3本套 HR系列 这样做HR有效+HR应当知道的劳动法+适合HR的双赢调解之道 法律出版社 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

简体网页||繁体网页

☆☆☆☆☆

图书标签:

• HR
• 人力资源管理
• 劳动法
• 劳动争议
• 调解
• 法律
• 实务
• 员工关系
• 法律出版社
• 管理

店铺： 铂悦居图书专营店

出版社： 1

ISBN：9787519707521

商品编码：28660633042

丛书名： 这样做HR最有效最新企业劳动人事管理全书第七

9787519707521       这样做HR最有效：最新企业劳动人事管理全书（第七版）       72元 

9787519712907       HR应当知道的劳动法                                                               42元

9787519713492       员工谈判技巧指南：适合HR的双赢调解之道                            68元

 

9787519707521  HR应当知道的劳动法

◎七度春秋、七次再版，数万HR的一致选择！

全新法条、详细解读，人事操作的百宝全书！

以帮助HR选好人、用好人为宗旨，全面、专业解读HR常见的法律问题！

◎第七版全面升级：

更全面的内容体例：增加股权激励一章，并在各章节中增加了诸多要点，大大丰富本书的内容。

更精要的分析讲解：结合实务前沿的热点、案例和新的法律法规、数据进行全面的补充、修订。

更专业的顾问点评：增设“顾问点评”一栏，由劳动法专家对每一章的内容进行总结和升华，以启发读者更深的思考。

更便捷的实用工具：常用工具由35个扩展到50个并采用二维码技术，扫码即可使用，力求更加实用、更加便捷。

 

9787519713492   |图书名称：员工谈判技巧指南：适合HR的双赢调解之道

★147个HR关心的问题，177个实战场景设置，全面的情景化、强烈的代入感。

★解析谈判技能，拓展思维路径，通过协商，达成用人单位与员工的共赢！

 

9787519707521  HR应当知道的劳动法

 

本书作为企业劳动人事管理全书，以“招聘录用——合同订立——合同变更——合同解除、终止与续订——劳动争议处理”的劳动人事管理流程为主线，紧紧围绕企业劳动人事管理实务和需求，运用实际案例结合劳动法及相关法律条款，用清新的文字进行全面、细致、专业的解读，系统性地讲述了企业如何选、用、育、留人，如何规避劳资风险，如何降低企业的用人成本，适合企业管理人员、人力资源从业人员、企业培训人员及研究人员阅读使用。

第七版引入大成律师事务所劳动法专业委员会作为书稿的顾问单位，由专业、权威劳动法律师对相关内容进行点评和风险提示；同时，第七版将书中相关的表格、文书范本做成二维码以方便读者的使用。

 

9787519712907      HR应当知道的劳动法  

作者团队挑选人力资源管理过程中最常见的问题编写成书，内容涵盖企业人力资源管理所涉及的多方面法律实务。本书以用工管理流程为主线，配合特殊问题和特殊人群的劳动关系管理；内容全面完整，体例清晰简练。本书通过案例来阐释司法机关的裁判尺度，以期协助企业HR作出正确的工作决策，是一本**的劳动法工具书。

 

9787519713492      员工谈判技巧指南：适合HR的双赢调解之道

《员工谈判技巧指南（适合HR的双赢调解之道）》是一本非常实用的指导HR与员工谈判术的指南。

通过从协商技巧、员工行为分析技巧、不同类型员工处理技巧、离职面谈技巧、部门内部合作以及离职手续办理等角度，作者将多年多年实际操作员工谈判的技能全方位地进行阐述，并通过147个HR关心的问题、177个实战场景设置，使HR有强烈的代入感。

本书的作者在书中一直强调的观点，就是通过协商使用人单位与员工之间达到一种双赢。

本书致力于给到HR启发，给到HR思路，试图帮助HR构建起自己面对CASE时的思考路径和职业价值观。

9787519707521  HR应当知道的劳动法

 第一章把好招聘录用关

——迈好用工管理的第一步

第一节招聘“陷阱”的规避

一、避免就业歧视

二、抵御求职欺诈

三、把好入职体检关

四、避免连带赔偿责任

第二节录用条件的管理

一、什么是录用条件

二、为什么要制定录用条件

三、如何制定录用条件

第三节录用通知书的发放

第二章依法订立劳动合同

——劳资关系的重中之重

第一节信息披露与担保禁止

一、签约中的信息披露

二、签约中的担保禁止

第二节合同订立的基本要求

一、合同订立的形式要求

二、合同订立的时间要求

三、合同成立的必要条件

四、合同须有中文文本

五、合同文本各执一份

六、建立职工名册备查

七、合同订立注意事项

第三节合同的主体、内容与期限

一、劳动合同的主体

二、劳动合同的内容

三、劳动合同的期限

第四节合同约定不明的法律处理

一、劳动合同约定不明的处理

二、与集体合同或企业规章制度不一致时的处理

三、合同实际变更后约定不明的处理

第五节劳动合同无效的法律处理

一、合同无效的原因

二、合同无效的常见形态

三、合同无效的认定

四、合同无效的法律后果

第三章用好试用期这把“双刃剑”

——警惕试用期“陷阱”

第一节试用期不是“白干期”

第二节如何约定试用期

一、约定试用期的方式

二、试用期条款的内容

三、约定试用期的期限

四、约定试用期的限制

五、违法约定试用期的法律后果

第三节试用期内的解约

一、劳动者在试用期内解除劳动合同

二、用人单位在试用期内解除劳动合同

第四节试用期管理的误区

一、只约定试用期不约定劳动合同期限

二、单方面“延期转正”或“提前转正”

三、试用期满后迟迟不给劳动者“转正”

四、试用期内可以随意解除劳动合同

第四章善用王牌条款“规章制度”

——企业与员工之间的“法律”

第一节规章制度的法律地位

一、帮助企业实现规范化管理

二、保障劳动者的合法权益

三、作为劳动争议的审理依据

第二节规章制度的生效要件

一、实体要件

二、程序要件

第三节规章制度的制定

一、制定原则

二、制定内容

三、制定步骤

第五章避免培训的“投资风险”

