医院人力资源管理*9787302479468 张英 pdf epub mobi txt 电子书下载 2025

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张英著

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医院管理
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店铺：思诺华教图书专营店

出版社：清华大学出版社

ISBN：9787302479468

商品编码：19570635360

包装：平装-胶订

出版时间：2017-10-01

具体描述

书名：	医院人力资源管理
作者：	张英
ISBN：	9787302479468
出版社：	清华大学出版社
定价：	98.00元

其他信息（仅供参考，以实物为准）
开本：16开	装帧：平装-胶订
出版时间：2017-10-01	版次：1
页码：415	字数：457000

内容简介

本书是医院人力资源管理专家张英结合自己 20余年医院人力资源管理实践、咨询、教学与研究总结形成的一部集理论、工具、方法和案例相结合，具有系统性、实操性、经典性的医院人力资源管理专著。内容包括医院人力资源管理环境分析、医院人力资源管理规划、医院职能科室和业务科室设计、医院岗位分析与人员配置、医院员工的能力提升、医院绩效管理体系设计、医院薪酬制度设计、医院员工职业生涯管理和构建工作生活的平衡共九部分内容，各章节环环相扣，形成了完整的医院人力资源管理学术体系和实践体系。本书从解决当今医院人力资源管理中存在的现实问题出发，从战略性思维的角度构建医院人力资源管理学科体系，既为经典的人力资源管理理论赋予时代内涵，同时也结合了大量来自咨询一线的实践案例，体现了作者严谨的学风和注重实践的作风。本书可作为医院管理高级研修班、医院管理专业研究生以及相关培训班的教材，也可供医院管理研究人员以及相关研究者学习借鉴。

