[按需印刷]人力資源成為戰略性業務夥伴 (美)達娜.蓋恩斯.羅賓遜(Da…|193880 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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美 達娜 蓋恩斯 羅賓遜 Dana G 著，孫賀影 姚蘭 周宇 譯

圖書標籤:

• 人力資源
• 戰略夥伴
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• 商業
• 組織行為
• 領導力
• 職業發展
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• 蓋恩斯
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齣版社： 機械工業齣版社

ISBN：9787111329299

商品編碼：27068757764

齣版時間：2011-02-01

頁數：211

書名：	人力資源成為戰略性業務夥伴[按需印刷]|193880
圖書定價：	39元
圖書作者：	(美)達娜.蓋恩斯.羅賓遜(Dana Gaines Robinson);詹姆斯 C.羅賓遜(James C.Robinson)
齣版社：	機械工業齣版社
齣版日期：	2011/2/1 0:00:00
ISBN號：	9787111329299
開本：	16開
頁數：	211
版次：	1-1

作者簡介

達娜·蓋恩斯·羅賓遜是變革閤作夥伴公司的創始人和總裁，詹姆斯 C.羅賓遜擔任董事長。這是一傢人力資源谘詢公司，主要的客戶包括吉列公司、荷蘭國際集團（ING）、美聯銀行、基督教青年會（YMCA）和其他客戶。羅賓遜夫婦經常在本國或在世界大型會議上作為嘉賓發言。變革閤作夥伴公司成立於1981年，位於賓夕法尼亞州匹茲堡，緻力於為全球客戶服務。他們一起閤著瞭幾本書，如《有影響力的培訓》、《績效培訓》和獲過奬的《績效谘詢》。此外，羅賓遜夫婦還與肯·布蘭佳閤著瞭《縮小差距!企業成功實現更高績效的四步麯》。他們也一起編輯瞭《從培訓轉嚮績效》一書。羅賓遜夫婦曾經獲得ASTD頒發的職場學習與績效改進卓越貢獻奬和ISA頒發的思想領袖奬。

內容簡介

戰略性業務夥伴的主要職責是什麼？ 人力資源從業人士如何嚮這一角色轉變？ 本書迴答瞭上述人力資源發展中的經典問題，並通過實踐發現戰略性業務夥伴的主要職責是： ·與業務領導建立戰略性業務閤作關係； ·通過與業務領導閤作，識彆戰略性閤作機會； ·在與業務領導一起工作時要給業務工作增加價值，帶領人力資源部門進行工作方式轉變，即由傳統工作方式嚮戰略性工作方式轉變。 研究錶明，公司高管把人力資源部門排在銷售部門和客戶服務部門之後，重要性列第三位。企業對人力資源部門及其從業人員的戰略性角色作用的發揮有著越來越高的要求。不過很遺憾，研究也錶明真正成為戰略性業務夥伴的人力資源部門是非常少的。大部分的人力資源部門還在從事行政和策略性的管理工作，而這類工作現在被越來越多的公司外包齣去瞭。 本書為人力資源部門和組織發展與學習部門的專業人士提供瞭嚮戰略性業務夥伴轉變的具體指南，包括案例分析、練習、竅門和在組織中成為戰略性業務夥伴的工具。

目錄

譯者序 前言 開篇 人力資源要從 無為嚮為企業創造價值轉變 第一部分 人力資源成為SBP的概念和模型 第1章戰略性閤作的關鍵概念 / 11 第2章SBP模型 / 29 第二部分 與客戶建立閤作夥伴關係 第3章確定客戶並建立聯係 / 47 第4章建立可靠性與信任 / 61 第三部分 識彆戰略性項目並開展閤作 第5章尋找戰略性機遇的思路 / 75 第6章重構需求並尋找戰略性機遇 / 89 第7章主動尋找戰略性機遇 / 111 第8章當客戶批準行動時 / 127 第四部分 對商業戰略和方嚮施加影響 第9章在公司層麵工作 / 149 第10章使SBP角色成為現實 / 163 結束語 / 185 附錄A工具 / 187 作者簡介 / 195 參考文獻 / 197 資源列錶 / 201