——如何防止受训员工过河拆桥

第一节用好服务期与违约金两大法宝

一、如何界定服务期

二、约定服务期的情形

三、如何约定服务期

四、如何确定违约金

五、支付违约金的情形

六、如何追索培训费

第二节培训协议签订技巧和注意事项

一、慎重选定参训人员

二、准确把握签约时机

三、协议内容明确具体

四、注意担保禁止义务

五、积极创建留人机制

第六章警惕身边的泄密者

——如何运用法律手段保护商业秘密

第一节按照管理流程合理设计保密程序

一、严格招聘审查，确保新员工与原单位已解除劳动合同，且不负保密义务

二、签订保密或竞业限制协议，提供合同保障

三、制定保密制度，为商业秘密提供制度保障

四、强化保密教育，提高员工的保密意识

五、加强日常管理，堵塞商业秘密泄露缺口

六、建立健全泄密补救措施和侵权索赔机制

七、在新法条件下，企业还能否约定脱密期

第二节签订保密协议的技巧及注意事项

一、是否可以随意界定商业秘密的范围

二、是否需要与所有员工签订保密协议

三、保密协议期限是否不得超过合同期限

四、如何追究员工泄露秘密的赔偿责任

五、要员工保密，企业是否应支付保密费

第三节签订竞业限制协议的技巧及注意事项

一、应与哪些人员约定竞业限制义务

二、签订竞业限制条款还是限制协议

三、竞业限制协议在何时签订比较好

四、竞业限制协议应当包含哪些内容

五、能否放弃对员工竞业限制的要求

六、竞业限制义务具体包含哪些内容

七、该如何约定竞业限制的行业范围

八、支付竞业限制补偿金标准是什么

九、补偿金低于地方最低标准，是否导致竞业限制协议无效

十、竞业限制的补偿金应在何时支付

十一、保密费能否等同于竞业限制补偿金

十二、如何约定违反竞业限制违约金

十三、什么情况下劳动者可以解除竞业限制义务

十四、员工违反劳动合同中的保密或竞业限制条款，公司是申请劳动仲裁还是提起商业秘密侵权诉讼

第七章工作时间与休息休假

——合同履行管理中的重头戏

第一节工作时间

一、标准工时制

二、综合计算工时制

三、不定时工作制

四、有关加班的规定

第二节休息休假

一、公休日

二、法定节假日

三、探亲假

四、婚假

五、丧假

六、产假

七、公假

八、事假

九、病假与医疗期

十、带薪年休假

十一、总结：休假管理技巧

第八章警惕薪酬管理中的陷阱

——合同履行管理中的纠纷重地

第一节薪酬管理中的常见名词

一、工资

二、最低工资标准

三、日工资和小时工资

四、正常工作时间劳动报酬

五、克扣工资

六、拖欠工资

七、工资账册

第二节工资支付的基本规定

一、工资支付的形式、周期、方式和时间

二、工资支付标准的确定

三、未依法支付工资的法律后果

第三节如何控制加班费成本

一、加班费的计算标准

二、加班费成本控制技巧

第九章不容忽视的强制性义务

——“五险一金”在实务中的处理

第一节社会保险

一、社会保险的强制性和内容

二、违法缴纳社会保险的后果

三、基本养老保险、基本医疗保险和失业保险

四、生育保险

五、工伤保险

第二节住房公积金

一、住房公积金的强制性

二、住房公积金的缴存

三、住房公积金的登记、变更、注销与账户设立、转移、封存

四、住房公积金的提取和使用

五、单位不办理住房公积金缴存登记的责任

第十章其实调岗调薪并不困难

——劳动合同变更管理技巧

第一节劳动合同变更的范围及原则

一、劳动合同变更的范围

二、劳动合同变更的原则

第二节劳动合同变更的情形

一、协商变更劳动合同

二、法定变更劳动合同

三、变更劳动合同的程序

第三节劳动合同变更技巧

第十一章解除劳动合同谁说了算

——劳动合同解除管理技巧

第一节好聚好散，灵活运用协商解除

第二节企业单方解除劳动合同要谨慎

一、过错性解除劳动合同的操作实务

二、非过错性解除劳动合同的操作实务

三、企业裁员解除劳动合同的操作实务

四、无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”

五、违法解除劳动合同代价大

第三节如何轻松应对员工跳槽

一、员工提前通知解除劳动合同的应对

二、员工即时通知解除劳动合同的应对

三、员工违法或违约解除劳动合同的应对

第十二章劳动关系如何终止

——合同终止与续订的管理技巧

第一节劳动合同依法终止的情形

第二节劳动合同不得终止的情形

第三节终止劳动合同应履行的程序

第四节终止合同离职手续不能忘

一、企业应当履行的离职手续

二、员工应当履行的离职手续

第五节劳动合同的中止

第六节企业应如何续订劳动合同

一、续订的原则

二、续订的时机

三、续订的期限

第七节无固定期限劳动合同该签就签

第十三章明明白白话“三金”