图书目录

第 1章挑战与趋势：医院人力资源　　　　管理的环境分析 1

1.1　医院管理者要重新审视变化了的　　医疗环境. 1

1.1.1　医院应由大而全向精而强转变 . 2

1.1.2　医院应由资源消耗向管理创新　　　转变 4

1.1.3　医院应由过度承诺向明确服务　　　标准转变. 5

1.2　医院人力资源管理所面临的　　主要挑战 7

1.2.1　人才短缺是医院发展的　　　主要瓶颈. 7

1.2.2　人力成本的上升将给医院经营　　　管理带来压力 8

1.2.3　医务人员的服务能力不能完全　　　满足患者的需求 9

1.2.4　医务人员的“觉醒和自我解放”将　　　　　逐渐颠覆现行的人事管理体制 . 9

1.3　医院人力资源管理的应对策略 . 11

1.3.1　医院要思考科室重新整合与岗位　　　再设计11

1.3.2　医院要通过定岗定编合理核定　　　医务人员的工作负荷 .14

1.3.3　医院要建立完善的综合绩效考核　　　与分配体系 14

1.3.4　从“身份管理”走向“合同管理”　　　是必然的选择 15

1.3.5　医院人力资源管理必须由经验　　　主导型步入专业规范型 17

1.3.6　医院人力资源管理部门必须实现　　　角色转变 17

案例　陕西省汉中市人民医院从人事管理到　　人力资源管理的 10年变迁路 18参考文献 .25

第 2章战略与目标：医院人力资源　　　　管理规划 26

2.1　认识人力资源26

2.1.1　人力资源的基本概念 .26

2.1.2　医院人力资源管理的主要内容 28

2.1.3　医院人力资源工作标准 .29

2.2　医院人力资源规划30

2.2.1　人力资源规划的基本概念 30

2.2.2　医院人力资源规划的步骤 32

2.2.3　医院人力资源规划的主要内容 33

2.3　医院定岗定编34

2.3.1　定岗定编的主要原则 .35

2.3.2　定岗定编的具体方法 .36

医院人力资源管理

2.4　医院人力资源成本规划48

2.4.1　人力资源取得成本 .49

2.4.2　人力资源开发成本 .50

2.4.3　人力资源使用成本 .50

2.4.4　人力资源离职成本 .51

2.5　医院人力资源管理评估与诊断 52

2.5.1　医院人力资源管理现状评估　　　体系.52

2.5.2　医院人力资源状况评价指标　　　体系.58

案例　四川省资阳市人民医院人力　　资源规划（ 2013—2016年） 63

参考文献 .71

第 3章分工与协作：医院职能科室　　　　与业务科室设计 .72

3.1　认识组织结构设计72

3.1.1　组织结构设计的因素 .73

3.1.2　医院组织结构设计的具体因素 75

3.1.3　医院组织结构设计的类型 78

3.2　职能科室组织结构设计81

3.2.1　职能科室组织结构设计的　　　主要制度依据.81

3.2.2　职能科室组织结构设计的程序 83

3.2.3　医院职能科室职责说明书编制 86

3.3　业务科室组织结构设计92

3.3.1　业务科室组织结构设计的　　　主要依据92

3.3.2　业务科室组织结构设计创新与　　　学科整合94

案例 1　中国医科大学航空总医院职能　　　处室组织机构优化方案 95

案例 2　云南省曲靖市中医医院职能　　　科室设置调整方案 102

参考文献 . 107

第４章岗位与配置：医院岗位分析与人员配置 .109

4.1　医院岗位分析与岗位说明书　　编制.109

4.1.1　进行医院岗位分析的目的 109

4.1.2　岗位分析的主要步骤 .110

4.1.3　岗位说明书的编制 .113

4.2　医院岗位设置 134

4.2.1　岗位类别设置 135

4.2.2　管理岗位等级设置 .138

4.2.3　专业技术岗位等级设置 .138

4.2.4　工勤技能岗位等级设置 .140

4.2.5　特设岗位设置 140

4.2.6　专业技术岗位名称及岗位等级 . 141

4.3　医院招聘与配置144

4.3.1　招聘方式 144

4.3.2　招聘渠道 145

4.3.3　甄选方法 146

4.3.4　招聘与选拔过程评价 .148

案例　内蒙古乌海市妇幼保健院中层　　干部竞聘实施方案 .149参考文献 .156

第５章培训与教育：医院员工的　　　　能力提升 157

5.1　培训需求调研与诊断阶段 158

5.1.1　医院组织层面培训需求分析 158

5.1.2　员工个人需求层面培训需求　　　分析.159

5.1.3　医疗行业强制性要求层面培训　　　需求分析162

5.1.4　培训需求诊断报告 .162

5.2　培训制度制定阶段163

5.2.1　培训制度的梳理 .163

5.2.2　培训制度的补充完善 .164

5.2.3　培训制度的试运行以及　　　培训制度的正式发布 .165

5.3　培训内容规划阶段168

5.3.1　员工岗前培训 168

5.3.2　专业技能培训 175

5.3.3　管理人员管理技能培训 .180

5.3.4　人文素养培训 182

5.4　培训实施阶段183

5.5　培训效果评估阶段184

案例　广意医疗养生科技集团　　培训规划（ 2017—2018年） 186

参考文献 .201

第６章业绩与评估：医院绩效管理　　　　体系设计 203

