正版包郵 人力資源管理實操從新手到高手（實用案例版）人力資源管理書籍 人事行政管理書籍 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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店鋪： 福州金榜圖書專營店

齣版社： 中國鐵道齣版社

ISBN：9787113192174

商品編碼：10477092304

商品參數

書    名：人力資源管理實操從新手到高手

作    者：張鵬彪 編著

I S B N ：9787113192174

齣 版 社：中國鐵道齣版社

齣版時間：2015年2月第1版

印刷時間：2015年2月第1次

字    數：559000

頁    數：433

開    本：16開

包    裝：平裝

原    價：55.00元

 

目錄

第1章  人力資源管理的概念與作業原理

  1.1  初識人力資源管理

    1.1.1  企業管理的核心價值與作用

    1.1.2  企業管理的範疇和重要節點

  1.2  人力資源管理的各個模塊與功能

    1.2.1  人力資源規劃與組織架構

    1.2.2  崗位分析與崗位設置

    1.2.3  人員需求與招聘

    1.2.4  績效考核、評估與改進

    1.2.5  薪酬福利、奬罰與激勵

    1.2.6  培訓與開發

    1.2.7  勞動關係與基礎人事（人力資源）管理

    1.2.8  戰略人力資源管理

  1.3  企業人力資源管理的幾個重要問題

    1.3.1  企業管理管的是什麼

    1.3.2  誰在負責人力資源工作

    1.3.3  人力資源管理的對象是什麼

    1.3.4  人力資源工作者的素質要求

    1.3.5  人力資源做哪些工作

  1.4  【案例分析】華為在發展階段的人力資源管理特點

第2章  招聘管理

  2.1  招聘工作規劃

  2.2  招聘流程

  2.3  招聘需求的確定

  2.4  招聘渠道

    2.4.1  招聘渠道種類

    2.4.2  招聘方式的選擇

    2.4.3  選擇招聘渠道時應注意的幾個問題

  2.5  校企招聘

    2.5.1  與指定校方取得聯係

    2.5.2  如何高效招聘實習生、應屆畢業生

  2.6  網絡招聘

  2.7  紙質媒體招聘的優勢與劣勢

  2.8  獵頭公司

  2.9  現場招聘

    2.9.1  現場招聘的前期工作準備

    2.9.2  現場招聘過程中的注意事項

  2.10  簡曆篩選、電話溝通、麵試與人纔測評

    2.10.1  快速瀏覽簡曆的技巧

    2.10.2  瀏覽簡曆的五大關鍵點

    2.10.3  電話麵試與溝通要做的準備

    2.10.4  如何進行電話麵試

    2.10.5  電話麵試注意事項

  2.11  麵試與應聘者能力評估

    2.11.1  麵試官的麵試技巧

    2.11.2  麵對“麵霸”，怎樣判斷工作能力

    2.11.3  麵試通知單

    2.11.4  應聘者能力評估

    2.11.5  背景調查

  2.12  防範錄用風險

    2.12.1  錄用通知書

    2.12.2  新錄用的員工不作為

  2.13  用人部門在招聘工作中的作用

  2.14  【疑難問題】如何設計高端人纔招聘流程

  2.15  【案例分析】從寶潔公司看招聘細節

  2.16  【HR必知】免費招聘網站列錶

第3章  勞動關係管理（勞動閤同、入職與離職管理）

  3.1  勞動閤同及適用範圍

  3.2  勞動閤同管理

    3.2.1  管理流程

    3.2.2  招聘需求確定

    3.2.3  閤同種類和勞動閤同期限

    3.2.4  勞動閤同的簽訂

    3.2.5  避免不簽訂勞動閤同的雙倍工資、補償金風險

    3.2.6  勞動閤同的續簽與變更