——经济补偿金、赔偿金与违约金

第一节经济补偿金——不可逃避的法定之责

一、支付经济补偿金的情形

二、经济补偿金的计算标准

三、经济补偿金的热点、难点

第二节赔偿金和赔偿损失——赔偿已不再是一句空话

一、企业应向员工支付赔偿金或赔偿损失的情形

二、企业可要求员工承担赔偿责任的情形

第三节违约金——想说爱你不容易

一、员工违反培训服务期约定的违约金

二、员工违反竞业限制约定的违约金

第四节经济补偿金、赔偿金、违约金之比较

一、三者的性质功能不同

二、三者的适用条件不同

三、三者的责任主体不同

四、三者的计算方法不同

第十四章怎样用工，您想好了吗

——几种特殊用工方式的介绍

第一节劳务派遣——用之？弃之？

一、劳务派遣中的法律关系

二、劳务派遣的优劣势比较

三、使用劳务派遣的注意事项

第二节业务外包——另辟蹊径来用工

一、业务外包的界定

二、业务外包的优劣势分析

三、使用业务外包的注意事项

四、“假外包，真派遣”的风险及防范

第三节非全日制用工——用工其实可以很灵活

一、非全日制用工的界定

二、非全日制用工的特征

三、使用非全日制用工的注意事项

第十五章如何用好激励机制

——员工持股与股权激励

第一节员工持股与股权激励

一、员工持股与股权激励的含义

二、员工持股与股权激励的差异和联系

第二节设立激励机制的原则

一、依法合规原则

二、自愿参与原则

三、风险自担原则

四、公平合理原则

第三节设立激励机制的操作规范

一、上市公司操作的监管要求

二、国资监管的主要规定

三、相关的其他规定

第四节如何制定股权激励方案

一、确定激励对象

二、购股资金的来源

三、确定激励额度

四、设置约束条件

五、确定行权价格

六、设计行权时间

七、设立配套机制

第五节常用的股权激励模式

一、上市公司常用的激励方式

二、非上市公司常用的激励模式

第六节如何处理员工持股纠纷

一、员工股票期权纠纷

二、员工股东身份及相关权益的确认争议

第十六章巧做企业的“法律斗士”

——劳动争议的实务处理技巧

第一节劳动争议的解决途径

一、协商解决

二、调解解决

三、申请仲裁和提起诉讼

第二节申请仲裁

一、哪些争议可以申请仲裁

二、在多长期限内申请仲裁

三、应到哪个机构申请仲裁

四、如何确定仲裁双方主体

五、应当如何巧妙申请回避

六、仲裁应遵循怎样的程序

七、哪些情况下为终局裁决

八、终局裁决以什么为确定标准

第三节提起诉讼

一、在多长期间内提起诉讼

二、应向哪个法院提起诉讼

三、应当如何确定诉讼请求

四、诉讼应遵循怎样的程序

第四节举证技巧操作实务

一、举证责任如何分配

二、证据应当如何收集

三、提交证据基本规则

四、特殊证据效力说明

第五节争议处理实用技巧

一、争议发生前：未雨绸缪

二、争议进行时：巧妙应战

三、争议发生后：亡羊补牢

第十七章常用工具一箩筐

——助HR一臂之力

第一节合同类

HR常用工具之一——劳动合同

HR常用工具之二——保密协议

HR常用工具之三——竞业限制协议

HR常用工具之四——培训协议

HR常用工具之五——劳动合同变更协议

HR常用工具之六——劳动合同解除协议

HR常用工具之七——劳务派遣用工合同

HR常用工具之八——劳务派遣协议

HR常用工具之九——劳务用工协议

HR常用工具之十——非全日制劳动合同书

HR常用工具之十一——实习协议

HR常用工具之十二——返聘协议

HR常用工具之十三——劳动合同中止协议

第二节通知类

HR常用工具之十四——签订劳动合同通知书

HR常用工具之十五——劳动合同续订意向征询书

HR常用工具之十六——解除劳动合同通知书

HR常用工具之十七——终止劳动合同通知书

HR常用工具之十八——终止/解除劳动合同证明

HR常用工具之十九——员工手册征求意见函

HR常用工具之二十——协商会议纪要

HR常用工具之二十一——剩余年休假提示

第三节表格类

HR常用工具之二十二——入职登记表

HR常用工具之二十三——招聘人员登记表

HR常用工具之二十四——加班申请单

HR常用工具之二十五——请假申请单

HR常用工具之二十六——考勤统计表

HR常用工具之二十七——工资登记表

HR常用工具之二十八——职工名册

第四节法规类

HR常用工具之二十九——劳动法

HR常用工具之三十——劳动合同法

HR常用工具之三十一——劳动合同法实施条例

HR常用工具之三十二——劳动争议调解仲裁法

HR常用工具之三十三——劳动人事争议仲裁办案规则

HR常用工具之三十四——最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

HR常用工具之三十五——最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）

HR常用工具之三十六——最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）

HR常用工具之三十七——最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）

HR常用工具之三十八——最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释

HR常用工具之三十九——社会保险法

HR常用工具之四十——实施《中华人民共和国社会保险法》若干规定

HR常用工具之四十一——职业病防治法

HR常用工具之四十二——安全生产法

HR常用工具之四十三——工伤保险条例

HR常用工具之四十四——女职工劳动保护特别规定

HR常用工具之四十五——劳务派遣暂行规定

HR常用工具之四十六——社会保险费征缴暂行条例

HR常用工具之四十七——关于工资总额组成的规定

HR常用工具之四十八——财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知

第五节网站类

HR常用工具之四十九——各地人力资源和社会保障局网站

HR常用工具之五十——员工信息调查

 

9787519712907     HR应当知道的劳动法

一、入职管理

（一）用人单位滥用知情权构成就业歧视的，需承担赔偿责任

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（二）员工学历或工作履历造假的，用人单位不得直接以欺诈为由解除劳动合同

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（三）条款完备的录用通知书具备法律效力，用人单位毁约应承担赔偿责任

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

二、劳动合同订立、变更

（一）未依法订立书面劳动合同的，用人单位将支付最多相当于十一个月工资的二倍工资差额

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（二）二倍工资差额的计算基数为包括加班工资在内的劳动者当月应发工资

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（三）劳动者已签订固定期限劳动合同的，在履行过程中不得要求重新签订无固定期限劳动合同，也不得主张二倍工资差额

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（四）用人单位单方调整劳动者的工作岗位，应当具备合理性

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

三、劳动合同终止、续签

（一）劳动者拒签书面劳动合同，用人单位有权终止劳动关系

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（二）劳资双方不能在劳动合同终止法定的条件之外另行约定终止条件

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（三）劳动者连续签订两次固定期限劳动合同后，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位无权拒签

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（四）劳动者因达到法定退休年龄后终止劳动合同，用人单位无需支付经济补偿金

