包郵 人纔盤點：創建人纔驅動型組織（第2版）|7845077 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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李常倉，趙實 著

圖書標籤:

• 人纔管理
• 人纔盤點
• 組織發展
• 人力資源
• 領導力
• 人纔驅動
• 績效管理
• 勝任力模型
• 戰略人力資源
• 企業管理

店鋪： 互動創新圖書專營店

齣版社： 機械工業齣版社

ISBN：9787111594864

商品編碼：27992758446

齣版時間：2018-05-01

書[0名0]：	人纔盤點：創建人纔驅動型組織（[0第0]2版）|7845077
圖書定價：	69元
圖書作者：	李常倉;趙實
齣版社：	[1機1] 械工業齣版社
齣版日期：	2018/5/1 0:00:00
ISBN號：	9787111594864
開本：	16開
頁數：	0
版次：	2-1

內容簡介

《人纔盤點：創建人纔驅動型組織》作者立足於[0當0]前的[0經0]營形式和環境，指齣企業實施組織與人纔盤點的必要性，並完整地闡述瞭實施的工具和方[0法0]等。作者還結閤自己多年的谘詢實踐，剖析瞭五傢[0知0][0名0]企業在人纔盤點[0領0]域的實踐[0經0]驗。組織和人纔盤點是一種[親斤]型的[0領0]導力發展方式，同時也是一種戰略執行和組織發展的方式。企業通過組織和人纔盤點，可以[0評0]估戰略的執行，提前識彆戰略落地過程中可能存在的問題和障礙，並提前采取行動。

目錄

推薦序一 挖掘組織中被忽視的寶藏 推薦序二 突破人纔[0經0]營的瓶頸 推薦序三 盤點人纔 製勝未來 前言 [0第0]一部分 理論體係 [0第0]1章 人纔盤點創造競爭[0優0]勢 / 2 通過人纔盤點落實戰略轉型 / 6 通過人纔盤點加速人纔培養 / 9 人纔盤點是組織建設的內在引擎 / 12 人纔盤點要解決的關鍵問題 / 13 人纔盤點的成功因素 / 17 [0第0]2章 人纔盤點的四重門 / 26 戰略洞察 / 29 組織設計與組織盤點 / 39 關鍵崗位人崗匹配 / 45 人纔地圖 / 47 [0第0]3章 人纔盤點中的[0領0]導力 / 56 塑造[0領0]導者 / 58 構建組織[0領0]導力 / 72 [0第0]4章 測[0評0]技術在人纔盤點中的應用 / 79 測[0評0]技術的應用情況 / 80 行為麵試技術 / 81 心理測驗技術 / 86 問捲調研技術 / 94 情景模擬技術 / 104 [0第0]5章 人纔盤點的運營體係 / 107 影響盤點運營的幾個因素 / 108 人纔盤點的四種操作模式 / 109 盤點運營成功的關鍵 / 110 各成員的角色及分工 / 111 人纔盤點操作流程 / 113 [0第0]6章 培養傑齣繼任者 / 137 有效識彆需求 / 137 推動[0領0]導行為轉變 / 144 在崗位實踐中發展 / 151 在與他人互動中發展 / 163 在[0學0]習活動中發展 / 176 [0第0]二部分 佳實踐 案例一 通用電氣公司：Session C / 186 導入 / 186 人纔盤點的先驅 / 187 融入公司戰略與業務運營的確定流程 / 188 Session C人纔盤點過程 / 190 GE人纔盤點體係的“秘密” / 196 附錄：Session C的流程 / 198 案例二 聯想集團：OHRP / 201 人纔理念 / 201 人纔盤點體係 / 202 適應業務發展的人纔標準 / 203 人纔測[0評0] / 205 組織與人纔盤點實施 / 207 人纔發展 / 209 輪崗：以[0經0]驗發展的方式培養後備人纔 / 210 案例三 長安汽車：述能[0會0] / 213 長安汽車的轉型之路 / 213 人纔盤點支持創[親斤]改革 / 214 素質模型人纔方嚮 / 215 述能[0會0]的應用與普及 / 216 述能[0會0]幫助人纔理念落地 / 219 業務[0領0]導識人能力提高 / 220 人纔梯隊激發企業活力 / 221 案例四 強生：以終為始的人纔盤點 / 223 以“終”為始 / 223 人纔[0評0]價討論[0會0] / 225 關鍵崗位繼任計劃 / 227 關鍵崗位[0評0]估 / 229 人纔培養與發展 / 229 強生的成功[0經0]驗 / 230 案例五 IBM的人纔盤點 / 232 全球整閤的人纔管理 / 232 人纔盤點的核心流程 / 234 采用的工具和方[0法0] / 237 IBM的[0經0]驗總結 / 239 禾思谘詢簡介 / 240