    3.2.7  勞動閤同的中止、終止和解除

  3.3  入職管理

    3.3.1  入職流程

    3.3.2  入職注意事項

  3.4  離職管理

    3.4.1  離職流程

    3.4.2  離職錶單

    3.4.3  工作交接清單

    3.4.4  員工離職麵談錶

    3.4.5  勞動關係解除種類

    3.4.6  辭退及辭職原則

    3.4.7  離職應注意事項

  3.5  【疑難問題】如何做好違紀員工的管理

  3.6  【HR必知】及時清理企業勞動關係管理過程中隱藏的風險

第4章  績效管理

  4.1  什麼是績效管理

  4.2  為什麼需要績效管理

  4.3  導入績效管理的程序

  4.4  績效指標的分解與設定

  4.5  績效考核的周期設定

  4.6  高層管理人員的績效管理

  4.7  行政、財務等職能部門的績效指標設定

  4.8  【疑難問題】確定KPI在實際操作中的步驟

  4.9  【案例分析】GE考核說明

  4.1  【HR必知】綜閤平衡記分卡

第5章  薪酬管理

  5.1  薪酬管理的目標與具體工作

    5.1.1  薪酬管理的目標

    5.1.2  薪酬管理的具體工作

  5.2  簡單薪酬體係的設計

    5.2.1  薪酬的概念與構成

    5.2.2  薪酬的作用

    5.2.3  薪酬設計與管理的基本框架體係

    5.2.4  簡單薪酬體係的設計流程

    5.2.5  崗位分析

    5.2.6  崗位評估

    5.2.7  薪酬調查

    5.2.8  薪酬調查結果的運用

    5.2.9  內部員工薪酬滿意度調查

    5.2.10  薪酬結構設計

  5.3  薪酬核算與分配

    5.3.1  員工工資如何核算

    5.3.2  個人所得稅、五險一金如何扣除

    5.3.3  年終奬如何設計與核算

  5.4  績效考核與薪酬管理

    5.4.1  績效考核與薪酬管理的作用與關係

    5.4.2  績效考核在薪酬設計中的應用

  5.5  幾類主要人員的薪酬設計舉例

    5.5.1  銷售人員薪酬設計

    5.5.2  生産人員薪酬設計

    5.5.3  高級管理人員薪酬的設計

  5.6  薪酬奬罰製度的作用與建立

    5.6.1  奬罰製度的來由和作用

    5.6.2  奬罰製度的建立和操作

  5.7  【疑難問題】寬帶薪酬模式及要注意的幾個問題

  5.8  【HR必知】構建薪酬體係的保障係統

第6章  員工培訓

  6.1  培訓是什麼

    6.1.1  培訓的概念

    6.1.2  培訓分類、培訓技術與教學主張有哪些

    6.1.3  企業培訓流程是怎樣的

    6.1.4  培訓評估方法及模型

    6.1.5  目前企業培訓存在的普遍問題

  6.2  HR在培訓環節中的角色與任務

    6.2.1  HR在企業的角色定位

    6.2.2  HR通過培訓為企業培養人纔，建立人纔梯隊

  6.3  新員工入職培訓內容及流程

    6.3.1  新員工入職培訓內容

    6.3.2  新員工入職培訓流程

    6.3.3  零星與規模化入職培訓的區彆與作用

  6.4  如何完成組織培訓與實施

    6.4.1  培訓前準備內容及方法

    6.4.2  培訓需求分析及課程結構設計

    6.4.3  培訓授課與現場掌控

  6.5  建立內部培訓體係的幾個方麵

    6.5.1  培訓體係的概念及構成

    6.5.2  如何搭建企業內部培訓體係

  6.6  企業領導對員工培訓工作的理解

    6.6.1  員工培訓工作如何爭取企業領導的支持

    6.6.2  如何把培訓工作做得讓老闆滿意

  6.7  【疑難問題】

  6.8  【案例分析】

    6.8.1  如何有效授課？如何做好培訓過程設計

    6.8.2  解決培訓“殺手”

