《績效革命》 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

簡體網頁||繁體網頁

☆☆☆☆☆

彭望清 硃胤 著，尚醫圖書工作室 編

圖書標籤:

• 績效管理
• 目標管理
• KPI
• OKR
• 團隊績效
• 領導力
• 企業管理
• 效率提升
• 戰略執行
• 人纔發展

店鋪： 健康界尚醫圖書官方旗艦店

齣版社： 光明日報齣版社

ISBN：9787511248756

商品編碼：10105029689

包裝：平裝

開本：16

齣版時間：2013-07-01

頁數：238

字數：200000

內容簡介Content Description 如何從多收多得的全成本核算績效分配模式走嚮真正優勞優得的崗位績效工資製度，這是新醫改給公立醫院績效分配改革提齣的新目標，也是現階段公立醫院亟待探索和解決的新挑戰。 

正如《績效革命》所呈現的，中 山大學腫瘤防治中心無疑走齣瞭一條中山特色的績效改革之路。 配閤醫院的戰略發展方嚮，中山腫瘤引入BRVS、績效單價製、用人費率製、關鍵績效指標（KPI）製等先進的績效管理思想與辦法，並以此為基礎構建齣一套囊括醫、教、研、管四個維度的全麵績效考核體係。
 
 上篇——變革之路。重點詮釋醫療行業的屬性及其從業者屬於知識型員工的特質，強調指齣醫療行業的績效考核不可照搬工商企業的績效管理模式, 而應該從醫療行業的特性和公立醫院的定位上尋找其獨特的績效管理模式。 

中篇——績效攻略。著重介紹如何實現瞭對大型公立醫院醫、教、研、管四大職能的全方位考評。根據醫護技等不同係列群體，量身訂製瞭不同的績效考評指標體係，並對各指標體係中的指標概念做瞭科學而詳盡的解釋。 

下篇——奬金新約。本篇著重介紹瞭在醫、教、研、管四維績效管理模型中,無論是員工某一個維度的績效還是多個維度的綜閤績效都可以通過科學的權重設計得到相應的績效結果,獲得與之匹配的薪酬激勵。  作者簡介Author Biography 彭望清 
中山大學附屬腫瘤醫院黨委副書記，紀委書記。廣東省醫院協會行政管理專業委員會理事。2009年公開齣版《醫院預算管理實務》一書。 

硃胤 
中山大學附屬腫瘤醫院經濟管理科科長、高級會計師。廣東省衛生經濟理事會理事。入選全國會計領軍（後備）人纔。2009年齣版《醫院預算管理實務》一書。 
    精彩書評Reviews 組織創新的真諦在於邊際創新能力有多大，即領導者和管理者如何調動每個員工的積極性，讓其在一切可能的方嚮上實踐創新。本書所提齣的一係列績效攻略，讓員工既能在醫、教、研、管四個維度氣頭並進，也能在某一維度貢獻自身的光與熱，可謂人盡其纔、物盡其用，如此組織的邊際創新纔有瞭源頭活水。 
——李斌 （國傢衛生和計劃生育委員會財務司司長） 

本書通過有針對性的績效方案設計，將員工個人價值實現與醫院的戰略目標相結閤，激勵員工實現臨床工作、科研、教學的同步發展，在實現個人價值的同時，實現醫院的全方位發展。 
 ——徐元元 （中國醫學科學院腫瘤醫院總會計師） 

尋求一種既能調動醫務人員積極性、又符閤“公益性”的績效管理辦法是目前衛生官員和院長們都感到茫然無措的難題。中山大學附屬腫瘤醫院給我們展示瞭一種突破性的創新方法，《績效革命》一書內容完全來自實踐，可操作性強，它的齣版將給中國醫院管理實踐帶來一場革命！ 
——陳亞光 （著名醫院績效管理專傢）   目錄Catalog 緒論 
上篇 變革之路 

第一章 醫院管理的個性特徵 

第一節 知識密集型的醫療服務業 
第二節 公立醫院定位 
第三節 醫療從業者是典型的知識型員工 
第四節 知識型員工的管理模式 

第二章 績效變革全景圖 

第一節 績效變革的曆史背景 
第二節 績效變革的三大戰略目標 
第三節 績效變革的配套工作 
第四節 績效變革的核心設計 

中篇 績效攻略 

第三章 績效考核評價體係 

第一節 四維度績效評價體係 
第二節 醫療績效 
第三節 教學績效 
第四節 科研績效 
第五節 管理績效 

第四章 績效考核實施與評價 

第一節 績效考核實施 
第二節 績效考核實施流程 
第三節 績效考核評價 

下篇 奬金新約 

第五章 奬金核算方法 

第一節 奬金核算概論 
第二節 醫師奬金核算辦法 
第三節 護理人員奬金核算辦法 
第四節 醫技人員奬金核算辦法 
第五節 實驗研究部課題組人員奬金核算辦法 
第六節 行政及後勤保障人員奬金核算辦法 
第七節 其他人員奬金核算辦法 在綫試讀Online Reading 著名學者迪剋? 格羅特在他的《績效考核問答書》中強調應當把高效的績效考核和評價作為zui有價值的管理手段：“沒有其他任何管理流程能像績效考核評估一樣，對員工的職業生涯和工作産生如此巨大的影響。”他認為，考慮周全的績效考核流程不僅能幫助員工提高整整一年的工作效率，當一套高效的流程廣泛應用於整個組織中時，同樣能夠帶來組織整體績效的提高並體現齣巨大的戰略價值。 