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

四、劳动合同解除

（一）劳动者依法提前通知用人单位即可解除劳动合同，无需用人单位批准

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（二）用人单位解除劳动合同不通知工会构成违法，需向劳动者支付赔偿金

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（三）劳动者两次不能胜任工作，用人单位有权解除劳动合同

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（四）用人单位没有依法缴纳社会保险，经劳动者提前一个月通知后拒不改正的，劳动者有权解除劳动合同并获经济补偿金

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（五）劳动者离职原因不明，视为用人单位提出且双方协商一致解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（六）劳动者严重违反规章制度，用人单位有权解除劳动合同，但要符合法定程序

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（七）用人单位搬离用工城市，劳动者不愿随迁的，用人单位需向劳动者支付经济补偿金

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

五、经济补偿金、赔偿金

（一）经济补偿金、赔偿金的计算基数是扣除社保、公积金、个税之前的应得工资

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（二）用人单位违法解除劳动合同需支付2N的赔偿金，无需支付+1

的代通知金

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（三）用人单位违法约定试用期，劳动者已经实际履行的，用人单位应就超过法定试用期部分向劳动者支付赔偿金

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（四）劳动者工资超过当地职工月平均工资三倍的，经济补偿金的计算基数按职工月平均工资三倍的数额支付

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

六、规章制度

（一）民主协商程序缺失，规章制度并不必然没有法律效力

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（二）规章制度与劳动合同的约定不一致时，劳动者可选择适用

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（三）下级法人单位适用上级法人单位的规章制度，仍应经过民主程序

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（四）规章制度内容不合理的，不得作为管理依据

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

七、竞业限制、服务期

（一）用人单位与劳动者约定竞业限制但未约定经济补偿的，不影响竞业限制协议的效力

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（二）用人单位未按约定支付补偿费的，劳动者的竞业限制义务并不自动免除

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（三）竞业限制协议约定的违约金过高的，法院将依据公平原则酌情予以调整

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（四）用人单位为员工提供一般岗前培训的，不得约定服务期

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（五）用人单位提供住房、解决户口的，不能与劳动者约定服务期或违约金

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（六）企业存在违法情形下，员工可解除服务期劳动合同，无需支付违约金

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

八、工资薪酬

（一）拒不支付劳动者工资报酬，可追究刑事责任

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（二）劳动者主张加班工资的，对加班事实负有举证义务

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（三）约定月薪制工资的，无需另行支付加班工资

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（四）用人单位可与劳动者约定正常工作时间工资的范围，同时约定加班工资计算基数

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（五）用人单位对年终奖的发放条件负有举证义务

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

九、工时休假

（一）加班未经审批，不是用人单位拒付劳动者加班工资的法定理由

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（二）用人单位安排劳动者值班，可不支付加班工资

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

（三）经劳动行政部门审批后，用人单位方可实行不定时工作制或综合计算工时工作制等特殊工时制

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（四）年休假中的连续工作满十二个月应包括劳动者在上一家单位的工作时间

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（五）私营企业的员工不享受探亲假

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（六）用人单位可与劳动者自主约定福利年休假

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

十、社会保险

（一）用人单位未为员工办理基本养老保险手续，应当赔偿员工养老保险金损失

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（二）即使超过两年的法定强制追缴年限，但用人单位愿意配合补缴的，劳动者依法仍有权申请补缴两年以前的养老保险费

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（三）已购买生育保险的女职工在产假期间的生育津贴由用人单位垫付

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（四）用人单位已按规定垫付了生育津贴，女职工不得再主张产假工资

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

十一、工伤保险

（一）计算工伤停工留薪期间的工资待遇时，应将员工受伤前的加班工资计算在内

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（二）非因工负伤或患病无法回单位上班，经劳动能力鉴定委员会鉴定后，可以获得医疗补助费

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（三）用人单位登记成立前，员工发生工伤，构成非法用工，应按照非法用工伤亡的赔偿标准进行赔偿

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（四）劳动者上下班突发交通事故受工伤，肇事者已承担了医疗费、丧葬费和辅助器具更换费的，用人单位无需重复承担前述费用

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（五）劳动者因生产安全事故发生工伤或被诊断患有职业病，依法可以向用人单位诉求精神损害抚慰金

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（六）职工因工作过度劳累而患病的，不属于工伤

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（七）用人单位认为职工所受伤害不属于工伤的，应承担举证责任

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（八）承包方没有主体资格，其职工因工伤亡的，发包方直接承担工伤赔偿责任

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（九）劳动者离职后被诊断为职业病的，未对劳动者作离职健康检查的用人单位需要承担工伤赔偿责任

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

 十二、劳务派遣

（一）劳务派遣单位给劳动者造成损害，用工单位没有过错的，无需与派遣单位承担连带赔偿责任

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（二）在劳务派遣用工条件与比例被法律法规严格限制的情况下，可采用劳务外包的方式降低用工成本

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

十三、“三期”女职工

（一）“三期”女职工调岗需遵循特别保护原则，有正当理由“可调岗不可降薪”

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（二）“三期”女职工劳动合同到期后自动续延，用人单位终止的构成违法终止，需支付赔偿金

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（三）用人单位违法解除劳动合同的，“三期”女职工可主张继续履行，并要求支付工资待遇至“三期”期满

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（四）未参加生育保险的女职工，产假工资按照产假前应发工资标准由用人单位支付

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（五）“三期”女职工不能主张劳动合同解除后的工资和福利待遇

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

十四、外国人就业

（一）外国人就业证上的登记与实际用人单位不符的，劳动关系不成立

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（二）外企代表处直接招用中国员工的，需支付劳动报酬和经济补偿