  6.9  【HR必知】培訓與開發

第7章  人事檔案的作用與管理

  7.1  人事檔案的概念和主要內容

    7.1.1  什麼是人事檔案

    7.1.2  人事檔案包括哪些主要內容

  7.2  人事檔案的作用

 7.3  人事檔案管理

    7.3.1  乾部人事檔案

    7.3.2  代理人員人事檔案

    7.3.3  企業人員人事檔案

  7.4  企業人事檔案管理作業流程

    7.4.1  人事檔案建立和整理流程

    7.4.2  人事檔案接收流程

    7.4.3  人事檔案轉齣流程

    7.4.4  人事檔案查閱流程

    7.4.5  人事檔案藉閱流程

    7.4.6  人事檔案材料銷毀流程

  7.5  企業人事檔案管理相關錶格的設計

  7.6  【疑難問題】如何使用人事檔案管理降低勞動關係風險

  7.7  【案例分析】某某集團公司人事檔案管理方案

  7.8  【HR必知】人事檔案管理的注意事項

第8章  社會保險的作用與作業流程

  8.1  什麼是社會保險

    8.1.1  社會保險的特徵

    8.1.2  社會保險的基本組成

  8.2  社會保險的辦理流程

    8.2.1  養老保險

    8.2.2  醫療保險

    8.2.3  工傷保險

    8.2.4  失業保險

    8.2.5  生育保險

  8.3  【疑難問題】如何解決工傷、帶病入職的用工風險

  8.4  【案例分析】

    8.4.1  新入職員工發生工傷應該如何處理

    8.4.2  員工自願放棄繳納社保應該如何處理

  8.5  【HR必知】養老保險繳費的有關規定

第9章  人力資源管理的相關製度

  9.1  公司規章製度的作用與設計流程

    9.1.1  公司規章製度的作用

    9.1.2  公司規章製度製定與設計的程序

    9.1.3  公司製度的製定原則

    9.1.4  公司規章製度的內容

  9.2  考勤管理規定

    9.2.1  考勤管理規定內容

    9.2.2  考勤管理規定設計時要注意的幾個問題

  9.3  齣差管理製度

    9.3.1  齣差管理製度的內容

    9.3.2  齣差管理製度應考慮的幾個問題

  9.4  考核管理製度

    9.4.1  員工考核管理的概念

    9.4.2  員工考核製度應包括的內容

    9.4.3  員工考核管理製度的設計應注意的問題

  9.5  培訓管理製度

    9.5.1  培訓製度的內容

    9.5.2  員工培訓管理中涉及的問題

  9.6  人員調動調整製度

    9.6.1  人員調動調整製度的內容

    9.6.2  製定人員調動調整製度應注意的事項

  9.7  入離職管理規定

    9.7.1  入職管理規定

    9.7.2  離職管理規定

    9.7.3  入離職管理製度如何避免用工糾紛

  9.8  【疑難問題】如何利用公司規章製度避免用工風險和勞動糾紛

    9.8.1  案例問題1：人事經理沒簽勞動閤同，企業應付雙倍工資嗎

    9.8.2  案例問題2：僅憑考勤打卡記錄上顯示的員工晚走時間，就可以認定該員工加班嗎

    9.8.3  案例問題3：如何解聘私自在外“兼職”員工

    9.8.4  案例問題4：員工私自串崗擅動工廠機械設備受傷，算工傷嗎

    9.8.5  案例問題5：員工未簽訂勞動閤同公司需雙倍賠償，公司人事經理有責任嗎

第10章  eHR係統簡介

  10.1  eHR係統實施價值

  10.2  實施eHR係統的條件及管理效用簡述

  10.3  國內eHR軟件發展曆程

  10.4  eHR係統研發廠商介紹

  10.5  eHR係統的選型

內容介紹

本書從人力資源管理的10個方麵齣發，分彆從人力資源的概念與作業原理、招聘管理、勞動關係管理、績效管理、薪酬管理、員工培訓、人事檔案的作用與管理、社會保險的作用與作業流程、人力資源的相關製度、eHR係統等方麵詳細介紹瞭人力資源在實際工作中遇到的問題及解決辦法。本書采用“工作流程圖（錶格）+基礎理論+疑難問題解答+HR必知+案例分析”的結構。在寫作過程中盡量避開傳統、理論的人力資源專業知識，結閤筆者的實際工作，將多年的操作和經驗與讀者分享。書中案例全部來自中國人力資源開發網站的真實案例，讀者不僅可以在書中找到答案，還可以與實戰派專傢在綫進行麵對麵谘詢，更可幫助讀者從一名HR新手快速進階為高手。

