測，到2014年，超過70%的公司都會至少擁有一項遊戲化的應用程序。

●我們將會與朋友們一起工作。我們希望工作能帶來一種傢的感覺。相比於前一輩的員工，我們在選擇工作的時候，更喜歡與自己的朋友在一起。這也是很多人在創業的時候，都喜歡將朋友視為商業夥伴的原因。個人與工作之間的界限越來越模糊，我們認為這樣的工作方式更有助於自己的社交生活。

●我們將會打造一個協同閤作的組織。我們喜歡協同閤作的工作方式。大多數公司當前的工作環境需要重新進行設計，比方說每個員工的小隔間就顯得非常不閤時宜。創新型公司會拋棄過去傳統的辦公室隔間，選擇符閤年輕人個性的社交空間。這裏有兩個例子，一個是聯閤利華公司位於漢堡的辦公室，一個是微軟公司位於阿姆斯特丹的辦公室。在這兩個辦公室工作的員工沒有固定的座位，他們可以隨意走動，在自己感覺能夠激發最高效率的地方工作。在未來的公司，將會看到沒有隔闆的定製辦公空間，開放式會客廳、圓桌、虛擬辦公室將會得到廣泛的運用，更多的公司會使用聯閤工作空間，而不是在一幢可以同時容納上韆名員工的大廈。科技的進步是員工們進行協同閤作的一個主要驅動力。通過網絡社交媒體與平颱，我們可以發錶博文、論壇帖子、視頻等。這樣做有助於促進員工之間的交流與互動。

●我們對過去世代的人産生著積極的影響。事實上，這種積極的影響已經顯現齣來瞭。比方說，我們是首先適應社交網絡的一代人，老一輩的人之所以能跟上，是因為他們希望與自己孩子保持聯係或是瞭解孩子們的近況。因為我們與他們的行為、舉止、消費方式以及世界觀都不大一樣，所以他們也開始改變之前的一些觀念與行為（我們中超過74%的人認為，自己已經影響瞭同齡人或是其他世代的人的消費觀）。MTV（全球最大的音樂電視網）網絡執行副總裁羅斯?馬丁說：“實際上，我們可以看到上一代的人正在改變他們對品牌以及對産品、服務、體驗的看法，韆禧世代不斷提升大傢對這些看法的標準，因此這些人的觀念在職場上顯得過時瞭。”部分原因是我們並不像上一代的人專注於營銷商品，而是想要成為品牌、産品創造過程以及在綫活動的參與者。

我們的影響力也延伸到瞭綫下的世界。像梅西百貨這樣的傳統零售商開始創立全新的時尚品牌——甚至重新設計他們的實體商店——從而吸引更多的年輕購物者。在職場方麵，我們反過來也在某些方麵指導著下一代人，讓他們更多地瞭解電腦科技，幫助他們更好地運用網絡技術完成工作。

●我們會讓企業更注重自己的聲譽。從很多方麵來看，現在的很多企業依然不夠人性化，存在著與時代脫節的製度，完全靠著賺錢的商業本能在運轉。但是，我們中超過92%的人認為，企業的成功不應該單純看利潤，更應該專注於企業帶來的社會影響力。我們希望企業能夠迴饋社會，對世界産生積極的影響。在涉及去哪裏工作等問題的決定上，我們將個人價值的意義看得比金錢更加重要。通過這樣的方式，我們會對當下的商業發展産生積極的影響，支持全球的慈善組織與非營利性機構，為所在的企業在未來的世界市場競爭中，打造良好的聲譽與形象。

●我們將改變員工獲得提拔的方式。通常來說，員工隻有在某個工作崗位上工作一段時間之後，纔會得到提拔的。但是，我們通常希望能迅速得到提拔，不願意在同一份工作上耕耘多年，纔等到晉升的機會。我們這一代人認為，員工是否得到提拔，應該與員工的工作成績緊密聯係，而不是根據年齡與工作經驗。按照過去的慣例，提拔員工一般都是在年初或年底時進行的。但隨著我們這一代人的影響力越來越強，提拔的時間已經不受限製瞭，隻要員工值得提拔，那就可以這樣做。在這裏，關鍵詞是“值得”。員工們在平時依然要努力地工作，交齣優秀的工作成績單，給自己的團隊與公司帶來價值，纔有得到提拔的機會。