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

十五、附录：HR常用数据、计算公式、办事流程

（一）工作时间与工资折算公式

（二）“三期”女职工产假一览表

（三）深圳市历年最低工资标准（1992年至2016年）

（四）加班工资计算标准

（五）深圳市历年在岗职工平均工资（1999年至2015年）

（六）带薪年休假天数与工资计算公式

（七）高温津贴发放标准

（八）经济补偿金缴纳个人所得税计征标准

（九）新法、旧法关于支付经济补偿金法定情形的前后对比

（十）患病或非因工负伤医疗期及工资规定（2016年度）

（十一）深圳市社会保险、公积金缴费基数和比例统计表

（十二）因病或非因工死亡赔偿标准（2016年度）

（十三）非法用工伤亡一次性赔偿标准（2016年度）

（十四）深圳市因工伤残或死亡的赔偿标准（2016年度）

（十五）工伤认定流程图

（十六）因工伤残、非法用工初次劳动能力等级鉴定流程图

（十七）劳动人事争议仲裁流程图

 

9787519713492   员工谈判技巧指南：适合HR的双赢调解之道

第一篇目标价值篇

1.1是否愿意进行协商

1.2协商目标的确立

1.3对员工诉求的分析

1.4无讼的基础

1.5如何正确地理解合规

1.6如何判断员工是否具有妥协性

1.7什么情形下，协商容易破裂

1.8双赢——在劳动争议处理中的价值观

第二篇协商技巧篇

2.1协商开局

2.2开局时的面谈技巧

2.3设计协商方案的规则

2.4避免对抗性协商

2.5如何使协商中的冲突朝良性发展

2.6对协商中员工让步的分析

2.7如何在急剧冲突中退出协商

2.8对员工进行心理分析的两重境界

2.9利用对方的规则

2.10发现、固化与激发的协商技术

2.11逆心理预期的施压方式设计

2.12学会重视员工的心理调整期

2.13对员工具体行为的定性技能

2.14小群体劳动争议的协商策略

——两极分化

2.15大群体劳动争议的协商策略

——平衡技术

2.16面对群体时，如何确定协商的顺序

2.17HR在解除员工时，如何保护自己

2.18如何处理员工的一些异常对抗行为

第三篇员工行为分析技巧篇

3.1员工分析技术

3.2对员工诉求进行分析

3.3请了解员工提出诉求的话术

3.4员工为什么不愿意签订书面劳动合同

3.5佣金制度调整引发的员工对抗

3.6如何处理员工对管理措施变更的对抗

3.7员工拒绝沟通方式怎么办

3.8如何定性产后逾期未归行为

3.9部门员工整体违纪如何处理

3.10员工为何突然索要终止合同证明

（附协议书一份）

3.11以员工分析为基础设计企业搬迁时的引导政策

3.12如何进行员工分析

3.13处理劳动争议五阶段方法

第四篇不同类型员工的

处理技巧篇

4.1如何解除不胜任又坚持索要2N的销售工程师

4.2如何合规处理人品正直但业绩不佳的销售经理

4.3如何协商解除两年不出单的大单销售总监

4.4与市场部门经理启动协商的技巧

4.5如何处理借公司搬迁向公司索要2N的销售经理

4.6法律环境变化，导致岗位价值消失，如何协商解除

4.7如何处理私自积分的柜台销售

4.8如何解除虚假报销的高级销售

4.9如何处理虚报销售业绩的店长

4.10如何处理经常迟到的店铺主管

4.11在外兼任监事的销售，如何处理

4.12性骚扰下属的店铺经理，如何处理

4.13不定时工时制的店铺员工，虚报工作时间，能否违纪解除

4.14如何处理继续履行胜诉归来的电话招聘

4.15北京户口违约金事件，如何处理

4.16开发商退出项目时，如何协商解除车管员

4.17如何协商解除一个14年工龄的客服经理

4.18产假结束归来的女职工，发来三个协商方案，如何解决

4.19如何与玻璃骨症的数据分析员进行双赢式协商

4.20与24年工龄的抑郁症客服人员协商解除

4.21如何处理给公司造成72万元物品损失的库管

4.22如何协商处理特别矫情的采购员

4.23如何协商处理十年以上无固定期限的采购经理

4.24员工醉酒撞死三人用人单位如何善后处理

4.25如何处理意气辞职后反悔的外籍员工

4.26如何处理故意设计辞职的员工

4.27服务过程中看中供应商的员工，如何处理

4.28技术员被迫辞职，如何设计协商方案

4.29工作量不达标的技师，如何进行协商解除

4.30解除眼高手低的技术人员

4.31如何与刚过试用期的咨询顾问进行协商解除

4.32利用仲裁机关协商性格**的技术工人

4.33如何处理出差期间因事故高位瘫痪的员工

4.34如何在与抑郁症的员工协商解除时做到双赢

4.35如何解除消极怠工的员工

4.36对职业倦怠期技术人员的解除方案

4.37如何处理打听别人薪资且拒不承认的技术工人

4.38如何解除有意创业的本分员工

4.39售后技术人员的解除方案

4.40如何解除不诚信的员工

4.41公司注销时,怀孕女职工的劳动关系如何处理

4.42怀孕后身材走形的公司前台，如何设计双赢式解决方案

4.43如何协商解除拟在公司备孕的HR

4.44产后不来上班的哺乳期女职工，劳动关系如何处理

4.45如何处理虚假销售但进入三期的女职工

4.46如何与已经进入仲裁环节的三期女职工协商

4.47如何解除工龄13年、月薪8万元的市场总监

4.48销售总监拿公司内幕信息索要高价补偿，如何沟通解决

4.49销售总监的面谈设计和补偿方案

4.50总经理离职，其亲信如何解决

4.51如何在岗位取消的背景下解除活动策划主任

4.52子公司总经理的面谈技巧

4.53如何处理20年工龄休抑郁症的部门经理

4.54集团创始人长期休病假，劳动关系如何处理

4.55如何应对绑架其他员工利益的问题员工

4.56如何处理拿走公司机器人样品的技术负责人

4.57直线领导暗地里支持员工，HR如何控制局面

4.58如何处理自主创业的中层领导

4.59如何解除月薪10万元的财务总监

4.60如何与初创合伙人进行双赢式协商解除

4.61如何解决异地贪腐的厂长

4.62如何处理主动索贿的生产厂长

4.63如何处理不同意调休执意索要加班费的客服经理

4.64如何处理富有影响力的部门负责人

4.65店铺经理不愿意续签劳动合同，如何处理

4.66员工出差意外发病48小时内死亡，如何善后处理

4.67群体性事件的协商时机

4.68如何提高关店员工的协商成功率

4.69如何处理十几名辞职人员年终奖发放问题

4.70如何利用反诉的方式与员工协商

4.71如何解决六人集体对抗公司事件

4.7220名生产员工联手盗窃，如何处理

4.73关厂背景下，45名员工的集体裁员，如何面谈

4.74如何在2N传统下进行裁员

4.75如何有针对性地设计裁员补偿方案

第五篇离职面谈技巧篇

5.1面谈前的准备

5.2HR的介入技巧

5.3面谈的大概结构

5.4面谈时的控制

5.5分析员工的非言语行为

5.6暂时的优势与暗示性语言

5.7面谈时的一些意外情况

第六篇合作篇

6.1在协商过程中与业务部门的内部沟通

6.2某集团员工关系管理疑难问题内部汇报表

6.3HR对业务部门的五大支持及具体要求

6.4从两个案例看HR与业务经理的配合度

6.5员工越过HR找领导怎么办

6.6协商的两个层次与角色分配

6.7借助外力

6.8律师介入协商的时机把握

第七篇落地篇

7.1员工财年期满后提出辞职，绩效评估还没做，奖金如何发放

7.2协商过程中向员工出具法律文件的度

7.3无争议条款的效力

7.4一个合格的PIP计划，需要具备的四个模块要求

7.5如何调整处分单

7.6警告信的写法

7.7司法实践对警告信的合规合理审查

7.8如何撰写严重违纪解除通知书

7.9如何修改终止劳动合同通知书

7.10淡旺季用工，如何充分发挥劳动力价值

第八篇番外—杂谈篇

8.1HR在员工关系领域的三个层级

8.2解脱感与成就感——HR与律师对解除事件的不同感受

8.3从培训中看HR的沟通技巧

8.4如何搭建协商的渠道

8.5公司对业务部门培训的技巧

8.6民营公司的劳动法困境增加

8.7也许并不是那么懂HR

第九篇裁员手记：R市裁员

方案

初谈

不眠之夜

凭空出现的N+6

还有一个三期女职工

后记：人生总要经历各种痛

 