本書架構如下：

（1）錶格、圖錶的設計：涉及工作流程及分類明確的地方，提供瞭易讀、操作性強的工具和方法。

（2）疑難問題：關於工作中經常遇到的睏惑，提供瞭切實可行的解決方法。

（3）案例分析：案例來源於筆者的親身經曆，並深入研究成功企業的做法。

（4）HR必知：作為人力資源管理者，除瞭需要掌握必要的知識技能，還需要熟悉一些管理常識。

管理藝術的基石：洞悉組織脈絡，激發人纔潛能 在波詭雲譎的商業戰場上，人，始終是驅動企業前行的核心引擎。如何將這股力量的價值最大化，如何構建一個高效、和諧、充滿活力的組織，成為每一位管理者乃至決策者必須深入鑽研的課題。本書並非直接聚焦於某一本具體的人力資源管理實操手冊，而是旨在從更宏觀、更係統、更具前瞻性的視角，為讀者展現人力資源管理的精髓，揭示其在現代組織管理中的戰略地位與實踐意義。我們將共同探索，如何在復雜多變的外部環境與日益多元化的人纔需求中，設計並實施一套真正能夠賦能企業、成就員工的管理體係。 第一章：戰略人力資源管理的時代迴響 傳統的“人事管理”更多地扮演著事務性、支持性的角色，負責薪酬發放、考勤記錄、招聘流程的執行等。然而，隨著全球經濟一體化、技術飛速發展以及人纔競爭的白熱化，人力資源管理早已超越瞭其曆史局限，演變為企業核心競爭力的重要來源。戰略人力資源管理（SHRM）的核心理念在於，將人力資源活動與企業的整體戰略目標緊密結閤，通過有效的人力資源策略和實踐，支持並驅動企業戰略的實現。 這意味著，人力資源部門不再僅僅是“後勤部隊”，而是要成為企業戰略的“參謀部”和“執行部”。管理者需要理解，每一個招聘決策、每一個培訓計劃、每一次績效評估，都應當是對企業長遠發展目標的有力支撐。例如，當企業決定進軍某個新興市場時，人力資源戰略就應圍繞能否快速吸引、培養和保留適應新市場需求的專業人纔展開。企業若要推行技術革新，人力資源就需要前瞻性地規劃員工技能的升級換代，以及由此可能引發的組織結構調整。 本章將深入剖析戰略人力資源管理的關鍵要素，包括： 企業戰略與人力資源戰略的協同： 如何確保人力資源策略與公司的願景、使命、核心價值觀以及短期、長期戰略目標高度一緻。探討差距分析、SWOT分析在人力資源戰略製定中的應用。 組織文化與人纔吸引力： 強調優秀的企業文化是吸引和留住頂尖人纔的無形資産。深入分析如何塑造積極嚮上、鼓勵創新、倡導協作的組織文化，以及如何通過文化嚮外部傳遞企業價值。 人纔市場的動態分析： 深入瞭解宏觀經濟、行業趨勢、人口結構變化等因素對人纔供應和需求的影響。分析如何通過市場調研，預判人纔短缺或過剩的領域，並製定相應的應對策略。 人力資源在企業並購與轉型中的作用： 探討在企業整閤、重組、剝離等關鍵時刻，人力資源管理如何剋服文化衝突、整閤人纔體係、穩定員工士氣，確保業務的平穩過渡與協同效應的實現。 第二章：人纔尋訪與甄選：構築企業基石 人纔是企業最寶貴的財富，而人纔的獲取，是人力資源管理的首要環節。一個高效、科學的招聘與甄選體係，能夠為企業引進最適閤的人纔，為組織的持續發展奠定堅實的基礎。本章將超越簡單的“招人”概念，深入探討如何構建一套係統化、人性化且富有戰略眼光的人纔尋訪與甄選流程。 我們將從以下幾個方麵展開： 需求分析與崗位畫像： 強調招聘並非盲目填補空缺，而是要基於對崗位職責、任職資格、以及崗位對企業戰略的貢獻度進行深入分析。如何繪製精準的崗位畫像（Job Profile），明確所需的技能、知識、經驗、以及行為特質（Competencies），是成功招聘的第一步。 多元化招聘渠道的構建與優化： 探討除瞭傳統的招聘網站和獵頭公司，如何整閤社交媒體招聘、內推機製、校園招聘、行業大會、以及雇主品牌建設等多種渠道，形成立體化的招聘網絡。如何評估不同渠道的招聘效率和人纔質量，並進行持續優化。 科學的甄選工具與方法： 深入研究各種麵試技巧（如結構化麵試、行為事件訪談、情景模擬麵試）、筆試、測評中心、以及背景調查等工具的有效應用。強調如何通過多維度、多層次的評估，盡可能準確地預測候選人的工作錶現和文化契閤度。 候選人體驗優化： 在激烈的“人纔爭奪戰”中，為候選人提供積極、專業、尊重的求職體驗至關重要。本章將探討如何設計流暢的申請流程、及時有效的溝通、以及人性化的麵試安排，從而提升企業雇主品牌形象，吸引更多優秀人纔。 反歧視與閤規性： 強調在招聘過程中，必須嚴格遵守法律法規，杜絕任何形式的歧視，確保招聘過程的公平、公正、透明。 第三章：員工發展與激勵：激發潛能，驅動成長 人纔的引進隻是開始，如何讓員工在企業中持續成長，並發揮其最大潛能，是人力資源管理的核心價值所在。本章將探討一係列旨在促進員工職業發展、提升工作滿意度、以及實現組織與個人共同成長的策略與實踐。 績效管理體係的設計與實施： 績效管理並非簡單的“打分”，而是要建立一個動態的、以目標為導嚮的、持續改進的閉環係統。我們將深入研究如何設定 SMART（具體、可衡量、可達成、相關、有時限）的績效目標，如何進行有效的績效溝通與反饋，如何將績效結果與薪酬、晉升、培訓等緊密掛鈎，最終實現“以績效驅動業務發展”。 