6.1　医院绩效管理的目的204

6.2　医院绩效管理的流程206

6.2.1　绩效计划 .206

6.2.2　绩效辅导 207

6.2.3　绩效评估 207

6.2.4　绩效结果应用 208

6.2.5　绩效沟通 208

6.3　医院绩效评估的主要工具 208

6.3.1　图尺度评价法 208

6.3.2　交替排序法 209

6.3.3　配对比较法 210

6.3.4　强制分布法 210

6.3.5　关键绩效指标法 .210

6.3.6　行为锚定等级评分法 .212

6.3.7　目标管理法 .214

6.3.8　平衡计分卡 219

6.3.9　目标与关键成果评价法 .220

6.3.10　综合绩效评价法 .220

6.4　医院评估体系构建226

6.4.1　医院业务科室的考核评价 227

6.4.2　医院职能科室的考核评价 251

6.4.3　医院员工的考核评价 .258

6.4.4　医院科室主任的考核评价 261

6.4.5　医院领导人员的考核评价 278

案例　广州市妇女儿童医疗中心职能部门　　主任绩效考核办法 . 283

参考文献 . 296

第 7章贡献与报酬：医院薪酬制度　　　　设计 297

7.1　医院薪酬管理的地位与作用 297

7.2　医院薪酬设计的理念298

7.2.1　医院薪酬设计的基本原则 299

7.2.2　医院市场竞争力与薪酬 .300

7.3　医院薪酬的结构体系303

7.3.1　薪酬的基本结构 .303

7.3.2　薪酬的主要内容 .304

7.3.3　人工成本与工资总额 .305

7.4　医院薪酬设计的程序307

7.4.1　人工成本规划与预算 .308

7.4.2　确定薪酬结构 308

7.4.3　开展薪酬调查与确定薪酬　　　水平.309

医院人力资源管理

7.4.4　确定核算和分配单元 .310

7.4.5　定岗定编与薪酬规划 .310

7.4.6　工作分析和岗位价值评价 311

7.4.7　综合绩效评估 311

7.4.8　薪酬发放的评估与监控 .311

7.5　医院不同岗位的薪酬设计 311

7.5.1　医生的薪酬设计 .312

7.5.2　护理人员的薪酬设计 .321

7.5.3　医技人员的薪酬设计 .324

7.5.4　管理人员的薪酬设计 .328

案例　山东省泰安市中心医院工作量积点标化

法绩效工资体系设计模式 .331

参考文献 .338

第 8章成长与发展：医院员工职业　　　　　生涯管理 .339

8.1　职业生涯管理的基本概念 340

8.2　职业生涯管理的意义341

8.2.1　职业生涯规划对个人的意义 341

8.2.2　职业生涯管理对医院的意义 341

8.3　职业生涯规划的步骤342

8.3.1　个人评估与诊断 .344

8.3.2　确立职业生涯发展目标 .345

8.3.3　制定职业生涯发展策略 .347

8.3.4　进行职业生涯规划管理 .349

8.4　员工职业生涯发展通道设计 350

8.4.1　职业生涯发展通道设计调研 350

8.4.2　职业生涯发展通道体系设计 352

8.4.3　职业生涯发展的政策支持 353

案例　湖南航天医院员工成长通道设计及管理办法 . 354

参考文献 . 370

第 9章保障与关怀：构建工作生活的平衡 371

9.1　员工保障与关怀的主要内容 371

9.1.1　保障员工合法权益 .372

9.1.2　畅通民主管理渠道 .374

9.1.3　营造良好的医院文化氛围 374

9.2　医务人员职业倦怠预防与　　压力管理 .375

9.2.1　职业倦怠的概念与症状表现 375

9.2.2　职业倦怠的测量 .376

9.2.3　职业倦怠的预防 .378

9.2.4　医务人员压力管理 .380

9.3　医院员工满意度测评384

9.3.1　医院员工满意度测评的维度 384

9.3.2　医院员工满意度测评的方法 389

9.3.3　提升员工满意度的主要措施 390

案例　辽宁省本溪市金山医院员工满意度测评报告（ 2017）. 391

参考文献 . 415

文摘|序言

人力资源管理的思维与方法也相差甚远，这些问题给我带来困扰的同时也带来了挑战，促使我去思考，使我从医院人力资源管理的实践者变成了研究者、教学者与咨询者。在我 40岁之际，离开所工作的医院创办了景惠管理研究院，从此专注于医院人力资源管理的研究与探索。如果把从 33岁开始做的一些咨询案例和带领景惠管理研究院咨询团队所做的案例纳入一起计算，至今已经完成了 200余家医院的人力资源管理咨询，而本书正是这 200余家医院人力资源管理咨询实践的结晶与成果。在有了写作《医院人力资源管理》这本书的想法时，我就力争要写得既有一定的理论性和学术性，还要更注重实践性和可操作性。因此，书中除了对一些基本概念和理论的阐释外，更侧重于常用人力资源管理工具的具体应用和我亲自实施的一些咨询案例的介绍。为了全面展现医院人力资源管理的实践成果，书中每一章后都附有一个我带领景惠管理研究院咨询团队实施的咨询案例，虽然不尽完美，而且还有许多工作需要做得更加深入和细致，但这些医院已经成为引入规范的医院人力资源管理体系后的实际受益者，希望这些案例能够给同行带来一些启迪和思考。