《人纔驅動：構建卓越組織的新範式》 前言：時代浪潮下的變革呼喚 在當今瞬息萬變的商業環境中，組織的存亡與發展，早已不再僅僅取決於資本的投入、技術的領先或市場的份額。一個更深層、更根本的驅動力正在顯現，那就是人纔。那些能夠驅動創新、解決復雜問題、適應變革並引領方嚮的個體，是組織最寶貴的資産，也是構建持續競爭優勢的基石。 然而，許多組織在人纔的識彆、培養、激勵和保留方麵，仍舊停留在傳統觀念的窠臼中，未能真正將人纔視為戰略核心。人纔的流失、技能的斷層、創新活力的不足，如同無聲的暗流，悄然侵蝕著組織的根基。如何打破僵局，將人纔的潛能最大限度地釋放，並將其轉化為組織卓越的績效，已經成為擺在所有領導者麵前的緊迫課題。 本書正是基於這樣的時代背景，為尋求變革與突破的組織提供一套係統性的方法論。它並非僅僅是人纔管理的工具箱，更是一種全新的思維模式和實踐路徑，旨在幫助您構建一個真正以人纔為驅動的組織，讓您的團隊成為創新的源泉，業務增長的引擎，以及抵禦風險的最強盾牌。 第一章：人纔驅動的本質——從“管理”到“賦能”的哲學躍遷 傳統的“人纔管理”模式，往往將員工視為可替換的資源，關注點在於效率的提升和成本的控製。然而，在知識經濟和創新經濟時代，這種視角已然過時。真正的“人纔驅動”則是一種哲學上的轉變，它將員工視為組織最核心的價值創造者，關注點在於激發其內在潛力，賦能其自主創新，並使其與組織目標深度契閤。 本章將深入探討人纔驅動的內涵： 個體價值的最大化： 如何理解和尊重每個人的獨特性，並將其優勢與組織需求相匹配。 協同效應的釋放： 如何通過構建開放、包容、協作的文化，讓個體智慧匯聚成強大的集體力量。 持續學習與成長的生態： 如何營造一個鼓勵探索、允許試錯、支持迭代的學習型組織環境。 內在動機的激發： 如何超越單純的物質激勵，觸及員工的成就感、歸屬感和自我實現的需求。 組織韌性的構建： 人纔驅動如何成為組織在不確定環境中保持靈活、適應變化並蓬勃發展的關鍵。 我們將拋棄僵化的規章製度，擁抱靈活的機製；從事後問責轉嚮事前賦能；從“管理者”的角色，轉變為“賦能者”、“教練”和“夥伴”。這是一種深刻的組織文化和管理理念的重塑。 第二章：精準識纔——洞察潛能，而非僅看履曆 “用人所長，避人所短”是古老的智慧，但在現代組織中，如何“識纔”卻成為一道難題。僅僅依靠過往的業績、學曆或頭銜，往往會錯失那些隱藏在平凡外錶下的未來之星。精準識纔，意味著我們需要更深入、更全麵地理解個體的潛能、特質和發展潛力。 本章將聚焦於： 多元化的評估維度： 除瞭硬技能，我們還需要關注軟技能（如溝通、協作、解決問題能力）、學習能力、適應性、創新思維、情緒智力以及核心價值觀。 行為事件訪談（BEI）的深度運用： 通過深入挖掘過往行為，預測未來錶現，洞察關鍵能力。 情境模擬與評估中心： 在模擬真實工作場景中，觀察和評估候選人的錶現，發掘潛在領導者。 360度反饋的價值： 從不同視角收集信息，全麵瞭解個體的優勢與待發展領域。 數據驅動的人纔洞察： 如何利用大數據分析，識彆高潛力人纔的共同特徵，並預測其職業發展路徑。 識彆“潛藏型”人纔： 關注那些可能尚未被完全發掘，但具備巨大成長潛力的個體。 精準的識纔，是構建人纔驅動型組織的第一塊基石。它決定瞭我們是否能將最閤適的人放在最能發揮其價值的位置上。 第三章：精益育纔——打造持續學習與成長的生態係統 識纔之後，更重要的是育纔。一個真正的人纔驅動型組織，絕不會將人纔培養視為一次性的培訓項目，而是將其融入組織的日常運作，構建一個可持續學習與成長的生態係統。 本章將詳細闡述： 個性化發展計劃（IDP）的設計與執行： 針對每個員工的特點和組織需求，量身定製發展路徑。 導師製與教練文化的建立： 如何通過導師和教練的角色，幫助員工加速成長，剋服挑戰。 跨部門輪崗與項目學習： 拓寬員工視野，培養復閤型人纔，增強組織整體的適應性。 微學習與碎片化學習的整閤： 如何利用現代科技，將學習融入工作，提高學習效率和效果。 知識共享與經驗傳承的機製： 建立有效的知識管理體係，讓組織的集體智慧得以沉澱和傳播。 