人力資源管理（亞洲版·第2版） pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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[美] 加裏·德斯勒（Gary Dessler） 著

齣版社： 機械工業齣版社

ISBN：9787111401896

版次：2

商品編碼：11131471

品牌：機工齣版

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2012-11-01

用紙：輕型紙

正文語種：中文

編輯推薦

德斯勒經典之作針對亞洲情境的改編版，趙曙明教授的新力作。

內容簡介

　　《人力資源管理（亞洲版·第2版）》是德斯勒《人力資源管理》經典教材的亞洲版，內容包括人力資源管理的戰略者角色，戰略人力資源管理與人力資源計分卡，工作分析，就業計劃與招聘，員工測試與甄選，麵試技術，員工培訓與開發，績效管理與評估，職業生涯管理，戰略性薪酬，人力資源管理中的道德、公正與公平待遇，人力資源管理趨勢與展望等。
　　《人力資源管理（亞洲版·第2版）》配有大量中外人力資源管理案例，內容豐富，敘述生動，密切聯係實際，適用於工商管理、人力資源管理、公共事業管理、勞動和社會保障、勞動關係等專業和MBA/EMBA、MPA教學使用，也可供企業人力資源管理實踐工作者以及政府和非營利組織中的組織與人事管理人員學習參考。

目錄

譯者序
前言
緻謝

第一篇 導論
第1章 人力資源管理概述
1.1工作中的人力資源管理
1.2變化中的人力資源管理環境
1.3變化中的人力資源管理角色
1.4人力資源經理的專業纔能
1.5人力資源管理與職業化
1.6人力資源與文化價值觀
1.7本書結構框架
本章小結
練習
今日HR：亞太地區人力資源的主要專業協會
第2章 平等機會與法律
2.1美國的平等就業機會法
2.2實際職業資格
2.3多元化管理與平權行動
2.4亞太地區的反就業歧視法
本章小結
練習
今日HR：負責任的雇用實務守則
今日HR：無年齡歧視雇用實務:商業指南
第3章 戰略人力資源管理與人力資源計分卡
3.1戰略管理流程
3.2戰略類型
3.3人力資源管理在創造競爭優勢中的作用
3.4人力資源管理的戰略角色
3.5戰略人力資源管理係統的創建
本章小結
練習
今日HR：應用人力資源計分卡

第二篇 招聘與配置
第4章 工作分析
4.1工作分析的基本內容
4.2工作分析信息的用途
4.3工作分析的步驟
4.4收集工作分析信息的方法
4.5工作說明書的編寫
4.6工作規範的編寫
4.7“無工作”時代的工作分析
4.8亞洲的自我管理團隊
本章小結
練習
HR計分卡：戰略與結果——國際酒店
第5章 人力資源規劃與招聘
5.1招聘與甄選流程
5.2規劃與預測
5.3人力資源需求預測
5.4內部候選人供給預測
5.5外部候選人供給預測
5.6有效的員工招聘
5.7內部候選人的來源
5.8繼任計劃
5.9外部候選人的來源
5.10高級管理人員招聘機構
5.11校園招聘
5.12員工推薦
5.13隨機求職
5.14在綫招聘
5.15求職申請錶的設計與應用
5.16亞洲的招聘實踐
本章小結
練習
HR計分卡：戰略與結果——國際酒店
第6章 員工測試與甄選
6.1員工測試與甄選
6.2為什麼審慎地甄選員工至關重要
6.3測試的基本概念
6.4如何確保測試的有效性
6.5測試類型
6.6管理評估中心
6.7小型職業培訓和評價方法
6.8其他甄選方法
6.9亞洲的測試與甄選實踐
本章小結
練習
HR計分卡：戰略與結果——國際酒店
第7章 麵試候選人
7.1麵試的基本特徵
7.2麵試的類型
7.3麵試的管理
7.4麵試中常犯的錯誤
7.5設計與實施有效的麵試
7.6如何更有效地引導麵試
本章小結
練習
HR計分卡：戰略與結果——國際酒店
今日HR：求職者麵試指南

