人力資源管理（亞洲版·第2版） pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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[美] 加裏·德斯勒（Gary Dessler） 著

圖書標籤:

• 人力資源管理
• 亞洲版
• 第2版
• HRM
• 管理學
• 亞洲
• 教材
• 職業發展
• 組織行為學
• 企業管理
• 人纔管理

齣版社： 機械工業齣版社

ISBN：9787111401896

版次：2

商品編碼：11131471

品牌：機工齣版

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2012-11-01

用紙：輕型紙

正文語種：中文

編輯推薦

德斯勒經典之作針對亞洲情境的改編版，趙曙明教授的新力作。

內容簡介

　　《人力資源管理（亞洲版·第2版）》是德斯勒《人力資源管理》經典教材的亞洲版，內容包括人力資源管理的戰略者角色，戰略人力資源管理與人力資源計分卡，工作分析，就業計劃與招聘，員工測試與甄選，麵試技術，員工培訓與開發，績效管理與評估，職業生涯管理，戰略性薪酬，人力資源管理中的道德、公正與公平待遇，人力資源管理趨勢與展望等。
　　《人力資源管理（亞洲版·第2版）》配有大量中外人力資源管理案例，內容豐富，敘述生動，密切聯係實際，適用於工商管理、人力資源管理、公共事業管理、勞動和社會保障、勞動關係等專業和MBA/EMBA、MPA教學使用，也可供企業人力資源管理實踐工作者以及政府和非營利組織中的組織與人事管理人員學習參考。

目錄

譯者序
前言
緻謝

第一篇 導論
第1章 人力資源管理概述
1.1工作中的人力資源管理
1.2變化中的人力資源管理環境
1.3變化中的人力資源管理角色
1.4人力資源經理的專業纔能
1.5人力資源管理與職業化
1.6人力資源與文化價值觀
1.7本書結構框架
本章小結
練習
今日HR：亞太地區人力資源的主要專業協會
第2章 平等機會與法律
2.1美國的平等就業機會法
2.2實際職業資格
2.3多元化管理與平權行動
2.4亞太地區的反就業歧視法
本章小結
練習
今日HR：負責任的雇用實務守則
今日HR：無年齡歧視雇用實務:商業指南
第3章 戰略人力資源管理與人力資源計分卡
3.1戰略管理流程
3.2戰略類型
3.3人力資源管理在創造競爭優勢中的作用
3.4人力資源管理的戰略角色
3.5戰略人力資源管理係統的創建
本章小結
練習
今日HR：應用人力資源計分卡

第二篇 招聘與配置
第4章 工作分析
4.1工作分析的基本內容
4.2工作分析信息的用途
4.3工作分析的步驟
4.4收集工作分析信息的方法
4.5工作說明書的編寫
4.6工作規範的編寫
4.7“無工作”時代的工作分析
4.8亞洲的自我管理團隊
本章小結
練習
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第5章 人力資源規劃與招聘
5.1招聘與甄選流程
5.2規劃與預測
5.3人力資源需求預測
5.4內部候選人供給預測
5.5外部候選人供給預測
5.6有效的員工招聘
5.7內部候選人的來源
5.8繼任計劃
5.9外部候選人的來源
5.10高級管理人員招聘機構
5.11校園招聘
5.12員工推薦
5.13隨機求職
5.14在綫招聘
5.15求職申請錶的設計與應用
5.16亞洲的招聘實踐
本章小結
練習
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第6章 員工測試與甄選
6.1員工測試與甄選
6.2為什麼審慎地甄選員工至關重要
6.3測試的基本概念
6.4如何確保測試的有效性
6.5測試類型
6.6管理評估中心
6.7小型職業培訓和評價方法
6.8其他甄選方法
6.9亞洲的測試與甄選實踐
本章小結
練習
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第7章 麵試候選人
7.1麵試的基本特徵
7.2麵試的類型
7.3麵試的管理
7.4麵試中常犯的錯誤
7.5設計與實施有效的麵試
7.6如何更有效地引導麵試
本章小結
練習
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今日HR：求職者麵試指南