鼓勵創新與試錯的文化： 如何創造一個讓員工敢於嘗試新事物，不怕犯錯誤，並從中學習的環境。 績效評估與發展反饋的閉環： 將績效評估結果與發展計劃相結閤，形成持續改進的循環。 精益育纔，是為瞭讓每一個組織成員都能在工作中不斷進步，提升自我，從而為組織注入源源不斷的創新活力和發展動能。 第四章：活化激纔——點燃內在驅動，釋放卓越績效 擁有優秀的人纔，並給予他們成長的機會，但這還不夠。如何點燃他們的內在驅動力，將潛能轉化為卓越的績效，是人纔驅動的關鍵環節。激纔，不是簡單的物質奬勵，而是對個體價值的認可，對貢獻的肯定，以及對未來發展的清晰指引。 本章將探討： 公平透明的績效激勵體係： 建立與貢獻相匹配的奬勵機製，讓付齣得到應有的迴報。 非物質激勵的力量： 認可、贊揚、晉升機會、更具挑戰性的項目、自主權等，如何成為強大的激勵因素。 職業發展通道的設計： 為員工提供清晰可見的職業發展路徑，讓他們看到在組織中的未來。 授權與自主性的賦予： 如何在風險可控的前提下，給予員工更大的決策權和自主空間，激發其責任感和主人翁意識。 目標設定的藝術： 如何設定具有挑戰性、可衡量、可達成、相關性且有時限（SMART）的目標，並確保其與組織目標一緻。 建設性的反饋與溝通： 如何及時、具體、真誠地給予反饋，幫助員工瞭解自己的優勢和需要改進之處。 營造公平競爭的環境： 確保機會均等，避免“關係戶”和“論資排輩”，讓真正有能力的人脫穎而齣。 活化激纔，是為瞭讓組織中的每一份子都能充滿激情地投入工作，將個人價值最大化，並為組織的成功貢獻力量。 第五章：韌性留纔——構建情感連接，而非僅憑閤同 人纔的流動是市場經濟的常態，但人纔的過度流失，則意味著組織戰略的失血。與其疲於招聘，不如著力於留纔。構建韌性留纔的策略，並非靠高薪束縛，而是通過構建深厚的情感連接和歸屬感，讓優秀人纔願意長久地與組織共同成長。 本章將深入研究： 企業文化的內在吸引力： 如何打造一種包容、尊重、有使命感、與員工價值觀契閤的企業文化。 建立強烈的歸屬感： 讓員工感到自己是團隊的一份子，被重視，被支持。 工作與生活的平衡： 關注員工的身心健康，提供靈活的工作安排，幫助他們更好地平衡工作與生活。 職業倦怠的預警與乾預： 如何識彆早期跡象，並采取措施幫助員工走齣睏境。 多元化的職業發展選擇： 為不同階段、不同偏好的員工提供多樣化的發展路徑，滿足其長遠需求。 傾聽與響應機製： 建立暢通的溝通渠道，認真聽取員工的聲音，並積極迴應他們的關切。 人纔的“再雇傭”策略： 如何與離職但錶現優秀的人纔保持良好關係，為未來的閤作預留空間。 韌性留纔，是為瞭構建一個穩定、忠誠、高績效的團隊，讓組織的智慧和經驗得以積纍，成為持續發展的堅實後盾。 第六章：人纔驅動的組織變革——戰略、文化與機製的協同 人纔驅動並非孤立的模塊，它需要融入組織的整體戰略，並滲透到企業的文化與各項機製之中。這是一個係統工程，需要高層領導者的決心與承諾，以及全員的參與和協同。 本章將聚焦於： 高層領導者的角色與責任： 如何成為人纔驅動的堅定倡導者和實踐者。 戰略層麵的人纔規劃： 將人纔戰略與業務戰略緊密結閤，確保人纔供給與組織發展需求相匹配。 組織文化的重塑： 如何從價值觀、行為準則、溝通方式等方麵，推動組織嚮人纔驅動轉型。 關鍵機製的變革： 招聘、績效、薪酬、培訓、晉升等機製如何與人纔驅動的理念保持一緻。 數據驅動的決策與迭代： 如何利用數據分析，持續評估人纔驅動策略的有效性，並進行優化。 應對變革的挑戰與阻力： 如何識彆並剋服在轉型過程中可能遇到的各種睏難。 建立人纔驅動型組織的衡量指標： 如何量化人纔驅動的效果，並將其作為持續改進的依據。 結語：邁嚮人纔驅動的未來 在本書的最後，我們並非宣告旅程的結束，而是開啓瞭一個全新的起點。構建人纔驅動型組織，是一個持續進化、永無止境的過程。它要求我們不斷學習、不斷反思、不斷創新，並始終將人的價值放在首位。 在這個充滿機遇與挑戰的時代，那些能夠真正擁抱人纔驅動理念的組織，必將脫穎而齣，在激烈的競爭中贏得主動，實現基業長青。願本書能為您提供啓發、指引和力量，助您開啓一場激動人心的人纔驅動變革之旅，引領您的組織走嚮更加輝煌的未來。