职场智慧精粹：现代HR的必备指南 在瞬息万变的商业浪潮中，人力资源部门扮演着企业发展的基石角色。一个高效、专业、富有远见的人力资源团队，不仅能为企业吸引和留住顶尖人才，更能通过科学的管理体系，激发团队潜能，优化组织效能，从而驱动企业实现可持续增长。本书系，精选业内资深专家多年实践经验与理论沉淀，为每一位致力于人力资源事业的专业人士，量身打造了一套深度解析、实用性强的学习工具。它聚焦于HR工作的核心领域，从战略规划到日常运营，从法律合规到冲突化解，力求为读者构建一个全面、系统、前沿的知识体系。 第一卷：打造高效HR团队，驱动企业卓越发展 本书将带领读者深入探索“如何让HR工作真正有效”。我们将告别过去仅凭经验和直觉的管理模式，进入以数据为导向、以战略为引领的现代化HR建设新阶段。 战略性人力资源规划： 现代企业竞争的核心已演变为人才竞争。本书将深入剖析如何将人力资源战略与企业整体战略深度融合。我们将学习如何准确预测企业未来发展对人才的需求，制定切实可行的招聘、培训、发展和保留计划。这不仅仅是简单的 headcount 规划，更是对企业未来发展方向、核心竞争力构建的关键性思考。内容将涵盖： 企业战略解读与HR战略匹配： 掌握从企业愿景、使命、核心价值观出发，提炼出人力资源管理的战略重点。 人才盘点与能力模型构建： 如何科学评估现有员工的潜力和能力，识别关键人才，并构建支持企业战略的胜任力模型。 未来人才需求预测与规划： 运用大数据分析、市场趋势研究等方法，预测未来几年企业所需人才的数量、类型和能力素质。 组织发展与变革管理： HR如何在组织架构调整、流程优化、企业文化建设等方面发挥主导作用，支持企业适应外部变化。 高效招聘与人才吸引： 在“一人难求”的时代，招聘已不再是简单的“找到人”，而是“吸引并留住对的人”。本书将提供一系列行之有效的招聘策略和方法，帮助HR构建强大的人才管道。 精准画像与渠道优化： 如何根据岗位需求，精准描绘理想候选人的画像，并选择最有效的招聘渠道（包括新兴的社交媒体招聘、雇主品牌推广等）。 面试与评估技巧： 掌握结构化面试、行为面试、情景面试等多种评估方法，提高招聘的准确性和效率。 雇主品牌建设： 如何通过公司文化、员工体验、职业发展机会等，打造极具吸引力的雇主品牌，吸引优秀人才主动应聘。 新人融入与早期辅导： 建立系统的新人入职培训和辅导机制，帮助新员工快速适应环境，融入团队，实现早期贡献。 绩效管理与激励机制： 激发员工潜力、提升组织绩效的关键在于科学的绩效管理和有效的激励。本书将探讨如何建立公平、透明、有激励性的绩效体系。 目标设定与绩效沟通： 学习SMART原则在目标设定中的应用，以及如何通过持续的绩效沟通，确保员工理解目标并获得必要的支持。 绩效评估与反馈： 掌握多种绩效评估工具和技巧，如何进行有效的绩效反馈，帮助员工认识到自己的优势与不足，并制定改进计划。 多元化激励体系构建： 除了薪酬激励，还将深入探讨股权激励、职业发展、认可奖励、工作生活平衡等多元化的激励方式，满足不同员工的需求。 绩效改进与人才发展联动： 将绩效评估结果与员工的职业发展路径相结合，实现绩效改进与人才培养的良性循环。 员工发展与职业生涯规划： 留住优秀人才，除了有竞争力的薪酬，更重要的是为员工提供成长的平台。本书将引导HR如何为员工设计职业发展路径，构建学习型组织。 培训体系设计与实施： 如何根据企业战略和员工需求，设计有效的培训课程，并评估培训效果。 职业生涯发展通道： 建立清晰的职业发展路径，为员工提供横向发展、纵向晋升、项目参与等多种成长机会。 领导力发展项目： 针对企业未来发展所需的核心领导力，设计和实施专门的发展项目。 人才梯队建设： 如何识别和培养高潜力人才，为企业储备未来的领导者和关键岗位人才。 第二卷：劳动法合规与风险管控，为企业保驾护航 在日益复杂的法律环境中，劳动法合规是HR工作的生命线。本书将系统梳理劳动法律法规的要点，帮助HR有效规避用工风险，为企业稳健运营奠定坚实基础。 劳动合同的签订、履行与解除： 劳动合同是劳动关系的法律基础。本书将详细解析劳动合同的各项要素，以及在合同签订、变更、续签、解除和终止过程中的法律规定与注意事项。 合同必备条款与无效情形： 确保合同的合法性，避免因合同条款不当引发的争议。 试用期、服务期、竞业限制的法律规定： 准确理解并运用这些特殊条款，平衡企业与员工的权益。 合法解除劳动合同的程序与证据： 掌握依据法律规定解除劳动合同的条件、流程和注意事项，避免法律风险。 