第三篇 培訓與開發
第8章 員工培訓與開發
8.1入職引導
8.2培訓流程
8.3培訓需求分析
8.4培訓方法
8.5管理層開發
8.6組織開發
8.7培訓項目評估
8.8亞洲的培訓與開發實踐
8.9區域管理組織
本章小結
練習
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第9章 績效管理與評估
9.1本章 目的
9.2基本概念
9.3績效評估概述
9.4績效評估的步驟
9.5評估方法
9.6目標管理
9.7績效評估中的問題及其解決方案
9.8評估者
9.9績效評估麵談
9.10創建全麵績效管理流程
9.11亞洲的績效評估實踐
本章小結
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第10章 職業生涯管理
10.1本章 目的
10.2職業生涯管理的基本概念
10.3職業發展中的角色
10.4創新的企業職業生涯開發動機
10.5職業生涯管理
10.6晉升與調動管理
10.7職業生涯管理與員工承諾
10.8退休
10.9儒傢文化視角下的工作與職業
10.10亞洲的職業生涯管理實踐
本章小結
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今日HR：撰寫簡曆

第四篇 薪酬與福利
第11章 戰略性薪酬計劃
11.1薪資標準的確定
11.2公平及其對薪資標準的影響
11.3薪資標準的構建
11.4管理與專業技術類職位的定價
11.5專業技術人員的薪酬
11.6基於能力的薪資
11.7薪酬趨勢——寬帶薪資
11.8政府薪資指導
11.9最低工資率
本章小結
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今日HR：量化的職位評價方法
第12章 績效工資與財務激勵
12.1本章 目的
12.2金錢與激勵
12.3激勵計劃的類型
12.4員工個人激勵與錶彰計劃
12.5銷售人員薪酬計劃
12.6團隊激勵計劃
12.7組織內浮動工資計劃
12.8高層管理者激勵薪酬計劃
12.9有效激勵計劃的開發
12.10亞洲的激勵計劃實踐
12.11亞洲的工資與激勵實踐
本章小結
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第13章 福利與服務
13.1本章 目的
13.2福利
13.3彈性福利方案
13.4彈性工作安排
13.5福利方案：亞洲的案例
13.6彈性福利
13.7亞洲的福利與服務實踐
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第五篇 員工關係
第14章 人力資源管理中的道德、公正與公平待遇
14.1工作中的道德與公平待遇
14.2工作中影響道德行為的因素
14.3人力資源在道德和公平待遇中的作用
14.4建立雙嚮的溝通
14.5員工紀律
14.6解雇的管理
14.7亞洲的員工紀律與解雇實踐
14.8亞洲的終止雇用關係實踐
本章小結
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第15章 集體談判與雇用關係
15.1什麼是工會
15.2工會的類型
15.3工人加入工會的原因
15.4集體談判
15.5集體談判的視角
15.6成功談判的條件
15.7協商
15.8解決爭端的方法
15.9集體協議
15.10亞洲的雇用關係
本章小結
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第16章 員工安全與健康
16.1本章 目的
16.2工作場所的安全與健康
16.3管理的承諾
16.4導緻事故發生的原因
16.5如何防範事故的發生
16.6工作壓力
16.7減輕工作壓力
16.8過勞
16.9艾滋病與工作場所
16.10計算機引發的健康問題
16.11亞洲的安全與健康問題
本章小結
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第17章 全球性人力資源管理
17.1本章 目的
17.2人力資源與國際化經營
17.3國際差異對人力資源管理的影響
17.4人力資源實踐在全球的異同
17.5全球性人力資源係統的實施
17.6全球性組織的人員配置
17.7外派人員的培訓與保留
17.8勞動力的國際流動
17.9對人力資源經理的啓示
本章小結
練習
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術語錶
參考文獻