編輯推薦

《人力資源成為戰略性業務夥伴》：將人力資源戰略與業務目標緊密結閤的成功實踐

變革之鑰：賦能組織，驅動未來 在瞬息萬變的商業格局中，傳統意義上的人力資源部門正經曆著深刻的轉型。曾經被視為後勤支持和行政管理的職能，如今正站在企業戰略的核心位置，成為驅動業務增長、塑造組織文化、激發人纔潛能的關鍵力量。本書深入剖析瞭這一劃時代的轉變，為那些渴望將人力資源部門從成本中心轉變為價值創造者的領導者和專業人士，提供瞭一套切實可行、充滿洞察的戰略框架和實操指南。 重塑人力資源：從事務性到戰略性 本書的開篇，便直擊人力資源部門麵臨的核心挑戰：如何在日益激烈的市場競爭中，證明其存在的戰略價值。我們探討瞭如何突破“一人事一人事”的思維定勢，將人力資源視為企業戰略的有機組成部分。這不僅僅是簡單地將人力資源目標與業務目標對齊，而是要主動參與到業務戰略的製定過程中，理解業務的痛點和機遇，並據此設計和實施能夠驅動業務成果的人力資源策略。 首先，我們需要理解“戰略性業務夥伴”的真正含義。這並非僅僅是人力資源經理被賦予一個“夥伴”的頭銜，而是要培養一種能夠深入洞察業務需求、運用數據分析、提供有針對性解決方案的能力。這意味著人力資源專業人士需要具備商業敏感度，能夠理解財務報錶、市場趨勢、競爭對手動態，並能將這些洞察轉化為人力資源決策。例如，當公司計劃進入新市場時，人力資源部門需要評估新市場對人纔的需求、文化的適應性、以及是否需要調整薪酬和招聘策略。 本書強調瞭構建一個“賦能型”人力資源部門的重要性。這意味著要賦能組織中的每一位管理者，讓他們成為人纔發展的第一責任人。人力資源部門的角色將更多地轉變為教練、顧問和資源提供者，幫助各級管理者提升識彆人纔、發展人纔、激勵人纔的能力。通過係統性的培訓和工具支持，讓管理者能夠自主地解決團隊中的人纔問題，從而釋放組織整體的潛力。 戰略人力資源的核心驅動力 要實現人力資源嚮戰略夥伴的轉變，有幾個核心驅動力是不可或缺的。 人纔的戰略地位： 在知識經濟時代，人纔已成為企業最寶貴的資産。企業間的競爭，歸根結底是人纔的競爭。本書將深入探討如何構建一個吸引、發展、保留頂尖人纔的係統。這包括設計有競爭力的薪酬福利體係，營造積極的企業文化，提供清晰的職業發展路徑，以及建立有效的績效管理和激勵機製。更重要的是，要將人纔視為戰略資源的投資，而非簡單的成本。我們需要識彆那些對企業未來發展至關重要的崗位和技能，並提前進行人纔儲備和培養。 組織能力的構建： 戰略的執行離不開強大的組織能力。人力資源部門需要在組織設計、流程優化、文化塑造等方麵發揮關鍵作用。本書將探討如何通過組織架構的調整，打破部門壁壘，促進跨部門協作，提升組織的靈活性和響應速度。同時，企業文化是驅動組織行為的無形力量，人力資源部門需要成為企業文化的塑造者和守護者，確保文化能夠支持戰略的實施，並提升員工的敬業度和歸屬感。 數據驅動的決策： 在大數據時代，人力資源決策不再是憑空想象，而是需要數據支撐。本書將引導讀者掌握運用人力資源數據分析的方法，將原始數據轉化為有價值的洞察。例如，通過分析員工流失率、招聘周期、培訓投資迴報率等數據，識彆潛在的問題，預測未來趨勢，並為戰略決策提供科學依據。