作者介绍

暂无内容

医院人力资源管理：新时代下的智慧运营与人才发展本书并非一本简单罗列管理条文的教科书，而是聚焦于当前中国医疗体系变革与发展的大背景下，探讨医院人力资源管理的创新实践与未来趋势。它深入剖析了医院作为特殊组织在人才吸引、培养、激励、保留以及组织效能提升等方面面临的独特挑战，并提出了一系列具有前瞻性和可操作性的解决方案。第一部分：医院人力资源管理的时代背景与战略定位在中国经济社会发展进入新常态，以及医疗卫生体制改革不断深化的关键时期，医院正经历着前所未有的转型。从单纯的医疗服务提供者，到集预防、保健、医疗、康复、健康管理于一体的综合性健康服务机构，医院的战略定位不断拓展，对人力资源的需求也随之发生深刻变化。医疗卫生体制改革的驱动力：新医改强调以人为本，优化资源配置，提升医疗服务质量和效率。这要求医院在人力资源管理方面进行系统性变革，以适应分级诊疗、医联体建设、薪酬制度改革、医保支付方式改革等一系列政策导向。技术进步与人才结构的重塑：基因测序、人工智能、大数据等前沿技术正在深刻影响医疗实践，催生新的专业领域和岗位需求。医院需要构建一支能够驾驭新技术、拥抱新理念的复合型人才队伍，同时也要思考如何应对传统岗位的转型与升级。患者需求的多样化与个性化：随着社会发展水平的提高，患者对医疗服务的期望值不断提升，不仅关注疗效，更看重就医体验、服务态度以及人文关怀。这要求医院人力资源管理更加注重员工的服务意识、沟通能力和同理心培养。宏观经济环境的影响：劳动力成本的上升、人口结构的变化（如老龄化）、以及医疗行业人才竞争的加剧，都对医院的人力资源战略提出了更高的要求。如何在高成本环境下实现人才效益最大化，如何吸引和留住年轻一代的医务人员，成为医院必须面对的课题。医院人力资源管理的战略性回归：传统的人事管理模式已难以应对当前复杂多变的局面。本书强调，医院人力资源管理必须从战术执行上升到战略规划层面，与医院整体发展战略紧密结合，成为驱动医院实现高质量发展的核心引擎。它不再是简单的行政支持职能，而是需要深度参与到医院的战略决策和执行过程中。第二部分：医院人才的精准吸引与高效配置在人才争夺日趋激烈的当下，医院需要构建一套科学、高效、具有吸引力的人才引进体系。战略性人才规划与需求预测：基于医院的学科发展规划、科研项目需求、以及未来服务模式的演变，进行精准的人才需求预测。这包括确定所需人才的数量、专业背景、技能水平以及潜在发展空间。创新人才引进渠道与方式：除了传统的校园招聘、社会招聘，还应积极拓展新兴渠道，如与医学院校、科研机构建立深度合作，开展定向培养、联合招聘；利用线上平台、行业会议、人才交流会等，提升医院品牌影响力；探索“借脑引智”模式，如柔性引进高端人才、设立客座教授等。打造有吸引力的雇主品牌：医院的雇主品牌是吸引优秀人才的关键。需要从薪酬福利、职业发展、工作环境、企业文化、社会声誉等多个维度，系统性地塑造医院作为理想工作场所的形象。尤其要关注年轻一代医务人员对职业价值、工作生活平衡、以及组织归属感的诉求。科学高效的甄选与测评：采用多元化的甄选工具和方法，如结构化面试、行为事件访谈、案例分析、心理测评、以及情景模拟等，全面评估应聘者的专业能力、综合素质、价值观与医院文化的契合度。优化人才配置与岗位匹配：确保人岗相适，将合适的人放在合适的岗位上，是发挥人才效能的基础。需要建立科学的岗位评估体系，明确岗位职责、任职资格和绩效标准，并根据岗位需求进行动态调整和人才流动。第三部分：医院人才的持续培养与能力提升优秀的人才队伍需要持续的投入与精心培育，才能保持其竞争力和创新活力。多层次、系统化的培训体系：建立覆盖全员、贯穿职业生涯的培训体系。新入职培训：帮助新员工快速融入医院文化，了解规章制度，掌握基本工作技能。在岗培训：针对不同岗位和层级，提供专业技能、临床实践、科研方法、管理知识等方面的培训。继续教育与学科发展培训：鼓励和支持医务人员参加国内外学术交流、进修学习，掌握最新医学知识和技术。管理人员培训：重点培养领导力、沟通协调能力、决策能力、风险管理能力等。