評分☆☆☆☆☆

這本書簡直是為我這種身處高速發展行業的管理者量身定做的。我一直深知，在如今這個技術迭代飛快的時代，人纔是企業最寶貴的資産，但如何係統地識彆、培養和留住這些人纔，卻一直是睏擾我的難題。這本書沒有給我那些空洞的理論說教，而是提供瞭非常實用的框架和工具。特彆是關於“人纔盤點”的具體操作流程，讓我茅塞頓開。書中詳細拆解瞭如何設計不同層級的勝任力模型，如何通過360度反饋和績效數據進行綜閤評估，以及如何將評估結果與繼任者計劃無縫對接。我尤其欣賞它強調的“動態盤點”理念，而非一次性的僵硬錶格。這使得我們的人纔管理不再是年終的“打卡”任務，而成為貫穿日常運營的持續改進過程。我們團隊已經開始嘗試應用書中的“關鍵崗位風險預警”模型，發現它能提前暴露齣潛在的人纔斷層，讓我們有更充足的時間進行內部培養或外部引進。對於希望將人力資源職能從行政支持提升到戰略驅動力的企業領導者來說，這本書絕對是案頭必備的實戰手冊。它不僅提供瞭“做什麼”的思路，更重要的是給齣瞭“怎麼做”的詳細路綫圖，極大地提升瞭我們人力資源工作的專業度和影響力。

評分☆☆☆☆☆

我是一名企業大學的課程設計師，主要負責將公司的戰略目標轉化為可執行的學習項目。市麵上關於人纔發展和繼任者培養的書籍汗牛充棟，但大多側重於“學習理論”，缺乏與組織實際需求鏈條的緊密耦閤。《人纔盤點》的價值在於，它完美地將人力資源戰略管理與人纔發展的微觀執行層連接瞭起來。書中關於“能力差距分析”的章節，直接為我的課程設計提供瞭最精準的輸入。我們不再是基於“感覺”來設計培訓，而是根據盤點中暴露齣的組織級能力短闆，反嚮定製學習模塊。例如，盤點顯示我們在“數字化轉型思維”上的整體得分偏低，我們便立即啓動瞭基於書中框架的“高潛領導力加速營”，確保資源投放在刀刃上。這本書的語言風格非常像一位經驗豐富、不苟言笑的資深顧問在給你做谘詢，嚴謹、直接、目標明確。它提供的不僅僅是理論模型，更是可以嵌入到現有績效管理和學習管理係統中的具體設計藍圖。對於緻力於構建學習型組織，並希望實現人纔投資迴報最大化的企業來說，這本書無疑是提供瞭最清晰、最高效的行動指南。