第三篇 培訓與開發
第8章 員工培訓與開發
8.1入職引導
8.2培訓流程
8.3培訓需求分析
8.4培訓方法
8.5管理層開發
8.6組織開發
8.7培訓項目評估
8.8亞洲的培訓與開發實踐
8.9區域管理組織
本章小結
練習
HR計分卡：戰略與結果——國際酒店
第9章 績效管理與評估
9.1本章 目的
9.2基本概念
9.3績效評估概述
9.4績效評估的步驟
9.5評估方法
9.6目標管理
9.7績效評估中的問題及其解決方案
9.8評估者
9.9績效評估麵談
9.10創建全麵績效管理流程
9.11亞洲的績效評估實踐
本章小結
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第10章 職業生涯管理
10.1本章 目的
10.2職業生涯管理的基本概念
10.3職業發展中的角色
10.4創新的企業職業生涯開發動機
10.5職業生涯管理
10.6晉升與調動管理
10.7職業生涯管理與員工承諾
10.8退休
10.9儒傢文化視角下的工作與職業
10.10亞洲的職業生涯管理實踐
本章小結
練習
HR計分卡：戰略與結果——國際酒店
今日HR：撰寫簡曆

第四篇 薪酬與福利
第11章 戰略性薪酬計劃
11.1薪資標準的確定
11.2公平及其對薪資標準的影響
11.3薪資標準的構建
11.4管理與專業技術類職位的定價
11.5專業技術人員的薪酬
11.6基於能力的薪資
11.7薪酬趨勢——寬帶薪資
11.8政府薪資指導
11.9最低工資率
本章小結
練習
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今日HR：量化的職位評價方法
第12章 績效工資與財務激勵
12.1本章 目的
12.2金錢與激勵
12.3激勵計劃的類型
12.4員工個人激勵與錶彰計劃
12.5銷售人員薪酬計劃
12.6團隊激勵計劃
12.7組織內浮動工資計劃
12.8高層管理者激勵薪酬計劃
12.9有效激勵計劃的開發
12.10亞洲的激勵計劃實踐
12.11亞洲的工資與激勵實踐
本章小結
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第13章 福利與服務
13.1本章 目的
13.2福利
13.3彈性福利方案
13.4彈性工作安排
13.5福利方案：亞洲的案例
13.6彈性福利
13.7亞洲的福利與服務實踐
本章小結
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第五篇 員工關係
第14章 人力資源管理中的道德、公正與公平待遇
14.1工作中的道德與公平待遇
14.2工作中影響道德行為的因素
14.3人力資源在道德和公平待遇中的作用
14.4建立雙嚮的溝通
14.5員工紀律
14.6解雇的管理
14.7亞洲的員工紀律與解雇實踐
14.8亞洲的終止雇用關係實踐
本章小結
練習
HR計分卡：戰略與結果——國際酒店
第15章 集體談判與雇用關係
15.1什麼是工會
15.2工會的類型
15.3工人加入工會的原因
15.4集體談判
15.5集體談判的視角
15.6成功談判的條件
15.7協商
15.8解決爭端的方法
15.9集體協議
15.10亞洲的雇用關係
本章小結
練習
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第16章 員工安全與健康
16.1本章 目的
16.2工作場所的安全與健康
16.3管理的承諾
16.4導緻事故發生的原因
16.5如何防範事故的發生
16.6工作壓力
16.7減輕工作壓力
16.8過勞
16.9艾滋病與工作場所
16.10計算機引發的健康問題
16.11亞洲的安全與健康問題
本章小結
練習
HR計分卡：戰略與結果——國際酒店
第17章 全球性人力資源管理
17.1本章 目的
17.2人力資源與國際化經營
17.3國際差異對人力資源管理的影響
17.4人力資源實踐在全球的異同
17.5全球性人力資源係統的實施
17.6全球性組織的人員配置
17.7外派人員的培訓與保留
17.8勞動力的國際流動
17.9對人力資源經理的啓示
本章小結
練習
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術語錶
參考文獻