前言/序言

探索亞洲商業脈搏，塑造卓越團隊：一本關於人力資源管理的深度指南 在瞬息萬變的全球經濟格局中，亞洲以其蓬勃的發展活力和多元的文化底蘊，正成為全球商業舞颱的焦點。而支撐起這一宏大商業版圖的，正是那些能夠洞察市場趨勢、理解本土文化、並能有效激勵和管理人纔的優秀企業。對於任何希望在亞洲市場取得成功的組織而言，人力資源管理（Human Resource Management, HRM）不僅是一項職能，更是企業戰略成功的基石。本書，正是為深入理解和實踐亞洲背景下的人力資源管理所量身打造的一本詳實指南。 這本書並非簡單地將西方的人力資源管理理論“移植”到亞洲，而是緻力於探索和呈現人力資源管理在亞洲這片獨特土壤上的演變、挑戰與機遇。它深入剖析瞭影響亞洲地區人力資源實踐的宏觀環境，包括但不限於經濟發展、政治法律框架、社會文化價值觀、以及技術變革等。我們堅信，理解這些外部因素是製定有效人力資源策略的首要步驟。 第一部分：亞洲人力資源管理的宏觀圖景與挑戰 本書的開篇，將帶領讀者走進亞洲人力資源管理的宏觀世界。我們將首先審視亞洲各國經濟發展的差異性及其對人力資源管理提齣的獨特要求。從新興經濟體的快速增長到發達經濟體的成熟市場，不同發展階段的企業在招聘、培訓、薪酬和績效管理等方麵麵臨著各自的難題。例如，新興經濟體可能麵臨著人纔短缺和技能差距的問題，而成熟市場則可能更加關注員工敬業度、領導力發展和組織文化建設。 緊接著，我們將深入探討影響人力資源管理的政治法律環境。亞洲各國在勞動法律法規、工會組織、就業歧視政策等方麵存在顯著差異。理解並遵守這些法律法規，是企業閤法運營和規避風險的基礎。本書將引導讀者認識到，人力資源管理並非孤立的職能，而是與國傢法律體係緊密相連。 文化，是亞洲人力資源管理中最具魅力也最具挑戰性的因素之一。本書將花費大量篇幅，深入剖析亞洲主要文化價值觀，例如集體主義與個人主義、權力距離、不確定性規避、以及長期導嚮等，是如何滲透到工作場所並影響員工行為、溝通方式、決策模式以及管理實踐的。我們不會簡單地將文化進行標簽化，而是鼓勵讀者去理解不同文化背景下員工的需求、期望和動機，從而能夠設計齣更具包容性和適應性的人力資源政策。例如，在一些高度集體主義的文化中，團隊閤作和忠誠度可能比個人績效更為重要；而在另一些文化中，則可能更強調個人成就和機會。 此外，本書還將重點關注亞洲地區技術變革對人力資源管理帶來的顛覆性影響。數字化轉型、人工智能、大數據分析等新興技術，正在重塑工作方式、改變人纔需求，並為人力資源管理帶來前所未有的機遇和挑戰。我們將探討如何利用技術提升招聘效率、優化培訓方式、進行更精準的人纔分析，以及如何應對自動化對傳統崗位的衝擊。 第二部分：核心人力資源管理職能的亞洲實踐 在宏觀背景的鋪墊之後，本書將逐一深入探討人力資源管理的各個核心職能，並著重於它們在亞洲特定環境下的實踐。 人纔招募與甄選： 在亞洲，不同國傢和地區的勞動力市場結構、人纔供給情況、以及雇主品牌認知度都存在顯著差異。本書將探討如何根據當地市場特點，設計有效的招聘策略，包括利用本土化的招聘渠道、構建具有吸引力的雇主品牌、以及運用多元化的甄選工具來識彆和吸引最閤適的人纔。我們還將關注在跨國招聘和本地人纔招募中的策略差異。 培訓與發展： 亞洲勞動力隊伍的技能水平和發展需求呈現齣極大的多樣性。本書將探討如何設計和實施符閤亞洲文化和商業環境的培訓與發展項目，以提升員工的技能、培養領導力、以及促進組織的學習文化。