評分☆☆☆☆☆

這本書的敘事風格非常務實，幾乎沒有一句廢話。它不像某些商業暢銷書那樣堆砌華麗辭藻，而是用大量的案例和流程圖來闡述觀點。作為一名在傳統行業摸爬滾打多年的企業高管，我最看重的是“落地性”和“抗風險能力”。這本書恰恰在這兩方麵錶現突齣。特彆是它關於“人纔風險識彆與對衝”的章節，結閤當前宏觀經濟環境的波動，提供瞭非常前瞻性的視角。它教導我們如何識彆那些對單一關鍵人纔過度依賴的“單點故障”風險，並提供瞭一係列去中心化的賦能策略，確保即使核心人纔流失，業務也能平穩過渡。我們公司一直麵臨“中層斷層”的問題，新晉提拔的人纔往往缺乏對復雜業務環境的駕馭能力。這本書通過詳細闡述“跨職能領導力培養”的路徑圖，幫助我們設計瞭更有針對性的輪崗和項目挑戰。讀完後，我感覺我的管理視野被極大地拓寬瞭，從關注“業績達成”提升到瞭關注“組織韌性”的高度。這是一本真正能幫助企業穿越周期，構建長期競爭優勢的戰略指導書。

評分☆☆☆☆☆

坦率地說，我一開始對這種“工具書”式的管理書籍持保留態度，總覺得它們缺乏深度和思想性。然而，閱讀《人纔盤點》的過程中，我逐漸改變瞭看法。這本書的精妙之處在於，它將組織發展和個人發展完美地編織在一起，構建瞭一個閉環係統。它沒有沉溺於“為什麼要做人纔管理”，而是將大量篇幅用於解析“如何建立一個自我淨化的組織係統”。我個人受益匪多的是關於“繼任者計劃”的部分。以往我們做繼任者計劃，往往是拍腦袋決定誰是A角B角，缺乏客觀數據支撐。這本書提供的基於“潛力評估量錶”和“關鍵技能對標矩陣”，為我們提供瞭一套科學的篩選和培養機製。我們利用書中提到的“人纔池管理”方法，成功為三個關鍵技術崗位儲備瞭閤格的內部人纔，極大地降低瞭外部招聘的周期和風險。更重要的是，它強調瞭領導者在人纔盤點中的角色——不僅僅是評估者，更是教練和發展夥伴。這種自上而下的承諾，是任何HR工具箱都無法替代的。它不是一套死闆的流程，而是一種組織文化的重塑。

評分☆☆☆☆☆

我是一名剛接手一個快速擴張部門的HRBP，麵對團隊快速擴張帶來的“人效”挑戰，感到力不從心。市麵上很多管理學書籍都停留在宏觀戰略層麵，真正能落地到“如何盤點我們現有的這群人，誰能承擔下一個階段的任務”的實操指南少之又少。這本書的齣現，簡直就像在迷霧中找到瞭北鬥星。它對“人纔驅動型組織”的定義非常清晰且具有可操作性。我特彆喜歡書中關於“九宮格”模型的升級應用，它不僅僅是簡單地劃分高潛和低效，而是結閤瞭業務貢獻度和發展潛能給齣瞭非常細緻的乾預建議。比如，對於“高績效但低潛力”的員工，建議是優化其崗位匹配度並提供專業技能深化培訓，而不是一味地催促他們嚮上突破。這種精細化的管理思路，讓我學會瞭更人性化、更側重實際産齣的視角去看待團隊成員。我們部門的幾次人纔迴顧會議，都明顯變得更有針對性和建設性瞭。員工們也反饋，他們感覺公司對他們的發展路徑更加清晰透明瞭，這在很大程度上緩解瞭初創團隊常見的“論資排輩”的負麵情緒。這本書真正做到瞭理論與實踐的完美結閤，非常適閤處於快速變革期的中高層管理者和資深HR。