跨学科、交叉学科培训：适应现代医学发展趋势，鼓励医务人员学习相关领域知识，提升综合素养。构建学习型组织文化：营造鼓励学习、知识分享、持续改进的组织氛围。通过设立内部学习论坛、知识库、经验交流会等，促进知识在组织内的流动与沉淀。导师制与职业发展规划：建立有效的导师制度，资深专家指导年轻医务人员的专业成长与职业发展。为不同层级、不同专业方向的员工提供个性化的职业发展路径规划，并提供相应的支持与资源。临床教学与科研能力的培养：医院不仅是医疗服务机构，也是重要的临床教学和科研基地。需要加强对医务人员临床带教能力和科研创新能力的培养，鼓励发表高水平学术论文，承担科研项目。人文素养与服务意识的提升：关注医务人员的人文关怀和沟通技巧训练，提升其同理心和患者沟通能力，塑造医者仁心。第四部分：医院人才的激励、保留与绩效管理有效的激励机制是激发员工积极性、提升工作满意度、降低人才流失率的关键。多元化的薪酬激励体系：基本工资与绩效工资的合理结合：建立与岗位职责、工作绩效、贡献大小挂钩的绩效工资体系。年终奖与项目奖：根据医院整体效益和个人/团队贡献，设置相应的奖金激励。津贴与补贴：针对特殊岗位、夜班、援疆援藏等情况，提供合理的津贴和补贴。非物质激励：除了物质激励，更要注重精神激励，如表彰奖励、晋升机会、培训机会、参与决策机会、以及建立良好的工作氛围和企业文化。科学的绩效考核体系：目标管理与绩效合同：设定清晰、可衡量的绩效目标，并将目标分解到个人。多维度、公正的评价：引入360度评价、同行评价、患者评价等多元化评价方式，确保评价的客观性。绩效结果的应用：将绩效考核结果与薪酬调整、奖金发放、晋升、培训机会等挂钩，实现绩效驱动。构建具有竞争力的福利保障体系：除了法定的五险一金，还可根据医院情况，提供补充医疗保险、带薪休假、员工体检、职业健康关怀、子女教育支持、安居工程等，提升员工的获得感和归属感。人才保留策略：关注员工职业发展：提供清晰的职业发展通道，让员工看到未来的希望。建立有效的沟通机制：及时了解员工需求和诉求，解决员工的困难。营造积极的企业文化：建立相互尊重、信任、支持的工作氛围。关注员工的身心健康：提供必要的心理咨询和健康支持，帮助员工平衡工作与生活。识别和管理高潜力人才：对有潜力的员工给予重点关注和培养，为他们提供更广阔的发展平台。第五部分：医院人力资源管理的创新实践与未来展望本书将重点探讨当前医院人力资源管理领域出现的新趋势、新方法和新挑战。数字化与智能化赋能：人力资源信息系统的升级：利用大数据、云计算、人工智能等技术，构建智能化的人力资源管理平台，实现人力资源数据的集成、分析与应用。招聘、培训、绩效管理的数字化：利用在线招聘系统、学习管理系统（LMS）、绩效管理软件等，提升管理效率和用户体验。预测性人力资源分析：利用数据分析技术，预测人才需求、人员流失风险、培训效果等，为决策提供科学依据。精益化人力资源管理：借鉴精益生产理念，优化人力资源管理的流程，消除浪费，提升效率，聚焦于为医院的核心业务创造价值。以人为本的员工体验设计：将用户体验的设计理念融入到人力资源管理的各个环节，从员工入职到离职，打造积极、愉快、有成就感的员工体验。应对突发事件与危机管理：建立健全医院人力资源应对突发公共卫生事件（如疫情）的预案，包括人员调配、应急培训、心理疏导、薪酬保障等方面。跨部门协作与组织变革管理：强调人力资源部门需要与临床、医技、行政等各部门建立紧密的合作关系，共同推动医院的人才发展和组织变革。未来医院人力资源管理的趋势：更加注重人才的“全生命周期”管理。技术驱动与人文关怀的深度融合。更加强调个性化、定制化的人才发展方案。对组织敏捷性和适应性提出更高要求。医院人力资源管理者将扮演更加战略性的角色，成为医院变革的推动者和创新者。本书旨在为医院管理者、人力资源从业者、以及相关领域的学者提供一个全面、深入、具有实践指导意义的参考。通过对医院人力资源管理新模式、新理念、新技术的探索，期望能够助力中国医院在高质量发展的新征程中，构建一支卓越的人才队伍，实现可持续发展。