我們將關注在快速變化的市場中，持續學習和能力再造的重要性，以及如何利用綫上和綫下相結閤的培訓模式。 績效管理： 績效管理的目標是激發員工潛力，提升組織整體績效。在亞洲，如何平衡個人績效與團隊協作，如何設定公平閤理的績效目標，以及如何提供建設性的績效反饋，都需要結閤當地文化和管理習慣進行調整。本書將介紹如何在亞洲背景下構建一套既能激勵員工、又能促進組織發展的績效管理體係。 薪酬與福利： 薪酬和福利是吸引、激勵和保留人纔的關鍵要素。亞洲各國在薪酬水平、福利體係、以及激勵機製等方麵存在巨大差異。本書將指導讀者如何設計具有競爭力的薪酬體係，考慮當地的市場行情、生活成本、以及員工的期望，並探討如何通過多元化的福利方案來滿足不同員工的需求。 員工關係與勞動關係： 維護良好的員工關係是組織穩定運營的重要保障。在亞洲，工會組織、集體談判、以及員工申訴機製等勞動關係的處理方式因國傢而異。本書將深入探討如何在尊重當地法律法規和文化習俗的基礎上，建立和諧的員工關係，化解勞資衝突，並營造積極的工作氛圍。 組織文化與變革管理： 組織文化是企業凝聚力和競爭力的重要源泉。在亞洲，如何理解和塑造符閤企業戰略的組織文化，如何有效地推動組織變革，以及如何引導員工適應新的工作模式和價值觀，是人力資源管理者麵臨的重要課題。本書將提供關於如何識彆、評估和影響組織文化，以及如何在變革過程中平衡各方利益的實用方法。 第三部分：亞洲人力資源管理的前沿議題與未來展望 除瞭對核心職能的深入探討，本書還將關注亞洲人力資源管理的前沿議題，並展望未來的發展趨勢。 多元化、公平與包容（DEI）： 在日益多元化的亞洲社會，DEI已不再是可選項，而是企業可持續發展的必然要求。本書將探討如何在亞洲背景下理解和推進DEI，包括如何打破基於性彆、年齡、民族、宗教等因素的偏見，如何創造一個讓所有員工都能感到被尊重和重視的工作環境，以及DEI如何驅動創新和提升企業績效。 人纔流動與全球化： 亞洲地區正經曆著前所未有的人纔流動，包括本地人纔的跨國遷移、以及跨國企業在亞洲地區的人纔部署。本書將探討如何管理全球化背景下的人纔隊伍，如何處理不同國籍員工的管理問題，以及如何吸引和保留國際化人纔。 可持續發展與企業社會責任（CSR）： 隨著全球對可持續發展的日益重視，企業社會責任也成為人力資源管理的重要組成部分。本書將探討如何將可持續發展理念融入人力資源實踐，例如在招聘、培訓、以及運營過程中關注環境保護和社區發展，以及如何通過人力資源管理來推動企業的社會責任擔當。 新興技術與未來工作： 未來工作模式將如何演變？人工智能、機器人、遠程辦公等趨勢將對人力資源管理提齣怎樣的挑戰？本書將引導讀者思考這些問題，並探討人力資源管理者應如何為未來的工作做好準備，包括培養適應未來需求的技能、設計靈活的工作製度、以及利用技術賦能員工。 本書力求以嚴謹的學術視角，結閤豐富的案例分析和實踐經驗，為讀者提供一套全麵、深入且極具操作性的人力資源管理框架。我們相信，通過閱讀本書，讀者不僅能夠掌握在亞洲地區有效管理人力資源的理論和方法，更能夠深刻理解亞洲商業環境的獨特性，並從中汲取靈感，塑造齣真正卓越的團隊，從而在瞬息萬變的亞洲市場中脫穎而齣，實現可持續的商業成功。無論您是企業高層管理者、人力資源專業人士，還是對亞洲商業發展充滿興趣的研究者，本書都將是您不可或缺的案頭讀物。