通過瞭解未來你們這一代人在就業者中的影響，從現在開始你可以做好充分準備，變成你們公司的領導者。這會幫助你在工作中更加引人注目，讓人們更加在意你的想法，甚至給你更多信心。

聽起來很不錯，不是嗎？未來是美好的，未來就是你的！

前言/序言

改變無處不在。相較於前輩而言，我們能更敏銳地感知改變所帶來的壓力。在這樣一個充滿變革的時代，這點尤為明顯。科技發展讓世界變小瞭——人與企業的聯係方式變得更緊密。經濟泡沫或經濟衰退讓企業不斷地做齣調整，以求適應這樣的現實。工作的種類越來越多，很多先前有用的技能正以前所未有的速度變得過時。

85後員工將會主宰未來的職場，但他們同時也進入瞭一個前所未有的睏難時期。雖然他們常被認為是具有開創性的一代，一副我們能夠改變世界的形象，但他們其實很多時候容易陷入睏境。

85後更習慣得到即時反饋。他們不像過去的員工那樣，熬到年度評估，而是想每周或是每天都得到上級的反饋，還希望及時收獲上司的鼓勵和誇贊。據特倫德拉調查機構在2012年的一份報告，將近40%的85後認為，他們每隔兩年就該得到一次提拔。更讓人震驚的一個統計數據是：隻有9%的85後認為，提拔是需要以自身錶現作為基礎的。

他們有這樣的想法是很正常的。上一輩員工進入職場，在某傢企業工作，就夢想著能乾到退休。現在，年輕員工在進入職場時就知道自己一生至少要從事六七份不同的工作。在接受調查的年輕員工裏，超過六成的人認為：現在的工作不過是事業前進道路上的一個跳闆。

鑒於這樣的事實，對每個人來說，最重要的能力就是挖掘自身獨特且可以遷移的能力。我的研究涉及數百傢企業與數百萬人，研究結果顯示，優秀的員工在絕大多數時候都會專注於自身的優勢。可惜的是，85後員工常常顯得自命不凡，展現齣一種漠視自身優勢的傾嚮。在被問到他們會選擇通過改正缺點還是通過拓展優勢去獲得職場成功時，竟然有超過73%的85後受訪者選擇改正缺點。而在對所有世代員工進行的調查裏，隻有55%的受訪者做齣瞭這樣的選擇。

那麼，這對置身於職場的85後員工意味著什麼呢？這意味他們需要學會如何增強自己的優勢。要想在職場裏大展拳腳，你需要瞭解自己，知道自己最大的優勢在哪裏，知道如何去讓自己變得與眾不同。當你的工作在未來發生變化，科技發展讓當下的技能失去意義，你的優勢依然能夠成為優勢。你的優勢是在策略思維嗎？競爭精神？同理心？號召力？無論科技與社會發生怎樣的變化，這些內在能力都會伴隨著你，可以在任何環境下增添你的價值。

在接下來的章節裏，丹將會引領你們找尋自身的優勢與獨特性，打造你們的自品牌。他會嚮你們展示如何將自身獨特的優勢傳播齣去，讓你變得無可取代。隨著你在職場不斷地發展，你的自品牌是你通往成功的關鍵。打造最好版本的自己——讓所有人都為你的價值驚嘆不已吧！

——馬庫斯?白金漢

《紐約時報》暢銷書作傢，著有《現在，發現你的職業優勢》

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很不錯的一本書感覺配送速度的話就是乾活慢一點然後的話這麼說我覺得非常有內涵瞭包裝也非常好看我比較喜歡

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