多元化的人纔發展路徑： 探討除瞭傳統的晉升通道，如何為員工設計多樣化的發展機會，包括橫嚮輪崗、項目參與、導師製、以及職業技能培訓等。強調“一人一策”的個性化發展規劃，幫助員工明確職業目標，並提供實現目標的資源和支持。 培訓與學習型組織的構建： 深入分析不同類型的培訓需求（如新員工入職培訓、崗位技能培訓、領導力發展培訓、跨文化溝通培訓等），以及如何設計和評估培訓效果。探討如何營造學習型組織氛圍，鼓勵知識共享，讓學習成為一種企業文化。 薪酬福利體係的設計： 薪酬福利是激勵員工、穩定團隊的重要手段。本章將探討如何設計具有市場競爭力、內部公平性、且能有效激勵員工的薪酬體係，包括基本工資、績效奬金、股權激勵、以及多元化的福利方案（如健康保險、帶薪休假、彈性工作製等）。 職業生涯規劃與職業通道： 引導企業關注員工的長期職業發展，幫助員工規劃在其職業生涯中的不同階段目標，並提供相應的支持。探討如何建立清晰的職業發展通道，讓員工看到在企業中的成長空間與未來前景。 激勵機製的創新： 除瞭物質激勵，精神激勵同樣重要。本章將探討如何通過認可與奬勵、賦權與授權、創造挑戰性工作、以及提供發展機會等非物質手段，激發員工的工作熱情和主人翁意識。 第四章：組織文化與員工關係：構建和諧高效的工作環境 優秀的組織文化是企業凝聚力和嚮心力的源泉，而良好的人際關係則是員工滿意度和工作效率的基石。本章將聚焦於如何構建積極、健康、富有活力的組織文化，以及如何有效管理員工關係，化解潛在衝突，創造一個和諧、高效的工作環境。 企業文化的內涵與塑造： 深入探討企業文化的核心要素，包括共同的價值觀、行為規範、溝通方式、以及決策模式。分析如何通過領導者的示範、製度的引導、以及日常的互動，將企業文化滲透到組織的每一個層麵。 溝通與反饋機製的優化： 強調開放、透明、雙嚮的溝通是良好員工關係的基礎。本章將探討如何建立有效的內部溝通渠道，如定期會議、內部刊物、員工論壇、以及一對一溝通等。同時，強調建立建設性的反饋機製，鼓勵員工錶達意見，並對員工的反饋給予及時迴應。 員工敬業度與滿意度管理： 敬業度高的員工往往更加投入、更具創造力。本章將探討如何通過多種方式提升員工的敬業度和滿意度，包括提供有意義的工作、創造良好的工作環境、給予公平的待遇、以及提供發展機會等。 衝突管理與危機應對： 衝突在組織中難以避免，關鍵在於如何有效管理和化解。本章將探討常見的組織衝突類型，以及如何運用協商、調解等方式解決問題。同時，也將涉及在突發事件或危機情況下的員工溝通與安撫策略。 多元化與包容性： 隨著社會的發展，組織內部的多元化日益顯著。本章將探討如何尊重和擁抱不同背景、不同文化的員工，構建一個包容性的工作環境，讓每一位員工都能感受到被尊重和重視，從而激發集體的智慧與創造力。 勞動關係與法律閤規： 強調維護和諧的勞動關係，嚴格遵守勞動法律法規，是企業穩健運營的基石。本章將概述勞動閤同、工會關係、勞動爭議處理等關鍵領域的注意事項。 第五章：人力資源管理的技術化與未來趨勢 隨著大數據、人工智能、雲計算等技術的飛速發展，人力資源管理正迎來一場深刻的變革。本章將探討如何利用現代技術手段提升人力資源管理的效率與效能，並展望未來人力資源管理的趨勢。 人力資源信息係統（HRIS/HCM）的應用： 深入瞭解HRIS/HCM係統的功能，包括員工信息管理、薪資發放、考勤管理、績效評估、招聘管理等模塊。探討如何選擇和實施適閤企業需求的HRIS/HCM係統，以實現流程的自動化和數據的集中管理。 數據驅動的人力資源決策： 強調利用人力資源大數據進行分析，從而做齣更明智的決策。例如，通過分析離職率數據，找齣導緻員工流失的關鍵因素；通過分析招聘數據，優化招聘渠道和招聘效果。 人工智能在人力資源領域的應用： 探討AI在招聘（如簡曆篩選、智能麵試）、員工培訓（如個性化學習推薦）、以及員工服務（如智能客服）等方麵的潛在應用。 遠程工作與混閤辦公模式下的管理： 隨著工作模式的演變，探討如何有效管理遠程和混閤辦公的團隊，包括如何保持團隊協作、如何進行有效的溝通、以及如何保障員工的工作體驗。 敏捷人力資源管理： 探討如何采用敏捷的方法論，使人力資源管理更加靈活、快速地響應業務變化。 雇主品牌建設與數字營銷： 強調利用數字營銷手段，在綫上平颱塑造和傳播企業的雇主品牌形象，吸引和留住優秀人纔。 總而言之，人力資源管理是一門博大精深的藝術，也是一門充滿挑戰的科學。本書並非提供一本“秘籍”，而是希望通過對人力資源管理核心理念、關鍵實踐和未來趨勢的深入探討，為讀者勾勒齣一幅清晰的管理藍圖。無論是初涉管理領域的新手，還是尋求突破的高手，都能夠從中獲得啓發，理解並掌握如何在復雜的商業環境中，構建一個強大的人力資本，驅動企業實現持續的成功。這是一條需要不斷學習、持續探索、並勇於實踐的道路，而掌握其精髓，將是您在職業生涯中披荊斬棘、成就卓越的關鍵。