用户评价

评分☆☆☆☆☆

我最近一直在关注医院管理方面的一些新动向，尤其是人力资源这一块。很多时候，医院的运营和发展瓶颈，归根结底都可能在人才上。比如，如何建立一个公平公正的绩效考核体系？如何有效地进行员工培训和职业发展规划？如何化解不同科室、不同层级医护人员之间的矛盾？这些都是非常棘手但又必须面对的问题。我希望这本《医院人力资源管理》能够给我带来一些启发，或许是某个理论框架的引入，又或者是某个成功医院的实践经验。读这类书，我最怕的就是那种空泛的理论堆砌，或者只是停留在表面，看不到实际操作中的细枝末节。我更倾向于那种能够引发思考，并提供一些可借鉴的工具或方法的书籍。不知道这本书是否能够满足我对深度和实操性的需求，期待能从中找到一些能够帮助我理解和应对医院人力资源管理挑战的钥匙。

评分☆☆☆☆☆

我一直在思考，如何在日益激烈的医疗市场竞争中，让医院的人力资源成为一种核心竞争力。这不仅仅是招聘和薪酬的问题，更涉及到整个组织文化的塑造，以及如何激发团队的创造力和协作精神。所以，当看到《医院人力资源管理》这本书时，我抱着极大的兴趣想去了解一下。我尤其关注书中是否会探讨一些前沿的人力资源管理理念，比如如何利用大数据分析来优化人才招聘和绩效评估？如何构建一个更加人性化和灵活的工作环境来吸引不同类型的人才？以及，如何在复杂多变的政策法规下，确保医院人力资源管理的合规性和有效性？如果这本书能提供一些在这些方面具有前瞻性和指导性的内容，那它无疑会成为我案头的常备书。

评分☆☆☆☆☆

说实话，我对《医院人力资源管理》这本书的封面设计和书名，并没有产生特别强烈的购买欲望。但是，当我在书店里随机翻开它时，一些内容触动了我。我看到其中似乎在讨论如何为医生和护士提供更好的职业发展路径，这正是我个人非常关注的一个话题。作为一名在医疗行业摸爬滚打多年的从业者，我深知职业倦怠和人才流失是多么严峻的挑战。如果这本书能够提供一些关于如何建立有效的激励机制，如何提升员工满意度和归属感的方法，那对我们来说将是弥足珍贵的。我特别期待看到书中是否有关于如何构建学习型组织、如何培养年轻医生成长、以及如何在有限的资源下优化人力配置的讨论。毕竟，医院的未来，很大程度上取决于它能否留住并发展好那些最宝贵的专业人才。

评分☆☆☆☆☆

这次偶然翻阅《医院人力资源管理》，给我留下了深刻的印象。虽然我还没有深入阅读，但初步的浏览让我感觉到这本书的视角非常独特。它似乎不仅仅停留在传统的医院管理模式，而是尝试将现代人力资源管理的理论和实践，与中国医疗行业的具体情况相结合。我特别好奇书中是否会涉及一些关于如何处理医患冲突背景下的人员管理问题，或者是在公立医院改革浪潮中，人力资源部门如何应对挑战和机遇。另外，我也很想知道，这本书是否会提供一些关于非营利性医疗机构和营利性医疗机构在人力资源管理上的差异化策略。总而言之，我对这本书能够带来一些新的思考和实践指导抱有很高的期待。

评分☆☆☆☆☆

这次偶然间翻到一本《医院人力资源管理》，书名就挺吸引我的，毕竟现在医疗行业发展这么快，对于人才的管理和培养无疑是重中之重。我一直觉得，一个医院的实力，除了先进的设备和技术，更在于它背后那支高素质、有凝聚力的团队。所以，对这本书的期待还是挺高的，希望能从中看到一些关于如何吸引、留住和激励医护人员的创新思路，或者是一些在实践中行之有效的案例分享。毕竟，人力资源管理是个很接地气的活儿，光有理论肯定是不够的，关键是要能落到实处，真正解决医院在人才方面面临的痛点。我特别想了解，在当前医患关系日益复杂、工作压力巨大的环境下，医院管理者是如何通过科学的人力资源策略来平衡好员工的福祉和医院的运营效率的。这本书会不会深入探讨这些实际问题，并提供切实可行的解决方案？这是我非常关心的一点。