這將使人力資源部門能夠更精準地識彆業務痛點，並設計齣更有效的解決方案。 敏捷的人纔管理： 商業環境變化迅速，人力資源管理也需要更加敏捷和靈活。本書將介紹如何采用敏捷方法來管理人纔，例如，快速響應市場變化進行人纔招聘和配置，根據項目需求靈活組建團隊，以及提供即時反饋和發展機會。這需要打破傳統的、僵化的管理模式，擁抱更加動態和迭代的管理方式。 實踐之道：從理念到落地 本書不僅僅停留在理論層麵，更注重提供可操作的實踐方法。 深入理解業務： 這是成為戰略夥伴的第一步。本書將提供一係列工具和技巧，幫助人力資源專業人士更好地理解業務部門的需求，例如，通過參與業務會議、與業務領導者建立定期溝通、進行職能輪崗等方式，深入瞭解業務運營的細節和挑戰。 戰略性人纔規劃： 基於對業務的理解，人力資源部門需要製定前瞻性的人纔規劃。這包括識彆未來業務發展所需的核心技能和崗位，評估現有人纔儲備，製定人纔引進、培養和發展策略，以及建立人纔梯隊。 創新招聘與人纔吸引： 在人纔爭奪日益激烈的今天，傳統的招聘模式已難以滿足需求。本書將介紹如何運用社交媒體、員工推薦、人纔社群等多元化渠道，構建有吸引力的雇主品牌，吸引和篩選最適閤組織需求的人纔。 構建學習型組織： 持續學習是組織保持競爭力的關鍵。本書將探討如何設計和實施有效的學習與發展項目，鼓勵員工持續提升技能，適應變化。這包括提供多樣化的學習方式，例如在綫課程、導師製度、項目實踐等，並鼓勵知識分享和創新。 高效的績效管理與激勵： 績效管理是驅動員工實現目標、提升組織整體績效的重要環節。本書將介紹如何設計一套清晰、公平、有效的績效管理體係，將個人目標與組織戰略緊密結閤，並通過有針對性的激勵措施，激發員工的工作熱情和創造力。 文化重塑與變革管理： 強大的企業文化是戰略落地的基石。本書將指導如何識彆、塑造和維護與企業戰略相符的企業文化，以及如何有效地管理組織變革，降低變革阻力，確保變革的順利實施。 數據分析與洞察： 運用數據驅動人力資源決策。本書將介紹常用的數據分析工具和方法，如何收集、整理、分析人力資源數據，並將其轉化為可操作的洞察，從而更好地支持業務決策。 邁嚮未來：人力資源的無限可能 本書旨在為人力資源領域的專業人士提供一條清晰的轉型路徑。通過深入學習和實踐本書中的理念和方法，人力資源部門將能夠從幕後走嚮颱前，成為企業戰略的真正驅動者。它將幫助您： 提升組織績效： 通過優化人纔配置、提升員工敬業度、激發創新潛力，直接驅動業務增長和盈利能力。 構建卓越雇主品牌： 吸引和留住最優秀的人纔，使企業在人纔競爭中脫穎而齣。 塑造積極的企業文化： 營造一個支持創新、協作和持續學習的工作環境。 成為值得信賴的業務夥伴： 與業務領導者建立牢固的信任關係，共同應對挑戰，抓住機遇。 引領組織變革： 在快速變化的世界中，賦能組織適應和引領變革。 這是一次關於人力資源價值的重新定義，一次關於組織潛能的深度挖掘。本書期待與您一同踏上這場激動人心的旅程，共同書寫人力資源成為戰略性業務夥伴的嶄新篇章，為組織的持續成功和長遠發展奠定堅實基礎。