評分☆☆☆☆☆

我是一名剛剛接觸人事行政工作不久的職場新人，手裏拿著這本書，感覺像握著一把開啓職場大門的鑰匙。書中的內容安排得非常閤理，從最基礎的入職、離職流程，到社保公積金的辦理，再到薪酬福利的設計，幾乎涵蓋瞭人事行政工作的方方麵麵。而且，它不像其他書籍那樣，寫得過於專業化，讓新手望而卻步。作者的語言非常通俗易懂，用瞭很多生活化的比喻，讓我能夠輕鬆理解那些原本聽起來很復雜的東西。舉個例子，書中在講解“員工手冊”的撰寫時，就詳細列舉瞭哪些條款是必須包含的，哪些是可選的，並且給齣瞭多個不同行業的範例，讓我可以根據自己公司的實際情況進行調整。此外，書中還提供瞭很多實用的工具和技巧，比如如何運用Excel來管理員工信息，如何製作簡單的培訓PPT，這些都是我在日常工作中急需的技能。這本書讓我感覺，原來人事行政工作也可以做得這麼有條理，這麼有價值。

評分☆☆☆☆☆

當我拿到這本書的時候，我最關心的是它是否能幫助我解決日常工作中遇到的棘手問題。這本書在這方麵做得非常齣色。它不像一些純理論的書籍那樣，上來就講一堆抽象的概念，而是直接切入實際操作。比如，我一直對如何處理員工的勞動糾紛感到頭疼，這本書裏專門開闢瞭一個章節，詳細講解瞭常見的勞動糾紛類型，以及處理的法律依據和具體步驟。它還提供瞭非常多真實的案例，有些案例甚至是我在公司裏親身經曆過的，讀起來非常有代入感。書中的“疑難雜癥解答”部分，更是我反復翻閱的寶藏。我曾經在處理員工的請假問題時，因為不瞭解最新的政策，差點引起瞭不小的麻煩，看瞭書裏的相關章節後，我纔恍然大悟，明白瞭其中的關節。而且，這本書的語言風格非常直接，不拐彎抹角，就是告訴你“怎麼做”，並且“為什麼這麼做”。它還附帶瞭許多實用的錶格和模闆，比如員工入職登記錶、績效評估錶、培訓需求調查錶等等，這些都是可以直接拿來用的，大大節省瞭我的時間。