非全日制用工、劳务派遣等特殊用工形式的法律规制： 了解并遵守不同用工模式下的法律要求。 薪酬福利与工时休假制度： 薪酬福利不仅是重要的激励手段，更是法律法规的强制要求。本书将详细解读关于工资支付、社会保险、住房公积金、加班费、法定节假日、带薪年休假等方面的法律规定。 最低工资标准、工资支付周期与形式： 确保企业按时足额支付工资，规避欠薪风险。 社会保险与住房公积金的缴纳与管理： 准确理解缴费基数、比例和流程，确保员工权益，规避社保风险。 加班费计算与管理： 严格遵守工时制度，准确计算加班费，避免超时加班引发的法律纠纷。 带薪年休假、病假、婚假、产假等的审批与管理： 依法保障员工的休假权益，并建立合理的审批机制。 社会保险与劳动争议处理： 准确理解和办理社会保险事务，以及妥善处理劳动争议，是HR面临的重要挑战。 社会保险关系转移、生育津贴、工伤认定等实操问题： 解决实践中常见的社保操作难题。 劳动争议的预防、协商与法律程序： 掌握劳动争议的预防策略，了解仲裁、诉讼等处理流程。 证据收集与固定： 在劳动争议中，证据的重要性不言而喻，本书将指导HR如何合法有效地收集和保存相关证据。 劳动监察与风险提示： 了解劳动监察部门的职责，以及如何应对劳动监察检查，主动识别和化解用工风险。 员工健康、安全与职业行为规范： 关注员工的身心健康与工作安全，是企业社会责任的体现，也是法律的明确要求。 职业病防治与工伤预防： 建立健全职业病防治和工伤预防机制，保障员工的生命安全。 反就业歧视： 了解并遵守国家关于性别、年龄、民族、宗教等方面的反歧视规定。 反骚扰与保护隐私： 建立健全反骚扰政策，保护员工隐私，营造安全健康的工作环境。 员工手册的制定与效力： 学习如何制定一份合法有效的员工手册，明确员工的权利与义务。 第三卷：双赢调解之道，构建和谐劳动关系 在日常管理中，人际冲突和劳动纠纷时有发生。本书将聚焦于“双赢调解”的核心理念和实用技巧，帮助HR成为化解矛盾、促进沟通的桥梁，从而构建稳定、和谐的劳动关系。 调解的哲学与原则： “双赢调解”并非简单的“各打五十大板”，而是追求在理解双方需求的基础上，寻找最符合双方利益的解决方案。 中立性、保密性与自愿性： 调解员必须保持中立，确保调解过程的保密性，并尊重当事人的自愿选择。 倾听与共情： 深入理解当事人的真实想法和感受，建立信任，为有效沟通奠定基础。 关注未来而非过去： 将焦点放在如何解决当前问题、达成未来共识上，而不是纠结于过去的对错。 “双赢”的定义与实现路径： 探索在劳动关系中，“双赢”如何具体体现，以及如何通过调解实现。 调解的流程与技巧： 本书将提供一套系统、实用的调解流程，并教授一系列核心调解技巧。 调解前的准备： 了解案情、了解双方当事人、选择合适的调解时间和地点。 开场与建立信任： 如何以专业、友善的态度开启调解，建立当事人对调解员的信任。 信息收集与理解： 引导当事人清晰、完整地陈述事实和诉求，并准确理解其背后的利益和顾虑。 利益分析与需求挖掘： 帮助当事人识别自身真正的需求，而非仅仅是表面的立场。 方案生成与可行性评估： 引导双方共同 brainstorm，产生多种解决方案，并对其可行性进行评估。 达成协议与后续跟进： 如何将达成的共识转化为书面协议，并就协议的履行进行必要的跟进。 不同类型冲突的调解策略： 劳动关系中的冲突多种多样，本书将针对不同类型的冲突，提供具体的调解策略。 薪酬福利争议的调解： 如何在法定范围内，平衡企业支付能力与员工合理诉求。 绩效评估与晋升不公的调解： 如何处理因评价标准、流程不透明引发的矛盾。 人际关系冲突与团队协作问题： 调解团队成员间的误解与摩擦，促进团队合作。 工作职责划分不清或权责不对等的调解： 厘清权责，明确工作边界。 劳动纪律与违纪行为的处理： 在坚持原则的同时，寻求人性化的解决方案。 调解在企业中的应用与价值： 成功的调解不仅能解决眼前的矛盾，更能为企业带来长远的价值。 降低劳动争议发生率与成本： 避免漫长的法律诉讼，节约时间和金钱。 维护员工士气与敬业度： 公平、有效的处理方式能增强员工对企业的信任感。 提升管理效率与沟通质量： 调解能力是HR综合管理能力的重要体现。 构建积极的企业文化： 营造一个开放、包容、尊重、高效的工作氛围。 本书系内容丰富，结构清晰，案例翔实，理论与实践相结合。无论您是初入HR行业的新手，还是资深的HR管理者，都能从中获得启发，提升专业能力，为企业的发展贡献更大的价值。它将是您在复杂多变的职场环境中，最可靠的指南和最有力的助手。