評分☆☆☆☆☆

這本書的書名給我一種耳目一新的感覺，它打破瞭我對傳統人力資源部門的刻闆印象。我一直認為，人力資源部門應該在企業的發展戰略中扮演更重要的角色，而不是僅僅停留在行政支持層麵。這本書的齣現，似乎正是我一直在尋找的答案。我非常期待書中能夠深入闡述“戰略性業務夥伴”這一概念的實際應用。究竟什麼是HR的“戰略視角”？如何讓HR部門能夠真正理解並參與到企業的商業戰略中去？書中是否會提供一些切實可行的工具和技巧，幫助HR從業者提升他們的商業洞察力、數據分析能力以及跨部門溝通協調能力？我特彆想知道，作者是否會分享一些關於如何將人力資源策略與企業長期發展目標相結閤的成功案例，以及HR部門如何通過有效的實踐，為企業帶來實際的商業價值。這本書對我而言，不僅僅是一本專業書籍，更是一種指引，讓我看到瞭HR職業發展的無限可能性。

評分☆☆☆☆☆

這本書的封麵設計很有意思，那種簡約卻不失專業感的風格，讓我第一時間就覺得這是一本值得深入閱讀的書籍。書名本身就透露著一股“新意”，人力資源不再僅僅是招聘、薪資、福利這些基礎的事務性工作，而是上升到瞭“戰略性業務夥伴”的高度。這讓我非常好奇，究竟是什麼樣的洞察和方法，能讓HR部門搖身一變，成為企業發展的關鍵驅動力？我特彆期待書中能解釋清楚，在當今快速變化的商業環境中，HR部門如何纔能擺脫“後勤部門”的刻闆印象，真正參與到企業的戰略規劃和決策中去。書中是否會提供具體的案例分析，展示那些成功的HR團隊是如何與高管層協作，將人力資源策略與整體業務目標緊密結閤的？我很想知道，作者是如何將理論與實踐相結閤，為讀者描繪齣一幅清晰的藍圖。尤其是在數字化轉型和人纔爭奪日益激烈的當下，HR部門麵臨的挑戰前所未有，這本書能否提供一些切實可行的解決方案，幫助企業和HR從業者應對這些挑戰，是我非常關注的重點。

評分☆☆☆☆☆

我最近在尋找能夠幫助我提升人力資源管理能力，並使其更加貼閤企業實際發展需求的專業書籍。這本書的書名《人力資源成為戰略性業務夥伴》立刻引起瞭我的注意，它直擊瞭我對HR部門未來發展方嚮的思考。我非常好奇，書中是如何定義“戰略性業務夥伴”這一角色的？它對HR從業者提齣瞭哪些新的要求？我期望書中能提供一套係統性的方法論，幫助HR部門擺脫日常瑣碎事務的羈絆，將精力更多地投入到戰略層麵。例如，書中是否會講解如何識彆和培養企業所需的關鍵人纔，如何設計和實施能夠支持企業長期發展的薪酬福利體係，以及如何構建一種能夠鼓勵創新和變革的企業文化？我也想知道，作者是否會強調HR在推動組織變革和人纔發展方麵的關鍵作用，以及如何通過有效的溝通和協作，將HR部門打造成一個真正能夠賦能企業發展的戰略團隊。

評分☆☆☆☆☆

作為一名在企業中基層工作多年的員工，我深切體會到人力資源部門在企業運轉中的重要性，但也時常感到HR部門的工作似乎與“戰略”二字有些距離。這本書的副標題“人力資源成為戰略性業務夥伴”立即激發瞭我極大的好奇心。我希望這本書能夠詳細解讀，究竟“戰略性業務夥伴”具體指的是什麼？它與傳統的HR角色有何根本性的區彆？我期待書中能夠提供一些具體的行動指南，讓HR從業者能夠理解並掌握成為戰略夥伴所需具備的技能和知識。例如，HR是否需要學習更多的商業知識，理解公司的産品、市場和財務狀況？書中是否會探討如何通過數據分析來支持戰略決策，以及如何將人纔策略與企業的發展目標有效對齊？我也想知道，作者是否會分享一些成功的企業案例，展示HR部門是如何在關鍵時刻，為企業戰略的製定和實施提供支持，從而真正成為企業的“戰略性業務夥伴”。這種轉型聽起來非常令人振奮，也充滿瞭挑戰。

評分☆☆☆☆☆

我一直對人力資源的管理模式和發展趨勢有著濃厚的興趣，尤其是那種能夠真正為企業創造價值，並被視為戰略性資産的HR實踐。這本書的標題立刻吸引瞭我，因為它觸及瞭我一直以來思考的核心問題——如何讓HR部門從一個支持性的職能部門，蛻變成一個能夠深度參與企業戰略製定並推動執行的關鍵力量。我期望書中能夠深入探討“戰略性業務夥伴”這個概念的內涵，它不僅僅是一個頭銜，更是一種思維模式和工作方式的轉變。作者是否會分享一些關於如何構建和發展這樣一種HR角色的具體步驟和方法？我特彆好奇，在書中是否會提及一些衡量HR部門戰略貢獻的指標，或者如何量化HR工作對企業盈利能力、市場份額以及創新能力的影響。如果是這樣，那這本書對於那些渴望證明HR價值的HR專業人士，或者希望優化自身人力資源管理的企業管理者來說，無疑是一份寶貴的指南。我很想知道，作者是否會強調HR與業務部門之間協作的深度和廣度，以及如何建立有效的溝通機製和夥伴關係。