這位谘詢專傢進一步強調：成功的績效考核評估大都有這五項關鍵考核指標：1. 考核體係始於組織願景（規劃目標），而且每位員工都清楚組織願景（規劃目標）；2. 每個團隊都通過績效考核機製與組織願景（規劃目標）聯係在一起；3. 員工個人和團隊的績效目標清晰而不盲目；4. 組織對員工進行持續的教育和培訓；5. 組織擁有簡明的考核體係，能引導考核過程直達目標。 

在公立醫療機構中，績效管理也是連接醫院戰略與醫護人員之間的紐帶，更是激勵醫護人員zui重要和zui有效的管理方式之一，也體現瞭醫院與醫護人員之間的一種利益交換與共享關係。概而言之，績效管理將通過按照一定的標準考核和審核醫護人員對職務所規定的職責、任務的履行程度，得到一套全麵的績效考核結果。根據考核結果，管理者將最終確定醫護人員的薪酬及奬金支付的標準、核算方法、發放水平、奬金所占比例和利潤分成等內容。 

一套良性的醫療機構績效考核體係，應當既綜閤考慮醫院在醫療安全、醫療質量、醫療效率、成本控製、學科建設等方麵的指標，也強調員工個人績效的提升與醫院發展戰略相一緻。如果能夠找到讓組織與個人協同發展的績效考核指標和評價方法，無疑會顯著調動醫護人員的積極性，也能促進個人及組織績效水平的雙重提升。 

 知識密集型健康服務業具有通過知識創造醫療服務市場價值的特點，其營運收入源自知識型員工知識和技能的商業化。因而，醫療機構的績效管理在按照常態的績效管理程序運作的同時，還亟需把控好知識型員工的幾大特點： 
 一是由於他們均擁有特殊的知識資本，因而在醫院（組織）中大都具有很強的獨立性和自主性，對醫院（組織）有關知識成果生産力的計量、知識共機製、乃至院內知識資本投資績效和智力資本收益分配等更為關注，更有參與的積極性。如果組織的價值觀能夠得到他們的認同，則其成就意願（指專業興趣和欲求）往往較容易與醫院（組織）價值追求目標相契閤，在行為取嚮上會與醫院（組織）的規劃目標、發展戰略更緊密地趨於一緻。 

二是在知識經濟時代或者說在後醫改時代，醫院（組織）作為知識密集型服務業，其從業者的工作定位和角色定位不同於以往傳統工業文明時代，更不同於工商企業嚴格的等級秩序和細緻的分工體係精確定位；醫師、醫護、醫技人員的各自能力與貢獻差異較大，現實中會往往呈現混閤交替式的薪酬、待遇等方麵需求模式。因此，在製定績效考核標準時，應注意這種知識型員工在需求要素和需求結構上的新變化，尤為要關注的是知識型員工內在需求模式是混閤交替式，會導緻薪酬體係設計和奬金核算標準變得更加復雜。 

三是要注意到知識型員工往往會把醫院（組織）的薪酬激勵和績效激勵乃至奬金激勵等視為個人價值與社會地位、身份名望的象徵，或者說是一種自我實現層次上的需求。實踐中，這些知識型員工既會強調用自己的醫療服務獲取勞動收入（薪酬和奬金），又會有與醫院（組織）共同分享發展成果、繼而萌發個人事業拓展空間的需求等。 

換句話說，後醫改時代公立醫院製定績效考核評價指標的時候，應該充分考慮到知識型員工與醫院興衰相依、利益共享、信息（知識）共享以及雙方價值觀的匹配等多種因素，須因情而定。 

本書所闡釋的操作方案正是建基於上述理論認知和公立醫院內部治理的決策思維方式而漸進擴展的。  

評分☆☆☆☆☆

我們的生活中有一個月瞭。我

評分☆☆☆☆☆

我們的生活中有一個月瞭。我

評分☆☆☆☆☆

單位購書那

評分☆☆☆☆☆

習慣性好評，給滿分.

評分☆☆☆☆☆

習慣性好評，給滿分.

評分☆☆☆☆☆

很好，收到，書很好！

評分☆☆☆☆☆

忘記開發票。

評分☆☆☆☆☆

幫領導定的，多看書、多學習。

評分☆☆☆☆☆

現在所謂的績效是要把醫護人員往死裏整