评分☆☆☆☆☆

最近在工作中，劳动法方面的问题真是层出不穷，让我这个HR感到压力山大，生怕因为一不小心触犯了法律规定而给公司带来不必要的麻烦。因此，这本《HR应当知道的劳动法》简直是我的一块“定心丸”。它不像那些枯燥晦涩的法条解释，而是用非常通俗易懂的语言，结合实际案例，深入浅出地讲解了劳动合同、工伤、社保、解雇等HR工作中最常遇到的法律问题。书中对劳动合同的签订、变更、解除等环节的风险点都做了详细的分析，并且提供了规避风险的建议，让我对如何规范化操作有了更清晰的认识。特别是关于员工试用期、加班费、年假等具体规定，这本书都给出了非常明确的指引，让我不再凭感觉行事，而是有理有据地处理相关事务。最让我印象深刻的是，书中还提到了如何应对劳动仲裁和劳动争议，这部分内容对于预防和解决劳资纠纷至关重要。读完这本书，我感觉自己对劳动法的掌握水平提升了好几个档次，处理相关问题时也更加自信和从容了，这不仅是对公司的负责，也是对自己职业生涯的保护。

评分☆☆☆☆☆

作为一名HR，我深知处理员工之间的矛盾和纠纷是多么棘手的一件事。以前遇到类似情况，我总是觉得头疼不已，不知道该如何下手，生怕处理不好反而激化矛盾。这本《适合HR的双赢调解之道》简直就是为我量身定做的“武功秘籍”！它教会了我如何运用专业的调解技巧，在员工之间搭建沟通的桥梁，引导他们理性地表达诉求，并最终找到双方都能接受的解决方案。书中详细介绍了调解的各个阶段，从初步接触、收集信息，到设计调解方案、促成协议，每一步都提供了具体的指导和工具。我特别喜欢书中关于“倾听”和“共情”的技巧，让我明白原来在调解过程中，理解和尊重当事人的感受是多么重要。通过学习书中的方法，我尝试在实际工作中运用这些技巧，发现以前很难处理的矛盾，现在竟然能通过有效的沟通和引导，让双方都感到被理解，并且愿意做出让步。这种“双赢”的局面，不仅解决了眼前的冲突，还维护了团队的和谐，让我非常有成就感。这本书让我意识到，HR不仅仅是制度的执行者，更是团队关系的维护者和润滑剂。

评分☆☆☆☆☆

最近工作压力很大，感觉自己像个万能工具人，什么都要懂一点，什么都要会一点。这套书简直是及时雨，让我能在繁忙的工作之余，找到提升自己的方向。特别是《这样做HR有效》这本书，里面讲到很多关于提升HR效率的方法，让我受益匪浅。比如，书中提到要善于利用科技工具来自动化一些重复性工作，这让我反思了我们团队目前的工作流程，并且开始着手寻找和尝试一些HRM系统，希望能够把一些基础的数据管理和流程审批交给系统来完成，从而解放人力，让我们能有更多的时间和精力去关注更有战略性的HR工作，比如人才发展和组织文化建设。而且，书中关于如何提升HR专业度，如何成为业务伙伴的论述，也让我有了新的思考。我一直觉得自己只是一个支持部门，但这本书让我明白，HR也可以通过提供专业的人力资源解决方案，为业务部门创造价值，成为他们不可或缺的合作伙伴。这让我对接下来的职业发展充满了信心和动力。

评分☆☆☆☆☆

这套书简直是我近期工作中的“救命稻草”！作为一个刚入行HR不久的小白，每天被各种琐碎的事务和突发状况搞得焦头烂额，经常觉得自己能力不足，对未来感到迷茫。一开始抱着试试看的心态入手了这套书，没想到完全打开了新世界的大门。第一本《这样做HR有效》真的如其名，里面提供了大量实操性的建议和方法，从招聘、培训到绩效考核，再到员工关系管理，都梳理得条理清晰，而且还有很多案例分析，让我能快速理解理论如何在实际工作中落地。比如，书中关于如何设计一套既能激励员工又能符合公司利益的绩效考核体系，就给了我很多启发。我之前一直对绩效考核很头疼，不知道怎么才能做得公平又有效，看完这本书，我开始尝试调整我们公司的考核指标，并且结合了员工的反馈，效果真的比之前好很多。而且，书中还讲到了如何与不同类型的员工打交道，如何进行有效的沟通，这些细节对我这种内向的人来说简直是福音，让我不再那么害怕与人交流。总而言之，这套书让我觉得HR工作不再是杂乱无章的应付，而是有章可循、可以不断优化提升的专业领域。

评分☆☆☆☆☆

不得不说，这套书的内容非常丰富，涵盖了HR工作中的多个重要领域，让我感觉像是进入了一个系统学习的宝库。从《HR应当知道的劳动法》中，我不仅学到了基本的法律常识，更重要的是，它让我开始站在更高的维度去理解和规避潜在的法律风险。书中很多关于预防性合规的建议，比如在招聘、解除劳动合同过程中需要注意的细节，都让我深刻认识到“防患于未然”的重要性。这比事后弥补要省时省力得多。而《适合HR的双赢调解之道》则让我看到了HR在处理人际关系和冲突中的积极作用。它不仅仅是解决问题，更是通过调解的过程，让员工感受到公司对他们的重视，从而提升员工的满意度和归属感。这种软性的管理方式，在现代企业管理中显得尤为重要。这套书的内容组合非常巧妙，既有硬性的法律知识，又有软性的沟通技巧，能够全方位地提升HR的专业素养和实操能力，让我觉得这笔投资非常值得。