評分☆☆☆☆☆

這本書的排版設計真的讓我眼前一亮。封麵就很有質感，不是那種廉價的紙張，拿在手裏感覺很紮實。打開之後，字體大小適中，行間距也恰到好處，長時間閱讀也不會覺得眼睛疲勞。更值得稱贊的是，書中穿插瞭大量的圖錶和案例分析，這些圖錶不是簡單的數據堆砌，而是經過精心設計的，能夠清晰地展示復雜的概念和流程，比如在組織行為學的章節，那些關於團隊動態的圖示，一下子就能把抽象的理論具象化，幫助我理解那些理論背後的邏輯。而且，案例選擇非常貼閤亞洲企業的實際情況，很多場景和挑戰我都似曾相識，這讓我覺得這本書不僅僅是紙上談兵，而是真正具有實踐指導意義的。作者在案例的呈現上也很有技巧，不是流水賬式的描述，而是提煉齣關鍵問題、分析過程以及最後的解決方案，讓人受益匪淺。一些關鍵詞和重點概念也做瞭加粗或斜體處理，方便快速檢索和記憶。整體而言，這本書在視覺呈現和信息組織上都做得非常齣色，大大提升瞭我的閱讀體驗和學習效率，讓我覺得這是一本用心的作品。

評分☆☆☆☆☆

作為一個在人力資源領域摸爬滾打多年的從業者，我一直都在尋找能夠幫助我深化理解和提升實操能力的工具。讀完這本書，我必須說，它在這方麵做得非常到位。書中對人力資源管理的各個模塊，比如招聘、培訓、績效、薪酬、員工關係等，都進行瞭深入的剖析，並且非常注重理論與實踐的結閤。讓我印象特彆深刻的是，作者並沒有簡單地羅列知識點，而是通過大量的跨文化案例，展示瞭不同亞洲國傢和地區在人力資源管理實踐中的獨特性和挑戰。比如，在談到激勵機製時，書中就對比瞭不同文化背景下員工對物質激勵和精神激勵的偏好差異，這對於我在處理跨國團隊和本地化管理時提供瞭非常寶貴的視角。此外，書中還引入瞭最新的行業趨勢和研究成果，例如敏捷人力資源、數字化轉型對HR職能的影響等，這些都讓我感受到瞭作者的遠見卓識和與時俱進。它不僅僅是一本教科書，更像是一位經驗豐富的導師，通過詳實的分析和深入的洞察，引導讀者去思考和解決實際工作中遇到的復雜問題。

評分☆☆☆☆☆

這本書的深度和廣度讓我印象深刻。它不僅僅是停留在理論的介紹，而是真正地觸及瞭人力資源管理中最具挑戰性的實踐問題。例如，在員工敬業度方麵，作者不僅僅列舉瞭提升敬業度的各種方法，還深入探討瞭不同行業、不同層級員工敬業度低下的深層原因，並結閤實際案例，給齣瞭具有操作性的解決方案。書中還詳細講解瞭人力資源風險管理，包括法律閤規、勞動爭議、信息安全等方麵，這對於很多企業來說都是非常棘手的問題，而本書提供瞭非常係統性的指導。此外，作者對人力資源數據分析的重視也讓我耳目一新，書中強調瞭如何運用數據來支持HR決策，以及如何構建有效的人力資源信息係統。這讓我認識到，在當今時代，HR不再僅僅是“人情味”的代錶，更是需要具備數據驅動的思維和能力。這本書的理論深度和實踐指導性兼具，對於想要在人力資源領域有所建樹的人來說，絕對是一本不可多得的參考。

評分☆☆☆☆☆

我是一名對人力資源管理非常感興趣的學生，選擇這本書純粹是因為它“亞洲版”的定位，我一直認為，管理理論在不同的文化背景下會有顯著的差異，尤其是在亞洲這樣多元化且快速發展的地區。這本書的優點在於它並沒有簡單地將西方的人力資源管理理論“照搬”，而是非常深入地探討瞭亞洲特有的文化、法律、經濟環境對人力資源管理實踐的影響。例如，在談到員工培訓和發展時，書中就分析瞭亞洲文化中對集體主義、長幼尊卑等觀念如何影響員工的學習動機和接受度，以及如何在實際培訓中設計更具針對性的課程。同樣，在薪酬福利設計方麵，也考慮到瞭亞洲地區普遍存在的傢庭觀念和對穩定性的需求，提齣瞭更符閤本地化特點的方案。這讓我覺得這本書的觀點非常接地氣，也更加貼近我未來的職業發展方嚮。它讓我意識到，真正優秀的人力資源管理，一定是因地製宜、因人而異的，而這本書正是提供瞭這樣一個思考的起點。

評分☆☆☆☆☆

這本書的邏輯清晰度讓我驚嘆。從宏觀的人力資源戰略到具體的執行層麵，作者構建瞭一個非常嚴謹且易於理解的知識體係。開篇就確立瞭人力資源在組織中的戰略地位，然後層層遞進，分彆闡述瞭人力資源規劃、人纔獲取、人纔發展、績效管理、薪酬福利、員工關係以及人力資源信息係統等核心職能。每一個章節的設置都銜接得非常自然，能夠讓你在閱讀的過程中，逐漸構建起一個完整的人力資源管理知識框架。作者善於運用“總-分-總”的結構，先提齣一個大的概念，然後深入分析其內涵、方法和重要性，最後再將其與整體的HR戰略和組織目標聯係起來。尤其是在績效管理章節，作者不僅介紹瞭各種績效評估方法，還詳細講解瞭如何將績效評估結果與薪酬、晉升、培訓等環節有效聯動，形成一個閉環。這種係統性的講解，對於初學者來說，能夠快速建立起紮實的理論基礎；而對於有經驗的HR專業人士，也能從中獲得新的啓發和思考角度。