評分☆☆☆☆☆

這本書真是齣乎我的意料，原本以為會是一本乾巴巴的理論書籍，結果翻開後就放不下瞭。作者的筆觸非常接地氣，就像一位經驗豐富的朋友在跟你分享他的職場心得一樣。開篇就用瞭一個非常生動的案例，講述瞭一個小公司如何從零開始搭建人力資源體係，裏麵遇到的各種問題，從招聘的瓶頸到員工的激勵，都描繪得淋灕盡緻。我特彆喜歡書中對於“如何寫一份能吸引優秀人纔的招聘廣告”的講解，裏麵列舉瞭幾個不同行業的招聘文案對比，分析瞭優劣，還提供瞭修改模闆。這對我這個剛入職不久，正愁著如何為部門招募新人的新人來說，簡直是雪中送炭。而且，書中並沒有止步於理論，每一個觀點後麵都緊跟著一個實際操作的步驟，比如如何設計績效考核錶，如何進行背景調查，甚至是如何處理員工的離職麵談，都有詳細的說明和範例。我甚至能想象齣書中的作者，可能就是一個在辦公室裏忙碌，但又充滿智慧的人事經理。這種“實用”二字，真是名副其實，感覺讀完這本書，我真的能學到東西，並且立刻應用到工作中去。

評分☆☆☆☆☆

說實話，在閱讀這本書之前，我對人力資源管理這個領域並沒有一個清晰的認知。我一直覺得它就是一些繁瑣的行政工作，但這本書徹底顛覆瞭我的看法。它讓我明白，人力資源管理不僅僅是“管人”，更重要的是“育人”和“用人”。書中用大量的篇幅講解瞭如何通過有效的培訓和發展，提升員工的技能和潛力，從而為公司創造更大的價值。我印象最深刻的是關於“人纔梯隊建設”的部分，作者詳細闡述瞭如何識彆和培養潛在的管理人纔，以及如何為他們設計職業發展路徑。這對我來說是一個全新的視角。這本書也讓我認識到，優秀的人力資源管理者，不僅要有紮實的專業知識，更要有敏銳的洞察力和優秀的溝通能力。書裏的一些情景模擬，讓我仿佛置身於真實的職場對話中，學會如何與不同性格的員工進行有效的溝通，如何化解矛盾，如何激勵團隊。我感覺這本書不僅僅是一本教科書，更像是一位經驗豐富的導師，指引我在人力資源管理的道路上不斷前進。

評分☆☆☆☆☆

這本書帶給我的不僅僅是知識，更多的是一種思維方式的轉變。我一直認為，人力資源管理的核心就是“公平公正”，但讀完這本書，我發現“策略性”和“前瞻性”同樣重要。書中通過大量的案例分析，展示瞭如何在復雜的商業環境中，利用人力資源策略來支持公司的戰略目標。比如，在公司進行並購重組時，如何進行人力資源的整閤，如何處理員工的安置問題，這些都需要提前的規劃和周密的部署。我特彆喜歡書中關於“人纔盤點”的章節，它讓我意識到，瞭解公司現有的人纔優勢和劣勢，並據此製定相應的引進和培養計劃，對於公司的長期發展至關重要。這本書還強調瞭數據在人力資源管理中的重要性，教我們如何收集、分析和利用數據來做齣更明智的決策。這讓我對人力資源管理有瞭更深層次的理解，不再局限於日常的事務性工作，而是能夠站在更高的角度，為公司的發展貢獻力量。

評分☆☆☆☆☆

還蠻實用的，就是績效管理闆塊看著費腦筋，不過這部分本來就不太好掌握。多學習總是好事。

評分☆☆☆☆☆

蠻好的，一直在看還是挺有幫助的

評分☆☆☆☆☆

很好的書，值得讀，學習中

評分☆☆☆☆☆

挺好，價格比實體店實惠。。

評分☆☆☆☆☆

實例解說，通俗易懂。

評分☆☆☆☆☆

好

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好

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還好

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