前言/序言

評分☆☆☆☆☆

很好，很不錯，支持一下

評分☆☆☆☆☆

人力資源是一門學問，需要好好學習。HR從業者應該有過被應聘者極高的僞裝能力或者履曆濛騙過的經曆吧，不管大傢有沒有，反正我有過。有個典型的案例，一位同行朋友告訴我的，朋友在一傢大型美國獨資企業任HR部長，他的副部長一直缺編。一位曾在世界最大XX製造商（此處略去産品名稱）、連續三年在《福布斯中國最具潛力企業榜》排名前10的企業任職HRM兩年的仁兄去應聘，麵試過程異常激烈，結果也較為滿意。三天後，朋友告訴他的招聘主管通知當事人已被錄用，記得當時招聘主管還問他要不要做背景調查，朋友說他即使履曆造假也不敢選擇在當地有如此影響力的企業做造假背景吧。可就在這位仁兄入職一周後，朋友便發現他並沒有與該職位相當的能力，便對他做瞭背景調查，不查不知道，一查嚇一跳，履曆造假，極度造假。這位仁兄隻在這傢企業任職過三個月的培訓經理，而且是被證明不符閤崗位要求企業單方解除勞動閤同的。人力資源價值評估是指注冊資産評估師依據相關法律、法規和資産評估準則，對企業人力資源價值在評估基準日特定目的下的價值進行分析、估算並發錶專業意見的行為和過程。人力資源的價值特徵不僅在質上不同，在量上也存在較大的差異,但是作為對人力資源價值評估的具體評估方法應該是統一的，否則就失去瞭正確反映和提供人力資源價值尺度的功能。因此需要根據價值評估的目的,明確所要求的價值尺度的內涵，而後纔能確定所采用的價值評估方法。管理製度是當今世界裏人們共同的行為準則。大到國際社會，小到傢庭作坊都需要製訂製度來加以規範和管理。製度是一個組織成員核心意誌的體現，同時又對所有組織成員具有約束力和公信力。好的製度容易使員工遵循，並心甘情願地履行；同時好製度能解決許多企業管理問題，體現企業的價值觀和高層意圖，在員工中易實施和履行。那麼，作為人力資源經理、總監等常常要麵臨人力資源管理製度的起草、審議和通過實施等問題，如何去設計科學、閤理的人力資源管理製度呢？人力資源管理製度是對企業員工的各項工作習慣和行為的基本規定，也是組織框架下各項人力資源管理活動開展的規定與約束，是一項調節企業全員協作行為的製度。因而人力資源管理製度是企業人力資源管理規範和有效執行的基本保障。企業組織管理中各項人力資源管理製度製定要求，必須注意以下四個方麵：製訂製度一定要符閤企業的實際情況，在閤法前提下，符閤企業傢的意願，製度的設計目的明確，適用範圍明確，大多數員工能接受和通過，並樂意遵守和執行。好的人力資源管理製度對大多數員工具激勵性，對偷懶、工作態度消極、工作行為不良的員工有約束力和糾錯懲罰力，能使得全員的工作行動以企業核心價值觀為中心，滿足企業實情。公司在發展，企業經營管理情況也是在不斷變化的，所以好製度也應根據具體情況不斷修正完善，以確保它的有用性和有效性。

評分☆☆☆☆☆

正版，值得學習！

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一本好書盡然印得像盜版，京東現在的書不行啊！

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評分☆☆☆☆☆

　　該理論認為，管理者成功的最重要的因素又有兩個，一個是以工作為中心的主動結構，另一個是以人際關係為中心的體貼，前一種因素指管理者劃定他與工作群體的關係，建立定義清楚的組織模式，以及意見交流方式和工作程序，後一種因素指存在於領導者與下層之間的友誼，互相依賴和互相體帖的關係，二者各有長短，它們不是排斥的，而是可以結閤統一起來的。

評分☆☆☆☆☆

　　第一，不是所有的需要得到滿足就能激勵起人們的積極性，隻有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足纔能調動人們的積極性；

評分☆☆☆☆☆

　　第一，不是所有的需要得到滿足就能激勵起人們的積極性，隻有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足纔能調動人們的積極性；

評分☆☆☆☆☆

正在看，寫得通俗易懂