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十、需求層次論

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五、挫摺理論

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該理論認為，一個人對他所得的報酬是否滿意，不是隻看其絕對值，而是進行社會比較或曆史比較，看其相對值。即把個人的報酬與貢獻的比率同他人的這個比率作比較，若比率相等，則認為公平閤理而感到滿意，從而心情舒暢，情緒高昂；若個人的比率小於他人的比率，就會感到不公平，從而情緒低落，怨氣橫生。這種比較，還包括與本人曆史上的比率作比較。

評分☆☆☆☆☆

第三，傳統管理認為生産率單純地受工作方法和工作條件的製約，"人際關係理論"則證明：生産率的上升和下降，很大程度上取決於職工的態度，即"士氣"；

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經典教科書，對於入門的學生很適閤。

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可以，書的內容不錯。

評分☆☆☆☆☆

需要好好學習。HR從業者應該有過被應聘者極高的僞裝能力或者履曆濛騙過的經曆吧，不管大傢有沒有，反正我有過。有個典型的案例，一位同行朋友告訴我的，朋友在一傢大型美國獨資企業任HR部長，他的副部長一直缺編。一位曾在世界最大XX製造商（此處略去産品名稱）、連續三年在《福布斯中國最具潛力企業榜》排名前10的企業任職HRM兩年的仁兄去應聘，麵試過程異常激烈，結果也較為滿意。三天後，朋友告訴他的招聘主管通知當事人已被錄用，記得當時招聘主管還問他要不要做背景調查，朋友說他即使履曆造假也不敢選擇在當地有如此影響力的企業做造假背景吧。可就在這位仁兄入職一周後，朋友便發現他並沒有與該職位相當的能力，便對他做瞭背景調查，不查不知道，一查嚇一跳，履曆造假，極度造假。這位仁兄隻在這傢企業任職過三個月的培訓經理，而且是被證明不符閤崗位要求企業單方解除勞動閤同的。人力資源價值評估是指注冊資産評估師依據相關法律、法規和資産評估準則，對企業人力資源價值在評估基準日特定目的下的價值進行分析、估算並發錶專業意見的行為和過程。人力資源的價值特徵不僅在質上不同，在量上也存在較大的差異,但是作為對人力資源價值評估的具體評估方法應該是統一的，否則就失去瞭正確反映和提供人力資源價值尺度的功能。因此需要根據價值評估的目的,明確所要求的價值尺度的內涵，而後纔能確定所采用的價值評估方法。管理製度是當今世界裏人們共同的行為準則。大到國際社會，小到傢庭作坊都需要製訂製度來加以規範和管理。製度是一個組織成員核心意誌的體現，同時又對所有組織成員具有約束力和公信力。好的製度容易使員工遵循，並心甘情願地履行；同時好製度能解決許多企業管理問題，體現企業的價值觀和高層意圖，在員工中易實施和履行。那麼，作為人力資源經理、總監等常常要麵臨人力資源管理製度的起草、審議和通過實施等問題，如何去設計科學、閤理的人力資源管理製度呢？人力資源管理製度是對企業員工的各項工作習慣和行為的基本規定，也是組織框架下各項人力資源管理活動開展的規定與約束，是一項調節企業全員協作行為的製度。因而人力資源管理製度是企業人力資源管理規範和有效執行的基本保障。企業組織管理中各項人力資源管理製度製定要求，必須注意以下四個方麵：製訂製度一定要符閤企業的實際情況，在閤法前提下，符閤企業傢的意願，製度的設計目的明確，適用範圍明確，大多數員工能接受和通過，並樂意遵守和執行。好的人力資源管理製度對大多數員工具激勵性，對偷懶、工作態度消極、工作行為不良的員工有約束力和糾錯懲罰力，能使得全員的工作行動以企業核心價值觀為中心，滿足企業實情。

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